Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
CUENCA
SENTENCIA: 00249/2020
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
C/ GERARDO DIEGO, S/N CUENCA
Tfno:969247000
Fax:969247061
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: TGS
NIG:16078 44 4 2019 0000531
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000507 /2019
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Eloy
ABOGADO/A:JULIO JAVIER SOLERA CARNICERO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:OCON MADRILEÑA DE TRANSPORTES, S.L.
ABOGADO/A:AGUSTIN CAMARA CERVIGON
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En CUENCA, a dos de septiembre de dos mil veinte.
D. RAMON GONZALEZ DE LA ALEJA GONZALEZ DE LA ALEJA Magistrado Juez del JDO. DE LO SOCIAL N. 1 tras haber visto el presente DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000507 /2019 a instancia de D. Eloy, contra OCON MADRILEÑA DE TRANSPORTES, S.L., EN NOMBRE DEL REY, ha pronunciado la siguiente,
SENTENCIA
Antecedentes
PRIMERO.-D. Eloy presentó demanda en procedimiento de DESPIDO contra OCON MADRILEÑA DE TRANSPORTES, S.L., en la que exponía los hechos en que fundaba su pretensión, haciendo alegación de los fundamentos de derecho que entendía aplicables al caso y finalizando con la súplica de que se dicte sentencia accediendo a lo solicitado.
SEGUNDO.-Que admitida a trámite la demanda, se ha celebrado con el resultado que obra en las actuaciones.
TERCERO.-La cuestión debatida ha sido: Despido del actor, calificación y efectos, y reclamación de cantidad, siendo esta última acción expresamente desistida por la representación letrada del actor en el acto de Vista.
CUARTO.-Se ha celebrado el acto de juicio oral, habiendo las partes expresamente reafirmado y reiterado las alegaciones y conclusiones manifestadas y las pruebas realizadas en el acto efectuado en fecha 24 de octubre de 2.019.
Hechos
PRIMERO.-El actor, D. Eloy, con D.N.I. nº NUM000, ha venido prestando sus servicios profesionales desde el 2 de mayo de 2.018 con la categoría profesional de 'Conductor de Camiones' para la empresa OCON MADRILEÑA DE TRANSPORTES, S.L., mediante la firma de un contrato de trabajo temporal de personas con discapacidad en Centro Especiales de Empleo, a tiempo completo, siendo su objeto el de ' Realizando la conducción de correspondencia de 'Correos': Rutas Madrid' (Cláusula Adicional de su contrato de trabajo; documento nº 1 de la parte demandada), estando expresamente prevista en el mismo una duración de '02/05/2018 hasta 01/05/2019' (Cláusula tercera), y percibiendo un salario mensual, a efectos del despido, de 1.236,60 €/mes (41,22 €/día), con prorrata de pagas extras.
SEGUNDO.-En fecha 11 de septiembre de 2.018 el actor inició situación de incapacidad temporal (I.T.), y, estando en la misma, recibió en su teléfono móvil un mensaje de la Tesorería General de la Seguridad Social (enviado el día 6 de mayo de 2.019, a las 10:19 horas) con el siguiente tenor literal:
'TRAMITADA BAJA DE FECHA 01 05 2019 EN OCON MADRILEÑA DE TRANSPORTES S.L. MÁS INFORMACIÓN 9015 02050. TESORERÍA GRAL. SEG. SOCIAL'.
TERCERO.-Según Resolución del Director General de Empleo de la Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid, de fecha 4 de junio de 2.009, la empresa demandada tiene la consideración de Centro Especial de Empleo, figurando inscrita en el Registro de Centros Especiales de Empleo de la Comunidad de Madrid con el número 197. (Documento nº 5 del ramo de prueba de la demandada aportado en el acto de Vista).
CUARTO.-El trabajador tiene reconocido un grado de discapacidad del 57%, de tipo física y psíquica, con carácter definitivo, por la Consejería de Igualdad y Asuntos Sociales de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, desde el 10 de marzo de 2.009. (Documento nº 6 del ramo de prueba de la demandada aportado en el acto de Vista).
QUINTO.-El actor no tiene la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.
