Sentencia Social Nº 2451/2015, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2552/2014 de 06 de Octubre de 2015

Encabezamiento

Recurso nº 2552/14 LC Sent. Núm. 2451/15

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA SALA DE LO SOCIAL

SEVILLA

ILMOS. SRES.:

DOÑA ANA MARÍA ORELLANA CANO

DOÑA MARÍA BEGOÑA GARCÍA ÁLVAREZ

DON JESÚS SÁNCHEZ ANDRADA

En Sevilla, a siete de octubre de dos mil quince.

La Sala de lo Social de Sevilla del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, compuesta por los Iltmos. Sres. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

SENTENCIA Nº 2451/2015

En el recurso de suplicación interpuesto por D. Alejo , contra la Sentencia del Juzgado de lo Social número 2 de los de Córdoba, Autos nº 9/14; ha sido Ponente el Iltmo. Sr. Dª JESÚS SÁNCHEZ ANDRADA, Magistrado Especialista del Orden Jurisdiccional Social.

Antecedentes

PRIMERO: Según consta en autos, se presentó demanda por D. Alejo contra Bankia S.A., Confederación Sindical de Comisiones Obreras , Confederación de Sindicatos Independientes de Cajas de Ahorro, Sidicato Autónomo de Trabajadores y Unión General de Trabajadores, sobre despido, se celebró el juicio y se dictó sentencia el día 20/6/14 por el Juzgado de referencia, en la que se desestimó la demanda.

SEGUNDO: En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los siguientes:

'I.- Para la empresa Caja Madrid, hoy BANKIA, S.A., con C.I.F. A-14010342 y NSS 14/1118308/89, con domicilio social en Pintor Sorolla, 8 de Valencia, dedicada a la actividad de banca, ha prestado servicios como trabajador dependiente,D Alejo , mediante contrato indefinido con una antigüedad de 2/01/1996, con categoría profesional de Grupo I nivel VI (PDP 15) y un salario que por todos los conceptos ascendía a 4.063,77 euros mensuales.

II.-El centro de trabajo del actor era la sucursal sita en Córdoba, Plaza Costa del Sol, s/n.

En la nómina de octubre de 2013 (folio 480), constaba como base de cotización a la Seguridad Social 3.808,45 € al mes, de los que 2.167,96 € correspondían a remuneración bruta mensual y 1.640,49 € a prorrata de otras remuneraciones.

La última nómina de noviembre de 2013 es proporcional a los días trabajados hasta los efectos de la carta de despido (folio 482)

La relación laboral se rige por el Convenio colectivo de las Cajas de Ahorros (BOE 287/2007, de 30 de noviembre de 2007).

III.-La demandada BANKIA, S.A. entregó al actor carta de despido (folio 7 a 10) con efectos del 12/11/13, con el siguiente tenor literal:

'Muy Sr. mío:

Como Vd. conoce, el día 28 de noviembre de 2012, se aprobó por parte de la Comisión Europea el Plan de Recapitalización de Bankia sobre el que la Entidad ha definido su Plan Estratégico para los años 2012-2015. La aprobación y puesta en práctica de los referidos planes obedecen a la negativa situación económica por la que atraviesa el Grupo en su conjunto y que se traducen en unas pérdidas después de impuestos para el ejercicio 2012 de 19.193 millones de euros, que se unen a los más de 4.950 millones de euros de pérdidas que la Entidad padeció en el año 2011.Asimismo, el día 27 de diciembre de 2012 se llevaron a efecto las operaciones para la recapitalización del Grupo y reforzamiento de la solvencia del Grupo BFA-Bankia, aprobadas por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria (FROB), que han supuesto una inyección de capital de 13.459 millones de euros, que se suman a los 4.500 millones de euros que se recibieron el día 12 de septiembre de 2012.

Los planes citados contemplan un plan de ajuste y reestructuración que afectan a todas las actividades y áreas de negocio y organización y que van desde la reducción general del tamaño y actividad, al abandono de actuaciones y actividades que han influido directamente en la situación actual (crédito promotor), o a la venta de las participaciones industriales, entre otras. Tales medidas afectan directamente al volumen de empleo dentro del Grupo Bankia, siendo necesaria la salida de 6.000 personas y el cierre de más de 1.100 oficinas de la red bancaria.

Sobre la base de las causas económicas expuestas, la Entidad inició de manera formal con la representación de los trabajadores, el pasado 9 de enero de 2013, un proceso de negociación al amparo de lo establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores para la articulación de un procedimiento de despido colectivo.

Como consecuencia del referido proceso de negociación con fecha 8 de febrero de 2013 se ha suscrito con casi la totalidad de la representación de los trabajadores de Bankia un acuerdo para la reestructuración de Bankia, que prevé la adopción de diferentes medidas, entre ellas la extinción de contratos de trabajo por causas objetivas hasta un máximo de 4.500 empleados.

Asimismo, una parte de lo pactado en dicho acuerdo establece la aplicación de un conjunto de criterios a la hora de determinar aquellos trabajadores que resulten afectados como consecuencia del proceso de reestructuración. En este sentido, se ha establecido que, dentro del ámbito provincial o agrupación/unidad funcional, la designación por parte de Bankia se efectuará, de conformidad con el perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración llevada a cabo por la entidad con carácter general. La designación se producirá una vez descontadas las bajas producidas por la aceptación de la Entidad de las propuestas de adhesión en dicho ámbito y la consideración de las personas que, en su caso, se vean afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo.

