Sentencia SOCIAL Nº 240/2021, Juzgado de lo Social - Salamanca, Sección 2, Rec 341/2021 de 21 de Mayo de 2021

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

SALAMANCA

SENTENCIA: 00240/2021

PLAZA DE COLÓN Nº 8 1ª PLANTA

Tfno:923 2846 37->34

Fax:923 2846 39

Correo Electrónico:social2.salamanca@justicia.es

Equipo/usuario: S01

NIG:37274 44 4 2021 0000720

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000341 /2021

Procedimiento origen: /Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Valentina

ABOGADO/A:MARIA SANCHEZ GOMEZ

DEMANDADO/S D/ña:CONSEJERIA EDUCACION JUNTA CASTILLA Y LEON

ABOGADO/A:LETRADO DE LA COMUNIDAD

SENTENCIA Nº 240/2021

En Salamanca, a Veintiuno de Mayo de Dos Mil Veintiuno.

Vistos por la Ilma. Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº Dos de Salamanca, Dª. MARIA ROSARIO ALONSO HERRERO los presentes autos nº 341/2021seguidos a instancia de Dª. Valentina, como demandante, representa por la Letrada Dª. María Sánchez Gómez, contra CONSEJERÍA DE EDUCACIÓN DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEON, como demandada, representada por la Letrada Dª. Patricia Puente López, sobre DESPIDO.

Antecedentes

PRIMERO.- Los presentes autos traen causa de la demanda presentada el día 21 de abril de 2021, que por turno de reparto correspondió a este Juzgado, deducida por el actor, en la que tras citar hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación pertinente terminaba solicitando se dictase sentencia por la que con estimación de la demanda se declare la improcedencia del despido, condenando a la demandada a optar entre su readmisión y en su caso abono de los salarios dejados de percibir o a indemnizarle con la cuantía establecida en el art. 56 del ET; y con carácter subsidiario declare la procedencia del despido efectuado, condenando a la demandada a abonarle la indemnización que para el despido objetivo está previsto legalmente.

SEGUNDO.- Se admitió a trámite la demanda por Decreto de 29 de abril de 2021 se dio traslado a la demandada, citando a las partes para la conciliación y juicio para el día 20 de mayo de 2021.

Llegado el día señalado comparecen las partes se procede a la celebración del juicio ratificándose la actora en su demanda oponiéndose el demandado, practicándose la prueba que se estimó admisible dentro de la propuesta, terminando por elevar a definitivas sus conclusiones.

TERCERO.- En la tramitación de este proceso se han observado las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO.- La demandante Dª. Valentina con DNI n° NUM000 presta servicios para CONSEJERIA DE EDUCACIÓN Y CULTURA DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN desde el 11 de diciembre de 2017 con categoría profesional de personal de servicios percibiendo un salario de 1.364,32€ mensuales incluida prorrata de paga extra.

SEGUNDO.- La relación entre las partes se formaliza mediante contrato de trabajo de interinidad celebrado el 12-12-17 para prestar servicios como NUM001-Personal de Servicios IES Fray Luis de León.

En la cláusula 6ª del contrato se pactó que 'el contrato de duración determinada se celebra para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción hasta su cobertura definitiva o amortización reglamentaria'

TERCERO.- Por Resolución de 3 de marzo de 2021 del Director Provincial se acuerda la baja de la actora por extinción de contrato con fecha de 16-3-2021.

En esta resolución consta que la disposición aplicada es Orden PRE/180 /2021 de 16 de febrero (BOCYL 22/02/2021) por la que se adjudica definitivamente el concurso de traslado de personal(doc. 3 exped).

CUARTO.- La actora no ostenta ni ha ostentado la condición de representante de los trabajadores.

Fundamentos

PRIMERO.- Las circunstancias de la relación laboral recogidas en los hechos probados de conformidad con el art. 97.2 de la LJS resultan de la prueba documental aportada por ambas partes que se ha ido relacionando.

