Sentencia SOCIAL Nº 242/2020, Tribunal Superior de Justicia de Aragon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 203/2020 de 29 de Junio de 2020

Encabezamiento

Sentencia número 000242/2020
Rollo número 203/2020
MAGISTRADOS/AS ILMOS/AS. Sres/as:
Dª. MARÍA-JOSÉ HERNÁNDEZ VITORIA
D. JOSÉ-ENRIQUE MORA MATEO
Dª ELENA LUMBRERAS LACARRA
En Zaragoza, a veintinueve de junio de dos mil veinte.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, compuesta por los Sres/as. indicados al
margen y presidida por la primera de ellos, pronuncia en nombre del REY esta
S E N T E N C I A
En el recurso de suplicación núm. 203 de 2020 (Autos núm. 587/2019), interpuesto por la parte demandada
MONASTERIO DE BOLTAÑA SL, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de Huesca, de fecha
20 de enero de 2020; siendo demandante D. Darío y parte el Ministerio Fiscal sobre despido y cantidad. Ha
sido ponente la Ilma. Sra. Dª. ELENA LUMBRERAS LACARRA.

Antecedentes

PRIMERO .- Según consta en autos, se presentó demanda por D. Darío contra Monasterio de Boltaña SL, siendo parte el Ministerio Fiscal sobre despido y cantidad, y en su día se celebró el acto de la vista, habiéndose dictado sentencia por el Juzgado de lo Social de Huesca, de fecha 20 de enero de 2020, siendo el fallo del tenor literal siguiente: 'ESTIMO la demanda de despido interpuesta por D. Darío contra MONASTERIO DE BOLTAÑA S.L.

(GRUPO BARCELO), por lo que, desestimando la solicitud de nulidad del despido, debo declarar y declaro IMPROCEDENTE el despido del demandante realizado el 05/08/2019 con efectos de la misma fecha, condenando a la empresa a que a su elección, readmita al actor en las mismas condiciones laborales o, que se le indemnice con la suma de 12.117,24 euros, más quince días por incumplimiento del plazo de preaviso (1.612,05 euros), condenando a dicha empresa demandada asimismo para el caso de readmisión a que abone al demandante los salarios dejados de percibir desde el 05/08/2019 hasta la fecha de la notificación de la presente sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

ESTIMO la reclamación de cantidad interesada en demanda, por lo que debo condenar y condeno a la empresa a abonar al demandante la cantidad de 1.397,11 euros con el interés del art. 29 ET'.



SEGUNDO .- En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los del tenor literal: '
PRIMERO.- D. Darío ha prestado sus servicios para Hoteles del Grupo Barceló desde el 14/03/2016 (fecha a efectos de antigüedad), comenzando en el MONASTERIO DE BOLTAÑA S.L. (GRUPO BARCELO), con CIF B5047686, el 25/09/2017 con categoría de Jefe de Cocina y salario diario de 107,47euros/día, con inclusión de pagas extras. El contrato inicial se transformó a indefinido (consta documentado).

El trabajador solicitó la baja voluntaria el 18/08/2017, con fecha de efectos el 18/09/2017, en la empresa Royal Mediterránea del Grupo Barceló, para incorporarse al hotel Monasterio de Boltaña.

Es de aplicación el Convenio Colectivo de Industrias de Hostelería y Turismo de la provincia de Huesca y el V Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería en materia de régimen disciplinario por remisión de lo dispuesto en el art. 44 del anterior convenio citado.



SEGUNDO.- La empresa comunicó al actor su despido mediante notificación escrita de fecha 05/08/2019, con efectos de la misma fecha, constando como motivos los siguientes:
PRIMERO: No haber alcanzado los objetivos económicos ni de calidad por los que Ud. fue contratado como jefe de cocina en el ejercicio 2018.

En cuanto a calidad, el objetivo marcado era del 89% de satisfacción y su departamento solamente alcanzó el 78.4%.

En cuanto al cumplimiento económico del objetivo, el presupuesto de alimentación y bebidas ascendía a 1.701,720€ y los obtenidos finalmente por el departamento fueron de 1.359, 451€.



SEGUNDO: La mala relación e inexistencia de comunicación con el Maïtre, perjudica la calidad de servicio y la correcta operativa del departamento. A pesar de reiteradas advertencias y reuniones para solucionar el conflicto de forma profesional. La actitud pasiva y falta de compromiso ha generado un deterioro del servicio, del clima profesional del departamento v la pérdida de confianza por parte de la Dirección del hotel.

