Sentencia SOCIAL Nº 25/2019, Juzgado de lo Social - Segovia, Sección 1, Rec 446/2018 de 18 de Enero de 2019

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

SEGOVIA

SENTENCIA: 00025/2019

Autos: nº 446/18

Materia: Despido

En Segovia, a dieciocho de enero de dos mil diecinueve.

Vistos por Dña. Carolina Otero Bravo, Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Segovia, los presentes autos de juicio verbal nº 446/18, sobreDESPIDO, seguidos entre partes: de una, como demandante DÑA. Macarena , asistida por el letrado D. Antonio Blanco Callejo; y de otra, como demandadas, AREAS, S.A.U. representada por la letrada Dña. Rosa Busquets Reverte; con citación del MINISTEIO FISCAL; ha pronunciado enNOMBRE DEL REY, la siguiente:

S E N T E N C I A nº 25/19

Antecedentes

PRIMERO.- En fecha 13 de julio de 2018, tuvo entrada en este Juzgado demanda sobre despido, en la que la parte actora, tras citar los hechos y los fundamentos de derecho que estimaba aplicables al caso, terminaba suplicando se dictase Sentencia por la que en definitiva se declarara la nulidad o improcedencia del despido efectuado con las consecuencias legales inherentes a tal declaración, en los términos interesados en el suplico de la demanda que aquí se dan por reproducidos.

SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda, se señaló para el acto del juicio el día 17 de enero de 2019. En el acto de la vista, la parte actora se afirmó y ratificó en los pedimentos y suplico de su demanda. La parte demandada se opuso a la demanda, solicitando su desestimación. Recibido el pleito a prueba la parte actora propuso documental e interrogatorio de parte, y la parte demandada propuso documental, testifical, pericial, y reproducción del sonido y la imagen, que fue admitida y practicada con el resultado que obra en las actuaciones y seguidamente se elevaron las conclusiones a definitivas, declarándose los autos conclusos y vistos para Sentencia.

TERCERO.- En la tramitación del presente procedimiento se han observado las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO.- Dña. Macarena venía prestando servicios por cuenta de la empresa demandada, Areas, S.A.U., dedicada a la actividad de hostelería en estación de servicio, en virtud de subrogación empresarial de fecha 31-01-2018, con una antigüedad de 2 de octubre de 2006, con categoría de ayudante de camarera, realizando las tareas propias de este grupo profesional, percibiendo un salario diario de 24,60 euros con inclusión de la parte proporcional de pagas extraordinarias mediante transferencia bancaria, a jornada parcial 24 horas a la semana, en virtud de contrato de trabajo indefinido (los recibos de salario obrantes en las actuaciones se dan aquí por reproducidos.).

SEGUNDO.- Con fecha 7 de junio de 2018 la empresa notificó a la trabajadora carta de despido disciplinario y con efectos de ese mismo día, imputándole hechos constitutivos de falta muy grave tipificada en el artículo 54 nº 2, apartado d del Estatuto de los Trabajadores , en relación con el artículo 40 nº 2 y 4 del V Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el sector de Hostelería, publicado en el BOE con fecha 3 de Octubre de 2013.

La carta de despido, doc. nº 4 de la demanda, se da aquí por reproducida.

TERCERO.- El día 31 de mayo de 2018, en su turno de trabajo, a las 10:09:11 horas, (horario cámaras de seguridad) la actora se hallaba en su puesto de trabajo, en la caja, cobrando consumiciones de clientes. Un cliente se acerca fuera de la línea de caja y le entrega una cantidad indeterminada de monedas, que la trabajadora guarda en su mano izquierda. La actora no registra esta entrega de dinero, y continúa cobrando en caja, mientras las monedas se hallan en su mano izquierda, hasta las 10:10:56 horas, minuto en el que se aleja de la zona de TPV mientras guarda las monedas en el bolsillo de su pantalón, regresando instantes después con la mano izquierda vacía, continuando con la prestación de sus servicios.

CUARTO.-La empresa demandada instaló cámaras de videovigilancia en el centro de trabajo, sustituyendo las previamente existentes pertenecientes a la empresa Autogrill, S.A. , poniendo este hecho en conocimiento del Comité de Empresa por escrito de fecha 15 de mayo de 2018, informándole de la finalidad de defensa del patrimonio de la organización, de la calidad del servicio, la salvaguarda de la integridad de los colaboradores, y velar por el cumplimiento de la normativa interna en materia de operativa de caja y servicio.