SEXTO.-Con anterioridad a su contratación, la empresa tenía contratado otro trabajador para realizar la ruta que vino realizando el actor, y una vez extinguido el contrato de trabajo de éste, se formalizó nuevo contrato de trabajo con tercera persona para continuar en la realización de dicha ruta Cuenca-Madrid. (Interrogatorio del representante legal de la empresa en el acto de Vista).
SÉPTIMO.-En fecha 29 de mayo de 2.019, el actor presentó papeleta de conciliación en la Dirección Provincial de Cuenca de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, celebrándose el acto de conciliación laboral extrajudicial en fecha 13 de junio de 2.019, finalizando el mismo con el resultado de 'Sin Avenencia'. (Documento nº 1 que acompaña a la demanda).
Fundamentos
PRIMERO.-Los hechos que se han declarado probados no han suscitado controversia entre las partes, resultando los mismos acreditados bien por medios de prueba coincidentes (contrato de trabajo y nóminas del actor: obrantes a los respectivos documentos nº 1 y 2 de cada uno de los litigantes), bien por los documentos referenciados en cada uno de los ordinales reseñados en los extremos fáctico, o por el interrogatorio del representante legal de la empresa.
SEGUNDO.-Son datos fácticos debidamente acreditados que condicionan cualquier lectura interpretativa y solución jurídica del supuesto de autos que la empresa demandada tiene la naturaleza de Centro Especial de Empleo y que el actor tiene la condición de discapacitado. Dichas premisas imponen la aplicación de una específica normativa, presidida por la Directiva 2000/78/CEE del Consejo de 27/11/2000, relativa al establecimiento de un marco de igualdad de trato en el empleo y la ocupación y del artículo 1 del XV Convenio Colectivo General de Centros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad (B.O.E. nº 159, de 4 de julio de 2.019), en relación con la Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de minusválidos; el Real Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre, que aprueba el Reglamento de los Centros Especiales de Empleo; el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación de carácter especial de minusválidos que trabajen en CEE; el Real Decreto 427/1999, de 12 de marzo, que modifica el RD 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación de carácter especial de minusválidos que trabajen en los CEE, y el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social, todo ello en relación con la Disposición Adicional Cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, en la redacción dada por la Disposición Final décimo novena de la Ley 22/2013, de 23 de diciembre , y artículos 2.1.g) y 3.3 del E.T.. En concreto, la Disposición Adicional Primera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del empleo y del crecimiento, referida al ' Contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad', establece que:
'1. Las empresas podrán contratar temporalmente para la realización de sus actividades, cualquiera que fuere la naturaleza de las mismas, a trabajadores con discapacidad desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, con un grado de minusvalía igual o superior al 33 por ciento o a pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y a pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
2. La duración de estos contratos no podrá ser inferior a doce meses ni superior a tres años. Cuando se concierten por un plazo inferior al máximo establecido podrán prorrogarse antes de su terminación por períodos no inferiores a doce meses.
3. A la terminación del contrato el trabajador tendrá derecho a percibir una compensación económica equivalente a doce días de salario por año de servicio.'.
