Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 3
LEON
SENTENCIA: 00245/2021
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
AVDA. SAENZ DE MIERA Nº 6
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Equipo/usuario: JHC
NIG:24089 44 4 2021 0000407
Modelo: N02700
DOI DESPIDO OBJETIVO INDIVIDUAL 0000136 /2021
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Adoracion
ABOGADO/A:JESÚS MIGUÉLEZ LÓPEZ
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:URIA CONFECCION Y TEJIDOS SL, FONDO DE GARANTIA SALARIAL
ABOGADO/A:LARA ISABEL TORAL PEREZ, LETRADO DE FOGASA
PROCURADOR:,
GRADUADO/A SOCIAL:,
En León, a cuatro de junio de dos mil veintiuno.
Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social Nº Tres de León, Dña. Helena Antona Suena los presentes autos DOI Nº 136/2021, sobre despido, seguidos a instancia de Dña. Adoracion, como demandante, asistido por el Letrado D. Jesús Miguélez López, contra la empresa URIA CONFECCIÓN Y TEJIDOS, S.L., que ha comparecido representada por la Letrado Dña. Lara Isabel Toral Pérez;
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente
SENTENCIA
Antecedentes
PRIMERO.-El día 11 de febrero de 2021, Dña. Adoracion presentó demandada ejercitando acción de despido, en la que, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de pertinente aplicación, terminó suplicando se dicte Sentencia por la que se declare el despido nulo o subsidiariamente improcedente, y se condene a la empresa a las consecuencias legales inherentes.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, las partes fueron citadas para la celebración de los actos de conciliación y juicio el día 2 de junio de 2021.
TERCERO.-Llegado el día señalado, compareció la parte actora y la empresa demandada, tal y como consta en el encabezamiento de la presente resolución, sin la intervención del FOGASA.
La parte compareciente formuló sus respectivas alegaciones en apoyo de sus pretensiones, y la parte demandada se opuso a todas y cada una de las pretensiones de la parte actora, tras la admisión y práctica de la prueba, evacuado el trámite de conclusiones, los autos quedaron vistos para dictar Sentencia.
Hechos
PRIMERO.-La demandante, Adoracion, ha venido prestando servicios por cuenta y orden de la empresa demandada, 'URÍA CONFECCIÓN Y TEJIDOS, S.L.', desde el día 1 de septiembre de 1987, en la categoría profesional de DEPENDIENTE, en el Centro de Trabajo de LEÓN C/Ordoño ll nº 7, en la actividad de Comercio Textil; y con un salario mensual de 1.381, 01 € computada la parte proporcional de pagas extraordinarias.
SEGUNDO.-En fecha 8 de enero de 2021 se le hace entrega a la actora, por medio de burofax, de Carta de EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, EN EL MARCO DE UN DESPIDO COLECTIVO, POR CAUSAS ECONÓMICAS, ORGANIZATIVAS Y PRODUCTIVAS, DESPIDO OBJETIVO, con efectos del día 23 de enero de 2021, del siguiente tenor literal: Por medio de la presente, lamentamos tener que comunicarle que la Dirección de URÍA CONFECCIÓN Y TEJIDOS, S.L., se ve en la necesidad objetiva e ineludible de proceder a extinguir su contrato de trabajo con efectos del día 23 de enero de 2021 , al amparo de lo dispuesto en el artículo 51.1 en relación con el 52 c) del RD Legislativo 2/2015 de 23 de octubre por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), y artículo 14 y concordantes del Real Decreto1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los Procedimientos de Despido Colectivo, todo ello por las causas y en los términos y condiciones reflejadas en la documentación e información facilitada en el previo y preceptivo periodo de consultas del procedimiento de Despido Colectivo (tramitado ante la Oficina Territorial de Trabajo de León) finalizado 'CON ACUERDO', en virtud del cual se ha adoptado la decisión final neqociada de extinguir los 8 contratos de trabajo que conforman la plantilla actual, entre los que se incluye el suyo, de conformidad con la relación nominal de trabajadores afectados anexa al acuerdo y comunicada a la Autoridad Laboral.
Dicha medida extintiva, viene directamente motivada por la concurrencia de causas objetivas estructurales, fundamentalmente de naturaleza económica y productiva, que han obligado a la empresa a tomar la decisión que mediante la presente se le comunica, resultando que la documentación e información que las soporta, ha sido entregada y puesta a disposición de la Parte Social (PS), durante el desarrollo del periodo de consultas celebrado en el seno del citado procedimiento de Despido Colectivo....
En la carta de extinción se ponen en conocimiento de la trabajadora de forma minuciosa todos los datos económicos y productivos de la empresa, que han llevado a la adopción de la decisión colectiva, la cual se aporta como documento 2 y damos enteramente por reproducida.
TERCERO.-La decisión extintiva individual impugnada es consecuencia del ERE, por causas económicas, y productivas, promovido por la Empresa demandada, y la cual fue comunicada a la representación legal de los trabajadores en fecha 21 de diciembre de 2020, procediendo a la entrega de la documentación legal y reglamentariamente establecida, y, asimismo, se solicitó la emisión del informe a que se refiere el artículo 64.5 a) y b) del Estatuto de los Trabajadores.
CUARTO.-La Empresa comunicó a la Oficina Territorial de Trabajo como Autoridad Laboral competente, el inicio formal del periodo de consultas.
Las partes negociadoras, de común acuerdo, han venido mantuvieron diversas reuniones (días 28, 29 y 30 de diciembre de 2020).
QUINTO.-El expediente se tramitó ante la Dirección Provincial de Trabajo de León.
Y Expediente de Despido Colectivo concluye CON ACUERDO, de fecha 30 de diciembre de 2020, tras el correspondiente Periodo de Consultas.
Dicha decisión de despido colectivo no ha sido impugnada por las partes legitimadas para ello.
La parte demandante tampoco ha impugnado la memoria explicativa ni el informe técnico, que se tienen íntegramente por reproducidos.