Existe una cámara en el lugar donde se desarrolla la prestación laboral, enfocando directamente a la caja.

Existe en la puerta de acceso al establecimiento un cartel anunciador de la existencia de cámaras de videovigilancia, así como en el interior del mismo.

QUINTO.- El encargado del establecimiento, D. Segismundo , vio desde su oficina a través de las cámaras de seguridad, a la demandante introducir en el bolsillo de su pantalón monedas que le habían sido entregadas por un cliente, en la mañana del 31 de mayo de 2018, y lo puso en conocimiento de su superior jerárquico, iniciándose gestiones para la averiguación de los hechos.

SEXTO.-En fecha 5 de junio de 2018, se redactó un Informe de Ineva Detectives, a instancia de la dirección de la empresa, doc. 15 del ramo de prueba de la demandada, por reproducido.

SEPTIMO.- Los cuadrantes de trabajo del periodo de 7 de mayo de 2018 a 1 de julio e 2018 obrantes en las actuaciones, se dan aquí por reproducidos.

OCTAVO.-En fecha 9 de junio de 2018 la actora fue intervenida quirúrgicamente en el Hospital Recoletas, varicectomía MID, iniciando situación de IT en la misma fecha, causando alta el25 de junio de 2018.

NOVENO.-La actora comunicó a la dirección de la empresa que iba a someterse a intervención quirúrgica en el mes de junio de 2018.

DECIMO.- La demandante no ostenta ni ha ostentado en el año anterior la cualidad de representante unitario o sindical de los trabajadores.

UNDECIMO.- En fecha 10 de julio de 2018 tuvo lugar el acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, con el resultado de intentada sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.-Insta la actora la declaración de nulidad del despido, por entender que dicha decisión extintiva supuso una lesión de su derecho fundamental que consagra el artículo 24 de la Constitución , en su vertiente de garantía de indemnidad, lo que deduce de que, a su entender, el empresario le impone la sanción de despido atendiendo a que iba a someterse a una intervención quirúrgica en el mes de junio de 2018, hecho que la trabajadora comunicó a su superior jerárquico con carácter previo.

El art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores dispone que 'será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de Derechos Fundamentales y libertades públicas del trabajador'. Mandato que reitera el apartado 2 del 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en tanto que el apartado 3 de este mismo precepto prevé: ' Si se acreditara que el móvil del despido obedeciera a alguna de las causas del número anterior, el Juez se pronunciará sobre ella, con independencia de cuál haya sido la forma del mismo'.

En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos.

Ha de indicarse que la doctrina constitucional sobre la carga de la prueba en los casos en los que se cuestiona la vulneración de un derecho fundamental es reiterada ( Sentencias núm. 34/84 , 94/84 , 38/86 , 166/88 , 114/89 , 135/90 , 21/92 , 7/93 , 266/93 , 173/94 , 180/94 , 85/95 , 198/96 y 82/97 , entre otras). En base a dicha doctrina, corresponde al demandante la acreditación de la existencia de indicios indicativos de una conducta empresarial contraria al derecho fundamental cuya tutela reclama. Y, una vez conseguido por parte del trabajador ese paso previo acreditativo de la existencia de indicios efectivos contrarios a los derechos fundamentales de los que es titular, al empresario corresponde probar que su conducta se encuentra totalmente desligada de móvil atentatorio contra el derecho fundamental invocado por aquel. Por su parte, el órgano judicial, al resolver una pretensión de esta naturaleza, debe fundamentar las razones por las que aprecia la existencia de los indicios antes indicados, así como aquellas otras por las que estima que la conducta del empresario no ha desvirtuado la carga de la prueba que contra él supuso la constatación de los repetidos indicios.