Durante el mes de marzo de 2019 se celebraron reuniones con el personal base que usted dirige en la que su propio equipo transmitió que la 'guerra' entre los dos jefes de departamento estaba provocando un ambiente y condiciones de trabajo difíciles, que han perjudicado de forma constante a la coordinación imprescindible entre ambos departamentos.

Ha habido reiteradas reuniones en presencia de compañeros y los directores Sagrario y Heraclio intentando resolver esta cuestión.

Se les ha instado a realizar reuniones operativas entre el departamento de cocina y sala antes de los servicios (de forma oral y escrita) para transmitir al equipo información necesaria para el correcto desempeño, pero estas reuniones no se estaban realizando.

Finalmente, se les convocó a una reunión el día 20/06/2019 en la que se les instó por última vez a resolver de forma profesional sus diferencias y trabajar con la coordinación exigida. En presencia de Íñigo (jefe de área norte de Barceló, Julián (jefe de rango en sala), Leovigildo (Maïtre), Mariano (Segundo jefe de cocina) y Sagrario (Directora). Durante esa reunión quedó patente la incapacidad y absoluto desinterés por ambas partes de resolver un conflicto en el que las malas relaciones personales interfieren en su desempeño y deterioran los servicios y la buena gestión de los equipos que ustedes tienen encomendada. En esa misma reunión, acusó de forma velada y malintencionada, sin aportar pruebas fehacientes, al equipo de sala sobre el consumo de drogas y alcohol, provocando el completo desencuentro.

Entre los días 20/06/2019 hasta la fecha, han tenido ustedes suficiente tiempo para reunirse y solucionarlo, pero en ningún momento han mostrado el más mínimo interés por ello.



TERCERO: Transmitir de forma continúa a los trabajadores afirmaciones en contra de la empresa que le contrata, generando entre sus empleados un clima negativo hacia la empresa con afirmaciones falsas: en presencia de la directora y de un empleado, afirma que Barceló no paga a sus empleados y que Barceló no cumple con los compromisos que adquiere con los trabajadores.

Por esa actitud irresponsable y continuada, se han producido bajas voluntarias de personas válidas que han manifestado su malestar por el trato recibido dentro del departamento, o porque Ud. ha cargado sobre ellos responsabilidades v tareas propias de su propio cargo, causando un perjuicio al departamento y a la calidad de los servicios prestados.



CUARTO: Como ejemplo a esta negligencia, las tareas propias de su cargo que delega completamente en otras personas, sobrecargando a su equipo con tareas propias suyas son: - La realización de los inventarios mensuales: son realizados mensualmente por personal de cocina economato, cuando usted es responsable del control económico de su departamento v nos consta que no lo realiza. Así puede verse reflejado en los turnos del último mes, en los que usted asigno esta tarea a 4 personas para realizarlo en un solo día. Está constatado que 4 personas no son necesarias para la realización de esa tarea, por lo que la dirección del hotel tuvo que notificar un cambio de turnos según el mail enviado a tal efecto.

- La realización de los escandallos: nos consta en diversos mails enviados entre el departamento de economato v administración, así como en la documentación del departamento, que usted no controla, ni supervisa, ni realiza los escandallos correspondientes a los eventos realizados en el hotel en tiempo y forma. Así, el evento más importante realizado en el hotel entre el 3-6 de junio, con una producción importante en cuanto al número de servicios, estaba sin escandallar a fecha de cierre del mes en curso y tal tarea tuvo que ser realizada por su equipo sin su supervisión. Estos son realizados por cocineros o jefes de partida a final de mes, tras ser requeridos por economato. Está en el procedimiento Y tareas propias del jefe de cocina realizar escandallos previos y enviarlos al departamento de economato para un correcto control y seguimiento de los costes del departamento.

- Nos consta que usted no controla la gestión de pedidos, los pedidos actualmente los hacen los propios cocineros. La gestión de pedidos de materia prima, especialmente para grupos ha sufrido en lo que llevamos de año numerosas incidencias e imprecisiones provocando defectos en servicio. Todo esto es provocado por la ausencia control en esta tarea que delega de forma total en personal que no ha sido formado para eso.