SEXTO.-En el Acta que puso fin al periodo de consultas finalizado CON ACUERDO, las partes, pactaron:
A.- Indemnización acordada. De conformidad con la petición planteada por la PS, ambas partes han acordado incrementar la indemnización por despido objetivo legalmente prevista, que percibirán los trabajadores cuyo contrato se vea extinguido en el ámbito de este ERE, en los siguientes términos:
-Trabajadores menores de 63 años a la fecha de efectividad de la extinción de la relación laboral: la indemnización ascenderá al importe de 20 días de salario por año de servicio con el límite de 12 mensualidades, multiplicada por dos.
-Trabajadores de 63 0 más años a la fecha de efectividad de la extinción de la relación laboral: la indemnización ascenderá al importe de 20 días de salario por año de servicio con el límite de 12 mensualidades, más la mitad de dicha cantidad.
La indicada diferenciación por tramos de edad obedece al hecho, reconocido por ambas partes, de que no es igual el perjuicio derivado de la extinción del contrato de trabajo cuando se está próximo a la edad ordinaria de jubilación que cuando el acceso a la misma resulta más lejano en el tiempo, resultando en el primer caso que el perjuicio queda compensado con la indemnización fijada.
B.- Otras cuestiones.
1.- Concesión de permiso retribuido para la búsqueda de empleo. Dado que las extinciones contractuales no se llevarán a cabo antes del 21 de enero de 2021, los trabajadores disfrutarán a partir del 1 de enero de 2021 , de un permiso retribuido de duración equivalente al tiempo que reste hasta la fecha de efectividad de la extinción del contrato a fin de facilitar la búsqueda de empleo.
2.- Convenio especial con la seguridad social. Para aquellos trabajadores que, a la fecha de inicio del Despido Colectivo, tengan la edad de 55 años o superior, y siempre que no tengan la condición de mutualistas con anterioridad a 1 de enero de 1967), la Empresa financiará, en los términos legalmente previstos el coste del Convenio Especial con la Seguridad Social correspondiente.
3.- Elaboración de cartas de recomendación para los afectados. A fin de favorecer la recolocación en otras empresas, de los trabajadores afectados por el expediente, la. Dirección de URÍA CONFECCIÓN Y TEJIDOS, S.L. se compromete a entregar cartas de recomendación a los mismos, que sirvan como referencia en los procesos de selección o para las ofertas de trabajo a las que concurran.
En este mismo sentido, la Dirección de la Empresa realizará diversos contactos con otras empresas (preferentemente del sector) con las que mantenga relación con el fin de conocer la existencia de demandas de empleo en las mismas que se ajusten al perfil profesional de los trabajadores afectados por el expediente.
SÉPTIMO.-Como consecuencia de la extinción colectiva por cusas económicas y productivas la trabajadora percibió en concepto de indemnización la cantidad de 33.144,24 €.
OCTAVO.-En fecha 19 de marzo de 2020 la empresa demandada, solicitó un ERTE por causa de fuerza mayor.
Dentro del expediente ERTE el administrador informa que la mercantil tiene como actividades el comercio menor de productos textiles para el hogar y comercio menor de prendas de vestir y tocado.
Según el RDL 463/2020 se suspende la apertura al público de locales y establecimientos minoristas.
En aplicación del citado RDL se ha procedido con fecha 16 de marzo de 2020 al cierre del establecimiento.
Establece la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19.
NOVENO.-La Oficina Territorial de Trabajo en León, en fecha 15 de abril de 2020, resuelve constatar la existencia de fuerza mayor, como causa para suspender los contratos de trabajo de los ocho trabajadores relacionados en la solicitud, desde el día 14 de marzo de 2020, hasta que finalice el estado de alarma y sus eventuales prórrogas o modificaciones...
La demandante no es ninguno de los trabajadores que aparece en la resolución como afectados por el ERTE por fuerza mayor.
En el Fundamento de Derecho Segundo de la resolución se establece la resolución de los contratos por fuerza mayor y su regulación conforme a lo establecido en el art. 22 del RDL 8/2020.
DÉCIMO.-La trabajadora no estuvo sometida al ERTE previo al ERE colectivo por encontrarse en situación de IT.
UNDÉCIMO.-La empresa comunicó a todos sus trabajadores el cierre del establecimiento como consecuencia de la publicación del RDL 463/20, y la medida de regulación temporal de empleo.
DÉCIMO SEGUNDO.-En fecha 25 de mayo de 2020 se ha procedió al reinicio de la actividad incorporando a sus ocho trabajadores, y solicita a la autoridad laboral la finalización del expediente.
DECIMO TERCERO.-En fecha 16 de octubre la empresa contrató a una auxiliar de dependienta, mediante un contrato temporal, con fecha fin 15 de diciembre de 2020, cuyo objeto es refuerzo de plantilla.
Así mismo contrató a un vigilante de seguridad, mediante un contrato temporal, con el objeto de controlar los aforos del establecimiento.
DÉCIMO CUARTO.-La empresa cerró definitivamente el establecimiento en fecha 31 de diciembre de 2020.
DÉCIMO QUINTO.-La demandante no ha ostentado en el año anterior al despido cargo de representación de los trabajadores.
DÉCIMO SEXTO.-Disconforme con la decisión extintiva, el día 26 de enero de 2021, el trabajador presentó papeleta de conciliación ante el SERLA, habiendo sido celebrado el preceptivo acto de conciliación el primero de ellos con el resultado APLAZADO y el segundo celebrado el 24 de febrero de 2021 con el resultado INTENTADO SIN EFECTO.