SEGUNDO.- A través de la demanda origen del presente procedimiento pretende la actora se califique como despido improcedente el cese comunicado con efectos de 16-3-2021 alegando que no se ha notificado el cese mediante carta entregándose el documento L.1.R de baja, que se ha superado el plazo máximo de cobertura de vacante establecido en el art.70 del EBEP por lo que la relación ha devenido indefinida, que nos encontramos con un contrato con duración inusualmente larga y con una finalización imprevisible, lo que determina el carácter fraudulento del contrato; subsidiariamente se reclama la indemnización de 20 días conforme al criterio de la STJCE de 14-9-15.

Por la representación de la Junta de Castilla y León se opone a la demanda alegando la validez del contrato y que la plaza se cubre por cobertura de vacante en virtud de la Orden 180/2021, que la publicación de esta Orden sirve de notificación conforme al art.45 de la Ley 39/2015 de 1 de octubre.

TERCERO.- La relación entre las partes se formaliza el 11-12-17 mediante contrato de interinidad hasta la cobertura de vacante durante el proceso de selección o promoción.

El vigente R.D. 2720/1998, de 18 de diciembre por el que se desarrolla el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, en sus arts. 4.1 y 2.b) regula el contrato de interinidad para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, estableciendo, por lo que hace a los procesos de selección en las Administraciones Públicas, que dicho contrato de interinidad durará el tiempo correspondiente a dichos procesos.

Como primer motivo de impugnación se alega que la contratación debe ser considerada indefinida por haber superado el plazo máximo de tres años en base al art.70 EBEP, por la duración inusualmente larga y la finalización imprevisible.

Por razones de seguridad jurídica se dan por reproducidos los argumentos contenidos en una sentencia dictada por este Juzgado de fecha 4-9-2020 en los autos nº 305/2020 en un supuesto idéntico con contrato iniciado el 15-3-16 finalizado por cobertura de vacante el 27-2-2020 y con la misma forma de notificación del cese, sentencia que es firme interviniendo las mismas representaciones letradas. En dicha sentencia se estableció que:

'Respecto de esta cuestión la STS de 14 de octubre de 2014 (rec. nº 711/2013)consideraba, en aplicación del art. 70.1 de la Ley 7/2007 EBEP y el art. 4.2.b) del RD 2720/1998, que la relación laboral del trabajador interino por vacante deviene indefinida cuando se supera el límite temporal máximo de tres años para su cobertura desde que la misma quedó desierta; también la sentencia de 14/7/2014 (rec. 1847/2013) y 15/7/2014 (rec. 1833/2013) señalaban que '... que el contrato de interinidad por vacante de la actora había superado el límite temporal máximo de tres años para su cobertura desde que quedó desierta, por lo que, de conformidad con los arts. 70.1 de la Ley 7/2007 (EBEP) y art. 4.2 b) del RD 2720/1998, la relación de la demandante se había convertido en indefinida, pues la demandada se ha limitado a convocar varias ofertas de concurso de traslados, y esta actuación resulta notoriamente insuficiente e inadecuada para cubrir las plazas vacantes'.

Más recientemente nos encontramos con:

