Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
PONFERRADA
SENTENCIA: 00238/2021
AVD HUERTAS DE SACRAMENTO 14 PLANTA 2 (EJECUCIONES SOCIAL 1-987451339-FAX 987 45 13 06)
Tfno:987 45 1351-UPAD SOC
Fax:987 45 1230-UPAD SOC
Procedimiento especial sobre despido 280/2021.
SENTENCIA nº 238/2021
Ponferrada, 31 de agosto de 2021.
Juez: Raquel Nieto Docio.
Demandante: don Justiniano.
Letrado: Sr. Nistal y Torres.
Demandado: Ayuntamiento de Priaranza del Bierzo.
Letrado: Sr. Suárez Blanco.
Procuradora: Sra. Tahoces Rodríguez en sustitución del Sr. Tahoces Barba.
Objeto de juicio: declaración de improcedencia de despido.
Antecedentes
Primero.-Por turno de reparto del 7 de junio de 2021 correspondió a este Juzgado conocer de la demanda presentada por don Justiniano en la que solicitaba se dictase sentencia frente al Ayuntamiento de Priaranza del Bierzo por la que se declarase la improcedencia del despido a que había sido sujeto, con condena, asimismo, al abono de salarios pendientes.
Segundo.-Una vez desacumulada la reclamación de cantidad, la demanda fue admitida a trámite y convocadas las partes al acto de juicio, celebrado el 24 de agosto de 2021.
Tercero.-Al acto comparecieron las partes.
Tras el trámite de alegaciones iniciales fue recibido el pleito a prueba.
Se practicó interrogatorio del actor, documental y testifical pericial de don Maximino.
Intentado, sin éxito, alcanzar un acuerdo, las partes hicieron uso de la palabra para conclusiones.
Quedan los autos pendientes de dictar sentencia.
Hechos
Primero.-Don Justiniano, con DNI NUM000, vino prestando servicios para el Ayuntamiento de Priaranza del Bierzo a jornada completa, con categoría profesional de director info turística, tras la firma de los siguientes contratos y sus prórrogas:
- contrato temporal, eventual por circunstancias de la producción para 'coordinación y dirección del programa en el castillo de Cornatel y oficina municipal de turismo', suscrito el 1 de julio de 2020, con fecha de finalización 31 de octubre de 2020. Fue prorrogado entre el 1 de noviembre y el 31 de diciembre de 2020 y (por error) del 1 de noviembre de 2020 al 31 de enero de 2021,
- contrato temporal, eventual por circunstancias de la producción para 'acúmulo temporada', desde el 4 de febrero de 2021 con fecha de finalización 28 de febrero de 2021. Fue prorrogado del 1 al 31 de marzo de 2021,
- contrato temporal, eventual por circunstancias de la producción para 'acúmulo temporada de primavera', desde el 1 hasta el 14 de abril de 2021, con prórroga del 15 al 30 de abril de 2021.
La contratación tuvo lugar en el marco de las subvenciones otorgadas por la Diputación de León a los Ayuntamientos para la apertura de oficinas de información turística.
Segundo.-Todos los contratos expresaron, como convenio colectivo aplicable, el provincial del sector de edificación y obras públicas de León (BOP de 31 de enero de 2018).
Previa la firma del primero el trabajador advirtió del dato al alcalde, quien en conversación telefónica de 30 de junio de 2020 le indició que tenía la misma categoría que la trabajadora que le había precedido y que el convenio era el mismo, de ocio y animación sociocultural o algo así. El trabajador contestó que sí, el de ocio y actividades socioculturales o una cosa así, en lo que coincidió el alcalde.
Tercero.-Con anterioridad, entre el 5 de julio y el 30 de junio de 2019 don Justiniano ya había venido desempeñando idénticas funciones para el Ayuntamiento de Priaranza del Bierzo, con categoría profesional de encargado de la oficina de turismo y sujeto al convenio colectivo de ocio y animación sociocultural (BOE de 15 de julio de 2015).
