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Última revisión
22/11/2018
Sentencia SOCIAL Nº 248/2018, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 2, Rec 452/2018 de 25 de Julio de 2018
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Orden: Social
Fecha: 25 de Julio de 2018
Tribunal: Juzgado de lo Social Valladolid
Ponente: LUMBRERAS MARTIN, EVA MARIA
Nº de sentencia: 248/2018
Núm. Cendoj: 47186440022018100076
Núm. Ecli: ES:JSO:2018:5006
Núm. Roj: SJSO 5006:2018
Encabezamiento
-
C/ ANGUSTIAS, 40-44
Equipo/usuario: MDS
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En Valladolid, a veinticinco de julio de dos mil dieciocho.
Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social Nº Dos de Valladolid, Dª EVA MARÍA LUMBRERAS MARTÍN los presentes autos Nº 452/2018, sobre despido, seguidos a instancia de Dª Zaida, como demandante, asistido por la Letrada, Sra. Revuelta Gutiérrez, contra la empresa ' DIRECCION000, S.A', representada por la Letrada, Sra. Rodríguez Luengo, con intervención del MINISTERIO FISCAL,
ha dictado la siguiente
Antecedentes
En el acto de juicio, cada una de las partes formuló alegaciones en apoyo de sus respectivas pretensiones, y tras la admisión y práctica de la prueba, las partes formularon conclusiones.
Hechos
Fundamentos
La empresa demandada ha formulado oposición negando que el despido responda a una vulneración de derechos fundamentales, y manteniendo la veracidad de los hechos imputados, que estima constitutivos de una infracción muy grave, susceptible de ser sancionada con el despido, en relación con la que el plazo de prescripción habría quedado interrumpido por la existencia de un proceso penal en curso, cuya resolución pudiera haber operado como atenuante de la sanción a imponer a la trabajadora.
El Ministerio Fiscal, en fase de conclusiones, ha interesado la desestimación de la pretensión de nulidad por vulneración de derechos fundamentales, por estimar desvinculado el despido de la denuncia de acoso formulada por la actora.
Planteada la controversia en los términos expuestos, debe comenzarse por el análisis de la pretensión de nulidad basada en la vulneración de la garantía de indemnidad, prevista en el artículo 24.2 CE. El Tribunal Constitucional, en relación con el derecho a la tutela judicial ha señalado en numerosas ocasiones que la garantía de indemnidad en el campo de las relaciones laborales se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero entre otras muchas), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haberse ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido -o, también actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de la acción judicial ( SSTC 1348/2006, de 8 de mayo ; 120/2006 de 24 de abril; y 16/2006, de 19 de enero , entre las últimas) o actuaciones tendentes a la evitación del proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril)-, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( art. 24.1 CE y art. 4.2 g) del Estatuto de los trabajadores ). En sentido similar, resulta evidente que una tutela efectiva del derecho de huelga ( art. 28.2 CE y art. 4.1.g) del Estatuto de los Trabajadores) resulta incompatible con la tolerancia de una actuación empresarial dirigida a sancionar directa o indirectamente su legítimo ejercicio, pues el ejercicio de un derecho constitucional no puede ser nunca objeto de sanción ( SSTC 11/1981, de 8 de abril ; y 90/1997, de 9 de junio ), por lo que toda decisión de tal naturaleza habrá de ser igualmente declarada discriminatoria y radicalmente nula.
Por otra parte, debe tenerse en cuanta la doctrina del propio TC sobre la carga de la prueba, que desde la STC 38/1981 viene resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales. En este sentido se ha señalado que, 'cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Si bien, para que juegue en el citado sentido la carga probatoria, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( SSTC 87/1998 y 74/1998, y las allí citadas). Es decir, no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional. Al demandante corresponde aportar cuando alegue que un acto empresarial ha lesionado sus derechos fundamentales, un indicio razonable de que tal lesión se ha producido, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en el caso, el motivo oculto de aquel acto ( SSTC 90/1997 , 74/1998, 87/1998); a ello se refieren precisamente los arts. 96 y 179.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, que precisan que de lo alegado por la parte actora se ha de deducir la existencia de indicios de discriminación'.