Fundamentos
PRIMERO.-Los documentos obrantes en los ramos de prueba de las respectivas partes, particularmente las Actas de las reuniones de la Comisión Negociadora constituidas en el marco del expediente de regulación de empleo del que trae causa el despido impugnado, el correspondiente a la reunión en el que se refleja el Acuerdo alcanzado, la memoria explicativa del ERE, las comunicaciones a la Autoridad laboral, así como la comunicación individual de despido, la documental relativa al ERTE anterior, así como la testifical propuesta y practicada en el acto del juicio, constituyen las fuentes de prueba que sustentan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2LJS.
SEGUNDO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante, al amparo de lo dispuesto en el artículo 122LRJS, una acción dirigida a que se declare nulo o subsidiariamente improcedente la decisión de la empresa de extinguir su contrato de trabajo, con fecha de efectos 23 de enero de 2021, derivada de un ERE de Despido Colectivo finalizado con Acuerdo, de fecha 30 de diciembre de 2020.
La parte actora alega la nulidad del despido o subsidiariamente la improcedencia alegando por existir un ERTE previo, originado por las mismas causas.
La empresa demandada se ha opuesto a tal pretensión alegando que las causas indicadas en la carta de despido son ciertas, que hubo un despido colectivo de toda la plantilla, finalizado por acuerdo, aportando toda la documentación del ERE, y existiendo una desconexión total entre el ERE que originó el despido impugnado y el ERTE tramitado con anterioridad.
TERCERO.-En cuanto a la concurrencia o no de la causa económica invocada para justificar la decisión extintiva, esa posibilidad no resulta admisible en el presente proceso individual por las siguientes razones que expone la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en la STS de 2 de julio de 2018:
'1º) La declarada voluntad del legislador de reservar para el proceso individual las cuestiones relativas a la aplicación de las reglas de permanencia, que se manifiesta repetidamente con la expresa exclusión de esta cuestión del proceso colectivo en el último párrafo del art. 124.2LRJS(RCL 2011, 1845) , y reitera insistentemente en la regulación del procedimiento de impugnación individual, tanto en las reglas 2 ª y 4ª del supuesto de la letra a) del art. 124.º3 LRJS, cuando el procedimiento individual se desarrolla sin que hubiere tenido lugar previamente el colectivo; como en la regla 3ª de la letra b) cuando el individual está precedido del colectivo.
En lo que abunda la singular identificación de las cuestiones a que se refieren las reglas específicas del proceso individual contenidas en la letra a) del art. 124, esto es, el plazo para el ejercicio de la acción, las preferencias de permanencia, y la posible nulidad del despido individual por defectos formales en el desarrollo del periodo de consultas, o la vulneración de las reglas de preferencia.
Nada, absolutamente nada, se dice sobre la concurrencia o justificación de las causas invocadas por la empresa para sostener el despido colectivo, que han sido aceptadas en el acuerdo suscrito con la representación de los trabajadores.
2º) Es verdad que el art. 214. 13LRJSse remite con carácter general al proceso individual de los arts. 120a 123 LRJS, que efectivamente regulan los efectos derivados de la concurrencia y justificación de la causa legal del despido objetivo.
Pero lo cierto es que la dicción literal de estos preceptos data de la época en la que los despidos colectivos ni tan siquiera eran competencia del orden social de la jurisdicción, y están por lo tanto concebidos por este motivo desde la exclusiva óptica de la impugnación del despido objetivo individual del art. 52ET(RCL 2015, 1654) , y sin tener en cuenta la posible afectación de los trabajadores por un despido colectivo, hasta el punto de que mantienen la misma redacción que ya tenían con anterioridad al RDL 3/2012 (RCL 2012, 147, 181) , sin contemplar la más mínima referencia al despido colectivo.
Pese al cambio tan radical que supuso la nueva regulación de los despidos colectivos tras la entrada en vigor de esa norma, que suprime la autorización administrativa del expediente de regulación de empleo y traslada su impugnación al orden social de la jurisdicción con el establecimiento del novedoso procedimiento que introduce el art. 124LRJS, este último precepto, al regular en su contexto la impugnación individual que trae causa del despido colectivo, omite cualquier referencia a una cuestión tan absolutamente esencial como es la de contemplar los aspectos jurídicos atinentes a la posibilidad de cuestionar en el proceso individual la concurrencia de las causas del despido colectivo que finaliza con acuerdo y las consecuencias jurídicas que de ello se derivan, mientras que por el contrario, ya hemos visto que se ha cuidado de regular con precisión otras distintas interacciones entre el despido colectivo y el individual.
La absoluta omisión de la más mínima referencia a tan trascendente cuestión, no puede tener otra justificación que no sea la de entender que obedece a la imposibilidad de discutir en la impugnación individual la concurrencia de la causa del despido colectivo que terminó con acuerdo, porque de lo contrario no es comprensible que el novedoso art. 124 eluda cualquier mención a un aspecto absolutamente determinante del nuevo orden legal que viene a instaurar en esta materia, tan opuesto y diferente al anterior.
3º) Como venimos destacando, y pese a las enormes similitudes de fondo y forma entre unas y otras situaciones, el legislador ha optado por no incluir en el art. 51 ETen materia de despido colectivo, una disposición similar a la contenida en los arts. 41 , 47 y 82 ET, que limita la posibilidad de impugnar judicialmente el acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores a la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión, presumiendo la concurrencia de las causas justificativas de la situación.
Pero este diferente tratamiento jurídico de tan idéntica cuestión es en el fondo más aparente que real, desde el momento en que el art. 124.2 letra c) LRJSadmite que la impugnación colectiva del despido pueda sustentarse en la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, a la vez que el art. 51.6 ET y el art. 148 b) LRJShabilitan la actuación de la autoridad laboral a través del procedimiento de oficio para impugnar por esos mismos motivos la decisión extintiva de la empresa.
Con ello se evidencia que no estamos en realidad ante un régimen jurídico tan diferente que impida aplicar esas mismas reglas de los arts. 41 , 47 y 82 ETcon igual extensión en el despido colectivo, tratándose de actuaciones empresariales con el mismo ámbito colectivo de afectación y que han de reunir idénticos requisitos de fondo y forma.