El indicio aportado por la demandante, a los efectos previstos en el art. 179.3 LRJS , consiste en la alegación de que comunicó a la empresa que iba a someterse a una intervención quirúrgica de varices en el mes de mayo de 2018. Necesariamente ha de concluirse, a la vista de este material probatorio, que la trabajadora no ha aportado algo más que una mera alegación de la vulneración constitucional y, en definitiva, que ha incumplido con su obligación de aportar un principio de prueba dirigido de su afirmación de vulneración del art. 24 de la C.E

Por otra parte, el TC, desde la sentencia 38/91 , resalta la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba y declara que cuando se alegue que una decisión o práctica empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, y que para imponer la carga probatoria expresada no es suficiente con que el trabajador efectúe la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que ha de aportar un indicio razonable de que el acto o práctica empresarial lesiona sus derechos fundamentales para poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto o práctica.

Tras la valoración de los hechos declarados probados (que resulta de la prueba documental y de la valoración crítica de la testifical practicada en el acto del juicio), y de la doctrina y normativa aludida, ha de concluirse que la trabajadora no aporta ni el menor indicio de prueba de la existencia de vulneración del art. 24 C.E ., no lo constituye la previa comunicación de intervención quirúrgica, por lo que la pretensión de declaración de nulidad por esta causa debe ser desestimada.

SEGUNDO.- De modo subsidiario, la actora presenta demanda sobre despido solicitando que se declare la improcedencia del despido disciplinario de que ha sido objeto en fecha 7 de junio de 2018 por quebrantamiento de la buena fe contractual y abuso de la confianza depositada por el empresario, e indisciplina y desobediencia en el trabajo.

Conforme a lo dispuesto en el artículo 54 párrafo 2º letra d) del Estatuto de los Trabajadores , se considerará incumplimiento contractual:

'La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo'.

Por transgresión de la buena fe contractual hemosde entender la actuación contraria a los esenciales deberes de conducta que debe presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes conforme a los artículos 5 y 20 párrafo 2º del Estatuto de los Trabajadores ( sentencia del Tribunal Supremo de 26 de febrero de 1991 ), deberes de conducta que imponen un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que se traducen en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( sentencia de Tribunal Supremo de 4 de marzo de 1991 ).

Por otra parte, el abuso de confianza es una modalidad de la transgresión de la buena fe contractual, consistente en un mal uso o en un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa ( sentencia del Tribunal Supremo de 26 de febrero de 1991 ).

La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza constituyen una causa de despido compleja y de amplios contornos, que pretende sancionar, en síntesis, lo que podemos llamar el 'quebranto de la confianza mutua' ( sentencia del Tribunal Supremo de 24 de octubre de 1988 ); es una causa genérica que permite sancionar muy diversos comportamientos del trabajador, no siendo preciso que exista dolo o voluntad consciente de producir daño, ni que la actuación del trabajador produzca un perjuicio efectivo ( sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 1991 ).

Respecto a la trasgresión de la buena fe contractual, el Tribunal Supremo ha elaborado la siguiente doctrina:

a) la buena fe es consustancial al contrato, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad;

b) la buena fe como moral social, formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico, y en el Estatuto de los Trabajadores viene reflejado en los artículos 20 párrafo 2 º, 50 párrafo 1º letra a) y 54 párrafo 2º letra d ), expresamente;

c) es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad, que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral impone. También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón del cargo que desempeñaba rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o de tercero, que no sea, naturalmente acreedor directo de las prestaciones empresariales;

e) la falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal ni haber causado perjuicios a la empresa.

TERCERO.-Entrando en el examen de los hechos que se imputan a la trabajadora, en el presente caso la realidad de los hechos probados se extrae de la prueba documental obrante en las actuaciones, y de la valoración conjunta de la prueba testifical y videográfica practicada en el acto del juicio, conforme a las reglas de la sana crítica, lo que lleva a concluir la realidad de los hechos imputados, la adecuada tipificación de los mismos y su sanción; y es que la conducta de la actora entraña una deslealtad para con la empresa y un abuso de la confianza depositada por ésta; falta que es sancionada, entre otras, con despido, sanción que no se considera desproporcionada, ya que la conducta de la actora ha de calificarse como grave.

En efecto se hallan detallados, concretados y amparados con documental y prueba videográfica, así como con la pericial que explica todos los extremos que figuran en la carta de despido, el proceder indebido de la trabajadora el día 31 de mayo de 2018, en el modo en que se expresa en el hecho tercero probado, incurriendo en una trasgresión de la buena fe contractual y en un incumplimiento de las instrucciones dadas por la dirección de la empresa, al realizarlos de manera consciente y voluntaria.