1.- STS de 24-4-19, rec. 1001/17 en un proceso de despido de una trabajadora con contrato de interinidad del año 1995 en el que la sentencia de instancia considera que el contrato de interinidad suscrito por las partes desde el año 1995 es fraudulento dado el tiempo transcurrido sin la convocatoria del proceso selectivo para la cobertura de vacante, y en todo caso por el transcurso del plazo máximo de los tres años que se fija en el art. 70 del EBEP, viene a señalar que 'Ahora bien, aún admitiendo la posibilidad de que las Administraciones Públicas puedan utilizar la contratación temporal no solo en los casos de sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, a los que se refieren los arts. 15.1.c) del ET y 4 del RD. 2104/1984 de 21 de noviembre , sino también para la cobertura provisional de vacantes hasta que se cubran definitivamente las plazas por sus titulares a través del procedimiento establecido al efecto, lo que deviene inadmisible es el mantenimiento de una contratación temporal en circunstancias como la concurrente en el presente caso en el que consta acreditado que la demandante ha venido prestando servicios para la demandada como directora del centro de servicios sociales de Ribadavia, en virtud primero de un contrato de fomento de empleo desde el 28/7/92 al 27/7/95, y después de un contrato de interinidad desde el 28/7/95 para cubrir la vacante de directora del centro de servicios sociales de Ribadavia hasta que se cubriera la vacante por el procedimiento legalmente establecido o se amortizara la plaza, sin que después de 20 años la Administración demandada haya promovido actuación alguna para la cobertura reglamentaria de la plaza, por lo cual no puede sostenerse la validez del contrato temporal por ser inusualmente largo, como ha tenido ocasión de matizar esta Sala IV/ TS en sentencias (2) de 19 de julio de 2018 (rec. 1037/2017 y 823/2017 ) - aunque refiriéndose a la contratación por obra o servicio determinado-, con referencia la doctrina de la STJUE de 5 junio 2018, Montero Mateos, C- 677/16, que en su ap . 64se refiere a la duración inusualmente larga de un contrato temporal como indicio de su conversión en fijo, señalando que el abuso de derecho en la contratación temporal ( art. 7.2CC ) deslegitima el contrato inicialmente válido, que se desdibuja al convertirse el objeto del contrato en una actividad que, por el extenso periodo de tiempo, necesariamente se ha incorporado al habitual quehacer, reafirmando como buena esa doctrina. La doctrina anterior nos lleva a sostener que la solución de la sentencia recurrida es ajustada a derecho, si bien por los razonamientos que se exponen en la presente resolución, concluyendo que nos encontramos ante un supuesto en el que no existe una contratación temporal válida. No se trata solo de la muy dilatada duración (más de 20 años), sino también de que no parece que exista vacante susceptible de ser cubierta por proceso de selección o promoción alguna y, sobre todo, la Administración empleadora no ha desplegado conducta alguna que sea concordante con el mantenimiento de la interinidad reseñada. A lo largo de los muchos años de prestación de servicios de la trabajadora, como queda expuesto, brillan por su ausencia las actuaciones tendentes a lograr la definitiva cobertura de la plaza o a propiciar su amortización. Respecto al alcance que posea la superación del plazo de tres años contemplado en el art. 70 del EBEP ......ha de señalarse que dicho precepto va referido a 'la ejecución de la oferta de empleo público'. El plazo de tres años a que se refiere el art. 70 del EBEP referido, no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático. En suma, son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de llevar a una concreta conclusión. Así, dadas las circunstancias del presente caso, no es necesario resolver sobre la naturaleza y carácter del plazo de tres años contemplado en el art. 70EBEP , ni sobre la posible incidencia en el carácter temporal de la contratación de interinidad por vacante, pues notoriamente -como se ha señalado- estamos ante un supuesto en el que la duración inusualmente larga del contrato (más de 20 años) hace que devenga fraudulenta, y que justifica la aplicabilidad de la doctrina expuesta de esta Sala IV/TS, y del TJUE por imperativo del art. 4 bis de la LOPJ'.