QUINTO: Su obligación y una de las principales tareas como jefe de departamento es formar al equipo: para ello recibió la formación del 23 al 26 de octubre de 2017 de forma intensiva por parte de la compañía como formador de equipos. Se le enseñó a registrar todas las formaciones v evaluaciones en la plataforma SER que la compañía pone a su disposición. Usted no ha realizado la formación exigida en sus competencias a ningún empleado, lo que supone una pérdida de calidad y el deterioro de la imagen de servicio cinco estrellas que requiere el hotel.

No ha realizado los registros y evaluaciones requeridas. No realiza las formaciones iniciales y la bienvenida a las nuevas incorporaciones según tiene indicado en el procedimiento SER que la empresa le proporcionó.



SEXTO: Como jefe de departamento, es el responsable de crear la oferta gastronómica y adaptarla cada temporada (mínimo una vez al año). Desde su incorporación, la carta del restaurante no se ha cambiado, por lo que incumple usted las tareas encomendadas específicamente en su puesto de trabajo, puesto que ha pasado va más de un año desde su incorporación e implantación de la carta. La dirección del hotel le ha proporcionado información sobre la rentabilidad y popularidad de sus platos para facilitarle esta tarea que hoy en día sigue pendiente.

Dicha conducta la empresa la sanciona con el despido en base a lo dispuesto en el art. 54 del ET y los arts.

39 y 40 del V Acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería. En concreto hace referencia a los artículos 40.6, 40.7 y 40.8 del mencionado acuerdo indican como faltas MUY GRAVES: 'Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general', 'La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal' o pactado', así como 'Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás trabajadores o trabajadoras'. Así mismo, en el articulo 39.5 se consideran como FALTAS GRAVES: 'El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas, incluyendo las relativas a la prevención de riesgos laborales según la formación e información recibidas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, podría ser calificada como falta muy grave'.

Con remisión íntegra al contenido de la carta, acontecimiento nº 7del EJE.



TERCERO.- El actor no ha disfrutado de 10 días festivos y 3 días de descanso semanal acumulados, sin que se abonara en la liquidación dichos días.

No consta plazo de preaviso previo a la extinción de la relación laboral ni pago de dicha cantidad en la liquidación.



CUARTO.- Existía un sistema de incentivos como parte del salario del trabajador, documento nº 6 de los aportados por la parte demandada en el acto de la vista, con remisión íntegra a su contenido.

En el departamento de gastronomía se obtuvo una puntuación de 78,4%. El objetivo era 79% (hecho acreditado por documento nº 8 de los aportados por la parte demandada en el acto de la vista).

En cuanto al cumplimiento económico del objetivo, el presupuesto de alimentación y bebidas ascendía a 1.701,720 € y los obtenidos finalmente por el departamento fueron de 1.359, 451 €.

El actor cobró incentivo en la nómina de abril de 2019.



QUINTO.- Como Jefe de Cocina el actor debía realizar inventarios y controles de materiales, mercancía, etc, de uso en el departamento de su responsabilidad; diseñar platos y participar en su elaboración.

El actor realizaba los inventarios, realizando esa labor el segundo de cocina, D. Mariano , si el primero no se encontraba de servicio. Se habían realizado las gestiones para el cambio de carta del año 2019 (hecho acreditado por la declaración testifical de D. Mariano ).



SEXTO .- El actor debía actuar como Formador de equipo, para lo cual recibió a su vez formación por la empresa. No consta que no realizara dicha labor.

SÉPTIMO .- Existía mala relación del actor con el Maitre (documentos nº 19 y 20 de los aportados por la parte demandada en el acto de la vista), habiendo requerido la dirección a los trabajadores para que arreglaran sus diferencias. El Maitre, D. Jose Carlos , fue despedido el 05/08/2019.

OCTAVO .- El demandante remitió correo electrónico a la dirección de la empresa, de fecha 21 de abril de 2019, en la que ponía de manifiesto las condiciones en que se trabajaba.

Con remisión íntegra al contenido del escrito, aportado como documento nº 10 por la parte actora junto a la demanda, acontecimiento 12 del EJE.

NOVENO .- El actor no es, ni ha sido, representante legal o sindical de trabajadores.

DÉCIMO .- El 27/08/2019 se celebró acto de conciliación en el SAMA con el resultado sin avenencia.

