Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
CUENCA
SENTENCIA: 00241/2019
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
C/ GERARDO DIEGO, S/N CUENCA
Tfno:969247000
Fax:969247061
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: TGS
NIG:16078 44 4 2018 0000428
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000412 /2018
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Carlos Alberto
ABOGADO/A:JAVIER MARTINEZ GUIJARRO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:RECUPERACIONES CUENCA SLU
ABOGADO/A:
PROCURADOR:ENCARNACION CATALA RUBIO
GRADUADO/A SOCIAL:
En CUENCA, a diez de julio de dos mil diecinueve.
D. RAMON GONZALEZ DE LA ALEJA GONZALEZ DE LA ALEJA Magistrado Juez del JDO. DE LO SOCIAL N. 1 tras haber visto el presente DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000412 /2018 a instancia de D. Carlos Alberto , contra RECUPERACIONES CUENCA SLU,EN NOMBRE DEL REY, ha pronunciado la siguiente,
SENTENCIA
Antecedentes
PRIMERO.-D. Carlos Alberto presentó demanda en procedimiento de DESPIDO contra RECUPERACIONES CUENCA SLU, en la que exponía los hechos en que fundaba su pretensión, haciendo alegación de los fundamentos de derecho que entendía aplicables al caso y finalizando con la súplica de que se dicte sentencia accediendo a lo solicitado.
SEGUNDO.-Que admitida a trámite la demanda, se ha celebrado con el resultado que obra en las actuaciones.
TERCERO.-La cuestión debatida ha sido: Despido del actor, calificación y efectos.
CUARTO.-Mediante Auto de fecha 23 de abril de 2.019 de este mismo Juzgado de lo Social, se dispuso la nulidad de las actuaciones procesales realizadas con posterioridad a la emisión de la Diligencia de Ordenación de 16 de mayo de 2018 (que contenía la citación a juicio), retrotrayéndose todas las actuaciones hasta ese momento realizadas.
Hechos
PRIMERO.-El actor, D. Carlos Alberto , con D.N.I. nº NUM000 , ha venido prestando sus servicios para la empresa RECUPERACIONES CUENCA, S.L.U., dedicada a la actividad de recuperación de residuos, desde el 16 de noviembre de 2.009, con la categoría profesional de 'peón especializado', con la condición de trabajador fijo, en jornada a tiempo completo, y un salario bruto diario de 40,04 €, con prorrata de pagas extras.
SEGUNDO.-Con fecha 5 de abril de 2.018, sobre las 13:30 horas a la finalización de la jornada laboral matutina, encontrándose el actor, el empleador y otro trabajador de la misma empresa (D. Lucas ) en los vestuarios del centro de trabajo, el aquí demandante solicitó a su empleador el disfrute de unos días de vacaciones pendientes del año anterior, manifestándole éste reticencias sobre dicho derecho; a continuación el actor inicia una fuerte discusión con su empleador, profiriendo insultos graves ('sinvergüenza', 'hijo de puta') e intentando agredirle físicamente lanzándole puñetazos, lo cual no consiguió por la interposición del otro trabajador (Sr. Lucas ) que se encontraba presente en la disputa, quien sujetó al actor para evitar la agresión, si bien éste consiguió que uno de los puñetazos lanzados contra su empleador lograra rozar al aquí demandado. Finalmente, el demandante abandonó el centro de trabajo, si bien antes de hacerlo le pegó una patada a una escalera que logró tirar y dio golpes y portazos a diferentes enseres de la empresa.
TERCERO.-Ese mismo día por la tarde, la empresa preparó la carta de despido del actor, esperando a que éste se personara en su puesto de trabajo en el turno de la tarde para hacerle entrega de la misma; lo cual no pudo realizarse al no comparecer el actor en su puesto de trabajo la tarde de dicho día.