Esta conducta supone una vulneración ex art. 5.1.a) E.T del deber laboral básico de los trabajadores de cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe, a la que no se le aplica la Teoría gradualista, pues la esencia de la transgresión de la buena fe contractual no radica en la causación de un daño evaluable económicamente, sino en la vulneración de la obligación recíproca de hacerse cargo de los intereses de la contraparte que exige la buena fe, y es exigible en cualquier relación contractual, de manera que la conducta de la trabajadora determina la pérdida del mínimo de confianza precisa para el mantenimiento de la relación de trabajo, puesto que en estos casos esa pérdida de confianza, por su especial y esencial naturaleza, no admite grados de valoración y una vez producida se rompe el equilibrio de las relaciones trabajador-empresario, impidiendo el restablecimiento posterior.

La conducta desarrollada por la actora constituye una actuación que justifica la pérdida de la confianza de la empresa en el trabajador, y en un incumplimiento de las órdenes de la dirección de la empresa, habilitándola para extinguir su contrato por falta de confianza derivada de la trasgresión de la buena fe contractual, lo que conduce a estimar que la conducta imputada se ha de tipificar en el artículo 54.2.d ) y b) del Estatuto de los Trabajadores , y que la sanción de despido se halla plenamente justificada, lo que conlleva la íntegra desestimación de la demanda.

CUARTO.-Por último, alegó en juicio la actora que la sanción basada en la única prueba documental de las imágenes captadas por la cámara de video-vigilancia debe considerarse nula al haberse vulnerado el artículo 18.1 y 4 de la Constitución Española , esto es, el derecho a la intimidad.

Resumiendo la doctrina jurisprudencial sobre esta cuestión planteada, tanto del TC (fundamentalmente la STC de 3 de marzo de 2016), como de la Sala IV del TS, ha de decirse que el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el art. 20.3 TRLET , que establece que 'el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana'. Si la dispensa del consentimiento prevista en el art. 6 LOPD se refiere a los datos necesarios para el mantenimiento y el cumplimiento de la relación laboral, la excepción abarca sin duda el tratamiento de datos personales obtenidos por el empresario para velar por el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. El consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que implica reconocimiento del poder de dirección del empresario.

En definitiva, la exigencia de finalidad legítima en el tratamiento de datos prevista en el art. 4.1 LOPD , vigente a la fecha de los hechos, viene dada en el ámbito de la video- vigilancia laboral, por las facultades de control empresarial que reconoce el art. 20.3 TRLET , siempre que esas facultades se ejerzan dentro de su ámbito legal y no lesionen los derechos fundamentales del trabajador.

Por ello, como hemos señalado, aunque no se requiere el consentimiento expreso de los trabajadores para adoptar esta medida de vigilancia que implica el tratamiento de datos, persiste el deber de información del art. 5 LOPD . Sin perjuicio de las eventuales sanciones legales que pudieran derivar, para que el incumplimiento de este deber por parte del empresario implique una vulneración del art. 18.4 CE exige valorar la observancia o no del principio de proporcionalidad. Debe ponderarse así el derecho a la protección de datos y las eventuales limitaciones al mismo justificadas en el cumplimiento de las obligaciones laborales y las correlativas facultades empresariales de vigilancia y control reconocidas en el art. 20.3 TRLET , en conexión con los arts. 33 y 38 CE . En efecto, la relevancia constitucional de la ausencia o deficiencia de información en los supuestos de video- vigilancia laboral exige la consiguiente ponderación en cada caso de los derechos y bienes constitucionales en conflicto; a saber, por un lado, el derecho a la protección de datos del trabajador y, por otro, el poder de dirección empresarial imprescindible para la buena marcha de la organización productiva, que es reflejo de los derechos constitucionales reconocidos en los arts. 33 y 38 CE y que, como se ha visto, en lo que ahora interesa se concreta en la previsión legal ex art. 20.3 TRLET que expresamente faculta al empresario a adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por los trabajadores de sus obligaciones laborales ( SSTC 186/2000, de 10 de julio , FJ 5 ; 170/2013, de 7 de octubre , FJ 3). Esta facultad general de control prevista en la ley legitima el control empresarial del cumplimiento por los trabajadores de sus tareas profesionales ( STC 170/2013, de 7 de octubre ; STEDH de 12 de enero de 2016 [PROV 2016, 11790], caso Barbulescu v.Rumania), sin perjuicio de que serán las circunstancias de cada caso las que finalmente determinen si dicha fiscalización llevada a cabo por la empresa ha generado o no la vulneración del derecho fundamental en juego.