La razón del cambio de convenio colectivo en la contratación de 2020/2021 obedeció al error padecido por la gestoría encargada de la elaboración de los contratos del personal al servicio del Ayuntamiento, que no especificó el aplicable para el puesto de trabajo de don Justiniano por lo que, por defecto, el programa informático le asignó el principal, al que está adscrito el mayor número de trabajadores municipales.
Cuarto.-Como quiera que en la nómina de julio de 2020 don Justiniano percibiese una remuneración inferior a la abonada por la empresa en mayo de 2019, el 19 de agosto de 2020 dirigió un mensaje de WhatsApp al alcalde al que adjuntaba la citada nómina de mayo de 2019, e informaba de que en el nuevo contrato figura el convenio de edificación y obras públicas cuando el correcto era del de ocio educativo y animación sociocultural, con el cargo de director de oficina de turismo, dato que sí figuraba correctamente en el contrato. Refería, asimismo, otra serie de datos a subsanar en la nueva nómina.
Tras varias conversaciones telefónicas, don Justiniano remitió dos mensajes de correo electrónico al alcalde con el fin de corregir los errores padecidos en las nóminas, datados el 28 de septiembre de 2020 y el 26 de abril de 2021, respectivamente.
Damos por reproducido el contenido de las nóminas devengadas entre julio de 2020 y abril de 2021.
Quinto.-El 30 de abril de 2021 el regidor del Ayuntamiento de Priaranza del Bierzo envió un mensaje de WhatsApp al Sr. Justiniano por el que le comunicaba que al día siguiente no acudiera a su puesto de trabajo ya que no se le renovaba el contrato.
Sexto.-Do n Justiniano no ostentó la condición de representante legal de los trabajadores durante su prestación de servicios.
Séptimo.-El 3 de junio de 2021 se celebró acto de conciliación administrativa previa entre las partes, sin avenencia.
Fundamentos
Primero.-Los hechos probados han sido redactados a partir de la prueba de naturaleza documental y personal practicada.
Así, el hecho primerose desprende de los contratos y sus prórrogas aportados entre empresa y trabajador en los acontecimientos nº 27, 48 y 39 del expediente digital, respectivamente. En el documento nº 17 obrante en el bloque único, adjuntado por la empresa como acontecimiento nº 48, figuran las bases de la convocatoria de subvenciones para la apertura de oficinas de turismo en esta anualidad.
El hecho segundo, admitido por ambas partes y confesado por el demandante, tiene como apoyo documental los propios contratos y la trascripción de la conversación, unida como documento nº 16 por el Ayuntamiento demandado.
El hecho tercerose basa en los documentos nº 1 y 2 de los aportados por la empresa en la vista, en los documentos nº 2 y 3 del actor (acontecimientos nº 37 y 38) y de lo manifestado por el testigo Sr. Maximino, en cuanto gestor que dio cuenta del error padecido y de su causa.
Las circunstancias relatadas en el hecho cuartofueron también narradas por don Justiniano y confirmadas por su documento nº 5 (acontecimiento nº 40) y por los nº 7 a 10 de la parte demandada. Las nóminas obran como acontecimiento nº 29.
Los hechos quinto a séptimoresultaron pacíficos, extraído éste del documento nº 1 del actor y del acta acompañada con la demanda (acontecimientos nº 36 y 2, respectivamente).
Segundo.-El trabajador demandante solicita la declaración de improcedencia del despido a que fue sujeto, con los efectos legales inherentes. Basa su pretensión en el carácter indefinido en que se transformó la relación laboral que le unía con la demandada, una vez constatado el fraude en la contratación temporal. Defiende, por lo demás, la aplicación a la relación laboral del convenio colectivo provincial del sector de la edificación y obras públicas de León.
Se opone la empresa demandada. Mantiene la legalidad de la contratación temporal que se extinguió, no por despido, sino por finalización del objeto para el que fue contratado. Sostiene la aplicación a la relación laboral del convenio colectivo de ámbito estatal de ocio y animación sociocultural.
Subsidiariamente, anticipa opción por la indemnización.
Tercero.-En orden a calificar la extinción de la relación laboral recordaremos el tenor del artículo 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, precepto al que acudió la empresa a la hora de elegir la modalidad contractual:
'Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas'.