2- STS de 23 de mayo de 2019 , rec. 1756/18 respecto de una trabajadora con contrato de interinidad celebrado el 1-8-08 que pretende se declare que la relación laboral era indefinida por haber superado el plazo de 3 años que establece el art.70.1 del EBEPestando vigente el contrato en el año 2016 (es decir, durante 8 años) analiza si el contrato de interinidad por vacante se novó en indefinido no fijo por el simple transcurso de tres años viene a señalar que 'ya esta Sala en su sentencia de 19 de julio de 2016 (R. 2258/2014 ) dijo: 'No desconoce la Sala que la exclusión del plazo temporal en la duración de las relaciones de interinidad por vacante puede producir comportamientos abusivos o fraudulentos en la utilización de este tipo contractual. Pero, aparte de que el carácter temporal del vínculo no resulta modificado por la 'falta de convocatoria de la plaza provisionalmente ocupada' ( STS 20/03/96 -rcud 2564/95 -), 'la demora, razonable o irrazonable en el inicio del procedimiento reglamentario de selección sólo constituye el incumplimiento de un deber legal, del cual no deriva que el interino se convierta en indefinido, pues la conclusión contraria no sería conciliable con el respeto a los principios que regulan las convocatorias y selección del personal en las Administraciones Públicas y generaría perjuicio a cuantos aspiraran a participar en el procedimiento de selección' (aparte de las que en ellas se citan, STS 14/03/97 -rcud 3660/96 -; y 09/06/ 97 -rcud 4196/96 -). Y en todo caso, la reacción frente a tales posibles irregularidades debe abordarse en cada caso ante las denuncias que en este sentido se formulen, sin olvidar el recurso a las pretensiones que tengan por objeto la puesta en marcha de los procesos de selección a través de las oportunas convocatorias ( SSTS 12/07/06 -rec. 2335/05 -; y 29/06/ 07 -rcud 3444/05 -).'. Esta doctrina ha sido matizada por nuestra reciente sentencia del Pleno de 24 de abril de 2019 (R. 1001/2017 )- (cuyo contenido se ha transcrito anteriormente'......... Como señalan las sentencias citadas, entre otras, el art. 70 del EBEPimpone obligaciones a las administraciones públicas, pero no establece que la superación del plazo de tres años suponga la novación de los contratos de interinidad por vacante, ni tampoco que este tipo de contratos tenga una duración máxima de tres años, plazo que viene referido sólo a la ejecución de la oferta de empleo público. Como hemos dicho ese plazo no puede entenderse como una garantía inamovible, por cuanto serán las circunstancias del caso las que autoricen el acortamiento del plazo controvertido por la interinidad (supuestos de fraude o abuso), pero, también, su prolongación, casos de anulación o suspensión de la oferta por la autoridad administrativa o judicial. Así lo ha entendido, también, la sentencia del TJUE de 5 de junio de 2018 (C- 677/16 ) que acabó diciendo: 'En el caso de autos, la Sra. ... no podía conocer, en el momento en que se celebró su contrato de interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que dicho contrato tendría una duración inusualmente larga. No es menos cierto que dicho contrato finalizó debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración. Dicho esto, incumbe al juzgado remitente examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo', conclusión con la que avala que el contrato de interinidad puedan durar más de tres años y que sean los Tribunales españoles quienes valoren si esa excesiva duración justifica la conversión en fijo del contrato temporal....' Y concluye ' La aplicación de la anterior doctrina obliga a estimar el recurso porque no se aprecia irregularidad alguna en el proceder de la Administración, porque las convocatorias para cubrir las ofertas de empleo quedaron paralizadas por la grave crisis económica que sufrió España con esa época y que dieron lugar a numerosas disposiciones limitando los gastos públicos, como el RDL 20/2011, de 30 de diciembre y la Ley 22/2013, de presupuestos generales, que tuvieron incidencia directa en el gasto en personal y convocatorias de empleo público, por cuanto prohibieron la incorporación de personal nuevo, aunque fuese temporal y las convocatorias de procesos selectivos para cubrir plazas vacantes, aunque fuese de puestos ocupados interinamente y en proceso de consolidación de empleo ( artícu los 3 RDL 20/2011 y 21 de la Ley 22/2013).

3- STS de 4-7-19 , rec. 2357/18 rechaza la calificación como relación laboral indefinida con contrato de interinidad por vacante del año 2001 para una plaza que se adjudicó en el año 2016 analizando exclusivamente el art.70 EBEP.

