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10/01/2022
Sentencia SOCIAL Nº 249/2021, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 1, Rec 612/2020 de 09 de Junio de 2021
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Orden: Social
Fecha: 09 de Junio de 2021
Tribunal: Juzgado de lo Social Valladolid
Ponente: SOLANA SAENZ, MARIA MERCEDES
Nº de sentencia: 249/2021
Núm. Cendoj: 47186440012021100054
Núm. Ecli: ES:JSO:2021:5202
Núm. Roj: SJSO 5202:2021
Encabezamiento
-
ANGUSTIAS N. 40-44
Equipo/usuario: MAM
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre:
En VALLADOLID, a nueve de junio de dos mil veintiuno.
ha pronunciado la siguiente
SENTENCIA nº 249/2021
Antecedentes
Hechos
Fundamentos
La demandada se opone, conforme alegaciones que constan en soporte audio visual, interesa se aprecie excepción de caducidad y en cuanto al fondo manifiesta la inexistencia de modificación.
Ejercitada por la actora la acción de impugnación de modificación sustancial del condiciones de trabajo ( art. 41ET), y recoge la STS de 3 de diciembre de 2019 'en las reclamaciones en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo la idea de celeridad y seguridad jurídica subyace de forma muy relevante en la ordenación procesal prevista para su impugnación. Así es de ver en el breve plazo de veinte días para la caducidad de la acción que contempla con carácter general el art. 59.4 ET, y de igual forma el art. 138.1LRJS, aún incluso cuando la empresa no hubiera seguido el procedimiento de negociación y consultas del art. 41ET, lo que da idea de hasta qué punto ha querido el legislador agilizar los procesos judiciales de esta singular naturaleza. Principios de celeridad y seguridad jurídica que resultan de aplicación, tanto en el caso de MSCT tenga su origen en una decisión unilateral de la empresa, como en el supuesto de que el periodo de consultas hubiere concluido con acuerdo'.
Con respecto al cómputo del plazo de caducidad para impugnar una medida de modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de octubre de 2014, recuerda que 'la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. De ahí que se exija la notificación escrita y que el plazo se inicie con dicha notificación de la decisión empresarial por escrito a los trabajadores o a sus representantes. Por ello, hemos señalado que, de no producirse la fehaciencia de la notificación, no cabe aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción ( sentencia del Tribunal Supremo Sala 4ª de 21 de mayo 2013). El art. 138.1LRJS impone un plazo prescriptivo al margen de aquellas consideraciones y, en todo caso, hay una decisión empresarial de alcance colectivo cuya impugnación está sometida a un plazo prescriptivo que se inicia a partir de que la medida se ha adoptado. Ahora bien, no cabe olvidar que la Disposición adicional cuarta del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID- 19, dispuso que 'los plazos de prescripción y caducidad de cualesquiera acciones y derechos quedaran suspendidos durante el plazo de vigencia del estado de alarma y, en su caso, de la prórroga que se adoptaren' y que el artículo 10 del Real Decreto 537/2020, de 22 de mayo, por el que se prorroga el estado de alarma declarado por el Real Decreto 463/2020, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, estableció que, con efectos desde el 4 de junio de 2020, se alzará la suspensión de los plazos de prescripción y caducidad de derechos y acciones'.
La sentencia dictada por la Sala IV del Tribunal Supremo el 27 de febrero de 2020 en el recurso de casación nº 201/2018 en un procedimiento de conflicto colectivo, por modificación sustancial de condiciones de trabajo, establece: '3- la cuestión sometida a la consideración de la Sala versa sobre el 'dies a quo' para el cómputo del plazo de caducidad de la acción de impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo a través de la modalidad procesal de conflicto colectivo. A este respecto la sentencia de esta Sala de 9 de junio de 2016, recurso número 214/2015, examinando si el acta levantada en el periodo de consultas es válida, a efectos de notificación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo citando sentencia anterior en la que la modificación se publica en el tablón de anuncios, ha establecido: 'A) En el quinto de los fundamentos de derecho de nuestra sentencia 21 de mayo de 2013 (recurso casación 53/2012) planteada idéntica cuestión a la expuesta de caducidad razonábamos así 'QUINTO.- En el cuarto motivo del recurso se denuncia la infracción por parte dela sentencia recurrida de lo dispuesto en el artículo 59.4 del Estatuto de los Trabajadores, al amparo de lo que establece el artículo 207 de la LRJS, por cuanto que, se afirma por la recurrente, la acción para impugnar la decisión empresarial estaría caducada por transcurso de los 20 días que previene aquél precepto para la impugnación de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo... En el caso examinamos, tal como aparece reflejado en el hecho probado quinto de la sentencia recurrida, consta que la nota de régimen interno de 21 de noviembre de 2011 de la empresa para suprimir el sistema de cómputo de jornada anterior se publicó en el tablón de anuncios, pero no se notificó por escrito la nueva medida ni a los trabajadores ni a sus representantes, con la debida constancia como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que, como acertadamente razona la sentencia recurrida, no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo' , y B) Esta doctrina se ha reiterado en la sentencia de 21 de octubre de 2014 (recurso de casación 289/2013), en la que -como se advertirá- resolvimos un caso asunto de características muy semejante al aquí planteado. En efecto, decíamos en el fundamento jurídico segundo de dicha sentencia, tras hacer referencia a la entrada en vigor de la LRJS, que 'la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. De ahí que se exija la notificación escrita y que el plazo se inicie con dicha notificación de la decisión empresarial por escrito a los trabajadores o a sus representantes. Por ello, hemos señalado que, de no producirse la fehaciencia de la notificación, no cabe aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve impeditivo del ejercicio de la acción ( STS 4ª de 21 de mayo de 2013), para posteriormente y tras hacer referencia a los hechos probados de la sentencia recurrida, concluir de la siguiente forma, '3. En nuestra sentencia de 21 de mayo de 2013 antes mencionada partíamos de la necesidad de conocer el momento en que la empresa notifica a la representación de los trabajadores la medida finalmente adoptada y ese criterio ha de servirnos para discrepar aquí de la sentencia recurrida. En el caso presente, aunque la representación legal de los trabajadores conocía la intención empresarial, puesta de relieve en