En el caso enjuiciado, ciertamente, el despido disciplinario, lejos de efectuarse sin solución de continuidad al acaecimiento de los hechos que lo motivan, el día 8 de septiembre de 2017, se lleva a efecto con posterioridad a la denuncia por parte de la demandante de una situación de acoso, de la que responsabiliza a un trabajador del centro en el que presta servicios, denuncia que se cursa, no solamente al Departamento de RRHH de la empresa, mediante un escrito fechado el 14 de septiembre de 2017, sino también ante la Inspección de Trabajo, y ante la Policía Nacional, dando lugar a la incoación de diligencias penales por delito leve, seguidas ante el Juzgado de Instrucción Nº 6 de Valladolid, con el Nº de Autos 324/2017.
Pues bien, la propia empresa ha reconocido, y así se indica en la propia carta de despido, que la resolución del proceso penal tuvo incidencia en la sanción finalmente impuesta por los hechos acaecidos el día 8 de septiembre de 2017, ahora bien, en modo alguno puede considerarse que la decisión extintiva responda a una represalia por la denuncia formulada por la actora, desprendiéndose de la prueba practicada que la empresa, a raíz de tener conocimiento de los hechos denunciados por la trabajadora, de los que informó al ser requerida para que explicase el suceso que realmente motivó el posterior despido, y que se concretaban en una conducta ofensiva e intimidante por parte de un trabajador del centro durante los días 3 y 13 de septiembre de 2017, lejos de mantenerse pasiva, activó el Protocolo de Acoso para el esclarecimiento de los hechos, al tiempo que concedió a la actora un permiso retribuido los día 14 y 15 de septiembre de 2017, habiendo finalizado la investigación interna sin detectar indicios de una posible situación de acoso sobre la persona de la trabajadora.
Así pues, la actuación desplegada por la empresa en el periodo intermedio desde que sucedieron los hechos imputados a la actora hasta la imposición de la sanción, encaminada, en primer término, a la detección interna de una posible situación de acoso, y, posteriormente, a estar a la espera del resultado del proceso penal en curso, sin perjuicio de la incidencia que pudiera tener a efectos de prescripción, lo cierto es que merece ser calificada como diligente, contribuyendo a desvirtuar el indicio de vulneración de la garantía de indemnidad que pudiera derivar de la conexión temporal entre la denuncia de acoso y la sanción de despido, máxime teniendo en cuenta que no resulta arbitraria o infundada, pues se sustenta en un suceso, que no ha sido negado por la demandante, con manifiesta incidencia en el correcto desempeño de su actividad laboral, circunstancia que contribuye también a desvincular el despido de un posible móvil atentatorio de los derechos fundamentales de la trabajadora, lo que determina que la pretensión de nulidad por esta causa no pueda tener favorable acogida.
La parte demandada ha formulado oposición a la excepción de prescripción alegando, en esencia, que el plazo de prescripción de la falta habría quedado interrumpido mediante la comunicación, de fecha 8 de noviembre de 2017, en la que se imputa a la trabajadora la comisión de una infracción muy grave por los hechos acaecidos el 8 de septiembre de 2017, quedando en suspenso la imposición de la sanción hasta la finalización del proceso penal en curso, derivado de la denuncia formulada por la actora frente al Sr. Jorge.
En relación con la interrupción de la prescripción de las faltas laborales por la existencia de un proceso penal, el Tribunal Supremo ha señalado que la razón esencial que justifica la interrupción de la prescripción de las faltas laborales por la tramitación de causa penal estriba en que, cuando esas faltas son o pueden ser constitutivas de delito, es en el proceso penal que se siga a tal efecto donde mejor se podrá determinar y conocer la realidad y circunstancias de los hechos acaecidos en relación a tales faltas, y por ello es totalmente conforme a la ley y a la lógica el que el plazo de la citada prescripción laboral quede interrumpido hasta que se dicte sentencia en ese proceso penal, para que de este modo el empresario proceda al despido del trabajador con pleno conocimiento de causa y con fundamento en los datos que objetivamente constata esa sentencia. El Tribunal Supremo declara también que la interrupción de la prescripción permanecerá hasta que se dictase sentencia y fuera firme, 'pero siempre y únicamente cuando tal resolución sea necesaria para el descubrimiento, concreción e imputación de la falta' ( Sentencia, entre otras, 21-9-1984).