Conciliación previa al acto del juicio intentada sin avenencia entre las partes'.



TERCERO .- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandada, siendo impugnado dicho escrito por la parte demandante.

Fundamentos

PRIMERO .- Monasterio de Boltaña SL interpone recurso de suplicación frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Único de Huesca que estimando la demanda interpuesta por D. Darío declara la improcedencia del despido del demandante de fecha 5 de agosto de 2019 y condena a la empresa demandada a las consecuencias legales inherentes a dicha declaración, así como al abono de la cantidad de 1.612,05 euros por incumplimiento del plazo de preaviso y de la suma de 1.397,11 euros, con el interés del artículo 29 del ET.

Basa su recurso en los motivos previstos en las letras b) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

El trabajador demandante ha impugnado el recurso interpuesto solicitando su desestimación.



SEGUNDO.- En primer lugar recurre la mercantil demandada con base en el motivo previsto en el artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, esto es, solicitando la revisión del relato de Hechos Probados contenido en la sentencia de instancia.

Sabido es que el legislador ha configurado el proceso laboral como un proceso al que es consustancial la regla de la única instancia, lo que significa la inexistencia del doble grado de jurisdicción, pese a la expresión contenida en la Base 31-1 de la Ley de Bases 7/1989 , y construyendo el Recurso de Suplicación como un recurso extraordinario, que no constituye una segunda instancia, y que participa de una cierta naturaleza casacional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 3/1983, de 25 de Enero).

Ello significa que este recurso puede interponerse sólo para la denuncia de determinados motivos tasados y expresados en el precitado artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, entre los que se encuentra el de la revisión de los Hechos Probados.

De ahí que el Tribunal no pueda examinar ni modificar la relación fáctica de la Sentencia de instancia si ésta no ha sido impugnada por el recurrente, precisamente a través de este motivo, que exige, para su estimación: a.-) Que se haya padecido error en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, tanto positivo, esto es, consistente en que el Magistrado declare probados hechos contrarios a los que se desprenden de los medios probatorios; como negativo, es decir, que se hayan negado u omitido hechos que se desprenden de las pruebas; b.-) Que el error sea evidente; c.-) Que los errores denunciados tengan transcendencia en el Fallo, de modo que si la rectificación de los hechos no determina variación en el pronunciamiento, el Recurso no puede estimarse, aunque el error sea cierto; d.-) Que el recurrente no se limite a expresar qué hechos impugna, sino que debe concretar qué versión debe ser recogida, precisando cómo debiera quedar redactado el hecho, ofreciendo un texto alternativo; y, e.-) Que el error se evidencie mediante las pruebas documental o pericial obrantes en autos, concretamente citadas por el recurrente, excluyendo todos los demás medios de prueba, salvo que una norma atribuya a algún elemento probatorio un determinado efecto vinculante de la convicción del Juez, en cuyo caso, la infracción de dicha norma habría de ser denunciada.

En cuanto a los documentos que pueden servir de base para el éxito de este motivo del Recurso, ha de señalarse que no basta cualquiera de ellos, sino que se exige -como la Jurisprudencia ha resaltado- que los alegados tengan 'concluyente poder de convicción' o 'decisivo valor probatorio' y gocen de fuerza suficiente para poner de manifiesto al Tribunal el error del Magistrado de instancia, sin dejar resquicio alguno a la duda.

Respecto a la prueba pericial, cuando en el proceso se ha emitido un único Dictamen, el Magistrado lo aprecia libremente, pero aquél puede servir de base para el Recurso de Suplicación cuando el Juzgador lo desconoció o ignoró su existencia, y lo mismo puede predicarse del caso en que, habiéndose emitido varios Dictámenes, todos ellos lo hayan sido en el mismo sentido.

La demandada solicita en primer lugar la revisión del hecho probado primero para que quede así redactado en sus dos primeros párrafos: '
PRIMERO.- D. Darío ha prestado sus servicios para Hoteles de la cadena hotelera Grupo Barceló desde el 14/03/2016, fecha en que inició su relación laboral con el Hotel Asia Gardens, que forma parte de la empresa ROYAL MEDITERRÁNEA, con CIF A83058537, en la cual D. Darío solicitó su baja voluntaria el día 18/08/2017, con efectos del día 18/09/2017, tal y como consta acreditado en el Documento nº 25 aportado por la parte demandada.

