Sentencia SOCIAL Nº 2508/2019, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 6430/2018 de 17 de Mayo de 2019

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA
CATALUNYA
SALA SOCIAL
NIG : 08019 - 34 - 4 - 2018 - 0001936
EBO
Recurso de Suplicación: 6430/2018
ILMO. SR. JOSÉ QUETCUTI MIGUEL
ILMO. SR. FRANCISCO JAVIER SANZ MARCOS
ILMA. SRA. JUANA VERA MARTINEZ
En Barcelona a 17 de mayo de 2019
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, compuesta por los/as Ilmos/as.
Sres/as. citados al margen,
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A núm. 2508/2019
En el recurso de suplicación interpuesto por DIRECCION000 . frente a la Sentencia del Juzgado
Social 18 Barcelona de fecha 27 de julio de 2018 dictada en el procedimiento Demandas nº 420/2018 y
siendo recurrido Isabel y Ministeri Fiscal, ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. FRANCISCO JAVIER SANZ
MARCOS.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 22 de mayo de 2018 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Reclam. derechos contracto trabajo, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 27 de julio de 2018 que contenía el siguiente Fallo: 'Que, desestimando las excepciones procesales planteadas y entrando en el examen del fondo del asunto, debo estimar y estimo la demanda interpuesta por Dª Isabel , contra la mercantil DIRECCION000 ., con intervención del MINISTERIO FISCAL, declarando nula, por vulneración de derechos fundamentales, la decisión empresarial de modificación de centro y puesto de trabajo impuesta a la actora, adoptada con efectos de 1-5-2.018, y condenando a la mercantil demandada a reponer a la actora en el puesto de Subdirectora de la Oficina NUM000 , sita en la DIRECCION001 , nº NUM001 , de Barcelona, que venía ocupando con anterioridad, así como al pago a la actora de la cantidad de 6.200 euros en concepto de indemnización de daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales.'

SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes: 1.- La actora, Dª Isabel , viene prestando servicios por cuenta y dependencia de la empresa DIRECCION000 ., dedicada a la actividad de banca privada, con una antigüedad de 20-7-2.006, con la categoría profesional de Técnico de Banca, Nivel 7, percibiendo un salario bruto mensual de 2.884,60 euros, con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias, en virtud de contrato de trabajo indefinido, a jornada completa.

2.- La actora inició la prestación de servicios con la categoría profesional de Administrativa, Nivel XI, a partir del 1-8-2.008 pasó a tener la categoría profesional de Técnico Nivel VIII, y a partir del 1-8-2.013 pasó a ser Técnico Nivel VII, y a partir del 1-1-2.017 Técnico de Banca, Nivel 7.

3.- La actora, que inicialmente ocupó puesto de Administrativo Red, pasó a ocupar el puesto de Subdirectora de Oficina desde el 1-7-2.008, primero en la Oficina NUM002 , a partir del 1- 3-2.012 en la Oficina NUM003 , y a partir del 1-11-2.012 en la Oficina NUM000 , sita en DIRECCION001 , nº NUM001 , de Barcelona.

4.- En fecha 5-8-2.013 se comunicó a la actora que conforme al acuerdo entre la Dirección de Operaciones y Gestión de Personas, por el que se revisa el Nivel de Banca por permanencia en el puesto de Subdirector cada cinco años hasta el nivel VI, iban a actualizar su nivel que cambia, desde el 1 d agosto de 2.012, nivel VII 5.- La actora dio a luz una hija el NUM006 -2.017, habiendo estado de baja por maternidad hasta el 9-10-2.017, periodo de lactancia desde el 10 al 30 de octubre de 2.017, disfrutó de vacaciones el 30-10-2.017, del 1 al 30 de noviembre disfrutó de un mes no retribuido, por cuidado de hijo menor de 3 años, del 1 de diciembre al 9 de enero disfrutó de vacaciones; habiéndose reincorporado al trabajo el 10-1-2.018.

6.- En fecha 23-4-2.018 la empresa comunicó a la actora verbalmente que pasaba a prestar servicios, de manera permanente y por necesidades del servicio, a la oficina NUM002 sita en la AVENIDA000 NUM004 - NUM005 , de Barcelona, como Apoderada Administrativa, con efectos de 1-5-2.018. 7.- En fecha 25-4-2.018 el Director de Medios de la empresa, Adriano , remitió un correo electrónico a la Comisión de Gestión de Personas, consultando en relación al ascenso de Nivel de la actora, del siguiente tenor literal: 'Actualmente se encuentra en Nivel VII y según nos comenta en tres meses, por 'Plan de Carrera de Subdirectores' tiene previsto ascenso a Nivel VI (no lo he podido verificar por error en M50). Por motivos organizativos le hemos planteado cambio Apoderado Administrativo en el que está de acuerdo siempre y cuando no salga perjudicada en este aspecto.

Hemos verificado por tablas salariales que este cambio de categoría no le supone un incremento salarial (está por encima de convenio).

Por tanto rogamos que o bien se adelante el saldo de nivel coincidiendo con el cambio que proponemos o bien se adquiera el compromiso de hacerlo cuando estaba previsto aunque para entonces ya no sea Subdirector de Oficina.