Como ya hemos reiterado, la mejor evidencia de ello la encontramos en el art. 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio(RCL 2003, 1748) , Concursal , que ofrece una respuesta común a todas estas situaciones colectivas de crisis empresarial, y llega hasta el punto de privar al propio juez del concurso- que no solo a los trabajadores individualmente considerados-, de la posibilidad de revisar la concurrencia de las causas justificativas del despido colectivo asumidas en el acuerdo, salvo que aprecie la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Otra rotunda manifestación de la intención del legislador de blindar la concurrencia de las causas legales del despido colectivo cuando han sido aceptadas por la representación de los trabajadores, sustrayéndolas incluso al control judicial, y limitando además, en el apartado 8 el mismo precepto, la actuación de los trabajadores en el pleito individual a las cuestiones estrictamente referidas a la relación jurídico individual.
Cualquiera que sea el alcance que deba atribuirse a la posibilidad de impugnar el despido colectivo por la concurrencia de tales vicios - sobre lo que no nos corresponde pronunciarnos en este momento porque no es el objeto del recurso-, no cabe discutir que con la referida regulación legal se apuntala la imposibilidad de revisaren el pleito individual la concurrencia de las causas del despido colectivo aceptadas en el acuerdo firmado por la representación de los trabajadores.
4º) Cabe sostener que con esta solución se elude el control judicial de la concurrencia de las causas del despido colectivo, lo que podría vulnerar el derecho a la tutela judicial efectiva de los trabajadores al quedar vinculados en ese punto por el acuerdo alcanzado entre la empresa y sus representantes legales.
Lo primero que deberemos destacar a estos efectos, es que el legislador ya ha dispuesto las reglas de atribución de legitimación activa para la impugnación del acuerdo en la forma en que hemos visto en el art. 124 LRJS, y esta es la vía legal adecuada para combatirlo.
Y lo segundo, que no estamos ante el caso de decisiones unilaterales de la empresa que no hubieren sido impugnadas por los sujetos colectivos legitimados a tal efecto, sino ante situaciones en las que la medida ha sido acordada de mutuo acuerdo por los representantes de los trabajadores legitimados para ello y no ha sido combatida por quienes disponían igualmente de la acción colectiva para poder hacerlo.
Es decir, frente a un pacto que es fruto de la negociación colectiva y que por este motivo dispone de todas las prerrogativas y del especial nivel de protección que merecen todos los acuerdos resultantes del derecho a la negociación colectiva, con las limitadas posibilidades legales de las que disponen los trabajadores para poder impugnar a título individual un negocio jurídico de esa naturaleza.
Sin tener que razonar sobre las reglas que rigen la impugnación del convenio colectivo que es el prototipo de la negociación colectiva, la mejor prueba de ellos es precisamente lo que así ocurre en los supuestos de los arts. 41, 47 y 82 ET- que por su similitud son perfectamente equiparables a los acuerdos en materia de despido colectivo-, en todos los cuales se niega el derecho a impugnar individualmente la concurrencia de las causas justificativas de las medidas empresariales que son pactadas entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.
El efecto vinculante de todo acuerdo que es fruto de la negociación colectiva encuentra su límite en la imposibilidad de afectar a derechos indisponibles de los trabajadores y, obviamente, en la eventualidad de que se hubiere concertado con elusión de normas legales de derecho necesario que regulen la materia que dichos acuerdos abarcan.
En lo que al despido colectivo se refiere, ninguna duda cabe que la aceptación de la concurrencia de las causas legales que lo justifican en el acuerdo alcanzado en el periodo de consulta - que constituye justamente su finalidad-, entra dentro del marco que corresponde a la negociación colectiva y no supone invadir el ámbito de derechos individuales indisponibles del trabajador.
Frente a la posibilidad de que esos acuerdos pudieren haberse adoptado en trasgresión de las normas legales que regulan el despido colectivo, y encubran actuaciones fraudulentas en perjuicio de los trabajadores, queda abierta la posibilidad de su impugnación por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, en los mismos términos previstos para las demás situaciones de crisis empresarial conforme a lo que ya hemos apuntado.
Por el contrario, cuando no hay ninguna tacha formal del acuerdo, ni tan siquiera se alega su carácter fraudulento por la concurrencia de vicios que pudieren determinar su nulidad, se estaría negando la eficacia de lo pactado como resultado de la negociación colectiva y convirtiendo en papel mojado el acuerdo alcanzado entre la empresa y los representantes de los trabajadores, si se admite que en cada uno de los pleitos individuales pudiere revisarse la concurrencia de las causas justificativas del despido que fueron aceptadas por la representación sindical, lo que es tanto como desincentivar la consecución de tales acuerdos que constituye el objeto esencial del periodo de consultas, que 'deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad', convirtiendo de esta forma en inútiles los esfuerzos de una y otra parte por conseguir cumplir con su finalidad, que no es otra que la de 'negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo' ( art. 51.2ET).
5º) A todos estos argumentos cabe añadir una consideración final que no puede en modo alguno desdeñarse.
Va contra el más elemental sentido común que se admita la posibilidad de cuestionar en pleitos individuales la concurrencia y justificación de las causas del despido colectivo que fueron aceptadas por la representación de los trabajadores, y que no han sido luego cuestionadas colectivamente ni por la autoridad laboral, ni por ningún otro de los sujetos legitimados para instar el procedimiento colectivo del art. 124LRJS.
Basta simplemente con imaginar la enorme inseguridad jurídica y la distorsión que podría generar la existencia de los innumerables procesos individuales, en los que se estuviere discutiendo la concurrencia de la causa de un mismo despido colectivo de una misma empresa, que, además, acabó con acuerdo.