Recuerda la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 14 de octubre de 2011 (recurso 2295/2011 ), en lo atinente a tal materia, que:
El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadoresenumera y tasa específicamente los supuestos en los que puede acudirse a la contratación temporal, condicionando tal contratación a la existencia de causas que motivan la temporalidad de la relación, condición que debe concurrir con carácter constitutivo y, en tal sentido la jurisprudencia ha venido insistiendo que la temporalidad en el contrato de trabajo exige una causa que la justifique ( SSTS de 20 de enero y 20 de noviembre de 2003 ), es decir, que en nuestro sistema positivo la contratación temporal es eminentemente causal y, además, como consecuencia de esa circunstancia, la contratación temporal está sujeta a normas de derecho necesario. En concreto y por lo que atañe a los contratos eventuales por circunstancias de la producción el Art. 15.1 B del Estatuto de los Trabajadoresdeterminada que estos contratos podrán celebrarse 'cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo sectorial podrá modificarse la duración máxima de estos contratos o el período dentro del cual se pueden realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir'.
Tres son por tanto las causas que pueden fundamentar el empleo de esta modalidad contractual:
A) Exigencias circunstanciales del mercado, ciertamente no previsibles y, en razón de ello precisamente, aumentan las exigencias de mano en relación con la que dispone la empresa para atender su capacidad productiva ordinaria; en tales circunstancias el contrato eventual es idóneo para proveer necesidades y tareas habituales en la empresa que, por circunstancias diversas, experimentan un incremento de actividad para cuya cobertura es necesaria una fuerza de trabajo superior a la habitual ( STS de 13 febrero de 2006 ).
B) Un exceso de pedidos de carácter puntual que no puede ser despachado con la fuerza de trabajo disponible; en esta situación el contrato eventual se caracteriza por la concurrencia de una anormalidad en el proceso productivo, un exceso de pedidos sobre lo que es normal en la demanda de la empresa o cualquier otra circunstancia del mercado, que altere la línea normal de producción, y por quedar sujeto a un término cierto, que actúa con independencia de la subsistencia de esa causa, y delimita de modo necesario la duración del contrato ( STS de 4 febrero de 1999 ).
C) Cabe, en fin, que el contrato se concierte por 'la acumulación de tareas', supuesto en el que se incluye la posibilidad de emplear la referida modalidad cuando se produce un déficit de personal en la empresa que, por las circunstancias que sean, repercute en un aumento de la proporción de tareas que se ha de asignar al resto de los trabajadores de la plantilla de la empresa. A esta situación se refiere la STS de 30 de abril de 1994 señalando que 'Lo que caracteriza a la 'acumulación de tareas' es, precisamente, la desproporción existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal que se dispone, de forma tal que el volumen de aquél excede manifiestamente de las capacidades y posibilidades de éste; y ello se produce tanto cuando se trata de aumento ocasional de las labores y tareas que se tienen que efectuar aun estando al completo la plantilla correspondiente, como cuando, por contra, se mantiene dentro de los límites de la normalidad el referido trabajo pero, por diversas causas, se reduce de modo acusado el número de empleados que ha de hacer frente al mismo'.
(...)
La eventualidad, en definitiva, es un exceso anormal en las necesidades habituales de la empresa, porque o bien en el proceso productivo o bien en la prestación de servicios se produce de manera transitoria un desajuste entre la plantilla de la empresa y la actividad a desarrollar, permitiendo la ley acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de la mayor actividad sin incremento de la plantilla; pero si esa actividad se hace permanente, el tipo de contratación permitida ya no será la temporal, sino la vinculación con contrato indefinido ( STS de 20 marzo 02 y 5 mayo de 2004 ).