CUARTO.-Al día siguiente (6 de abril de 2.018), el actor se incorporó a su puesto de trabajo, no estando presente el empleador al encontrarse en dicha fecha en otra localidad por motivos laborales; a continuación, la esposa del empleador (Dª. Bárbara , que también es trabajadora del centro), estando también presente el anteriormente citado trabajador (D. Lucas ) y siguiendo instrucciones de su marido, intentó hacerle entrega al actor de la carta de despido que tenía preparada, y ante el rechazo de éste a su recepción, Dª. Bárbara le comunicó verbalmente que se encontraba despedido desde el día anterior, a lo cual el actor le contestó que no lo aceptaba, pues lo tenía que hacer el empresario. Seguidamente, Dª. Bárbara llamó por el móvil a su marido refiriéndole las circunstancias acaecidas, y cuando intentó pasarle el aparato telefónico al actor para que mantuviera una conversación con aquél, el trabajador arrojó el móvil con violencia al suelo, rompiéndose en el impacto. Al no querer abandonar el trabajador despedido el centro de trabajo, la esposa del empleador llamó a la Policía Nacional, acudiendo una patrulla, instando al actor a que abandonara las instalaciones de la empresa, lo que finalmente realizó el mismo.
QUINTO.-Al abandonar el centro de trabajo, el actor se dirige a las dependencias del Sindicato CC.OO., y tras las manifestaciones referidas por éste, le ayudan a redactar un escrito dirigido a la empresa -obrante como documento nº 1 de la parte demandada, y se tiene por reproducido en su integridad-, en el que se expone lo siguiente:
'D. Carlos Alberto , [...]
DICE:
PRIMERO: Que he venido prestando servicios para esta empresa desde el año 2008, con la categoría profesional de Peón con un contrato indefinido.
SEGUNDO: Que con fecha 6 de abril de 2018, a las 08:30 horas de la mañana cuando empezaba mi jornada laboral, las órdenes de esta empresa han sido ser expulsado de la misma, y se ha procedido sin motivo ni comunicación escrita a despedirme en el día de hoy, 06/04/2.018. Vengo a manifestar que NUNCA HE ABANDONADO VOLUNTARIAMENTE MI PUESTO DE TRABAJO.
TERCERO: Que no cabe dudad que nos encontramos ante una actuación de la empresa que raya la mala fe, pues en ningún momento esta parte ha abandonado el puesto de trabajo, ni ha incumplido el mismo, de tal manera que me pongo a disposición de la misma, aún considerando que lo que se ha producido es un claro despido verbal el día 6 de abril de 2018, estando ante una situación de absoluta indefensión e inseguridad jurídica, que desde este momento alegamos, por lo que vengo a requerir a la empresa para que de una manera fehaciente se me comuniqueen el improrrogable plazo de tres días desde la recepción de este escrito, si se mantiene dicho despido, o si se procede a mi readmisión (reiterando que estoy a disposición de la empresa y que nunca he causado baja voluntaria), de tal manera que transcurrido el plazo antes mencionado, si no recibido comunicación alguna o esta es confirmando el despido, ejercitaré, por medio de mis ABOGADOS de los servicios jurídicos de CCOO en Cuenca. Con quien se seguirán todas las acciones que legalmente le correspondan.
Que esperando respuesta a este escrito, le saluda atentamente.
En Cuenca a 6 de abril de 2018.
Firmado por el Trabajador
Carlos Alberto '.
SEXTO.-Con fecha 10 de abril de 2.018, el actor recibe un burofax de la empresa en el que le comunica su despido disciplinario -obrante en las actuaciones y que se tiene por reproducido en su integridad-, de efectos inmediatamente ejecutivos, siendo cursada la baja del trabajador en la Seguridad Social con fecha de efectos de 6 de abril de 2.018.
SÉPTIMO.-La empresa no procedió a realizar procedimiento sancionador con carácter previo a proceder al despido del actor.
OCTAVO.-Es de aplicación el Convenio Colectivo estatal de recuperación y reciclado de residuos y materias primas secundarias (B.O.E. nº 230, de 23 de septiembre de 2.016).
NOVENO.-Se ha celebrado ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Cuenca el preceptivo acto de conciliación laboral extrajudicial, finalizando el mismo con el resultado de intentada la conciliación 'Sin Avenencia'.
Fundamentos
PRIMERO.-El relato fáctico se ha obtenido en su integridad de la documental obrante en las actuaciones y de la prueba practicada en el acto de juicio oral. En concreto y a los efectos de lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (L.R.J.S .) se han declarado como probados los siguientes hechos que anteceden en base a los siguientes medios de prueba:
- El hecho probado primero de la propia demanda, no habiéndose controvertido por la demandada los datos laborales expuestos en el mismo.
