Sentencia Social Nº 2474/2011, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 178/2011 de 22 de Septiembre de 2011

Encabezamiento

Rº. 178/11 -AU- Sent. 2474/11

Excmo. Sr.:

D. Antonio Reinoso y Reino, Presidente de la Sala

Iltmos. Sres.:

D. Luis Lozano Moreno

Dª Carmen Pérez Sibón

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En Sevilla, a veintidós de septiembre de dos mil once.

La Sala de lo Social de Sevilla del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, compuesta por los Iltmos. Sres. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

SENTENCIA NÚM. 2474/2.011

En el Recurso de Suplicación interpuesto por Royalcress S.A. contra la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de los de Jerez de la Frontera, dictada en los autos nº 1120/08; ha sido Ponente el Iltmo. Sr. D. Luis Lozano Moreno, Magistrado.

Antecedentes

PRIMERO.- Según consta en autos se presentó demanda por Dª Florencia contra la recurrente, se celebró el Juicio y se dictó Sentencia el veintiuno de octubre de 2010, por el juzgado de referencia, en la que se estimó la demanda.

SEGUNDO.- En la citada Sentencia y como hechos probados se declararon los siguientes:

PRIMERO.- La parte actora, así Dª Florencia, de alta en el Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social, prestaba desde el año 2002 servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada ROYALCRESS S.A. , con la categoría profesional de peón agrícola.

Dicha relación laboral se instrumentalizó mediante contratos de trabajo temporales, de la modalidad eventual, con vigencia el último desde el 22.08.2006, siendo que en el curso de éste la demandante sufrió en fecha 09.01.2007 accidente de trabajo.

Se siguió entre las partes ante el Juzgado de lo Social número Uno de esta localidad procedimiento judicial entre las partes -autos 1183/2008- en cuyo seno recayó sentencia de fecha 30.07.2010 -cuya firmeza no consta acreditada- aportada por la demandada en su ramo de prueba y cuyo contenido se da aquí por reproducido.

SEGUNDO.- Rige entre las partes (junto a otras disposiciones de aplicación ) el Convenio Colectivo del Sector del Campo de la Provincia de Cádiz, aportado por las partes en sus respectivos ramos de prueba y cuyo contenido se da aquí por reproducido.

TERCERO.- Tras el proceso de baja por IT seguido por la demandante consecuencia del accidente laboral padecido se inició por las patologías derivadas del mismo ante el INSS expediente de incapacidad permanente, en cuyo seno se dictó el 31.08.2007 resolución del INSS por la que se declaraba a la actora afecta a situación de incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo.

CUARTO.- El Convenio Colectivo de aplicación a regir durante los años 2004-2006 -publicado en BOP de 27.09.2004 - fue modificado mediante nuevo convenio a regir desde el año 2007 -publicado en el BOP de 08.08.2007- siendo ambos aportados por las partes en sus respectivos ramos de prueba y cuyo contenido se da aquí por reproducido.

En el primero de los convenios indicados se establecen una serie de indemnizaciones para los trabajadores fijos de plantilla afectados por el mismo, y así, para el caso de incurrir en incapacidad permanente total por accidente o enfermedad profesional se dictamina a su favor en el artículo 37 la suma de 7.950,83 euros.

QUINTO.- Se celebró entre las partes acto de conciliación previo ante el CEMAC con el resultado que es de ver en el acta aportada por el actor.

TERCERO .- La empresa demandada recurrió en suplicación contra tal Sentencia , no impugnándose de contrario.

Fundamentos

PRIMERO.- La empresa condenada en la instancia recurre en suplicación la Sentencia que estimó la demanda del actor formulando un único motivo, con amparo en el art. 191 c) de la Ley de Procedimiento Laboral, en el que denuncia que la Sentencia recurrida infringió el art. 37 de Convenio Colectivo del sector del campo para la provincia de Cádiz, 14 de la Constitución y 15.6 del Estatuto de los Trabajadores, pues entiende que los establecido en ese precepto, cuando únicamente acuerda una mejora voluntaria de la acción protectora de la seguridad social para el personal fijo, y no para el eventual, no vulnera, a diferencia de lo que entiende el Juzgador de instancia , el art. 14 de la Constitución ni lo dispuesto en el art. 15.6 del Estatuto de los Trabajadores .