En el caso concreto de la provincia de Córdoba en la que Vd. presta servicios, una vez resuelto el procedimiento de adhesión al programa de bajas indemnizadas, descontadas las personas afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambios de puesto de trabajo, se hace necesario un mayor ajuste de plantilla, debiendo procederse a la extinción de contratos de trabajo por designación directa de la empresa, según lo previsto en el apartado ll-B del citado Acuerdo de 8 de febrero de 2013 y en su Anexo III relativo a los Criterios de Afectación de Empleados.

En este sentido, como resultado del proceso de valoración realizado en la Entidad, que fue tratado en el periodo de consultas, siendo un elemento relevante para la adopción del Acuerdo de 8 de febrero de 2013, al que fue incorporado como parte del mismo, su valoración es de 5,5 puntos, que se encuentra entre las valoraciones de menor puntuación dentro de la provincia de Córdoba, en la que Vd. presta servicios.

Por todo ello, en aplicación de los criterios de afectación expuestos y como consecuencia de las razones expuestas, le comunico que se ha decidido proceder a la extinción de su contrato de trabajo con efectos del día 12 de noviembre de 2013. Desde la fecha de la presente comunicación y hasta la fecha prevista de extinción del contrato disfrutará de un permiso retribuido con el fin de buscar un nuevo empleo, en el que se encuadra la licencia retribuida establecida en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores .

Como consecuencia de la extinción de la relación laboral y de conformidad con lo establecido en el mencionado Acuerdo de fecha 8 de febrero de 2013, así como en los artículos 51 y 53 del Estatuto de los Trabajadores , con esta fecha se procede a ordenar el abono en la cuenta en la que venía percibiendo su nómina, una indemnización total fraccionada conforme al siguiente detalle:

Un primer pago que se realizará por transferencia, por importe de 54.277,13 € brutos equivalentes a 25 días de retribución fija por año de servicio con el límite de 16 mensualidades.

Un segundo pago por importe de 20.855,42 € bruto, resultado de la suma de las cuantías que se le indican a continuación:

La diferencia entre el importe percibido en el primer pago y la cuantía correspondiente a 30 días de Retribución Fija por año de servicio, con el límite de 20 mensualidades calculada a la fecha de extinción de la relación laboral.

10.000,00 € a razón de 2.000 euros brutos por cada tres años completos de prestación de servicios a la fecha de extinción de la relación laboral.

El abono de este segundo pago se realizará en el plazo de 18 meses desde la extinción de la relación laboral, siempre y cuando durante dicho periodo Bankia no le haya ofrecido un empleo de carácter indefinido, bien de forma directa, bien a través de la Bolsa de Empleo o del Plan de Recolocación Externa recogidos en el citado Acuerdo de 8 de febrero de 2013.

La liquidación, saldo y finiquito de su relación laboral asciende a la cantidad bruta de 1.600,58 euros. Se procederá al abono de esta cantidad en el momento establecido para el percibo de la nómina del mes en el que se produce la extinción de la relación laboral y en la cuenta en la que venía percibiendo su nómina.

Las cantidades mencionadas en los párrafos anteriores se abonarán una vez sean practicadas las retenciones y deducciones que legalmente correspondan.

Adicionalmente, en caso de tener un anticipo en vigor, concedido por su cualidad de empleado, a la fecha de la presente notificación, se procederá a la cancelación automática del saldo pendiente del mismo a dicha fecha, sin perjuicio de las medidas por las que Vd. puede optar previstas en el apartado V del citado Acuerdo Laboral de fecha 8 de febrero de 2013.

Con el abono de dichas cuantías queda extinguida, saldada y finiquitada la relación laboral, así como los conceptos y cantidades derivados del Sistema de Previsión Social Complementaria aplicable en la empresa, sin que tenga ningún otro importe o reclamación pendiente por concepto alguno contra Bankia, S.A.

Asimismo, en cumplimiento a la exigencia legal recogida en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, y en base al mencionado Acuerdo suscrito con la Representación Legal de los Trabajadores, le comunico que tiene a su disposición los servicios de Randstad Empleo ETT S.A. para el diseño y ejecución del 'Plan de Recolocación Externa'.

Salvo manifestación en contrario mediante la marcación de la siguiente casilla, Vd. autoriza forma expresa a BANKIA S.A. a facilitar los datos personales que figuran en el anexo al presente documento a Randstad Empleo ETT S.A., con domicilio en calle Vía De los Poblados 9 4 28033 Madrid, con la única finalidad de realizar la toma de contacto, información y ejecución del Plan de Recolocación Externa contratado, incorporándose a un fichero de su titularidad. En caso de no autorizar la comunicación de sus datos personales, le informamos que Bankia no podrá ejecutar el objeto del 'Plan de Recolocación Externa'. Vd. podrá revocar en cualquier momento los consentimientos prestados en el presente documento, los derechos de acceso, rectificación, oposición y cancelación, dirigiéndose por escrito a la dirección de Randstad Empleo ETT S.A. calle Vía De los Poblados 9 4 28033 Madrid.

Por favor, marque la siguiente casilla si no autoriza la comunicación de sus datos personales a Randstad Empleo ETT S.A.:

Atentamente',

No consta que el actor solicitara acogerse al programa de bajas indemnizadas.

IV.-En fecha 30 e noviembre de 2012 y conforme al procedimiento regulado en el RD 1483/2012 de 29 de octubre, la entidad demandada junto a los sindicatos demandados iniciaron las negociaciones para tramitar el expediente de despidos colectivos.