De la lectura imbricada de dichas normas se infiere que la especial condición de los contratantes impone la construcción de una modalidad contractual específica y distinta de las ordinarias causales establecidas en el artículo 15 del E.T., pues su duración no viene condicionada por causa alguna distinta de la fecha consignada por ambas partes en el propio contrato de trabajo, dentro de los márgenes temporales en ella establecidas. Dicha modalidad específica de contratación ha obtenido el placet de legalidad por el Tribunal Supremo, en Sentencias de Unificación de Doctrina de 15 de junio de 2.005 ( rec. nº 2495/2004), de 11 de octubre de 2.006 ( rec. nº 2238/2005) y de 9 de diciembre de 2.015 ( rcud. nº 135/2014), éste último analizando un supuesto idéntico al presente (incluso con la misma empresa), en la determinación de la normativa legal y convencional de aplicación, que establece lo siguiente:
'La determinación de cuál de los convenios colectivos haya de aplicarse a las relaciones de la empresa con sus trabajadores en atención al ámbito funcional y personal exige atender a la actividad principal de la empresa, con independencia de las tareas de cada uno de los trabajadores (así, en STS/4ª de 21 octubre 2010 -rec. 56/2010 - y 4 noviembre 2010 -rec. 9/2010 -); sin que ello impida la realización de diversas actividades en una misma empresa que en determinados casos justifiquen la coexistencia de varios convenios atendida la inclusión de tales actividades en ámbitos funcionales distintos. (...) En el presente caso, nos encontramos ante un convenio colectivo (CCAPD) -el que la empresa viene aplicando con carácter general- con un ámbito específico, que da respuesta a la particularidad de los centros especiales de empleo, sea cual sea la actividad en la que operen. En relación con los problemas derivados del marco convencional que ha de regir a los Centros Especiales de Empleo, esta Sala ha tenido que abordar conflictos relacionados con la sucesión en la actividad desarrollada por trabajadores vinculados a los mismos, ... Y hemos declarado que la subrogación que imponen los convenios colectivos de este último sector opera aunque la nueva adjudicataria sea un Centro Especial de Trabajo que se rija por Convenio Colectivo propio, pues tales empresas pueden desarrollar cualquier actividad «en igualdad de condiciones con el resto de empresas que operen en el mercado», con el objeto de «integrar tanto a personas con discapacidad como sin ella», de forma que «si la empresa adjudicataria, tenga o no reconocidos los posibles beneficios de centro especial, concurre a una contrata en la que la actividad a desarrollar es otra diferente a la que figura en el ámbito funcional de su especifico Convenio, deberá someterse a las normas convencionales aplicables en el sector en cuya actividad asume integrarse para realizar las funciones objeto del mismo; afectándole, en consecuencia, en el presente caso las normas cuestionadas sobre subrogación en el sector de limpieza» ( SSTS/4ª de 21 octubre 2010 - rcud 806/10 -; 4 octubre 2011 -rcud 4597/10 -; 7 febrero y 4 octubre 2012 - rcud. 1096/11 y 3163/11 -; 20 febrero y 9 abril 2013 - rcud. 3081/11 y 304/12 -). Y la misma conclusión se impone en el supuesto contrario, esto es, cuando la nueva adjudicataria sea una empresa ordinaria de limpieza y la anterior un CET, «pues si en el caso anterior se defendía la aplicabilidad del Convenio Colectivo rector del centro de trabajo dedicado a la limpieza de edificios y locales públicos en donde el trabajador prestaba servicios al no constar en las normas en juego ninguna sobre protección a los discapacitados que actuase en detrimento de quienes no poseen esa condición, tampoco ahora existe razón para excluir al discapacitado, lo que de producirse sí constituiría un supuesto discriminatorio» ( STS/4ª 9 y 10 octubre 2012 - rcud. 3667/11 y 3471/11 -; 18 diciembre 2012 -rcud 414/12 -). Como se observa, nuestra doctrina se limitó a la proclamar la aplicabilidad del mecanismo subrogatorio previsto en el sector de la limpieza, aún en aquellos supuestos en que una de las empresas -saliente o entrante- fuese un CET, sin que en manera alguna se mantuviese en ella -desbordando la cuestión litigiosa que entonces se suscitaba- la aplicación de