Esta Sala comparte los razonamientos que se realizan por el Juzgador de instancia en su Sentencia, en la que hace detalladas referencias a la doctrina del T.Co. y del TS acerca del principio de igualdad en la aplicación de la ley en relación al establecimiento de condiciones laborales desiguales entre distintas categorías de trabajadores. No obstante, esta Sala considera necesario realizar diversas consideraciones, y así en primer lugar, que como se indica por el TS en Sentencia de 3-11-2008, en relación con el derecho a la igualdad ante la ley, el Tribunal Constitucional ha señalado, en lo que ahora interesa , que:

A) El principio de igualdad ha sido configurado por el art. 14 de la Constitución como un Derecho subjetivo de los ciudadanos que obliga a los poderes públicos a respetarlo ( STC 161/2004 ).

B) El artículo 14 de la Constitución no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad deja margen para que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización en la empresa, pueda libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de un trato igual a ese nivel.

Por tanto, los acuerdos privados o las decisiones unilaterales del empresario, no pueden considerarse como vulneradores del principio de igualdad, salvo que la diferencia salarial tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores ( STC 34/1984 y 119/2002 ).

C) Cosa distinta es el Convenio Colectivo. El Convenio Colectivo, al menos en la más importante de sus manifestaciones , aunque surgido de la autonomía colectiva, tiene en nuestro ordenamiento valor normativo y eficacia general, de forma que se inserta en el sistema de fuentes y en este sentido es equivalente a un instrumento público de regulación ( STC 52/1987, 136/1987 , 177/1993 y 43/2003 ).

De ahí que haya de someterse a las normas de mayor rango jerárquico, esté obligado a respetar el cuadro de Derechos fundamentales acogidos en nuestra Constitución y, en concreto, las exigencias indeclinables del Derecho a la igualdad, y le esté vedado el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que éstas sean razonables de acuerdo con los valores e intereses que deben tenerse en cuenta en este ámbito de la vida social ( SSTC 177/1988, 119/2002 y 27/2004 ).

Por tanto, más allá de la autonomía colectiva negocial, queda claro que lo acordado en el Convenio Colectivo , además del respeto a los mínimos de Derecho necesario establecidos en la Ley, debe respetar la igualdad entre los distintos trabajadores sin establecer diferencias de trato que no sean razonables y justificadas.

Partiendo de esas consideraciones, conviene también recordar que según reiterada doctrina el Tribunal Constitucional, el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE, sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general , el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Pues como se dice en la Sentencia de 28 de junio de 2004, "Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma , las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, de valor generalmente aceptado. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad , no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida (por todas , S.S.T.C. 22/1981, de 2 de julio, FJ 3 ; 3/1983, de 25 de enero, FJ 3 ; 6/1984 , de 24 de enero, FJ 2 ; 209/1987, de 22 de diciembre, FJ 3 ; 209/1988, de 10 de diciembre , FJ 6 ; 76/1990, de 26 de abril, FJ 9 ; 20/1991, de 31 de enero, FJ 2 ; 110/1993, de 25 de marzo, FJ 6 ; 214/1994, de 14 de julio, FJ 8 ; 117/1998 , de 2 de junio, FJ 8 ; 46/1999, de 22 de marzo, FJ 2 ; 200/1999, de 8 de noviembre, FJ 3 ; 212/2001, de 29 de octubre , FJ 5 ; 200/2001, de 4 de octubre , F.J. 4 ; 111/2001, de 7 de mayo, FJ 2 ; y 39/2002, de 14 de febrero, FFJJ 4 y 5)" ( STC 103/2002 , de 6 de mayo, FJ 4)".