No solo por lo que pudiere suponer en el incremento de la litigiosidad con el efecto de agravar la saturación de los órganos jurisdiccionales del orden social - que es uno de los objetivos a evitar con esta reforma legal conforme expresamente se dice en la exposición de motivos de la Ley 3/2012, de 6 de julio (RCL 2012, 945) -, sino también en la ausencia de la respuesta homogénea perseguida por el legislador y en la vulneración de los principios de igualdad de trato y seguridad jurídica que pudiere generarse con el dictado de sentencias contradictorias de muy difícil unificación.
Idea de principios sobre la que esta Sala IV ya ha tenido ocasión de razonar en supuestos en los que estaban en cuestión los límites sobre lo que puede o no ser objeto de un proceso individual o colectivo de despido, pues como recuerda la STS, Pleno, 25-3-2015, rec. 295/2014 , citando la de 23-9-2014, rec. 231/2013 : 'La finalidad que el legislador persigue, mediante esta compleja regulación procesal, es la de evitar las divergencias de resoluciones judiciales que podrían producirse de haberse establecido la posibilidad de proceder al enjuiciamiento directo, en las impugnaciones de los despidos individuales efectuados en el seno del despido colectivo, de todas las cuestiones jurídicas potencialmente implicadas en una decisión de despido colectivo', poniendo con ello de manifiesto la inseguridad jurídica a la que pueden conducir una multiplicidad de pronunciamientos en pleitos individuales sobre la misma cuestión jurídica que afecta por igual y de manera común a un mismo despido colectivo.
Hasta podemos decir que con la admisión de la posibilidad de discutir una y otra vez la misma cuestión en múltiples litigios individuales, cuando la empresa carece de la facultad de ejercitar la acción colectiva para unificar esa situación, se pudiere estar incurriendo en infracción del derecho a la tutela judicial efectiva de la empresa que se viere compelida a afrontar una multiplicidad de procesos con la misma causa, a litigar en todos y cada uno de ellos, y obligada a aportar una y otra vez la misma prueba para acreditar en cada ocasión la concurrencia de unas causas legales para justificar el despido colectivo pese a que ya fueron aceptadas y asumidas por la representación de los trabajadores a la firma del acuerdo, debiendo soportar finalmente decisiones judiciales sobre un mismo objeto que pueden ser absolutamente contradictorias y de muy difícil unificación'.
La imposibilidad de revisar en el presente proceso individual la concurrencia de la causa económica del Despido Colectivo, finalizado con Acuerdo, del que trae causa el despido objetivo de la demandante conduce a dar por válido lo allí acordado.
Y así debe tenerse en cuenta que el ERE, por causas económicas, y productivas, promovido por la Empresa demandada, y la cual fue comunicada a la representación legal de los trabajadores en fecha 21 de diciembre de 2020, procediendo a la entrega de la documentación legal y reglamentariamente establecida, y, asimismo, se solicitó la emisión del informe a que se refiere el artículo 64.5 a) y b) del Estatuto de los Trabajadores.
La Empresa comunicó a la Oficina Territorial de Trabajo como Autoridad Laboral competente, el inicio formal del periodo de consultas.
Las partes negociadoras, de común acuerdo, han venido mantuvieron diversas reuniones (días 28, 29 y 30 de diciembre de 2020).
El expediente se tramitó ante la Dirección Provincial de Trabajo de León.
Y Expediente de Despido Colectivo concluye CON ACUERDO, de fecha 30 de diciembre de 2020, tras el correspondiente Periodo de Consultas.
Dicha decisión de despido colectivo no ha sido impugnada por las partes legitimadas para ello.
La parte demandante tampoco ha impugnado la memoria explicativa ni el informe técnico, que se tienen íntegramente por reproducidos.
En el Acta que puso fin al periodo de consultas finalizado CON ACUERDO, las partes, pactaron:
A.- Indemnización acordada. De conformidad con la petición planteada por la PS, ambas partes han acordado incrementar la indemnización por despido objetivo legalmente prevista, que percibirán los trabajadores cuyo contrato se vea extinguido en el ámbito de este ERE, en los siguientes términos:
-Trabajadores menores de 63 años a la fecha de efectividad de la extinción de la relación laboral: la indemnización ascenderá al importe de 20 días de salario por año de servicio con el límite de 12 mensualidades, multiplicada por dos.
-Trabajadores de 63 0 más años a la fecha de efectividad de la extinción de la relación laboral: la indemnización ascenderá al importe de 20 días de salario por año de servicio con el límite de 12 mensualidades, más la mitad de dicha cantidad.
La indicada diferenciación por tramos de edad obedece al hecho, reconocido por ambas partes, de que no es igual el perjuicio derivado de la extinción del contrato de trabajo cuando se está próximo a la edad ordinaria de jubilación que cuando el acceso a la misma resulta más lejano en el tiempo, resultando en el primer caso que el perjuicio queda compensado con la indemnización fijada.
B.- Otras cuestiones.
1.- Concesión de permiso retribuido para la búsqueda de empleo. Dado que las extinciones contractuales no se llevarán a cabo antes del 21 de enero de 2021, los trabajadores disfrutarán a partir del 1 de enero de 2021 , de un permiso retribuido de duración equivalente al tiempo que reste hasta la fecha de efectividad de la extinción del contrato a fin de facilitar la búsqueda de empleo.
2.- Convenio especial con la seguridad social. Para aquellos trabajadores que, a la fecha de inicio del Despido Colectivo, tengan la edad de 55 años o superior, y siempre que no tengan la condición de mutualistas con anterioridad a 1 de enero de 1967), la Empresa financiará, en los términos legalmente previstos el coste del Convenio Especial con la Seguridad Social correspondiente.
3.- Elaboración de cartas de recomendación para los afectados. A fin de favorecer la recolocación en otras empresas, de los trabajadores afectados por el expediente, la. Dirección de URÍA CONFECCIÓN Y TEJIDOS, S.L. se compromete a entregar cartas de recomendación a los mismos, que sirvan como referencia en los procesos de selección o para las ofertas de trabajo a las que concurran.