Posteriormente, D. Darío inició su prestación de servicios en el hotel MONASTERIO DE BOLTAÑA S.L., con CIF B5047686, el 25/09/2017 (fecha a efectos de antigüedad), con categoría de Jefe de Cocina y salario diario de 107,47 euros/día, con inclusión de pagas extras. El contrato inicial se transformó a indefinido (consta documentado).' No estimamos dicha pretensión revisora por ser innecesaria pues ya consta probado que el actor inició su relación laboral con el Grupo Barceló el 14 de marzo de 2016, trabajando primero en la empresa Royal Mediterránea, perteneciente al Grupo Barceló, dándose de baja en la misma con efectos del 18 de septiembre de 2017 y comenzando a trabajar en Monasterio de Boltaña SL el 25 de septiembre de 2017, así como tampoco atendemos la pretensión de que se suprima la frase 'para incorporarse al hotel Monasterio de Boltaña', que el Magistrado de instancia deduce de la prueba practicada, sin que por la recurrente se cite documento alguno en apoyo de su solicitud.

En segundo lugar solicita la revisión del hecho probado tercero para incorporar la siguiente redacción: 'Por un lado, durante el año 2018 el actor ha devengado 96 días de descanso semanal (de conformidad con el art. 17 del Convenio Colectivo para las Industrias de Hostelería y Turismo de la provincia de Huesca), de los cuales ha disfrutado 78 días, por lo que habría una diferencia a su favor de 18 días. Asimismo, respecto a las vacaciones del año 2018, el trabajador devengó 30 días y disfrutó de 39 días de vacaciones, por lo que en su contra restaban 9 días. Respecto a los días festivos, el trabajador devengó 10 días festivos de los cuales disfrutó el mismo número de días, por lo que los días festivos quedarían compensados. De ello, se desprende que, en total, en el año 2018 quedarían a favor del actor 9 días de descanso semanal acumulados.

Por otro lado, desde el 1 de enero hasta el 5 de agosto del año 2019 el actor ha devengado 50 días de descanso semanal, de los cuales ha disfrutado 40 días, por lo que habría una diferencia a su favor de 10 días. Asimsimo, respecto a las vacaciones del año 2019, el trabajador devengó 17,9 días y disfrutó de 30 días de vacaciones, por lo que en su contra restaban 12,1 días. Respecto a los días festivos, el trabajador devengó 5 días festivos de los cuales no disfrutó ninguno. De ello, se desprende que, en total, en el año 2019 quedarían a favor del actor 2,9 días de descanso semanal acumulados.

Por ende, el total de días pendientes de disfrutar por el actor respecto a los años 2018 y 2019 es de 11,9 días'.

No procede estimar dicha revisión pues la empresa en su recurso mezcla los días libres con festivos y días de vacaciones señalando que los días de más de vacaciones de que disfrutó se compensaron con días libres y festivos. Cuando lo cierto es que según el documento que invoca (documento 26 de la demandada) lo que se reclama por el trabajador son los días festivos trabajados y no abonados ni compensados y que figuran en tal documento como ON así como los tres días de descanso semanal acumulados por tales días. Y tal documento ha sido valorado en la instancia sin que por la recurrente se haya practicado prueba suficiente en contra de tal valoración.

Por último, la recurrente insta la supresión del segundo apartado del hecho probado tercero según el cual 'no consta plazo de preaviso a la extinción de la relación laboral ni pago de dicha cantidad en la liquidación', pretensión que se estima pues como luego veremos en el caso del despido disciplinario es irrelevante que no conste plazo de preaviso.



TERCERO. - En el siguiente motivo del recurso la empresa invoca el artículo 193 c) de la LRJS para denunciar la infracción de la normativa y jurisprudencia de aplicación.

El artículo 193-c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, el examen de las normas sustantivas o de la Jurisprudencia, debiendo entenderse el término 'norma' en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen de autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las 'normas sustantivas', en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 de la ley procesal laboral, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación Jurídica, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo conculcado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, salvo error evidente, ya que su objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.



CUARTO .- La recurrente denuncia la infracción del artículo 54.2 c) y d) del Estatuto de los trabajadores y del artículo 40.8 del V Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería (ALEH).