- El hecho probado segundo, de los respectivos interrogatorios del empleador, del actor y de la testifical prestada por el trabajador que se encontraba presente en los hechos referidos (Sr. Lucas ), así como de la visualización de las grabaciones efectuadas y aportadas a las actuaciones, que fueron reproducidas en el acto de la vista oral.
- El hecho probado tercero del interrogatorio del empleador y de la testifical prestada por la Sra. Bárbara .
- El hecho probado cuarto de los interrogatorios de las partes litigantes y de las testificales practicadas.
- El hecho probado quinto del interrogatorio del actor y del documento nº 1 aportado por la demandada.
- El hecho probado sexto del documento nº 1 aportado con la demanda.
- El contenido del hecho probado séptimo no ha sido controvertido.
- El hecho probado octavo del análisis de la totalidad de la prueba presentada, en especial por la parte demandada.
- Y el hecho probado noveno del Acta de Conciliación aportada por la parte actora con la demanda (documento nº 2).
SEGUNDO.-El objeto del pleito consiste en determinar, en primer lugar, la existencia y veracidad de los hechos alegados por la carta de sanción y de la cabal realización del procedimiento para su imposición establecido al efecto, para, seguidamente, en un juicio de proporcionalidad y graduación, valorar si la calificación jurídica efectuada por la empresa se adecua a criterios jurídicos de tipicidad, razonabilidad y proporcionalidad, y, en su consecuencia, son constitutivos de la máxima sanción laboral impuesta, como es el despido, o, en caso contrario, si el mismo no se ha efectuado conforme a Derecho.
Antes de poder entrar a conocer y valorar jurídicamente las conductas imputadas al trabajador que han motivado su despido, como máxima sanción a imponer por su comisión, es ineludible analizar si ello ha sido así realizado cumpliendo las formalidades legales y convencionales establecidas al efecto, pues la imposición de cualquier sanción -máxime la más onerosa y perjudicial para el trabajador, dentro de las 'muy graves'- debe sujetarse a un procedimiento específico formal, en el que se exterioriza la motivación de la decisión empresarial sancionadora y se articula normalmente en función de la entidad de las sanción y demás circunstancias concurrentes que sean relevantes. Debiendo seguir el empleador el cauce legal o convencionalmente establecido para ello, por cuanto el poder disciplinario no es ilimitado, omnímodo, ni autárquico, pues su ínsita naturaleza punitiva -aunque sea imponiendo penas privadas- puede afectar gravemente al trabajador ( Sentencia del Tribunal Constitucional 125/1995, de 24 de julio ); motivos por los que el empresario debe respetar determinados principios generales, entre los que se encuentran el del cabal cumplimiento de las obligaciones formales, garantía integrante del derecho de los trabajadores, cuya complejidad se incrementa con la gravedad de la falta y de su sanción. Sobre ello es necesario recordar que es inveterada doctrina jurisprudencial la que considera que, si el ejercicio de la facultad sancionadora del empresario se realiza a través de una declaración unilateral de voluntad por él emitida, la misma ha de ser regular y válidamente emitida para que produzca efectivos efectos jurídicos ( S.T.S. de 22 de septiembre de 1.988 ).
TERCERO.-En el supuesto de la presente litis, el procedimiento sancionador se encuentra expresamente previsto y regulado en el artículo 39.5 del Convenio Colectivo de referencia, en el que se establece lo siguiente:
'La Dirección de la empresa, podrá sancionar disciplinariamente a sus trabajadores, observandoen todo casolas disposiciones en vigor.
De las sanciones que la empresa pueda imponer se dará traslado por escrito al interesado, siendo necesario indicar que en la misma se debe hacer constar la fecha y los hechos que la motivan,teniendo éste a su vez derecho a ser oído,previamentea la imposición de la sanción de lasfaltas muy graves'.