En este mismo sentido, la Dirección de la Empresa realizará diversos contactos con otras empresas (preferentemente del sector) con las que mantenga relación con el fin de conocer la existencia de demandas de empleo en las mismas que se ajusten al perfil profesional de los trabajadores afectados por el expediente.
Como consecuencia de la extinción colectiva por cusas económicas y productivas la trabajadora percibió en concepto de indemnización la cantidad de 33.144,24 €.
Es por ello que las cusas económicas y productivas sobre las que se sustenta el ERE colectivo, resultan invariadas en este procedimiento.
CUARTO.-Lo que resta de resolver es la petición de nulidad del despido y subsidiariamente la improcedencia se alega la imposibilidad de despedir por la existencia de un ERTE previo amparado por las mismas causas que el ERE posterior.
El artículo 2 del RDL 9/2020, que permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021, según establece el artículo 6 del RDL 30/2020, de 29 de septiembre, dispone que:
'La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido'.
La redacción legal no especifica qué calificación merece el despido por causa productiva que ahora nos ocupa ( artículo 22 del RDL 8/2020). A pesar de ello, dicha falta de previsión legislativa acerca de la calificación (que es el problema que debemos resolver, porque es a lo que se ha contraído la acción ejercitada en la demanda), se configura, precisamente, en la solución al debate sobre la nulidad o no de este despido.
Y ello, por varias razones STSJCyL de 24 de febrero de 2021:
1.- En primer lugar, porque el artículo 2 del RDL 9/2020 , pudiendo haber calificado al despido como nulo, ha optado por no hacerlo.
Nada dispone tampoco sobre la calificación, la Exposición de motivos del propio RDL, conforme a la cual, el citado artículo 2, se enmarca dentro de las medidas dirigidas a responder '...de manera adecuada a las necesidades que se derivan de las consecuencias cambiantes de esta crisis sanitaria, que suponen una alteración grave y sin precedentes de nuestra vida diaria y que está teniendo un impacto devastador sobre el mercado laboral, generando una gran incertidumbre en un amplio colectivo de personas trabajadoras, que están viendo afectados sus puestos de trabajo, a raíz de la suspensión de un importante volumen de actividades, como consecuencia de la declaración del estado de alarma...' y según la que el RDL '...viene a complementar y detallar algunas de las medidas previstas, en lo atinente la tramitación de los ERTE, previstas en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID -19...', en un momento de '... enfriamiento de la actividad productiva acotado por la situación excepcional por la que atravesamos, con motivo de la crisis del COVID -19 y, por tanto, que esta situación va a tener una duración limitada y sujeta a un periodo de tiempo concreto.
Por esta razón, se establecieron medidas extraordinarias y excepcionales en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, con el objetivo de garantizar que los efectos de la crisis sanitaria no impidan el restablecimiento de la actividad empresarial y la salvaguarda del empleo. En este sentido, y no obstante la vigencia de las diversas causas de despido y extinción de los contratos previstas en la normativa laboral, el Gobierno reforzó los procedimientos de suspensión y reducción de jornada, agilizándolos y flexibilizándolos, con el objetivo de que las causas a las que se refieren los artículos 22y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no sean utilizadas para introducir medidas traumáticas en relación al empleo, la extinción de los contratos de trabajo, sino medidas temporales, que son las que, en definitiva, mejor responden a una situación coyuntural como la actual...'.
En ningún momento se anuncia en la norma, como una medida a adoptar, en aras a evitar que las causas del artículo 22 del RDL 8/2020 se traduzcan en un despido, su calificación de nulidad.
No se prevé en el RDL 9/2020 de este modo, una prohibición de despido bajo sanción de nulidad por lo que, siendo un principio general de derecho el que afirma que donde la norma no distingue no debe distinguir el intérprete ( SSTS 12-7- 18, Rec. nº 182/17 y 13-06-2018, Rec. nº 128/2017 ), sobre todo, porque tampoco se ha modificado y bien podía haberlo hecho, la redacción del artículo 124 de la LRJS, el despido no puede calificarse como nulo.
2.- En segundo lugar, porque tampoco serviría, aun de haberse esgrimido, el argumento de que se trata de una legislación de urgencia en un momento excepcional a través de la técnica del RDL, porque no podemos olvidar las numerosas ocasiones en las que, por muy diversas circunstancias consideradas por los distintos Ejecutivos como extraordinarias y a su vez urgentes, se han operado reformas de indudable calado.
Sin ánimo de exhaustividad, piénsese en las que introdujo el RDL 7/2011, de 10 de junio, en materia de negociación colectiva y en las establecidas en el RDL 16/2013, de 20 de diciembre, a través del que desapareció la posibilidad de que los trabajadores contratados a tiempo parcial hicieran horas extraordinarias y por el que se amplió desde los ocho hasta los doce años, la edad de los menores cuya guarda legal puede justificar una reducción de jornada.
O en las contenidas en el RDL 3/2012, de 10 de febrero, con las muy relevantes modificaciones que introdujo con la eliminación de la autorización administrativa previa en los despidos colectivos y el recorte de la indemnización por despido improcedente y la reforma en materia de salarios de trámite o en la muy significativa también, reforma operada por RDL 6/2019, de 1 de marzo, con el permiso por nacimiento de hijo en sustitución del antiguo permiso de paternidad (o del otro progenitor), con las modificaciones en lo que respecta a la regulación del derecho de adaptación de la jornada del artículo 34.8 del ETo en la protección frente al despido discriminatorio, con el segundo párrafo que incorpora al artículo 14.2 del ETcuando se establece que el despido sin causa de la trabajadora embarazada, será nulo, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de permiso de nacimiento y la reforma de los artículos 53.4.c ETy 55.5.c del ET, en el sentido de que la calificación de despido nulo, procede, en el caso de despido sin causa, con carácter automático hasta los doce meses desde el nacimiento, si no hubiera otra causa de nulidad automática de mayor duración y la nueva frase que se introduce en el quinto párrafo del artículo 53.4ET, en la que se establece que para obtener una calificación de procedencia, deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere, concretamente, la extinción del contrato de la persona referida.