Entiende la empresa que se han justificado las causas del despido del trabajador, concretamente las 'ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos' y la 'transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo ( artículo 54 c) y d) ET), en relación con el artículo 40.8 del V Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería (ALEH) que prevé como sanción como muy grave la de 'provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás trabajadores o trabajadoras'.

Es de recordar que el despido disciplinario exige un incumplimiento grave y, normalmente, culpable del trabajador ( Art. 49.1.k en relación con el Art. 54 y ss. del ET.) Pues bien, ese incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador exige una delimitación y causas precisas que numera el Art. 54.2. Tales causalidades deben ser estudiadas mediante un criterio individualizador donde se valoren las peculiares circunstancias concurrentes y los factores, tanto humanos como personales, que deben adscribirse a la categoría profesional y del puesto de trabajador desempeñado ( S.T.S. 2-4-92). Del mismo modo hay que utilizar un criterio gradualista para proporcionar el hecho imputado y el comportamiento del trabajador, analizando las circunstancias subjetivas y particulares así como en su caso las objetivas delimitadoras ( S.T.S. 21-1-92), incluso hay que precisar que la numeración de esas causas de Despido disciplinario que recoge el Estatuto, no constituye númerus clausus, pues también pueden fundarse en un incumplimiento que derive de una grave negligencia ( S.T.S. de 23-10-89). Lo evidente es que ha de ser el empresario el que pruebe la existencia de esa causa que alega como motivo del despido ( S.T.S. 18-5-88).

Con respecto a la presunción de inocencia debemos de manifestar, siguiendo los criterios jurisprudenciales, que ésta sería exclusivamente aplicable al proceso penal y, por ende, al proceso administrativo sancionador, pues tal consideración, en lo que es el ámbito contractual o falta laboral, no debería de incluir juicio de valor sobre esa culpabilidad o inocencia ( S.T.S. 18-3-92) sin perjuicio de ello es evidente que para que concurra justa causa de despido disciplinario es exigible cierta culpabilidad, que no se da cuando no concurre esa capacidad o libertad de acción de querer y, en su momento, saber parcialmente los efectos de esa conducta.

Llegados al caso concreto y en lo que atañe a la circunstancia y causa esgrimida de transgresión de la buena fe contractual ( Art. 54.2.d) del ET), tanto esa transgresión como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, exigen ciertas matizaciones que en este momento pasamos a abordar. Y es que tal transgresión exige no sólo una relación laboral, sino una violación de los deberes de fidelidad y una actuación con conocimiento laboral de esa conducta vulneradora por parte del trabajador. No es necesario un dolo específico y basta una negligencia culpable ( S.T.S. 24-1-90), pero lo evidente es que el trabajador debe tener consciencia de la vulneración del deber de fidelidad hacia la empresa (S.T.J. de Canarias de 28-9-93) Y por supuesto no puede tratarse de una conducta que se tolere por la empresa, se admita, aunque sea tácitamente.

En el caso que nos ocupa la sentencia de instancia llega a la conclusión de que no se han acreditado los hechos que se imputan al trabajador en la carta de despido, debiendo prevalecer en este caso la valoración de la prueba efectuada en la instancia ( artículo 97 LRJS). Y así, si bien se ha probado la mala relación existente entre el actor y el maitre (hecho probado séptimo) no constan hechos concretos susceptibles de ser sancionados, ni altercados que repercutieran en la organización del trabajo con la gravedad suficiente para merecer la sanción de despido.

El resto de hechos que se alegan en la carta de despido (no alcanzar los objetivos económicos ni de calidad, incumplimiento de sus labores como jefe de cocina, no realizar la formación de los trabajadores, no realizar la oferta gastronómica y adaptarla a cada temporada, etc), no resultan acreditados y la empresa nada dice al respecto en su escrito de recurso, por lo que las conclusiones alcanzadas en la sentencia recurrida devienen firmes.

Por todo lo expuesto debe confirmarse el pronunciamiento relativo a la improcedencia del despido.



QUINTO .- En el siguiente motivo del recurso la empresa denuncia la infracción del artículo 30 del Convenio Colectivo para las Industrias de Hostelería y Turismo de la provincia de Huesca. Tal precepto dice en su segundo párrafo: 'las empresas deberán preavisar a los trabajadores/as por escrito, la finalización de sus contratos con 15 días de antelación, cuando se hayan suscrito por una duración superior a 6 meses. En caso de no realizar el preaviso con la antelación señalada, la empresa abonará al trabajador/a junto con su liquidación, la diferencia de los días de preaviso que falten a razón de salario día'.