4- STS de 23-5-19 , rec. 2211/2018 , con un contrato de interinidad celebrado en septiembre de 2003 que pretende la declaración como indefinida no fija en 2017 aplicando la doctrina de la sentencia de 24-4-19 rec. 1001/17 concluye desestimando la demanda aunque se aprecia un evidente retraso de su ejecución sin que ello permita afirmar que la plaza nunca existió. Por tanto, no hay fraude en la contratación en forma de interinidad. El transcurso de un período de tiempo superior a tres años ( art. 70EBEP) no basta por sí solo para transformar la interinidad en contrato indefinido no fijo. La relación no es indefinida porque la plaza estaba identificada. El mismo criterio se reitera en STS de 5-12-19, rec. 1986/2018 y la de 26-6-19, rec. 517/18

5- STSJ de Castilla y León de Burgos de 9-10-19 ,rec. 575/19 señalaba que 'siendo cierto que el actor ha venido ocupando la misma plaza RPT NUM002 desde el 17-3-11, con un contrato de interinidad por vacante, también lo es que dicha plaza ha sido incluida en el Concurso de Traslados Abierto y Permanente de la Orden PAT/90/2006, desde el 20-10-09, sin que conste se haya cubierto hasta el 27-2-09. Junto a ello, tal y como se recoge en la Base Primera de dicho Concurso, el mismo afecta a cualquier plaza vacante, salvo aquellas expresamente excluidas por estar incluidas en Planes de Empleo o a amortizar, entre otros. Siendo ello así, podríamos considerar, en este caso y en principio, la duración del contrato litigioso como inusualmente larga, pero lo que no se ha acreditado es que la Administración demandada no haya realizado ninguna actuación tendente a cubrir dicha plaza, como demuestra su inclusión en el reiterado Concurso abierto y permanente y a falta de otra prueba en contrario, inexistente. Asimismo, tampoco se ha acreditado ninguna otra actuación fraudulenta por parte de la Administración demandada, siendo así, como sabemos, que el fraude no se presume. Finalmente, conforme a la reiterada doctrina del TS expuesta en la presente, el mero transcurso del tiempo, en relación con el art. 70.1 del EBEP, no es suficiente para poder considerarse la relación como indefinida'. Por tanto, conforme a los criterios más recientes del TS por el mero transcurso del plazo de tres años previsto en el art.70 EBEPla relación laboral no deviene en indefinida por lo que cabe plantearse si en el presente caso estamos ante un contrato fraudulento por ser inusualmente largo.'

La actora fue contratada en diciembre de 2017 para cubrir la plaza de Personal de Servicios IES Fray Luis de León siendo la causa de contratación cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción hasta su cobertura definitiva o amortización reglamentaria finalizando el 16-3-2021 por lo que ha tenido una duración de tres años y dos meses.

Según consta en el expediente administrativo la citada plaza ha sido cubierta por concurso de traslados Orden PRE/180 /2021 de 16 de febrero (BOCYL 22/02/2021) por la que se adjudica definitivamente el concurso de traslado de personal laboral, luego la plaza de la actora ha estado incluida en el concurso de traslado que conforme a la Resolución de 7 de febrero de 2014, de la Viceconsejería de Función Pública y Modernización (Boletín Oficial de Castilla y León de 28 de febrero), se convoca concurso de traslados abierto y permanente para la provisión de puestos de trabajo adscritos al personal laboral al servicio de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y de sus Organismos Autónomos señalando la base 1.ª.3 de la citada Resolución señala que el concurso tendrá cuatro resoluciones anuales que coincidirán con los meses de febrero, mayo, agosto y noviembre, luego no cabe entender que la Administración no haya realizado la actuación necesaria tendente a la cobertura de la vacante y por tanto a dar cumplimiento a la finalidad del contrato de interinidad. Por tanto, teniendo en cuenta la duración del contrato y que la plaza estaba incluida en el concurso de traslados no cabe entender que estemos ante un contrato inusualmente largo ni que la finalización haya sido imprevisible por cuanto la cobertura de vacante era un hecho que se podía producir de ser solicitada la plaza.