Así lo establecido en el artículo 122LRJS, al no contemplar la nulidad para estos supuestos sino la improcedencia. Debe tenerse en cuenta que el punto dos del reseñado artículo 122 de la LRJSenumera los supuestos de calificación de nulidad del despido sin que ninguno de ellos sea extrapolable a los despidos efectuados en el marco COVID.
Por consiguiente, si la norma en cuestión, detallada y densa en su contenido, nada prevé, no es razonable interpretar ese silencio como un mero olvido.
3.- En tercer lugar, porque el precepto que analizamos utiliza, además, el término 'justificativas' y la definición que, sobre esta locución, da la Real Academia, refuerza, en nuestra opinión, que no podamos decantarnos por apreciar la nulidad del despido.
La palabra 'justificativa' significa que 'sirve para justificar algo' y el verbo 'justificar' significa, según la primera acepción de la RAE 'probar algo con razones convincentes, testigos o documentos'.
Por ello, si la causa productiva, no es justificativa del despido, esto significa que la causa productiva relacionada con el Covid -19 no lo prueba, el despido no está probado y, por lo tanto, resulta improcedente o en este caso, no ajustado a derecho. No nulo.
Pues bien, respecto del alcance de esta previsión del RDL 9/2020, cabe destacar que se delimita por las propias causas que han dado lugar a la extinción del contrato. Pero no todo despido ni extinción que comunique la empresa se debe incluir en las previsiones de la norma de excepción.
En concreto, la medida extraordinaria de protección del empleo sólo priva de justificación a aquellas extinciones contractuales que se funden en las causas previstas en los arts. 22 y 23 del RDL 8/2020, de 17 de marzo. Es decir, vinculadas a la fuerza mayor y a las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, previstas en dichos preceptos a los efectos de legitimar las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada a consecuencia de la situación de emergencia nacional por la COVID-19.
Por lo tanto, fuera de los concretos supuestos a que se refieren los arts. 22 y 23 del RDL 8/2020, la empresa sí que podrá comunicar o decidir despidos y extinciones de contrato de trabajo con fundamento en otras causas. Con este entendimiento la medida extraordinaria de protección del empleo de que se trata no comprende cualquier otro supuesto de extinción del contrato que no se funde en lo que podemos denominar causas COVID-19.
Por lo mismo, el alcance de la disposición queda limitada a la duración de las medidas excepcionales establecidas para los procedimientos de ajuste temporal de empleo en el RDL 8/2020 y, luego, por el RDL 18/2020, el 24/2020 y el 30/2020. En efecto, por lo que se refiere a la vigencia de la prohibición de despedir, en la redacción inicial se estableció la vigencia de tal medida durante el estado de alarma decretado por el RD 463/2020, y sus posibles prórrogas ( DF Tercera del RDL 9/2020), pero con posterioridad el RDL 18/2020, de 12 de mayo dispuso su vigencia hasta el 30 de junio de 2020; el RDL 24/2020, de 26 de junio, hasta el 30 de septiembre de 2020 y, por último, el RDL 30/2020, de 29 de septiembre, hasta el 31 de enero de 2021, y en la actualidad hasta el 30 de septiembre de 2021.
La cuestión es, si la concurrencia de nuevas causas o la agravación de las existentes durante la vigencia de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada, pueden dar lugar a la extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, al amparo de lo dispuesto en el art. 51 del ET.
Sobre esta cuestión se ha pronunciado el TS (Pleno) en sentencia de 28-4-2017 R. 214/2016 al afirmar que: ' Como dice nuestra sentencia de 31 de marzo de 2016 (rc 272/2015 ) en su cuarto fundamento de derecho, punto 4, con cita y referencia a otras anteriores ( SSTS 12 marzo 2014 (RJ 2014, 2226), rcud 673/2013 , 16 abril 2014, r c. 57/2013 , 24 septiembre 2014, rc. 271/2013 ( RJ 2014, 5761), 23 mayo 2015, rc. 286/2014 , y 15 septiembre 2015, rc. 218/2014 (RJ 2015, 4734))' en principio es factible admitir que durante una situación de suspensión de la relación contractual por causas económicas y productivas - artículo 45.1.j) ET- una empresa pueda tomar una decisión extintiva, por razones objetivas, con respecto al trabajador cuya relación contractual se halla suspendida amparándose en las causas - económicas, técnicas, organizativas o de producción- a que hace referencia el artículo 51ETpor remisión del artículo 52 c) del propio texto estatutario, (aunque) ello exigirá, que concurra al menos una de estas dos condiciones, bien la concurrencia de una causa distinta y sobrevenida de la invocada y tenida en cuenta para la suspensión, bien tratándose de la misma causa, un cambio sustancial y relevante con referencia a las circunstancias que motivaron se autorizara dicha suspensión' ( STS de 12/3/2014 (RJ 2014, 2226), RCUD 673/2013 ). Resulta claro que lo determinante para resolver adecuadamente estos litigios es una cuestión fáctica si se dan o no alguna de esas condiciones, o las dos- y de valoración de la prueba practicada sobre ese particular'
Tal y como se desprende de los hechos probados de la presente resolución el ERTE, trae como única causa la fuerza mayor, por obligación del cierre del negocio, en aplicación de lo dispuesto en el RDL 463/20 por causa de fuerza mayor y art. 22 del RDL 8/2020.
Dentro del expediente ERTE el administrador informa que la mercantil tiene como actividades el comercio menor de productos textiles para el hogar y comercio menor de prendas de vestir y tocado.
Según el RDL 463/2020 se suspende la apertura al público de locales y establecimientos minoristas.
En aplicación del citado RDL se ha procedido con fecha 16 de marzo de 2020 al cierre del establecimiento.