Más en concreto, y respecto a la diferencia de trato entre personal laboral temporal y el fijo, según se mantiene en esa misma sentencia de 28 de junio de 2004, "Nuestra jurisprudencia se ha referido ya en diversas ocasiones a la cuestión relativa a las diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y trabajadores temporales . En líneas generales, en ella hemos mantenido que, si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias en aquellas situaciones ( SSTC 136/1987, de 22 de julio , FJ 6 ; 177/1993, de 31 de mayo, FJ 3), las diferencias han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción) que las expliquen razonablemente ( ST.C. 177/1993 ), pero no alcanzan al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa, como ocurría en el caso de la exclusión del ámbito personal de aplicación del convenio colectivo , incrementando las dificultades de un conjunto de sujetos sin poder negociador propio ( S.T.C. 136/1987 ) o en las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estos trabajadores en relación a los fijos ( STC 177/1993 ).

Así, toda diferencia de tratamiento debe estar justificada por razones objetivas, sin que resulte compatible con el art. 14 C.E. un tratamiento, ya sea general o específico en relación con ámbitos concretos de las condiciones de trabajo, que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos " o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal . Es claro que tanto unos como otros gozan de la fijeza que se deriva de las estipulaciones de su contrato de trabajo respecto de su duración y de las disposiciones legales que regulan sus causas de extinción , y que tanto unos como otros pertenecen durante la vigencia de su contrato a la plantilla de la empresa para la que prestan sus servicios, sin que resulte admisible ninguna diferencia de tratamiento que no esté justificada por razones objetivas.

La clarificación de estos principios básicos, frente a cualquier vacilación o duda interpretativa que pudiera existir, ha sido una de las constantes de la actividad del legislador ordinario, nacional y comunitario, en estos últimos años en la ordenación del trabajo temporal . Así , no está de más recordar el contenido de la Directiva 1999/70 / CE, del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo marco de la Confederación europea de sindicatos, la Unión de confederaciones de industria y empleadores de Europa y el Centro europeo de la empresa pública sobre el trabajo de duración determinada, que, recogiendo el acuerdo al respecto de los interlocutores sociales europeos que refleja el título de la Directiva, tiene por objeto precisamente el establecimiento de "un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación" (párrafo segundo del Preámbulo). Para el logro del tal objetivo la Directiva establece, entre otras cuestiones, que "por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con contratos de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada , a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas" (cláusula 4.1 ), así como que "los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contratos de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas".

En esta línea, las últimas reformas de la legislación laboral española han reiterado la vigencia de estos mismos principios en nuestro ordenamiento jurídico. Así, el apartado 6 del artículo 15 del Estatuto de los trabajadores, en la redacción dada por la Ley 12/2001, de 9 de julio, establece que "los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos Derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquéllas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción. Cuando corresponda en atención a su naturaleza , tales Derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado. Cuando un determinado Derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación".

En el caso que ahora analizamos, está fuera de toda duda que se ha producido una diferencia de tratamiento entre trabajadores en función de la duración de su contrato , dado que una determinada condición requerida para el acceso a un sistema de previsión social -la de haber ingresado en la empresa antes de una fecha determinada- se ha aplicado de distinta manera a los trabajadores fijos que a los trabajadores temporales".