El 8 de febrero de 2013 se firmó acta de finalización con acuerdo del periodo de consultas del expediente de despido colectivo de la demandada (folios 65 y ss), entre la empresa y los sindicatos UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES, CSICA, ACCAM, COMISIONES OBRERAS y SATE, que ostentaban el 97,86 % de representación en la empresa.

El Capítulo II de dicho acuerdo, apartado A) (folio 68):se establece un periodo inicial en el que los empleados pueden pedir adhesión al programa de bajas. En dicho acuerdo se señala: 'en cualquier caso, la empresa podrá por razones justificadas, denegar las propuestas de adhesión, y en todo caso, corresponderá a la Empresa la determinación de las bajas y de su fecha de efectividad'. Finalizado y resuelto el programa de bajas indemnizadas, la empresa tenía facultad para designar los puestos de trabajo que han de amortizarse.

En el apartado II, sobre 'bajas indemnizadas' se establecía, en los apartados quinto y sexto lo siguiente (folio 71):

'Quinto.- El desarrollo de todos los criterios de afectación se encuentran recogidos en el Anexo III del presente Acuerdo (Criterios de afectación de empleados. Marco de Aplicación y Desarrollo).

Sexto.- Los empleados afectados por la presente medida percibirán una indemnización total, fraccionada conforme al siguiente detalle:

Un primer pago a realizar en el momento de la extinción de h relación laboral que se corresponderá con una cuantía equivalente a 25 días de Retribución Fija por año de servicio con el límite de 16 mensualidades.

Un segundo pago que será por el importe resultante de la suma de las cuantías señaladas a continuación en los apartados a) y b):

La diferencia entre el importe percibido en el primer pago y la cuantía correspondiente a 30 días de Retribución Fija por año de servicio con el límite de 20 mensualidades calculada a la fecha de extinción de la relación laboral.

Importe de 2.000 euros por cada tres años completos de prestación de servicios a la fecha de extinción de la relación laboral.

La percepción de la cuantía de este segundo pago se realizará transcurridos 18 meses desde la extinción de la relación laboral, siempre y cuando durante dicho periodo Bankia no haya ofrecido a la persona un empleo de carácter indefinido, bien de forma directa, bien a través de la Bolsa de Empleo o del Plan de Recolocación externa recogidos en el presente Acuerdo'.

En el Anexo III, sobre 'Criterios de afectación de empleados', se establecía (folio 117):'Como consecuencia de todo lo anterior, los criterios de afectación propuestos son:

1º-Propuesta de adhesión por parte de los empleados. Podrán proponer su adhesión al proceso de desvinculaciones los empleados que estuvieran interesados en ello, de acuerdo con las siguientes reglas:

- Periodo inicial de adhesión voluntaria dirigido a la generalidad de empleados de quince días naturales a partir del 11 de febrero de 2013. Transcurrido ese periodo, la empresa analizará durante un plazo que no excederá de quince días laborales las propuestas, adoptará su decisión y dará respuesta a las mismas.

-Complementariamente, un periodo de adhesión voluntaria de diez días naturales a partir de la comunicación a la representación de los trabajadores de las medidas de cierre, reordenación de la red o de la agrupación central o territorial o cualquier otra medida enmarcada en la reestructuración, que derive en supresión de puestos de trabajo.

- Transcurrido ese periodo, la empresa analizara durante un plazo de cuatro días laborales las propuestas y dará respuesta a las mismas.

La empresa podrá no aceptar las propuestas de adhesión explicando las razones de dicha decisión.

En caso de aceptación comunicará al empleado la fecha de salida de acuerdo a las necesidades del negocio.

2º-Determinación de las personas afectadas, en cada provincia y agrupación o unidad funcional: una vez deducidas las bajas producidas por la aceptación empresarial de las propuestas de adhesión totales en esa provincia y descontando a aquellas personas que se vean afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo para cubrir las necesidades originadas por la redistribución de cargas de trabajo, la Empresa designará a las personas afectadas por salida forzosa de acuerdo al perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración personal llevada a cabo por la Entidad con carácter general.

3º- En cualquier caso, se cumplirán las exigencias legales sobre permanencia en la empresa, aplicables a los representantes de los trabajadores.

4º- En el caso de matrimonios o parejas de hecho, solo se podrá afectar a uno de los cónyuges a su elección de acuerdo a las necesidades funcionales y de perfiles requeridos, pudiendo ser necesaria la movilidad geográfica para cumplir este requisito.

5º- En caso de empleados con alguna discapacidad superior al 33% reconocida y acreditada por los organismos competentes de cada CC.AA., y siempre y cuando exista amortización de su puesto de trabajo, se valorará su reubicación en otro puesto siempre y cuando sea acorde a su perfil profesional.'

En cuanto al proceso de valoración del perfil competencial de los empleados, se establecía lo siguiente: 'Desde abril de 2012 se ha puesto en marcha un proceso de valoración del perfil competencial en la entidad. El objetivo principal del proceso, que supone la creación de una herramienta de gestión permanente, permite contar con información fidedigna, imparcial y objetiva posible de los empleados pata tomar decisiones con criterio, en línea con los principios de Bankia de integridad y profesionalidad.Para llevarlo a cabo se ha reforzado al equipo de Gestores de Personas, formándoles y tutorizándoles para que el proceso fuera transparente, homogéneo y equitativo.El primer paso ha sido establecer los criterios de valoración en términos de comportamientos observables en el día a día. Se han definido dos perfiles para la valoración, uno aplicable al equipo directivo y otro pata el resto de los empleados, acordes con las necesidades del negocio en este momento. Cada una de estas competencias se ha descrito con un estilo sencillo y claro, al igual que los criterios de potencial, para asegura que los Gestores de Personas realizan una valoración homogénea y de acuerdo a los mismos parámetros.