La Oficina Territorial de Trabajo en León, en fecha 15 de abril de 2020, resuelve constatar la existencia de fuerza mayor, como causa para suspender los contratos de trabajo de los ocho trabajadores relacionados en la solicitud, desde el día 14 de marzo de 2020, hasta que finalice el estado de alarma y sus eventuales prórrogas o modificaciones...
En el Fundamento de Derecho Segundo de la resolución se establece la resolución de los contratos por fuerza mayor y su regulación conforme a lo establecido en el art. 22 del RDL 8/2020.
La empresa comunicó a todos sus trabajadores el cierre del establecimiento como consecuencia de la publicación del RDL 463/20, y la medida de regulación temporal de empleo.
Una vez que conforme a la legislación vigente puede reabrir el comercio, en fecha 25 de mayo de 2020 se procedió al reinicio de la actividad incorporando a sus ocho trabajadores, y solicita a la autoridad laboral la finalización del expediente.
La trabajadora demandante no resultó afectada por el ERTE.
En el presente supuesto la decisión extintiva adoptada por la empresa, en base a causas económicas, y de producción, no lo es en base a la concurrencia de las causas que motivaron el ERTE.
El ERTE se basa única y exclusivamente en fuerza mayor, por la obligación del cierre en el establecimiento.
Y el ERE, se sustenta en causas económicas y de producción se llevan a cabo conforme a los siguientes datos:
EBITDA Activo total RE
2017 38.037,47 € 455.415,89 €
2018 2.123 08 € 440.524 14 €
2019 -81.499 18 € 387.739,92 € -21
2023 -77.197,89 € 400.348,49 € -19 28%
Rtdo. ejercicio FFpp
2017 36 ,449, 17 € 379.728,22 €
2018 907 17 € 393.190,72 € 0,23 %
2019 -82.245t36 € 310.945,36 € -2645%
2024 -77.197 58 € 233.747 78 €
La empresa registra también una continua disminución del nivel de ventas, desde, al menos, el año 2017, en los siguientes términos:
Importe neto de la cifra de neqocios:
2017 761.402 06 €
2018 584.340,81 €
2019 429.528 10 €
2020 a 30 de septiembre de 2020 233.769 93€
Los datos son:
2017 2018 2019 2020
1 er Trimestre 222.718,23 183.599,62 138.295,11 127.956,44
20 Trimestre 189.278,09 147.352,55 98.830,59 28.083,46
3er Trimestre 167.407,30 122.893,10 92.138,42 77.730,03
40 Trimestre 181.999,44 130.495,54 100.263,98
TOTALES 761.403,06 584.340,81 429.528,10
Diferencias respecto al mismo trimestre del año anterior
2018 2019 2020
1 er Trimestre -17 -24 -7 48%
2 0 Trimestre -22 -71
3er Trimestre -26 -25 -15
40 Trimestre -28 -23,17%
Fuente: declaraciones trimestrales de IVA.
La evolución de los ingresos, anteriormente descrita, pone claramente de manifiesto la caída que en los últimos cuatro años ha experimentado la demanda de los productos comercializados por URÍA CONFECCIÓN Y TEJIDOS, S.L., lo que revela las serias dificultades por las que atraviesa la empresa para mantenerse operativa en el mercado y la consiguiente concurrencia de las causas productivas alegadas.
Es por todo lo anterior, de la documental aportada, ambos expedientes, se desprende de forma clara, que el ERTE y el ERE se basan en cuestiones completamente distintas, y por tanto en aplicación de la legislación vigente, resulta justificado el sometimiento a la trabajadora actora a un procedimiento de ERE colectivo, máxime si tenemos en cuenta en primer lugar que la trabajadora no estuvo sometida al ERTE, y en segundo lugar que, el expediente de extinción colectiva se inició por causa distinta, y una vez habían transcurrido más de seis meses del cese del ERTE, pues el mismo finalizó el 24 de mayo de 2020, y el periodo de consultas se inició el 21 de diciembre de 2020, finalizando con acuerdo el día 30 de diciembre y una extinción individual de fecha 23 de enero de 2021; debiendo desestimar la demanda declarando la procedencia de la decisión extintiva adoptada con fecha de efectos 23 de enero de 2020.
QUINTO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.
Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
DESESTIMOla demanda sobre despido, seguidos a instancia de Dña. Adoracion, como demandante, contra la empresa URIA CONFECCIÓN Y TEJIDOS, S.L., DECLARO PROCEDENTEla decisión extintiva adoptada con fecha de efectos 23 de enero de 2020, y ABSUELVOa la empresa demandada de las pretensiones deducidas en su contra.
Advierto a las partes que:
- Contra esta sentencia pueden anunciar Recurso de Suplicaciónante el Tribunal Superior de Justicia de CASTILLA Y LEÓN y por conducto de este JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 3 en el plazo de CINCO DÍAS desde la notificación de esta sentencia, mediante manifestación, o por comparecencia o por escrito.
- En ese momento deberán designar Letrado o Graduado Social colegiado que se encargará de su defensa en la tramitación del recurso que anuncia.
- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita, deberá, al momento de anunciar el recurso y en el plazo de cinco días señalado, consignarla cantidad objeto de condena en el banco SANTANDER con el nº de cuenta 2132000065013621 o formalizar aval bancario de duración indefinida por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de formalizar el Recurso de Suplicación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber depositadola cantidad de 300 euros,en la cuenta de este órganojudicial abierta en el banco SANTANDER con el número 2132000066013621, debiendo hacer constar en el campo observaciones la indicación de depósito para la interposición de recurso de suplicación.
Para transferencias bancarias desde otras entidades IBAN: ES55 0049 3569 9200 0500 1274. Habrá que indicar: ordenante, beneficiario (el Juzgado) y concepto (deberá contener los 16 dígitos que corresponden a la cuenta del expediente indicados en el párrafo anterior).
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