todas las normas del Convenio de Limpieza a los trabajadores del CET, cuando éste efectúe tareas previstas en el ámbito funcional de aquél. Así lo poníamos de relieve en la STS/4ª de 23 septiembre 2014 (rec. 50/2013 ). En la que decíamos que '... resulta jurídicamente inviable que persistiendo la relación laboral especial entre el CET y sus trabajadores discapacitados (persistencia incuestionable, conforme a los arts. 1 y 2 del RD 1368/1985 ), los mismos pasaran a regirse por previsiones propias de una relación ordinaria de trabajo, y que en consecuencia dejasen de beneficiarse del régimen legalmente previsto para tal relación especial y de las numerosas singularidades -adecuadas a la especifidad del vínculo- que señala su Convenio Colectivo [adaptado a sus limitaciones funcionales], en orden a la clasificación profesional y capacidad residual (art. 9 ), elementos y finalidad de la organización del trabajo (art. 10), sistemas y métodos de trabajo (art. 11), movilidad funcional (art. 12), jornada de trabajo y horas extraordinarias ( art. 13), periodo de prueba ( art. 19), sucesión de empresa ( art. 20), formación obligada y específica en salud laboral ( art. 21), contrato a bajo rendimiento ( art. 29) y remisión -con carácter subsidiario- a la legislación especial del trabajo de los discapacitados [Ley 13/1982, de 7/Abril ; RD 1368/1985, de 17/Julio; y «cualesquiera otras normas relacionadas con éstas»]; así como que se prescindiese de la previsión general -en coherencia con el objetivo de los CET que proclama el art. 1.1.1 - de que «[e]n cualquier caso, el trabajo que realice la persona con discapacidad en los centros especiales de trabajo será ... adecuado a sus características y orientado a su integración en el mercado laboral ordinario. En consecuencia, la organización y métodos de trabajo tratarán de asemejarse lo más posible a los de cualquier empresa ordinaria, si las condiciones del trabajador/a en orden a su capacidad residual lo permiten ... » ( art. 11) '. (...) La opción prioritaria en favor del CCAPD que lleva a cabo la sentencia recurrida es compartida por esta Sala pues la especialidad de éste al abarcar la relación laboral especial que se regula por el RD 1368/1985 prima sobre la concreta actividad de limpieza que, en su caso, no es sino una de la posibles actividades a las que puedan dedicarse los CET. Por el contrario, el convenio sectorial de la limpieza no comprende a los trabajadores sujetos a dicha relación laboral especial. (...) Los trabajadores del CET han de regir sus relaciones por el convenio colectivo propio, sean cuales sean las tareas a las que se dedique en tanto estén vinculados a esa específica figura empresarial mediante una relación laboral especial que define el ámbito de aplicación del citado convenio. Así lo hemos apreciado también en la STS/4ª de 24 noviembre 2015 (rec. 136/2014 ).". En similares términos se pronuncia la STS de 2/02/2017, recurso nº 2012/2015 . Del relato de hechos se desprende que la empresa tiene la consideración de Centro Especial de Empleo, figurando inscrita en el Registro de Centros Especiales de Empleo de la Comunidad de Madrid con el número (hecho probado tercero), El trabajador tiene reconocido un grado de discapacidad del 33 % (hecho probado cuarto) y fue contratado por la empresa el 24/05/2016, mediante contrato temporal especial de personas con discapacidad (hecho probado primero) para prestar servicios como conductor, siendo aplicable la normativa propia de los Centros Especiales de Empleo y no el Convenio Colectivo de Transporte de Mercancías por Carretera de la Comunidad de Madrid. También denuncia inaplicación de los artículos 55 y 56 del ET , en relación con el artículo 6.4 del Código Civil y 3.3 del ET . En síntesis señala que la falta de objeto determina que el despido sea declarado improcedente. El motivo se desestima porque en las clausulas adicionales incorporadas al contrato de trabajo se indica que 'el objeto del presente contrato es temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad, realizando la conducción de correspondencia de Correos. Ruta provincial Madrid', estando delimitado y concretado el objeto de manera que no le ocasiona indefensión alguna. Lo expuesto lleva a desestimar el motivo y el recurso.'.