Por otra parte, como recuerda la STS de 7 de Junio del 2011 (rcu. 3028/2010 ) la doctrina de la Sala en orden a los requisitos de la contratación temporal, se plasmaron, entre otras, en la sentencia de 21 de marzo de 2002 (Rec. 2456/2001 ) en los siguientes términos:
'A/.La validez de cualquiera de las modalidades de contratación temporal causal, por el propio carácter de esta, exige en términos inexcusables, que concurra la causa objetiva específicamente prevista para cada una de ellas. Lo decisivo es, por consiguiente, que concurra tal causa. Pero la temporalidad no se supone. Antes al contrario, los artículos Art. 8.2 y 15.3 del ET, y 9.1 del Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre que lo desarrolla, establecen una presunción a favor de la contratación indefinida. De ahí que en el apartado 2 a) de los artículos 2 , 3 y 4 del R.D. citado , se imponga la obligación, en garantía y certeza de la contratación temporal causal, de que en el contrato se expresen, con toda claridad y precisión, los datos objetivos que justifican la temporalidad: la obra o servicio determinado, las circunstancias de la producción, o el nombre del trabajador sustituido y la razón de la sustitución.Es cierto, no obstante, que la forma escrita y el cumplimiento de los citados requisitos no constituye una exigencia 'ad solemnitatem', y la presunción señalada no es 'iuris et de iure', sino que permite prueba en contrario, para demostrar la naturaleza temporal del contrato. Más si la prueba fracasa, el contrato deviene indefinido.
B/. Cuando un contrato temporal causal deviene indefinido por defectos esenciales en la contratación, la novación aparente de esta relación laboral ya indefinida, mediante la celebración de un nuevo contrato temporal sin práctica solución de continuidad, carece de eficacia a tenor del artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores. En tal caso, tampoco rompe la continuidad de esa relación de trabajo, la suscripción de un recibo de finiquito -que por otro lado no refleja, normalmente, más que la liquidación de cantidades adeudadas- cuando la empresa da por extinguido el contrato temporal viciado. Además, se entiende que no existe interrupción eficiente, cuando la que media entre uno y otro contrato temporal es inferior al tiempo de caducidad, 20 días hábiles, de la acción de despido que podía ejercitarse tras aquella extinción.
C/. La fijeza así surgida permanece, aunque se formalicen luego otro u otros contratos temporales, incluso aunque alguno de ellos, en sí mismo y al margen de la cadena contractual, pudiera considerarse válido. De modo que las sucesivas relaciones laborales temporales que en circunstancias normales no se hubieran intercomunicado, pasan a constituir una única relación laboral indefinida e indisponible, por aplicación de los artículos 3.5y 15.3 del Estatuto de los Trabajadores. Conviene advertir que el fraude de ley del que habla el último precepto no implica siempre y en toda circunstancia, una actitud empresarial estricta y rigurosamente censurable, desde una perspectiva moral, social o legal (dolus malus), sino la mera y simple constancia de que la situación laboral contemplada no implica eventualidad alguna, y sí una prestación de servicios que es clara manifestación del desarrollo normal y habitual de la actividad empresarial'.
Haciendo aplicación de tal doctrina al caso que nos ocupa, hemos de reconocer, con el reclamante, que el objeto de la contratación temporal, eventual por circunstancias de la producción, no fue suficientemente identificado en los contratos suscritos el 4 de febrero y el 1 de abril de 2021, donde se alude a 'acúmulo temporada' y 'acúmulo temporada de primavera', respectivamente. Siendo la causa de la temporalidad la existencia de subvención para el mantenimiento del puesto de trabajo, así debió expresarse, en orden a ofrecer la necesaria información al empleado, que sí inició su andadura en el consistorio demandado en julio de 2020 con adscripción a un concreto programa en el castillo de Cornatel y en la oficina de turismo, que se desdibujó a partir de febrero de 2021.
A ello cabe añadir que no hay causa aparente para la interrupción contractual operada entre el 31 de enero y el 4 de febrero de 2021, ni para la causada el 31 de marzo de 2021. El Ayuntamiento hubo de ser conocedor del montante de la subvención, de su alcance y objeto, por lo que dichas irregularidades no apuntan sino a la concurrencia de fraude en la sucesión de contratos.
En consecuencia, conforme al artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores, ha de otorgarse al trabajador la condición de indefinido y su cese ha de calificarse como despido improcedente.
Cuarto.-Las consecuencias de la declaración de improcedencia del despido son abordadas por el art. 56 de la norma estatutaria:
'1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.'
Añade el art. 110.1 a) de la Ley de la jurisdicción social, aplicable al caso que:
'(...)En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 111 y 112'.