Dado que el despido disciplinario que ha sido enarbolado por la empresa en la carta de despido, para declarar de forma unilateral la extinción de la relación contractual laboral que ambas partes mantenían, se encuentra contemplado como 'falta muy grave' en el artículo 39.4 del citado Convenio ('Las sanciones que las empresas podrán imponer, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:[...]Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 15 a 60 días.Despido'), en base al comportamiento así calificado e incluido en el artículo 39.2.3.g) del mismo Convenio ('Se consideran faltas muy graves las siguientes:[...]g) Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a las personas dentro del ámbito del trabajo, así como el abuso de autoridad'), se hace preciso que la empleadora para la imposición de dicha sanción hubiera correctamente cumplimentado el procedimiento sancionador convencionalmente previsto al afecto.
En su ausencia, como señala la S.T.S., Sala Cuarta, de 15 de mayo de 2.012 (rcud. nº 2329/2011 ), refiriéndose al (in)cumplimiento de dichos requisitos formales por el empleador para la imposición de sanciones establecidos en el correspondiente extremo convencional de referencia, cabe imponer la consecuencia legalmente prevista, así:
'Para una recta comprensión de la cuestión debatida procede el examen de los preceptos aplicables. El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece: '1- El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido(...). 4- El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el apartado 1 de este artículo'. [...] Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad[...]'. En orden a la interpretación de los Convenios Colectivos esta Sala tiene declarado, entre otras, en la STS de 5 de abril de 2010, recurso 119/09 y en las que en ella se citan: 'que: 'a) el carácter mixto del Convenio Colectivo -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- determina que su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a aquellas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es, los arts. 3 , 4 y 1281 a 1289 CC (así, recientemente, SSTS 03/12/08 -rco 180/07 -; 26/11/08 -rco 139/07 -; 21/07/09 -rco 48/08 -; 21/12/09 -rco 11/09 -; y 02/12/09 -rco 66/09 -); b) la interpretación de un Convenio Colectivo ha de combinar los criterios de orden lógico, gramatical e histórico (así, SSTS 16/01/08 -rco 59/07 -; 27/06/08 -rco 107/06 -; 26/11/08 -rco 95/06 -; y 21/12/09 -rco 11/09 -), junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes (por ejemplo, SSTS 26/11/08 -rco 95/06 -; 26/11/08 -rco 139/07 -; y 27/01/09 -rcud 2407/07 -); y c) las normas de interpretación de los arts. 1282 y siguientes del CC tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación, de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical; o dicho de otro modo, el art. 1281 CC consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes (aparte de otras muchas, SSTS 16/01/08 -rco 59/07 -; 26/11/08 -rco 95/06 -; 26/11/08 -rco 139/07 -; 03/12/08 -rco 180/07 -; 21/07/09 -rco 48/08 -; 21/12/09 -rco 11/09 -; 02/12/09 -rco 66/09 -)'. En el presente supuesto, la literalidad del precepto aplicable -párrafo, segundo del artículo 58 del Convenio- no deja lugar a dudas en cuanto a su significado 'Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el trabajador afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de cinco días naturales''.
Por tanto, en el supuesto de la presente causa, tal y como impone la citada norma convencional y en aplicación de la referida doctrina, 'previamente a la imposición de la sanción en las faltas muy graves', el trabajador 'tiene derecho a ser oído'; trámite de audiencia al interesado que persigue la finalidad de que la empresa, ante las alegaciones o justificaciones del trabajador pueda reconsiderar su postura y no sancionarle o imponerle una sanción de menor entidad. Sin que en el presente caso dicho trámite se haya cumplido, pues si en fecha 6 de abril de 2.018, cuando el actor se pretende incorporar a su puesto de trabajo tras los violentos acontecimientos sucedidos el día anterior, la esposa del empleador, por mandato de éste, le hace entrega de la carta de despido que pretendía hacerla efectiva el día anterior -y sólo por la no personación del trabajador en su puesto de trabajo no se hizo entrega de la misma-, con efectos de ese mismo día, es ineludible convenir que la empresa no cumplió con el citado requisito formal previo de audiencia al trabajador sancionado, sin que sirva para entender válidamente realizado dicho trámite que, con posterioridad al propio despido, el actor acudiera a un Sindicato y tras elaboración de un escrito, lo remitiera a la empresa, pues el mismo no se ha instado por la empresa para la cumplimentación de proceso sancionador inexistente, ni su contenido viene referido a las imputaciones efectuadas por la empresa en la carta de despido, ni, incluso, ha sido elaborado 'previamente a la imposición de la sanción', sino con posterioridad a hacer efectivo el despido, tal y como el propio empleador y su esposa han reconocido en el acto de juicio.