PERFIL DIRECTIVO:

COMPETENCIAS: VISIÓN DE NEGOCIO, ORIENTACIÓN A RESULTADOS, LIDERAZG0 De EQUIDOS, VOCACION POR El CLIENTE, IMPACTO DE INFLUENCIA, RESPONSABILIDAD

POTENCIAL:ASPIRACIÓN Y COMPROMISO, SOLVENCIA PROFESIONAL, CONFIANZA EN SÍ MISMO, AUTOCONOCIMIENTO , INTEGRIDAD

PERFIL RESTO DE PROFESIONALES:SERVICIO AL CLIENTE, COMPROMISO, RENDIMIENTO, TRABAJO EN EQUIPO, POLIVALENCIA

El siguiente paso ha sido la valoración de los empleados, que se inició con el equipo directivo (directores, directores de área, directores de negocio, directores territoriales y directores de zona) y que progresivamente se ha extendido a toda la organización, con las siguientes fases:

Fase 1: A partir del conocimiento que los gestores de personas tienen de su colectivo, complementado con entrevistas, feedback con los superiores jerárquicos e información disponible de todos los empleados, se han evaluado a todos los empleados en base a los criterios descritos anteriormente.

Fase 2:Para asegurar la mayor fiabilidad de la información, la valoración realizada se ha contrastado y validado sucesivamente con los directores de las agrupaciones correspondientes:

En la red de empresas y particulares: primero con el Director de Zona/Director de Negocio y después con el Director Territorial/Director Empresas.

En los departamentos centrales primero con los Directores de Área y después con el Director de la agrupación.

Por último, se han llevado a cabo procesos de validación de la información. Se han realizado los análisis estadísticos correspondientes, buscando garantizar una información final fiable, objetiva y sin sesgos'.

V.- La valoración del actor efectuada el 28 de noviembre de 2012 (folio 405), realizada en escala de 1 al 10 fue la que sigue, según consta en el Informe de Valoración:

-Valoración Media comportamientos: 5,5

-Valoración revisada Zona/Area: 5,5 (folio 405)

Obtuvo un 5 en servicio al cliente y rendimiento, un 6 en compromiso y un 6 en trabajo en equipo.

El 18 de diciembre de 2012 se lleva a cabo reunión (folio 406) con el objetivo de contrastar y validar de los resultados de las valoraciones realizadas a la plantilla de la Dirección de Zona Córdoba-Jaén. En dicha reunión queda contrastada y valorada la realizada aj actor. A dicha reunión asisten el Director de Zona Córdoba-Jaén (D. Maximiliano ), el Director Dpto. de Personas DT`Sur, D Secundino , Gestor Dpto. Desarrollo de Personas, Dª Pura , Gestor de Personas DT`Sur, D. Jesús Carlos .

VI.-El 03/12/13 se presentó la papeleta -cuya copia obra en autos (folio 6) y se da aquí íntegramente por reproducida en aras a la brevedad-, y el día 30/12/13 (folio 11)tuvo lugar el preceptivo acto de conciliación previa en el CMAC sin avenencia.

VII.-No consta que el actor haya ostentado en el último año, la condición de representante de los trabajadores o de delegado sindical.

VIII.-En el acto del juicio prestó declaración como testigo D. Aurelio , Gestor de Personal de Bankia para el Sur (Andalucía y Canarias), que manifestó que la valoración se publicó en la intranet corporativa antes de que se procediera a la reducción de personal, y además cualquiera podía pedir que se le informara de su nota; que la valoración se hizo entre abril y diciembre de 2012, y que el cálculo del salario regulador del despido se hizo sobre la jornada completa.

En Córdoba se cerraron 9 oficinas, resultando extinguidos los contratos de 9 directores, 3 subdirectores y 11 comerciales, entre ellos el del actor.'

TERCERO: Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandante, que fue impugnado por la demandada Bankia S.A..

Fundamentos

UNICO.- Recurre la sentencia la parte actora, a la que la sentencia resultó adversa, desestimando la demanda por despido formulada, articulando dos motivos de suplicación, al amparo de los apartados b ) y c), del art. 193, de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, LRJS , proponiendo el recurrente la adición de un hecho, sobre el personal existente en la Sucursal de donde fue despedido, antes y después de su despido, señalando una genérica certificación, sin cita de folio alguno que lo pudiera contener, siendo obligado para que la revisión alcance éxito que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esa delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis; que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara; que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento y que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia, STS, Sala 4ª, de 28 de enero 2014, rec. 16/2013 , por lo que procede rechazar esta primera petición.

En su segundo motivo denuncia la infracción de los arts. 53.1.a).5.a ) y b y 56 del Estatuto de los Trabajadores, ET y art. 122.3 LRJS , así como las sentencias que cita jurisprudencia que cita, entendiendo sucintamente que el despido debe ajustarse a lo pactado en el acuerdo, cuestionando la validez de la comunicación del despido, en cuanto en la misma no se respetó el orden establecido para la determinación de los trabajadores afectados, la carta de despido era insuficiente, ya que no podía limitarse a reseñar la existencia de acuerdo, sino que debía contenerle número de puestos de trabajo que debían amortizarse en el ámbito correspondiente al demandante, número de bajas indemnizadas producidas por adhesión de trabajadores y número de bajas producidas en dicho ámbito, por movilidad geográfica, sin que tampoco se recoja el sistema seguido para la evaluación de éste.