el periodo de consultas, lo cierto es que no hubo acto expreso de notificación de la decisión definitiva, por más contundentes que fueran las manifestaciones de la empresa en la última de la reuniones llevadas a cabo (la de 19 de diciembre). Por ello, cabía esperar una notificación posterior que pusiera en conocimiento del Comité de empresa la decisión definitivamente adoptada, así como la ulterior comunicación individualizada a los trabajadores afectados. No constando ésta, se hace inexigible a la parte social una reacción constreñida al plazo de caducidad de los 20 días que, en todo caso, deberían iniciarse en el momento en que la empresa efectúe esa comunicación expresa y fehaciente'. La sentencia de 29 de mayo de 2018, en la que se examina si la comunicación dirigida por el comité de Madrid tiene valor de notificación de la medida empresarial adoptada, contiene el siguiente razonamiento 'Por el contrario, si que debemos aceptar que no hay caducidad en el ejercicio de la acción porque, para limitar el ejercicio de la acción ejercitada, no hay constancia de trabajo impuesta, por no considerarse que cumple las exigencias de una notificación la nota informativa remitida por la empresa a los trabajadores en abril de 2016, forzoso es concluir que no cabe aplicar el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción de impugnación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de carácter colectivo, establecida en el artículo 138.1LRJS, por lo que la acción no está caducada'
Así la normativa aplicable, artículo 138.1LRJS, en relación con el proceso de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo establece 'El proceso se inicia por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la
Tanto la regulación legal como la interpretación jurisprudencial de la misma conducen a concluir que para fijar el 'dies a quo' de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción, es necesario la notificación por escrito en los términos señalados.
En el presente caso, teniendo en cuenta que el instituto de la caducidad en cuanto que afecta al ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido constitucionalmente en el art. 24.1CE como derecho fundamental debe ser objeto de interpretación estricta, y que la decisión unilateral de la empresa, no consta notificada, no consta el acto expreso de notificación por escrito , ni a los representantes de los trabajadores, ni a los propios trabajadores ,la demandada que alega caducidad, no ha acreditado en modo alguno, con la debida constancia como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, que se hubiera hecho efectiva la notificación por escrito de la decisión empresarial impugnada, ello implica un incumplimiento de lo establecido en el artículo 138.1 de la LRJS, y que no se inicie el cómputo del plazo de veinte días para el ejercicio de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo y en aplicación de la argumentación expuesta, se hace inexigible a la parte social una reacción constreñida al plazo de caducidad de los 20 días, la acción no está caducada y procede rechazar la excepción de caducidad planteada por la demandada. Tal como consta en la demanda, fue en el mes de enero, cuando el empresario comenzó a aplicar a los trabajadores afectados, la modificación del complemento de plus de empresa y desde ese momento se inicia el cómputo del plazo de prescripción del artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores, el cual se ve interrumpido con la presentación de la demanda, en el presente caso en el mes de octubre, por tanto no ha transcurrido un año, que en todo caso, hay que tener en cuenta la citada normativa de suspensión de los plazos de prescripción y caducidad de cualesquiera acciones y derechos, por el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 (desde el 14 de marzo de 2020 hasta el 4 de junio de 2020)
Por tanto son aquellas que conforme al precitado artículo 41.2 E.T., afectan a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.
Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de 'modificación sustancial' y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.
Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá por tanto ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.
Tendrá el intérprete que estudiar casos por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como 'el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados ( STS 4ª 12/09/2016. rec 246/2015)'Las SSTS de 3/04/1995, 11/11/1997 y 22/09/2003 recogen el criterio según el cual, la necesidad de que las modificaciones para ser sustanciales han de producir perjuicios al trabajador, ha de alterar y transformar los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la en la lista 'ad exemplum' del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que, cuando se trata de simples modificaciones accidentales, aunque afecten al objeto de la prestación, no a sus circunstancias, no tiene dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del 'ius variandi' empresarial. La doctrina científica entiende que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados. Pues bien, estos criterios, de contornos difusos, pueden hacerse más precisos en la negociación colectiva, especialmente respecto a aquellas materias, en las que son más frecuentes las situaciones conflictivas. Del mismo modo la STS de 10/10/2005 viene a expresar que la doctrina estima que ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, y otras, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidentes. Entiende que es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados ( STS 22-9-2003).
En resumen, en las SSTS de 22/09/2003, 10/10/2005 y 26/04/2006, se recuerda la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, han de producir perjuicios al trabajador.
En el presente caso y desde una perspectiva material, esto no ocurre, ya que el 'plus de empresa' se divide en tres: 'Plus empresa, plus disponibilidad y plus C y A (compensación y absorción), que no se concreta en ninguna modificación de salario, ni cantidad mensual que se reclame, así resulta de la declaración de D. Benito 'nadie cobra por debajo del convenio, por el plus de empresa) y así también lo corroboró la defensa de la demandante 'no ha habido modificación en la percepción del salario, si bien no saben como puede evolucionar', en conclusión , no se aprecia la existencia de modificación sustancial y procede la desestimación de la demanda.
Fallo
Contra esta sentencia cabe recurso de SUPLICACIÓN ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en SANTANDER a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. 4626000065061220, debiendo indicar en el campo concepto 'recurso' seguido del código '34 Social Suplicación', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Así por esta mi sentencia, la pronuncio, mando y firmo.