Dicho precepto de la norma convencional, por voluntad de los negociadores de la misma, establece una garantía de exigencias formales para acceder al despido superior a la prevista por el art. 55.1 ET , que cabe respetar, y si así no se hiciera, sin entrar a analizar validez, idoneidad y concurrencia efectiva de las causas motivadoras del despido efectuado, el mismo ha de ser calificado como improcedente, por incumplimiento de dichos requisitos formales de ineludible cumplimiento, tal y como en supuestos análogos lo viene calificando, de forma reiterada, la doctrina jurisprudencial (por todas, recientemente, S.T.S. de 3 de abril de 2.018 [rcud. nº 1950/2016 ], y las en ella citadas).
CUARTO.-Una vez calificada como contraria a Derecho la decisión de la empresa de proceder a extinguir de forma unilateral la relación laboral que le unía con el actor por causa de despido disciplinario, por incumplimiento de los requisitos formales convencionalmente establecidos para ello ( artículo 55.1 y 4 del E.T .), procede condenar a la citada mercantil a asumir las consecuencias así previstas en los artículos 56 del E.T . y 110 de la L.R.J.S ., esto es, que debe optar en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de la Sentencia entre la readmisión del trabajador demandante en el puesto de trabajo que venía desarrollando con anterioridad al despido y en las mismas condiciones laborales, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (el 6 de abril de 2.018) hasta la readmisión efectiva a razón de 40,04 €/día, o por el abono de una indemnización en cuantía equivalente a 45 días de salario por año de servicio por el período de prestación de servicios desde el inicio de la relación laboral (el 16 de noviembre de 2.009) y hasta el 11 de febrero de 2.012, y a razón de 33 días por año de servicio desde esta última fecha y hasta la del despido, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 56.1 del E.T ., en relación con la Disposición Transitoria 11ª.2 del Real Decreto Ley 3/2.012 , partiendo como módulo del salario, el establecido en el hecho probado primero de la sentencia (40,04 €/día), se obtiene un montante indemnizatorio de 4.054,05 € por el primer tramo y de 8.148,14 €, por el segundo, lo que totaliza una cuantía indemnizatoria total de 12.202,19 €.
QUINTO.-Se advertirá a las partes que contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación, conforme a lo dispuesto en el artículo 191.3.a) de la L.R.J.S ..
Vistoslos preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Estimola demanda formulada por D. Carlos Alberto , sobre DESPIDO, en contra de la empresa RECUPERACIONES CUENCA, S.L.U., y en su consecuencia declaroimprocedenteel despido del actor, condenando a la citada empresa a que en plazo de cinco días opte ante este Juzgado o bien a que abone a la demandante la cantidad de12.202,19 €por indemnización, o bien a su readmisión en las mismas condiciones laborales que tenía con anterioridad al despido, con abono en este último caso de los salarios dejados de percibir a razón de 40,04 € diarios desde la fecha del despido (el 6 de abril de 2.018) a la de notificación de la presente sentencia.
Sin pronunciamiento en materia de costas procesales.
Notifíquese la presente sentencia a las partes, advirtiéndoles que no es firme y que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación a través de este Juzgado y ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, anunciándolo en el plazo de cinco días siguientes a su notificación, previo ingreso si recurriera la/s empresa/s demandada/s, en la cuenta de depósitos y consignaciones que este Juzgado tiene abierta en la entidad Banco de Santander,cuenta nº IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274,concepto 1619-0000-69-0412-18, de la cantidad importe de la condena que le ha sido impuesta, pudiéndose sustituir la consignación en metálico por aval bancario, en el que deberá hacerse constar la responsabilidad solidaria del avalista, más un nuevo ingreso en la misma clave de 300 euros en concepto de depósito, todo ello conforme a lo dispuesto en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