Debemos entender que cuando se habla de causa debe venir referida a las que se indican en el art. 51 ET , estando debidamente expresados. Es cierto que la empresa no solo debe acreditar la concurrencia de la causa, sino argumentar acerca de sus efectos en el contrato de trabajo, cobrando especial protagonismo los criterios de selección, concluyendo el recurrente que por eso debe constar en la carta la explicación sobre la aplicación concreta de los mismos, pero esas afirmaciones, como recordamos en las Sentencias de esta Sala, de 21 de febrero 2013, núm. 580/2013, rec. 3338/2012 , núm. 2970, de 12 de noviembre 2014 , rec. 2583/2013 , núm. 1211, de 6 de mayo 2015 , rec. 1036/2013 y 16 de septiembre 2015 , rec. 2258/2014 , en caso idéntico, deben referirse al período de consultas, lo que resulta razonable a la luz del precepto estatutario y el art. 2.3 de la Directiva 98/59, de 20 de julio 1998 , dado que es en ese período cuando se debe proporcionar a los representantes de los trabajadores un conocimiento claro de dichos criterios, además de señalar que incluso el incumplimiento de tal requisito, no debe crear indefensión, en un despido colectivo, donde interviene la representación de los trabajadores y la autoridad laboral.

En el supuesto que se nos presenta, el actor prestaba servicio en la empresa estando clasificado en el Grupo I, Nivel VI, en la sucursal de Córdoba, sita en Plaza Costa del Sol S/N y tras despido colectivo con acuerdo, los representantes de los trabajadores aceptan, los criterios de selección, por no ser ni arbitrarios, ni discriminatorios, sin que tales criterios fueran impugnados por ninguna de las partes negociadoras, ni por la autoridad laboral, ni por el actor, pese a conocerlos, según la sentencia estaban expuestos en la página WEB de la Empresa a disposición de todos los empleados, le comunican la extinción de su contrato con efectos del 12 de noviembre 2013, recibiendo la pertinente indemnización, indicándole en la misma que en Córdoba, donde prestaba servicios, tras resolver el procedimiento de adhesión al programa de bajas indemnizadas, descontadas las personas afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambios de puesto de trabajo, se hace necesario mayor ajuste de plantilla, debiendo procederse a la extinción de contratos de trabajo por designación directa de la empresa, según lo previsto en el apartado II-b, del acuerdo de 8 de febrero 2013, en su Anexo III, relativo a los criterios de afectación de los empleados, por lo que como resultado del proceso de valoración realizado por la Entidad, lo que fue tratado en el período de consultas, como elemento relevante para la adopción del acuerdo de 8 de febrero 2013, su valoración es de 5,5 puntos, encontrándose entre las valoraciones con menor puntuación, en Córdoba, impugnando tal decisión el trabajador, porque como hemos indicado, la carta de despido debía contenerle el número de puestos de trabajo que debían amortizarse en el ámbito correspondiente al demandante, número de bajas indemnizadas producidas por adhesión de trabajadores y número de bajas producidas en dicho ámbito, por movilidad geográfica, sin que tampoco se recoja el sistema seguido para la evaluación de éste.

Lo discutido en este despido, ya ha sido resuelto por esta Sala, en la sentencia que citamos con anterioridad, declarando que con carácter general, el Tribunal Supremo, Sala 4ª, en sentencia de 11 de diciembre 2014, rec. 138/2014 , indicaba que 'la cuestión del requisito del establecimiento de criterios de selección para la correcta tramitación de este tipo de decisiones empresariales de carácter colectivo ha sido abordada por esta Sala IV del Tribunal Supremo con ocasión de la impugnación del despido colectivo, para cuyo procedimiento se exige idéntico presupuesto', recordando que en la ' STS/4ª/Pleno de 18 febrero 2014 (rec. 4/2013 ) sostuvimos, como criterio general, que la exigencia de comunicación de los criterios de selección' se ha de valorar en relación con las circunstancias concretas en las que se proyecta'. Apostábamos pues por un análisis caso por caso del cumplimiento de dicho requisito, sin aceptar una interpretación rigorista y excesivamente formalista del mismo.

Tal modo de abordar este aspecto resultaba congruente con la doctrina que venimos sentando en torno al resto de requisitos documentales del periodo de consultas, orientando siempre su examen a la salvaguarda de los derechos de información de la parte social en aras a lograr la verdadera finalidad negocial de las consultas. Por ello, igual que hemos afirmado respecto de la documentación en general ( SSTS/4ª/Pleno de 20 marzo y 27 mayo 2013 - rec. 81/2012 y 78/2012 , respectivamente-; 18 febrero - rec. 74/2013 y 42/2013 -, 26 marzo -rec. 158/2013 - y 21 mayo 2014 -rec. 249/2013 y 182/2013 -), se hace esencial la comprobación de que la comunicación inicial del periodo de consultas permitía conocer los criterios por los que la empresa pretendía afectar a determinados trabajadores y, por consiguiente, hacía posible tanto la negociación como el conocimiento y alcance de los efectos de la causa invocada como justificativa. En palabras de nuestra STS/4ª/Pleno de 23 mayo 2014 (rec. 179/2013 ), ' tanto la Ley como el Reglamento lo que exigen es que el empresario comunique los criterios de selección tenidos en cuenta por la empresa a efectos de poder negociar sobre su congruencia o no con la decisión a adoptar a la vista de la situación económica alegada', añadiendo que en la ' STS/4/Pleno de 25 junio 2014 (cas. 198/2013 )', se declaraba que 'la valoración y enjuiciamiento sobre los criterios de selección de los trabajadores afectados por la decisión extintiva empresarial, que, obviamente, es una decisión con efectos directa y primordialmente colectivos, como lo evidencia la propia naturaleza del proceso judicial que puede revisarla, no puede referirse al análisis concreto y minucioso de cada una de las situaciones particulares de los trabajadores individualmente afectados, posiblemente incluso aunque en alguna de ellas (...) pudiera apreciarse algún indicio de discriminación o de un trato desigual prohibido por el ordenamiento, a salvo, claro está, si esos indicios pudieran llegar a implicar una lesión con proyección general sobre un derecho fundamental o el trato desigual real afectara a todo un grupo indiscriminado de trabajadores (...)'. Concluíamos que ' La valoración y enjuiciamiento de los criterios de selección, pues, ha de ponerse en relación con la naturaleza colectiva de la decisión y, sobre todo, con esa misma naturaleza que posee el presente proceso...', debiendo señalar que el único colectivo con prioridad de permanencia tras la redacción dada al num. 5 del art 51 del ET por el RD ley 3/2012 es a los representantes legales de los trabajadores y sólo mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el período de consultas se podrá establecer a favor de otros colectivos como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad, STS. Sala 4ª, de 22 de mayo 2014, rec. 17/2014 .