En el acto de la vista anticipó el Ayuntamiento demandado su opción por la indemnización, en caso de declaración de improcedencia de despido, por lo que procedemos a su cálculo.
Dos de los parámetros son incontrovertidos: la fecha de antigüedad, que se remonta al 1 de julio de 2020, y la de despido, cursado con efectos de 30 de abril de 2021.
La discrepancia radica en el salario módulo diario, que se hace depender por las partes de un convenio colectivo u otro. Como cuestión jurídica, hemos reservado su abordaje en sede de fundamentación de Derecho, a partir del relato fáctico.
Sostiene el actor que la relación laboral se gobernó por el convenio colectivo provincial del sector de la edificación y obras públicas de León, por lo que el salario diario debió ascender a 71,05 euros diarios, conforme al cálculo que adjunta como documento nº 8 de su ramo de prueba (acontecimiento nº 43).
La Administración local demandada lo fija en 54,25 euros/día por sujeción al convenio colectivo de ámbito estatal de ocio educativo y animación sociocultural. Adjunta el cálculo en el acontecimiento nº 47.
Antes de decantarnos por una postura u otra nos auxiliaremos de la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía el 27 de enero de 2021 (recurso 2003/2019), que realiza un repaso jurisprudencial en la materia:
Para resolver la cuestión referente a cuál deba ser el convenio colectivo aplicable a determinada relación laboral, los criterios jurisprudenciales giran en torno a una idea fundamental cual es la actividad real desempeñada por la empresa y por el trabajador de que se trate, sobre todo cuando aquélla tiene diversas actividades.En este sentido, como refiere la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional n.º 164/2018 de fecha 29 de octubre de 2018, en procedimiento de única instancia (conflicto colectivo) n.º 30/2018 :
'La jurisprudencia ha tenido ocasión de pronunciarse para determinar el convenio colectivo aplicable en aquellos supuestos en que la empresa se dedica a más de una actividad y lo ha hecho, entre otras, en sentencia de 17-3-2015, rec. 1464/2014 , 31 de enero de 2008, recurso 2604/07 declarando que, lo relevante y decisorio es la actividad real que aquélla desempeña, y en la que intervienen los empleados con motivo de la prestación de sus servicios.La sentencia de 10 de julio de 2000, recurso 4315/99 , por su parte señala: '4.- No es el objeto social estipulado en los estatutos de la sociedad, quien define la unidad de negociación colectiva en su vertiente funcional, y, ello, porque de ser así no tendría el Convenio un soporte objetivo y de estabilidad: bastaría, simplemente, al empleador, cambiar el objeto social escriturado e inscrito en el Registro Mercantil, para hacer variar, unilateralmente, el convenio aplicable. Como ha afirmado recientemente esta Sala (STS 15 de junio del 2000 ) el objeto social de una entidad mercantil 'es un elemento que podría influir en algún aspecto de la contratación mercantil, por la confianza que los terceros hubieran depositado en el contenido del correspondiente asiento estampado en el Registro Mercantil (Código de Comercio, arts. 17 y siguientes , con los preceptos concordante reglamentarios). Pero, en el interior de la empresa, y en relación con sus trabajadores, lo relevante y decisorio es la actividad real que aquélla desempeña, y en la que intervienen los empleados con motivo de la prestación de sus servicios'.
En el mismo sentido añade la sentencia de la Sala de Valladolid de nuestro tribunal territorial, de 7 de marzo de 2019 (recurso 1616/2018 ), que:
Como señala la sentencia de esta Sala de 30 de noviembre de 2017, rec. 1994/17 , con remisión a otra de 9 de noviembre del mismo año (rec. 1806/17), a la hora de establecer cuál debe ser el convenio aplicable a una empresa se ha afirmado que será el que corresponde con su actividad principal preponderante. Así lo recoge la jurisprudencia, entre otras, en la sentencia de 31 de octubre de 2003 (R. 17/2002 ), que, ante la dificultad que presenta el tener que delimitar la situación de empresas que desarrollan diversas actividades, ha entendido que lo que determina el convenio Colectivo aplicable es la actividad real preponderante, a cuyo efecto habrá de valorarse, principalmente, la actividad organizativa, productiva y económica de la empresa. Reiterando con ello criterios precedentes, reflejados en SSTS 10 de julio de 2000 (R. 4315/1999 ), 29 de enero de 2002 (R. 1068/2001 ) y 17 de julio 2002 (R. 4859/2000 ). Doctrina que se reitera en la más reciente de 20 de enero del 2009 (R. 3737/2007).