La sentencia recurrida condena a la empresa a abonar al trabajador la cantidad de 1.612,05 euros por incumplir el plazo de preaviso de quince días.

Debemos dar la razón a la empresa recurrente pues en el caso del despido disciplinario ( artículo 54 del ET) no existe plazo de preaviso legal previsto como sí existe en el despido objetivo ( artículo 53 c) ET), o incluso en la extinción por fin del contrato temporal, siendo que el precepto convencional que se ha transcrito se refiere a la finalización de contratos con duración pactada, no al caso de contrato indefinido. Tampoco la sentencia del Tribunal Supremo que se cita (15-7-2013, recurso 2926/2012) en la que ahora se recurre resulta de aplicación al caso que nos ocupa pues no existe pacto alguno entre empresa y trabajador relativo al plazo de preaviso para el caso de despido disciplinario.

Por lo tanto no procede el abono de cantidad alguna al trabajador por incumplimiento del plazo de preaviso, debiendo estimarse este motivo del recurso.



SEXTO .- Por último la empresa se opone a la antigüedad reconocida en sentencia al trabajador si bien no cita precepto legal infringido.

La sentencia reconoce al Sr. Darío la antigüedad, a efectos del cálculo de la indemnización por despido, del día 14 de marzo de 2016, cuando comenzó a trabajar en Royal Mediterránea SL del Grupo Barceló, siendo que con fecha de efectos del 18 de septiembre de 2017 solicitó su baja voluntaria en la misma y el día 25 de septiembre de 2017 comenzó a prestar servicios para Monasterio de Boltaña, SL, también del Grupo Barceló. Entiende que procede aplicar en este caso la doctrina jurisprudencial de la unidad esencial del vínculo.

Pues bien la doctrina más reciente del Tribunal Supremo concluye que 'la sucesiva formalización de diferentes contratos de trabajo no permite sostener la ruptura del vínculo contractual cuando la contratación se sigue sin solución de continuidad o con interrupciones temporales de escasa relevancia en razón de las específicas circunstancias concurrentes en cada caso' ( Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2018).

Por su parte, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de fecha 21 de septiembre de 2017, ha realizado una recopilación de la jurisprudencia dictada por ella al efecto, señalando: 'Son muchas las ocasiones en que hemos debido pronunciarnos sobre el alcance de la doctrina sobre continuidad esencial del vínculo. De este modo en las SSTS de 8 marzo 2007 (rcud. 175/2004), 17 diciembre 2007 (rcud. 199/2004), 18 febrero 2009 (rcud. 3256/2007) y 17 marzo 2011 (rcud. 2732/2010), entre otras, hemos dejado consolidada la doctrina según la cual, 'En supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente '.

Son numerosas las sentencias que han compendiado el significado de la doctrina a que venimos aludiendo.

Por ejemplo, la STS 18 de febrero de 2009 (rcud. 3256/2007) lo hace del siguiente modo: 'La controversia ya ha sido unificada por esta Sala en sus sentencias de 12 de noviembre de 1993 (Rec. 2812/92), 10 de abril de 1995 (Rec. 546/94), 17 enero de 1996 (Rec. 1848/95), 8 de marzo de 2007 (Rec. 175/04) y de 17 de diciembre de 2007 (Rec. 199/04) a favor de la solución adoptada por la sentencia recurrida. En ellas se aborda la cuestión litigiosa, y se acaba resolviendo que una interrupción de treinta días entre contratos sucesivos no es significativa a efectos de romper la continuidad de la relación laboral, así como que la subsistencia del vínculo debe valorarse con criterio realista y no sólo atendiendo a las manifestaciones de las partes al respecto, pues la voluntad del trabajador puede estar viciada y condicionada por la oferta de un nuevo contrato.

Por ello se ha consolidado la doctrina que establece 'que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, ha sido seguida por las Sentencias ya más recientes de 29 de septiembre de 1999 (rec. 4936/1998 ); 15 de febrero de 2000 (rec. 2554/1999); 15 de noviembre de 2000 (rec.