Respecto a las otras cuestiones, recoge esta Sala, con referencia a la elección de los trabajadores en un despido objetivo, sec. 1ª, Sentencia de 21 de febrero 2013, nº 580/2013, rec. 3338/2012 y núm. 2970, de 12 de noviembre 2014, rec. 2583/2013, que la Jurisprudencia del Tribunal Supremo, Sala 4ª, contenida en la sentencia de 19 de enero de 1.998 , doctrina que se reitera en la de 15 de octubre de 2.003 y 14 de octubre 2014, rec. 3054/2013 , declara que 'la determinación de los trabajadores afectados por el despido depende de la relación entre la causa económica y los contratos potencialmente afectados por ésta. Sólo en el caso de que los contratos posiblemente afectados sean varios y el despido deba limitarse a alguno o algunos de ellos, puede plantearse el problema del alcance de la libertad empresarial para la selección y de su control y, en este punto, la ley sólo establece la preferencia que prevé el párrafo segundo artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 68 del mismo texto legal y con el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical ( art. 51.5 ET , en relación con los mismos preceptos, en el caso del despido colectivo). Fuera de este supuesto y a reserva de las eventuales previsiones de la negociación colectiva sobre esta materia... la selección de los trabajadores afectados corresponde en principio al empresario y su decisión sólo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios ( artículo 14 de la Constitución y 17 del Estatuto de los Trabajadores )...Lo que tiene que acreditar el empresario en el despido económico se limita, por tanto, en principio, a que la «actualización de la causa económica afecta al puesto de trabajo» amortizado. Únicamente si se acusa un panorama discriminatorio, o si se prueba por parte de quien lo alega fraude de Ley o abuso de derecho, cabe extender el control judicial más allá del juicio de razonabilidad del acto o actos de despido sometidos a su conocimiento. Todo ello, sin perjuicio de la preferencia de permanencia en la empresa de los representantes legales de los trabajadores, que en el ordenamiento legal español es la única expresamente establecida', permitiéndose asimismo, la amortización del puesto de trabajo y su sustitución por otro trabajador de la misma empresa, STS de 29 de mayo de 2001 , pues la amortización de puestos de trabajo en que consiste el despido objetivo o económico del artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores 'tiene lugar cuando se produce una disminución de los efectivos de la empresa por extinción de contratos de trabajo acordada por el empresario, aunque las funciones o cometidos laborales desempeñados antes por los trabajadores despedidos se asignen a otros trabajadores de la empresa o sean asumidos por el propio empresario. El artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores se refiere por tanto a una amortización orgánica efectiva o propiamente dicha, relativa a un puesto de trabajo de la plantilla u organigrama de la empresa, y no a una amortización funcional o virtual, concerniente a las concretas tareas o trabajos que se desarrollan en la misma', STS 15 de octubre de 2.003 .

Por su parte, en lo que se refiere a los despidos colectivos, en la negociación se precisaron los datos de elección, señalando los criterios que fueron conocidos por las partes negociadoras, por la autoridad laboral y por el actor, requisito que formalmente parece cumplido pero como es en el despido del trabajador individualmente afectado, donde se debe discutir los criterios de preferencia, el recurrente no acreditó en el juicio, ni ahora en el recurso que cualquier otro trabajador de los no elegidos, tuviera menor preferencia a la suya para permanecer en la empresa o que él, estuviera incluido en alguna de las excepciones que señala el art. 51.1.5 ET o art. 124.13.a).4ª, establecidas en las leyes, los convenios ni por supuesto acreditó discriminación alguna, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley , origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español, art. 4.2.c) ET .