Obviamente, el sometimiento de la falta o insuficiencia de información al reiterado juicio de proporcionalidad requerirá determinar en cada supuesto, con carácter previo, si se ha producido o no la indicada omisión de la información debida. En el caso que nos ocupa la cámara estaba situada en el lugar donde se desarrollaba la prestación laboral, enfocando directamente a la caja, y en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se colocó el distintivo informativo exigido por la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras. La necesidad de adecuar la video-vigilancia a las exigencias del derecho fundamental a la protección de datos ha llevado a la Agencia Española de Protección de Datos, en ejercicio de la competencia que le atribuye el art. 37.1 c) Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal , a dictar la citada Instrucción para adecuar los tratamientos de imágenes con fines de vigilancia a los principios de dicha Ley Orgánica y garantizar los derechos de las personas cuyas imágenes son tratadas por medio de tales procedimientos. Esta Instrucción, en su art. 3, exige a los responsables que cuenten con sistemas de video-vigilancia cumplir con el deber de información previsto en el art. 5 Ley Orgánica 15/1999 , y a tal fin deberán 'colocar, en las zonas video-vigiladas, al menos un distintivo informativo ubicado en lugar suficientemente visible, tanto en espacios abiertos como cerrados' y 'tener a disposición de los/las interesados impresos en los que se detalle la información prevista en el art. 5.1 de la Ley Orgánica 15/1999 '. El contenido y el diseño del distintivo informativo se ajustará a lo previsto en el Anexo de esta Instrucción, según el cual, el distintivo deberá incluir una referencia a la Ley Orgánica 15/1999, de protección de datos, una mención a la finalidad para la se tratan los datos ('Zona video-vigilada') y una mención expresa a la identificación del responsable ante quien puedan ejercitarse los derechos a los que se refieren los arts. 15 y siguientes de la Ley Orgánica 15/1999 .

La trabajadora conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por video-vigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados. En el caso, las imágenes de la actora han sido tratadas para el control de la relación laboral, y no puede entenderse vulnerado el art. 18.4 CE . La medida de instalación de cámaras de seguridad que controlaban la zona de caja donde la demandante desempeñaba su actividad laboral era una medida justificada; idónea para la finalidad pretendida por la empresa (evitar irregularidades en el manejo de efectivo, entre otras); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja), por lo que debe descartarse que se haya producido lesión alguna del derecho a la intimidad personal consagrado en el art. 18.1 CE .

Vistos los preceptos legales citados y demás de general observancia y por la autoridad que me confiere el art. 117 de la Constitución Española y 1 de la Ley Orgánica del Poder judicial ,

Fallo

Que,DESESTIMANDOla demanda promovida por Dña. Macarena , contra la empresa AREAS, S.A.U., absuelvo a la parte demandada de todos los pedimentos efectuados en su contra en esta instancia.

Notifíquese la presente resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma podrán interponer recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, el cual deberá ser anunciado, por escrito o comparecencia, en el término de CINCO DÍAS, a contar desde el siguiente al de la notificación de la Sentencia y con expresa advertencia de que de ser el recurrente la parte demandada deberá exhibir ante este Juzgado el resguardo acreditativo de haber depositado en la cuenta de RECURSOS de este Juzgado de lo Social nº 1, nº de identificación: 0030/1143/45/2521, abierta en el Banco SANTANDER Nº ES55 0049 3569 9200 0500 1274, incluyendo en el concepto los dígitos 3928/0000/65/0446/18, la cantidad objeto de condena, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que deberá hacerse constar la responsabilidad solidaria del avalista y acreditar también haber depositado en la indicada cuenta la cantidad de 300,00 euros preceptiva legalmente para recurrir, sin cuyos requisitos no se tendrá por anunciado dicho recurso.

Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.

PUBLICACION.- Leída y publicada ha sido la anterior Sentencia por la Magistrada-Juez que la suscribe en el día de su fecha, celebrándose audiencia pública. Doy fe.-