CUARTO.- En el presente caso, se pretende la calificación del cese como despido porque el mismo no ha sido notificado por escrito a la actora.

La calificación del cese como despido por el hecho de que exista comunicación verbal ha sido rechazado por la STSJ de Castilla La Mancha de 4-4-13, rec. 124/13 que establece que ' la comunicación de la extinción del contrato de interinidad al trabajador afectado no exige ninguna formalidad, (carta de despido o comunicación escrita expresiva de la causa de la extinción), pues el párrafo segundo del art. 8.2 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, tras indicar que: ' Expirada dicha duración máxima o la de la prórroga expresa del contrato eventual, ejecutada la obra oservicio, o producida la causa de extinción del contrato de interinidad, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación'; añade en el apartado 3 del mismo precepto que: 'Siempre que el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días, excepto en el contrato de interinidad en el que se estará a lo pactado'. Sobre la interpretación de tal exigencia, la doctrina jurisprudencial ( sentencia del Tribunal Supremo de 10 de abril de 1995, rec. 1223/94) tiene señalado que 'el carácter verbal que tuvo la denuncia no perjudica su eficacia, ya que, como declara nuestra Sentencia de 21 septiembre 1988, la denuncia es una declaración receptiva que alcanza validez, tanto se produzca de forma verbal o escrita, siempre que se manifieste de manera expresa, clara y precisa'.Tampoco se prevé en el VI convenio colectivo para el personal laboral al servicio de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha (DOCM 11/06/2009) formalidad especial al respecto, pues el art. 46.2 a) de la citada norma únicamente ordena que en caso de extinción del contrato 'Se le comunicará a la parte interesada dicha extinción, acompañada de la propuesta de liquidación, cuando proceda'. Igualmente la STSJ de Galicia de 15-11-13, rec. 2870/2013 en un supuesto en el que la trabajadora recibe la comunicación verbal del cese en un contrato de interinidad establece que Sobre la cuestión, el TS en su sentencias de 24 y 27 de setiembre de 2012, (RJ 10286/12 y 9997/12 ) ha señalado lo siguiente, en referencia concreta a la forma de comunicación de la decisión extintiva del contrato de interinidad por vacante: 'El artícu lo 49.1.c) ET contempla como requisito de la extinción de los contratos de trabajo de duración determinada la 'denuncia' de los mismos. El artícu lo 8.1 del RD 2720/1998 establece con más claridad, en el capítulo que contiene las 'disposiciones comunes' a los distintos contratos de trabajo temporales que' [l]os contratos de duración determinada se extinguirán , previa denuncia de cualquiera de las partes'. El término denuncia significa, en la teoría general de las obligaciones y contratos, el acto de comunicación o puesta en conocimiento por una parte contratante a la otra de la existencia de una causa de extinción (o modificación) de la situación contractual; causa de extinción (o modificación) que, en el propósito de la parte denunciante, justificaría el ejercicio de un derecho potestativo o de configuración jurídica; en el caso, la extinción del contrato de interinidad por el acuerdo empresarial de supresión del puesto de trabajo desempeñado por el trabajador. Pues bien, como señala de manera inequívoca y como 'hecho conforme' la sentencia recurrida (fundamento jurídico 3º, párrafo 3º), tal denuncia o comunicación del empleador al trabajador no se ha producido en el caso. Es cierto que ni la Ley del Estatuto de los Trabajadores ni el Reglamento citado que regula los contratos de duración determinada exigen forma escrita para la comunicación o denuncia del cese de los contratos temporales. Pero no es menos verdad que, salvo que se acepte la ineficacia total de este requisito del acuerdo de extinción del contrato temporal, la denuncia o comunicación se ha de producir por escrito o por cualesquiera otros medios posibles, debiendo en todo caso tener la cualidad de denuncia individualizada al trabajador contratado en cuanto parte o sujeto del contrato de trabajo interino. Esta comunicación o denuncia individualizada no puede ser sustituía por la transmisión de la noticia a través de otros canales informativos como la comunicación genérica en el intranet o en la página web de la empresa, o la notificación a los representantes de los trabajadores, o la constancia de la decisión de supresión en un convenio o acuerdo colectivo. La exigencia de denuncia individualizada de la terminación del contrato de interinidad por supresión del puesto de trabajo resulta, por otra parte, plenamente conforme con el deber de buena fe y de atención a los intereses de la otra parte que ha de inspirar la conducta de empresarios y trabajadores en la conclusión y en la ejecución del contrato de trabajo.' Doctrina que llevada al supuesto de autos, lleva a concluir que lo que se exige no es la notificación escrita al trabajador afectado, sino la individualizada. Así se deduce del contenido de la sentencia, notificación por escrito o por cualquier otro medio posible, del que no cabe rechazar la comunicación verbal, que permita al trabajador tener cabal conocimiento de su cese, puesto que el TS se cuida mucho de precisar que no existe norma alguna que obligue a la comunicación escrita, sino que se precisa la constancia de dicha comunicación.....'.