Sobre la necesidad de que la comunicación escrita de la carta de despido entregada, además de consignar los criterios que se han tenido en cuenta por la empresa para designar como afectado al trabajador en concreto, deba explicitar, so pena de la declaración de improcedencia del despido, la forma en que se han aplicado dichos criterios, facilitando a tal fin los datos que se han tomado en consideración, tanto en lo referido al actor como a los demás trabajadores afectados o no por la medida de extinción, debemos señalar que el artículo 53 del ET no exige, salvo que se amplíe el concepto de causa a unos términos distintos y extraños de los que recoge el artículo 51.1 del ET que en la comunicación escrita del despido consten las razones por las que resulta elegido el trabajador a quien se cesa, pues solamente se requiere la expresión de la causa en que se funda la extinción, causa que en los despidos individuales derivados de un despido colectivo es su propia existencia, sus acuerdos, o la resolución judicial que confirma su procedencia, SSTSJ de Valencia Sala de lo Social, sec. 1ª, de 8 julio 2014 , nº 1818/2014 , rec. 1221/2014 y 8 de enero 2015 , nº 2/2015 , rec. 2586/2014 , quedando el control judicial reducido, en esta materia de los criterios de selección de los trabajadores afectados, a aquellos casos en los que el trabajador aporte indicios de la concurrencia de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, con la inversión de la carga probatoria, o a los casos en los que se demuestre que no se han respetado las preferencias de permanencia en la empresa, sean legales, pactadas o convencionales, o cuando la empresa actúe arbitrariamente, concurriendo fraude de ley o abuso de derecho. La circunstancia de que no se especifique en las comunicaciones individuales los detalles precisos de la elección de los trabajadores no ocasiona la insuficiencia y la indefensión que se alega, pues el trabajador conoció los criterios o pudo conocerlos, con un mínimo de diligencia, pues tal obligación de expresar en la carta comunicando el despido individual la causa determinante del mismo, se puede entender cumplimentada si en ella se hace una expresa remisión al concreto acuerdo alcanzado en el expediente de despido colectivo en orden a las específicas circunstancias justificativas del mismo, integrando con ello el concreto contenido predicable de la aludida carta de despido, STSJ de Castilla-La Mancha Sala de lo Social, sec. 2ª, de 6 de noviembre 2014, nº 1244/2014, rec. 953/2014 , concorde con la doctrina del Tribunal Supremo, Sala 4ª, Sentencia de 2 de junio 2014, rec. 2534/2013 , siendo ello precisamente lo acontecido en el supuesto que nos ocupa, indicaciones que contiene la carta de despido que la sentencia da por reproducida, debiendo reiterar finalmente que tratándose de un despido colectivo posterior a la reforma de la Ley 3/2012, no existe precepto alguno que imponga la obligación a la empresa de expresar qué concretas razones han determinado la elección del trabajador afectado, implicando lo mismo la limitación del control judicial, en esta materia de los criterios de selección de los trabajadores afectados, a aquellos casos en que el trabajador afectado aporte indicios de la concurrencia de discriminación o vulneración de cualquier derecho fundamental, con la correlativa inversión de la carga de la prueba, o a los casos en que no se han respetado las preferencias de permanencia en la empresa, sean legales, pactadas o convencionales, o cuando la empresa actúe con criterios de mera arbitrariedad, concurriendo fraude de ley o abuso de derecho, STSJ de Cataluña Sala de lo Social, sec. 1ª, de 20 de enero 2015, nº 324/2015, rec. 6441/2014 , reiterando también la misma que corresponde a la empresa, la determinación de los trabajadores afectados por un despido, prosperando tan solo, una demanda del trabajador afectado, en aquellos casos en que se hubiera impugnado efectivamente por el trabajador los criterios de selección aplicados por la empresa, desvirtuando su decisión, en los que concurra fraude de ley o abuso de derecho, o no se hayan respetado los criterios legales, pactados o convencionales de preferencia en la permanencia de la empresa, y en todos los casos en los que exista vulneración de derechos fundamentales o trato discriminatorio, recayendo sobre el trabajador no solo la alegación sino también la carga de la prueba de la arbitrariedad o del abuso o desviación en la selección 'pues no debe olvidarse que la causa del despido son las circunstancias económicas, organizativas y de producción de la empresa lo que es muy distinto de la justificación de la selección que no es otra cosa que la motivación de la preferencia empresarial en la selección que se perfila en nuestro ordenamiento como discrecional, y que solo debe ser explicitada en orden a evitar la tacha de arbitrariedad'. En definitiva, cuando los criterios de selección han sido pactados con la representación de los trabajadores y no han sido tachados como arbitrarios o discriminatorios, ni, a su vez, hayan sido impugnados por ninguna de las partes negociadoras, ni por la autoridad laboral, ni por el actor, pese a conocerlos, ni afectan a derechos fundamentales, la carta en la que se comunica la decisión extintiva al trabajador elegido, no viene obligada a explicar la forma en que se han aplicado los criterios de elección, facilitando a tal fin los datos que se han tomado en consideración, tanto en lo referido al actor como a los demás trabajadores afectados o no por la medida de extinción, bajo sanción de improcedencia del despido, aunque en esta en concreto si se indica su puntuación alcanzada y que es de las menores, pudiendo ser obtenida la información de los criterios de evaluación, a través del Juzgado, como diligencias preliminares o como prueba documental para aportar al acto de juicio, o con carácter anticipado, STSJ de Cataluña Sala de lo Social, sec. 1ª, de 8 de enero 2015, nº 25/2015, rec. 5083/2014 o bien, se ha podido obtener dicha información a través de la representación legal o Sindical, STSJ de Valencia Sala de lo Social, sec. 1ª, de 8 de enero 2015, nº 2/2015, rec. 2586/2014 , en definitiva, dentro de la negociación de un despido colectivo y más de uno de estas características, 4.500 trabajadores, el seguimiento del mismo es continuo, así como la información que se traslada a los trabajadores afectados que ya desde el comienzo, desde la presentación inicial de la documentación a la que se viene obligado, art. 51.2.5º b ) y art. 3.1.b) del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre , por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido, tienen conocimiento de su inclusión en la lista de los afectados por el despido, pudiendo acceder por medio de su representación, ya unitaria, ya sindical, en este caso, a los criterios de selección o en la página WEB de la Empresa en este caso, como así ha sido, criterios de selección aceptados y conocidos, entre los que se encontraban los de evaluación y según establecen los arts. 51 , 52 c ) y 53 del ET , ni siquiera exista obligación de comunicar a la plantilla qué criterios se han utilizado o el resultado de las encuestas de evaluación de desempeño que haya realizado en su caso la empresa, STSJ de Navarra Sala de lo Social, sec. 1ª, de 4 de septiembre 2014, nº 228/2014, rec. 222/2014 , ni como hemos razonado causa indefensión, cuando el contenido de la comunicación extintiva en los casos de extinciones derivadas de despidos colectivos y de despidos objetivos individuales, se ven afectadas por los mismos requisitos, art. 53.1 ET , siendo el proceso de despido colectivo, más garantista, donde el empresario viene obligado a comunicar a la representación legal de los trabajadores los trabajadores afectados y criterios de selección cuando inicia el período de consultas, pudiendo ser tales criterios, objeto de negociación y acuerdo, criterios que han sido conocidos y aceptados, en este caso por todas las partes intervinientes y afectadas por el despido colectivo, finalizando con acuerdo, garantías de las que carecen los despidos objetivos individuales, en los que es el empresario quien decide quienes son los trabajadores afectados por su decisión extintiva, declarando la citada de esta Sala, núm. 2970, de 12 de noviembre 2014, rec. 2583/2013, que puede suceder, como en este caso que en la memoria se precisaran los datos de elección, sin que luego se discutiera en la negociación los trabajadores a los que se debía extinguir el contrato, en aquel caso, porque la representación de los trabajadores no quiso entrar a dilucidar sobre las cualidades de los trabajadores electos, por no influir en los criterios de la empresa, sin que estimara la elección como discriminatoria, en éste, porque por los mismos, se dejó en manos de la empresa la selección del personal a despedir, reiterando por último que, como ya se razonó, citando la doctrina del Tribunal Supremo, la motivación de la preferencia empresarial en la selección se perfila en nuestro ordenamiento como discrecional, aunque fueran criterios subjetivos, presencia o imagen externa ante el cliente, con las salvedades y garantías dichas, respecto al respeto de los derechos fundamentales, discriminación, etc., recayendo en el actor la carga de probar que se haya incurrido en alguna de las mismas, salvo prueba indiciaria de violación de derechos fundamentales, en cuyo caso es obligado invertir dicha carga probatoria, correspondiendo, existiendo dicha prueba indiciaria, a la empresa, fraude de ley o abuso de derecho, indicando finalmente que ninguna finalidad abstracta pueden tener tales criterios de selección, para ser juzgados per se, cuando los criterios de selección han sido pactados con la representación de los trabajadores y no han sido tachados como arbitrarios o discriminatorios, ni, a su vez, hayan sido impugnados por ninguna de las partes negociadoras, ni por la autoridad laboral, ni por el actor, pese a conocerlos, ni afectan a derechos fundamentales, procediendo por todo ello, la desestimación de los motivos y del recurso, debiendo ser confirmada la sentencia recurrida.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación

Fallo

Que debemos desestimar el recurso interpuesto por la representación Letrada de D. Alejo , contra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2, de Córdoba, de fecha 20 de junio 2014 , recaída en los autos en Reclamación por Despido, instados por el mismo, debiendo ser confirmada la sentencia recurrida.

Notifíquese esta sentencia a las partes y al Excmo. Sr. Fiscal de este Tribunal, advirtiéndose que contra la misma cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que podrá ser preparado dentro de los DIEZ DIAS hábiles siguientes a la notificación de la misma, mediante escrito dirigido a esta Sala, así que como transcurrido el término indicado, sin prepararse recurso, la presente sentencia será firme.

Se advierte al recurrente que durante el plazo referido, tendrá a su disposición en la oficina judicial del Tribunal Superior de Justicia los autos para su examen, debiendo acceder a los mismos por los medios electrónicos o telemáticos, en caso de disponerse de ellos.

También se le advierte que el recurso se preparará mediante escrito dirigido a esta Sala, con tantas copias como partes recurridas y designando un domicilio en la sede de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, a efectos de notificaciones, con todos los datos necesarios para su práctica y con los efectos del apartado 2 del artículo 53; el escrito de preparación deberá estar firmado por abogado, acreditando la representación de la parte de no constar previamente en las actuaciones, y expresará el propósito de la parte de formalizar el recurso, con exposición sucinta de la concurrencia de los requisitos exigidos. El escrito deberá: exponer cada uno de los extremos del núcleo de la contradicción, determinando el sentido y alcance de la divergencia existente entre las resoluciones comparadas, en atención a la identidad de la situación, a la igualdad sustancial de hechos, fundamentos y pretensiones y a la diferencia de pronunciamientos y hacer referencia detallada y precisa a los datos identificativos de la sentencia o sentencias que la parte pretenda utilizar para fundamentar cada uno de los puntos de contradicción, debiendo, las sentencias invocadas como doctrina de contradicción, haber ganado firmeza a la fecha de finalización del plazo de interposición del recurso.

Una vez firme esta sentencia, devuélvanse los autos al Juzgado de lo Social de referencia, con certificación de esta resolución, diligencia de su firmeza y, en su caso, certificación o testimonio de la posterior resolución que recaiga.

Únase el original de esta sentencia al libro de su razón y una certificación de la misma al presente rollo, que se archivará en esta Sala.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

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