Y desde luego, en aplicación de esta doctrina , no cabe duda de que el Convenio Colectivo de aplicación, cuando en el art. 37 establece la mejora voluntaria -indemnizaciones por incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional- sólo para los trabajadores fijos, y no para los temporales, vulnera el principio de igualdad ante la ley de esos distintos grupos de trabajadores. Y es que carece de cualquier justificación objetiva y razonable la exclusión de la indemnización establecida en ese precepto de todo el personal temporal, con independencia de que no obedezca a ninguna de las causas de discriminación previstas en el art. 14 de la Constitución, lo que sí sería exigible para anular los acuerdos privados o las decisiones unilaterales del empresario. Máxime cuando la distinción establecida en el Convenio Colectivo sólo se tiene en cuenta la condición de fijo o de temporal , sin alusión a ninguna otra condición ni especificidad, ya que no se condiciona el Derecho, en contra de lo que mantiene el recurrente, a la mayor permanencia o tiempo de trabajo del trabajador en la empresa, pues con independencia de que se adquiera la condición de indefinido por la prestación ininterrumpida de servicios durante once meses, lo cierto es que nada impide la directa contratación con tal carácter: Y desde luego, sería irrazonable que un trabajador indefinido con breve prestación de servicios a la empresa tuviera ese Derecho y no un trabajador temporal que, además, pudiera haber prestado servicios prolongadamente a la empleadora en diversos períodos. Y desde luego , el establecimiento de una mejora voluntaria de la seguridad social para el caso de que algún trabajador sea declarado afecto de incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo no se puede considerar, en forma alguna, una particularidad específica de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato, expresión con la que la norma se refiere a las distintas causas de extinción de las relaciones laborales temporales, en oposición a las relaciones indefinidas , y no desde luego, al percibo de la indemnización que corresponda por la declaración de incapacidad temporal. Y como el TS ha extendido esa proscripción del tratamiento desigual tanto a las distintas retribuciones de una y otra clase de trabajadores (T.S., 18 de enero de 2010) , como a las mejoras sociales y ayudas familiares (TS, de 16 de diciembre de 2010, sobre inclusión en póliza de seguro médico colectivo), esta Sala entiende vulnerado el principio de igualdad ante la ley entre trabajadores temporales e indefinidos, y en consecuencia desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa, con confirmación de la Sentencia recurrida.

Fallo

Con desestimación del recurso de suplicación interpuesto por Royalcress S.A. contra la sentencia dictada el 21 de octubre de 2010 por el Juzgado de lo Social número Dos de Jerez de la Frontera, recaída en autos sobre reclamación de cantidad, promovidos por Dª. Florencia contra la recurrente , debemos confirmar y confirmamos dicha Sentencia.

Se condena a la recurrente al pago de las costas de este recurso, en las que sólo se comprenden -por no constar la reclamación de otros gastos necesarios- los honorarios del Sr. letrado de la recurrida por la impugnación del recurso en cuantía de trescientos cincuenta euros que , en caso de no satisfacerse voluntariamente, podrán interesarse ante el juzgado de lo Social de instancia, por ser el único competente para la ejecución de Sentencias, según el art. 235.2 LPL .

Notifíquese esta Sentencia a las partes y al Excmo. Sr. Fiscal de este Tribunal, advirtiéndose que, contra ella, cabe recurso de Casación para la unificación de doctrina, que podrá ser preparado dentro de los DIEZ DÍAS hábiles siguientes a la notificación de la misma, mediante escrito dirigido a esta Sala , así como que transcurrido el término indicado , sin prepararse recurso, la presente Sentencia será firme.

Asimismo se advierte a la empresa demandada que, si recurre, deberá acreditar ante esta Sala haber efectuado el depósito de 300 ?, en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones, abierta en la entidad Banesto, en la Cuenta -Expediente nº 4052-0000-35-0178-11, especificando en el campo concepto , del documento resguardo de ingreso , que se trata de un "Recurso".

Una vez firme esta Sentencia, devuélvanse los autos al Juzgado de lo Social de referencia, con certificación de esta Resolución, diligencia de su firmeza y, en su caso, certificación o testimonio de la posterior resolución que recaiga.

Únase el original de esta Sentencia al libro de su razón y una certificación de la misma al presente rollo, que se archivará en esta Sala.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos , mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN .- Sevilla a

En el día de la fecha se publica la anterior Resolución. Doy fe.