En reciente sentencia dictada en un proceso por despido por el TSJ de Castilla y León, Sala de Valladolid, de 12 de julio de 2018, rec. 1066/2018 en un supuesto en el que el trabajador ocupaba una plaza hasta que se produjera la reglamentaria cobertura de su puesto de trabajo o su amortización ha señalado que 'La previsibilidad es una razón determinante para justificar la diferencia, de manera que si del contrato de trabajo resulta una fecha precisa de terminación, puede justificarse la omisión de la carta de despido, ya que las precisiones necesarias ya aparecen especificadas a priori. Pero si a pesar de la temporalidad la causa extintiva no es suficientemente precisa la diferencia no está justificada y el trabajador deberá ser informado en el momento en que concurra de las vicisitudes de dicha causa para tomar un conocimiento suficiente de las mismas y poder articular su defensa si está en desacuerdo con la realidad o suficiencia de dicha causa extintiva del contrato temporal. En el caso de un trabajador indefinido no fijo, dado que la finalización del contrato queda en la total imprecisión, sometida a la cobertura de su plaza, sin que se conozca a priori la fecha y vicisitudes de dicho acontecimiento, no existe justificación para omitir la comunicación escrita con expresión suficiente de la causa'.

Si conforme se ha expuesto la relación no era indefinida no era necesario la comunicación escrita ni una carta de despido objetivo por lo que no existe incumplimiento formal que determine la calificación del cese como despido.

QUINTO.-También con carácter subsidiario se solicitó al indemnización por cese de contrato por tiempo cierto en base a la STJCE de 14-9-15, es decir, a la indemnización de 20 días por años de servicio, oponiéndose la demandada por entender que no es de aplicación en el presente supuesto.

Conforme al criterio establecido en la STSJ de Castilla y León, Sala de Valladolid de 11-6-18 rec.833/18 y en la de 12-7-18, rec. 1066/18 en el presente caso no estamos ante un contrato que había devenido indefinido por la imprevisibilidad y la duración inusualmente larga pues su duración es de menos de un año por lo que no procede la indemnización solicitada con carácter subsidiario.

SEXTO.-Contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación (art.191 LJS).

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación

Fallo

Que desestimando la demanda de despido deducida por Dª. Valentina contra la empresa CONSEJERIA DE EDUCACION DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEON, debo absolver y absuelvo a la demandada de las pretensiones deducidas frente a ella.

Notifíquese la presente resolución a las partes con indicación que contra esta Sentencia cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sala de Valladolid, debiendo ser anunciado tal propósito mediante comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el plazo de cinco días a contar desde su notificación.

Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.