No obstante, tal principio general cede cuando se constata que el trabajo tiene por objeto actividades concretas y específicas, distintas de la principal, y se desarrolla en un centro de trabajo con una organización productiva independiente de los restantes centros de la empresa. En estos casos, esta Sala ha afirmado (y así lo hace en sentencia de 18 de enero de 2018, rec 1998/2017 ) que se aplica 'el principio de especificidad, en función de la clase de trabajo prestado, que es el criterio que ofrece mayores dosis de objetividad, con remisión a las sentencias del Tribunal Supremo de 15-6-1994 , 27-3-2000 y 21-12-2005 , que se deriva de lo dispuesto en el artículo 83.1 del Estatuto de los Trabajadores. Para la determinación del ámbito funcional de los convenios a comparar debe partirse esencialmente, de los preceptos de los respectivos convenios que definen su ámbito funcional'. La propia sentencia de 30 de noviembre de 2017 , antes referida, contempla igualmente que 'las peculiaridades de la actividad a la que están vinculados' determinados grupos de trabajadores supongan que estos 'puedan regularse por convenios diferentes' al propio de la actividad preponderante en la empresa. Esta especificidad la permite también el Tribunal Supremo ( SSTS 23-12-1996 , 15-6-1994 y 18-9-2013 , entre otras).
Pues bien, examinada la ocupación laboral de don Justiniano como director de información turística, es claro que no le resulta de aplicación el convenio colectivo principal del Ayuntamiento, el provincial de edificación y obras públicas, que por error se hizo constar en los tres contratos encadenados que han dado lugar a la presente litis.
El error cometido en el primero se arrastró a los dos sucesivos, mas ello no puede amparar una alteración de la voluntad de las partes, que fue someterse al convenio colectivo estatal de ocio educativo y animación sociocultural, en cuyo artículo 2 se regula el ámbito funcional, con pleno encaje de las labores en museos, exposiciones, talleres, etc., como las desempeñadas por el Sr. Justiniano y lejos de las propias del sector constructivo, descritas en el artículo 2 del convenio en la materia.
El relato fáctico permite apuntalar, por lo demás, la innegable voluntad de las partes de regirse por el mismo convenio que en la contratación previa, de los años 2018/2019.
De ahí que, aclarado cuál es el convenio aplicable, hayamos de calcular el salario regulador conforme al mismo.
El propuesto por la empresa se basa en la última de las nóminas, la de abril de 2021. Sin embargo, don Justiniano no percibía retribuciones fijas por lo que, en puridad, hemos de estar a las remuneraciones del último año que, en su caso son todas las de la relación laboral, (s.e.u.o. y partiendo de las nóminas dadas por reproducidas: 17.390,99 euros), y dividirlas entre el número de días trabajados, 304, de donde resulta un salario diario de 57,21 euros.
Así las cosas, la indemnización ha de ascender, s.e.u.o, a 1.573,28 euros (cálculo efectuado conforme al aplicativo facilitado por el Consejo General del Poder Judicial).
Fallo
Estimo la demanda de despido interpuesta por don Justiniano frente al Ayuntamiento de Priaranza del Bierzo.
En consecuencia, declaro la improcedencia del despido causado con efectos de 30 de abril de 2021 y, anticipada opción por la indemnización, condeno a la empresa abonar al trabajador una indemnización por despido por importe de 1.573,28 euros.
Notifíquese la presente resolución a las partes haciéndoles saber su derecho a interponer contra la misma RECURSO DE SUPLICACIÓN ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, el cual podrán anunciar por comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el plazo de CINCO DÍAS a partir de su notificación.
Dedúzcase testimonio literal de esta sentencia que quedará en estas actuaciones, con inclusión de la original en el Libro de sentencias.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