Doctrina jurisprudencial en la admisión de la especificidad de este tipo de contratación laboral en atención a la naturaleza de los contratantes que establece la preeminencia de la normativa reguladora y causa temporal de extinción contractual que ha sido seguida, con reiteración, por abundante doctrina judicial, así, por ejemplo, por SS.T.S.J. de Madrid de 22 de diciembre de 2.016 (rec. sup. 680/2016) y de 16 de mayo de 2.018 (rec. sup. 106/2018]); y S.T.S.J. de Castilla-La Mancha de 8 de octubre de 2.008 (AS 2008, 3190), exponiendo ésta última que:
'1) Es cierto, como afirma la propia parte recurrente, que el art. 10 del RD 1368/1985, de 17 de julio (RCL 19851982, 2155), regulador de la relación laboral especial de los minusválidos, que trabajen en Centros Especiales de Empleo, únicamente ha previsto como contratos temporales aquellos tipificados en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995997); pero también lo es que este Estatuto de los Trabajadores, en la redacción vigente en el año 1985, igual a la establecida en 1980 (RCL 1980607), señalaba en su apartado d), que se podrán celebrar contratos de duración determinada 'en atención a las circunstancias previstas en el apartado 3 del art. 17 , cuando el gobierno haga uso o autorización prevista en el mismo'. Con fundamento en este precepto el art. 44 de la Ley 42/1994 (RCL 19943564 y RCL 1995, 515) introdujo el contrato de fomento de empleo para trabajadores minusválidos, al prever la posibilidad empresarial de acogerse a la modalidad de contratación de fomento de empleo para la realización de sus actividades por trabajadores minusválidos. 2) Las sucesivas Leyes anuales de 'acompañamiento a los presupuestos' (Real Decreto 12/1995 [RCL 19953525 y RCL 1996, 165 ], Ley 13/1996 [RCL 19963182 ]; Ley 66/1997 [RCL 19973106 y RCL 1998, 1636 ]; Ley 50/1998 [RCL 19983063 y RCL 1999, 1204 ]; Ley 55/1999 [RCL 19992245 y RCL 2000, 606], en sus respectivos disposiciones adicionales) han venido manteniendo en vigor 'en lo relativo a los trabajadores discapacitados', el 'programa de fomento de empleo de la Ley 42/1994 (RCL 19943564 y RCL 1995, 515)' (Ley de acompañamiento a los presupuestos de 1995). Esta previsión legal de prorroga de vigencia se ha incluido con carácter indefinido en la disposición adicional 4ª de la Ley 24/2001 (RCL 20013248 y RCL 2002, 1348, 1680 ), a cuyo tenor 'a partir de 1 de enero de 2002 será de aplicación la Disposición Adicional 6ª de la Ley 13/1996 de 30 de diciembre (RCL 19963182), de medidas fiscales, administrativas y del orden social, en relación con el art. 44 de la Ley 42/1994 de 30 de diciembre (RCL 1994 3564 y RCL 1995, 515) de medidas fiscales, administrativas y del orden social, en lo relativo al fomento del empleo temporal de los trabajadores minusválidos'. Entre las medidas correspondientes al Programa de Fomento de Empleo establecidas por la Ley 42/1994, destinadas a incentivar la contratación de minusválidos, se incluye el Programa referente a la contratación temporal para el fomento de empleo, de modo que es este el único supuesto de contrato temporal para el fomento de empleo que subsiste en el ordenamiento laboral después de la reforma laboral de 1997. 3) La sentencia recurrida ha infringido, pues, las normas en las que la parte recurrente fundamentó su recurso pues, como se ha dicho antes, el art. 44 de la Ley 42/1994 (RCL 19943564 y RCL 1995, 515), norma posterior y de mayor jerarquía que el reglamento de 1985, dictada al amparo del art. 17.3 del Estatuto de los Trabajadores de 1980 (RCL 1980607) según redacción de 1985, estableció como medidas incentivadoras de la contratación de minusválidos el contrato temporal de estos. Por ello el contrato de fomento de empleo realizado en el caso presente por el centro especial de trabajo, con un trabajador discapacitado, es un contrato válido, a pesar de no estar incluido en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995997) y consecuentemente, su finalización por expiración del tiempo pactado no es constitutiva de despido improcedente''.
En definitiva, dado que en el supuesto de la presente litis se han cumplido los requisitos condicionales que la citada normativa establece para la válida extinción de la relación laboral por causa de cumplimiento de límite temporal consignado en el propio contrato de trabajo que a ambas partes unía, procede la desestimación de la demanda.
TERCERO.-Se advertirá a las partes que contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación, conforme a lo dispuesto en el artículo 191.3.a) de la L.R.J.S.
Vistoslos preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Desestimola demanda formulada por D. Eloy, sobre DESPIDO, contra la empresa OCON MADRILEÑA DE TRANSPORTES, S.L., absolviendo a la demandada de las pretensiones deducidas en su contra.
Sin pronunciamiento en materia de costas procesales.
Notifíquese esta sentencia a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación para ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, Sala de lo Social, debiendo anunciarse previamente el mismo ante este Juzgado en el término de cinco días hábiles, contados a partir del siguiente al de su notificación.
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