El Tribunal Supremo ha sentado el criterio de que la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del ET no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiere, ésta se debe fijar en el día en que le empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos. No se trata de vinculación de la sentencia penal, sino de determinar, en atención al relato fáctico, si es posible fijar un momento, anterior al del dictado de la sentencia penal, y calificable como el del conocimiento exacto y no indiciario, de los hechos. La prescripción del artículo 60.2 del ET se ve interrumpida por el proceso penal cuando se necesita su desarrollo para obtener el alcance cierto de la actuación del trabajador.
En el caso que nos ocupa, el proceso penal iniciado por la denuncia de la trabajadora, en modo alguno, resultaba necesario para proporcionar a la empresa un conocimiento cierto sobre los hechos que han motivado el despido, toda vez que, lejos de versar sobre los hechos vinculados al incumplimiento contractual atribuido a la actora, acaecidos el día 8 de septiembre de 2018, el procedimiento penal, conforme se desprende del contenido de la Sentencia, tiene por objeto una agresión y una conducta ofensiva e intimidatoria, imputada por la demandante a un trabajador que presta servicios en su centro de trabajo, que se habría producido los días 3 y 13 de septiembre de 2017. No puede desconocerse que la demandante, al ser requerida para dar explicaciones sobre el suceso del día 8 de septiembre de 2017, concretamente sobre los motivos por los que permitió el acceso de su pareja al centro de trabajo, apeló, como causa de justificación, a una situación de acoso por parte del trabajador afectado por el incidente, desplegándose a partir de ese momento una serie de actuaciones, tanto a nivel interno de la empresa, mediante la activación del Protocolo de Acoso, como de la Inspección de Trabajo, y también policiales y judiciales, destinadas a esclarecer los hechos denunciados por la trabajadora, si bien, en nada afectan a los hechos invocados por la empresa para justificar la decisión extintiva. Como se indica en la propia carta de despido, la empresa tuvo un completo conocimiento de los hechos que motivan el despido el día 12 de septiembre de 2018, conforme resulta del informe remitido por la Responsable del Servicio 112 al Jefe de Operaciones, en el que se hace un relato preciso y detallado, habiendo, incluso, comprobado el suceso mediante el visionado de las grabaciones de las cámaras de seguridad. Pues bien, pese a este cabal conocimiento de la situación anómala generada en el servicio de seguridad, la empresa no desplegó actuación disciplinaria alguna frente a la trabajadora demandante hasta la comunicación fechada el día 8 de noviembre de 2017, en la que, tras un profuso relato de los hechos del día 8 de septiembre de 2017, se le imputa la comisión de una infracción muy grave, si bien, queda en suspenso la imposición de sanción hasta la resolución del proceso penal en curso. Como se ha anticipado, el plazo de prescripción de la falta imputada a la trabajadora no puede considerarse interrumpido por el aludido proceso penal, puesto que, no solamente no resultaba necesario para el esclarecimiento de los hechos en los que se sustenta el despido, sino que, ni siquiera, versaba sobre los mismos hechos, sino sobre otros, distintos, que ninguna incidencia habrían de tener para la concreción del incumplimiento contractual atribuido a la trabajadora.
Así pues, el proceso penal no puede admitirse como causa de suspensión del expediente disciplinario, sin que, en consecuencia, quedara interrumpido el plazo de prescripción de la infracción grave por la que, finalmente, con fecha de efectos 6 de abril de 2018, fue sancionada la trabajadora con el despido, habiendo ya transcurrido en exceso, no solamente el plazo corto de prescripción de la falta, previsto en el artículo 60.2 ET y 76 del Convenio de aplicación, 60 días desde que tuvo conocimiento de los hechos, sino también, el plazo largo, de 6 meses desde su comisión, lo que determina que el despido deba ser declarado nulo, a tenor de lo dispuesto en el artículo 55.5.b) ET, por encontrarse la actora disfrutando de reducción de jornada por cuidado de hijo.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes al de la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación de la parte o de su Abogado o representante en el momento en que se le practique la notificación.
Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Público de Seguridad Social, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de trescientos euros en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta en el Banco Santander con el nº ES55 0049 3569 92 0005001274 y en observaciones 4627 0000 65 045218, acreditando ante la Secretaría de este Juzgado mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la citada cuenta, la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a este Juzgado con el anuncio de recurso.
En todo caso, el recurrente deberá designar Abogado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.