663/2000); 18 de septiembre de 2001 (rec. 4007/2000); 27 de julio de 2002 (rec. 2087/2001) 19 de abril de 2005 (rec. 805/2004) y 4 de julio de 2006 (rec. 1077/2005), y si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10 de abril de 1995 (rec. 546/1994) y 10 de diciembre de 1999 (rec. 1496/1999), con interrupción de 30 días, y de coincidencia con el período vacacional en el auto de 10 de abril de 2002 (rec. 3265/2001).

La STS 15 mayo 2015 (rec. 878/2014) mantiene la unidad del vínculo con una interrupción de 45 días, en la que el recurrente percibió prestaciones de desempleo, teniendo en cuenta el tiempo de prestación de servicios anterior y posterior.

La STS 129/2016 de 23 de febrero (rec. 1423/2014) considera que no se acredita la ruptura de la unidad esencial del vínculo, pese al transcurso de 69 días de intervalo, en caso de reiterada contratación fraudulenta.

La STS 23 febrero 2016 (rec. 1423/2014) recuerda que la unidad del vínculo, a efectos del cómputo de la antigüedad, no se rompe, por ejemplo, por la simple firma de recibos de finiquito entre los sucesivos contratos suscritos con cortas interrupciones; ni cuando las interrupciones se hacen coincidir con el periodo vacacional.

En una cuestión tan casuística como la que nos ocupa debemos estar al procedimiento en concreto y en nuestro caso si bien la contratación tuvo lugar por distintas empleadoras: Royal Mediterránea SL y Monasterio de Boltaña, SL, pertenecientes al mismo grupo empresarial, Grupo Barceló, sin que se haya demostrado que entre las mismas conformen un grupo laboral o patológico, con responsabilidad solidaria entre ellas, existen elementos para entender que existe una continuidad contractual y por lo tanto que debe estarse a la antigüedad del trabajador en Royal Mediterránea, es decir, el 14 de marzo de 2016. Y así lo deduce el juzgador del hecho de que las dos empleadoras pertenecen al mismo grupo, y de la proximidad de fechas entre el cese en Royal Mediterránea (el día 18 de septiembre de 2017) y el alta en Monasterio de Boltaña (25 de septiembre de 2017) que llevan a pensar que el trabajador se dio de baja en la primera para comenzar a prestar servicios en la segunda empresa y por lo tanto debe aplicarse la teoría de la unidad esencial del vínculo..

SÉPTIMO.- No procede la imposición de costas ( artículo 235.2 LRJS).

En atención a lo expuesto,

Fallo

Que estimamos en parte el Recurso de Suplicación interpuesto por MONASTERIO DE BOLTAÑA SL frente a la Sentencia de 20 de enero de 2020 del Juzgado de lo Social Único de Huesca, dictada en autos nº 587/2019 seguidos a instancia de D. Darío , revocando en parte la sentencia recurrida en cuanto que se desestima la pretensión de condena a Monasterio de Boltaña SL de abonar al Sr. Darío la cantidad de 1.612,05 euros, confirmando el resto de pronunciamientos de la sentencia recurrida, sin imposición de costas..

Notifíquese esta resolución a las partes con la advertencia de que: - Contra la misma pueden preparar recurso de casación para unificación de doctrina ( art. 218 LRJS) ante el Tribunal Supremo por conducto de esta Sala de lo Social en el plazo de veinte días desde la notificación de esta sentencia, conforme a lo establecido en el art. 2.2 del Real Decreto Ley 16/20.

- El recurso se preparará mediante escrito, firmado por Letrado y dirigido a esta Sala, con tantas copias como partes recurridas y designando un domicilio en la sede de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, a efectos de notificaciones.

- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita, deberá, al momento de preparar el recurso y en el plazo de diez días señalado, consignar la cantidad objeto de condena o formalizar aval bancario por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de formalizar el recurso de casación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber depositado la cantidad de 600 euros, en la cuenta de este órgano judicial abierta en el Banco Santander, debiendo hacer constar en el campo 'observaciones' la indicación de 'depósito para la interposición de recurso de casación'.

Así, por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

La difusión del texto de este documento a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda. Los datos personales incluidos en este documento no podrán ser cedidos ni comunicados a terceros. Se le apercibe en este acto que podría incurrir en responsabilidad penal, civil o administrativa.