Téngase en cuenta que Isabel forma parte del Comité de Empresa y no nos ha puesto mayor objeción al cambio que el tema de la categoría.

Nos interesa realizar la rotación a la mayor brevedad e incluirlo en el acta de GdP de Mayo, por lo que rogamos vuestro Vº Bº a la mayor brevedad para poderle confirma que no habrá problema.' 8.- En fecha 26-4-2.018 por la Comisión de Gestión de personas se contestó con correo electrónico del siguiente tenor: 'Desde la Comisión de GdP autorizamos establecer un compromiso para el cambio a Nivel VI de Isabel con fecha 178/2018; por lo tanto, podríais proceder a la rotación propuesta de nombrarla Apoderado Administrativo sin que ese cambio, le impida acceder al cambio de nivel que le hubiese correspondido por el Plan de Subdirectores.

Quedamos a la espera de que nos enviéis el fichero con la ración propuesta para mayo 2018.' 9.- Para el puesto de Subdirector de la oficina NUM000 sita en DIRECCION001 , nº NUM001 , de Barcelona, ha sido nombrado D. Casiano , que con anterioridad era el Apoderado Administrativo de dicha Oficina.

10.- Como Subdirectora de la Oficina NUM000 la actora tenía a su cargo personal, y percibía, además de un bonus que depende del resultado de la oficina, un bonus de función de sus resultados individuales.

11.- El Subdirector junto al Director, son las máximos responsables de la oficina; el Subdirector realiza funciones de control en cuanto al cumplimiento de la normativa y procedimientos sobre identificación de clientes, revisión de CNAE, seguimiento de documentación RBA, la operativa en las operaciones de efectivo, caja en moneda extranjera, arqueo de caja, Ley de protección de datos, control de contratos de operaciones realizadas en la oficina, procedimientos administrativo, seguimiento de las cuentas contables, comprobación del diario, control de las instalaciones, responsabilidad en información y comunicación, control de los Cajeros.

El subdirector, además de las funciones administrativas, tiene también funciones comerciales.

12.- El Apoderado administrativo, tiene las funciones administrativas que le delegue el Subdirector, y funciones de atención al público en caja.

13.- En la oficina NUM000 de Barcelona, hasta el a 30-4-2.018 ha habido un total de 6 empleados, un Director de Oficina, una Subdirectora de Oficina, un Apoderado Administrativo, una Directora de Cuenta PYMES, y un Director de Cuenta de Banca Personal. A partir del 1-5-2.018 han pasado a ser un Director de Oficina, un Subdirector de Oficina, un Director de Banca personal, y una Administrativa Red.

14.- En la AVENIDA000 NUM004 - NUM005 de Barcelona, están ubicados los servicios centrales de DIRECCION000 , en Cataluña, con 113 empleados.

15.- Con efectos de 1-5-2.018 la actora ha pasado ha pasado a prestar servicios como Apoderada Administrativa, siendo sus funciones esencialmente las de atención al público en caja, hallándose subordinada al Subdirector.

16.- Como Apoderada Administrativa, la actora percibe un variable denominado Incentivo BAI (Beneficios antes de Impuestos), en función de los beneficios globales del banco.

17.- Existe un Acuerdo entre la Sección Sindical de Comfia y CC.OO, y la directora de la empresa en relación a un Plan de Mejora de Subdirectores, y fruto del mismo fue emitido la Circular nº 4169 de fecha 27-2-2.006, donde se describen la misión y las funciones del Subdirector, y se anula una Circular anterior, en los siguientes términos: '1-Dependencia.

El Subdirector de Oficina depende jerárquicamente del Director de Oficina, y funcionalmente de Dirección de Operaciones, representada en cada Organización por el Director de Operaciones de Organización.

2.- Función y Responsabilidades: La misión y responsabilidades son las recogidas en el Mapa de Puestos de Trabajo y que se detallan a continuación: 2.1 Misión: Cubrir las necesidades técnico-administrativas de la oficina, garantizando el cumplimiento de la normativa legal y los procedimientos operativos establecidos por el banco, así como garantizar el soporte a la actividad de clientes con la máxima eficiencia y calidad de servicio, independiente del segmento al que pertenezcan.

2.2 Responsabilidades: 1. Emprender las acciones necesarias para garantizar la máxima calidad a los clientes que utilicen los servicios de la oficina, independientemente del segmento o Red al que pertenezcan.

2. Garantizar dentro del ámbito de la Oficina el cumplimiento de las instrucciones de los clientes, de todos los segmentos y redes del Banco, asegurándose del cumplimiento de la normativa legal, contable y operativa.

Custodiando los documentos soporte de las operaciones.

3. Cumplir las directrices de SSCC, aplicando las circulares y normativas específicas sobre caja, seguridad, gestión del efectivo del cual es responsable.

4. En colaboración con el Director se ocupará del mantenimiento de la imagen Corporativa definida en cada momento por la Dirección General de Banco.

5. Como miembro de la Comisión de Préstamos de la oficina, velará por el estricto cumplimiento de los acuerdos de dicha comisión en materia de límites, formalización y control de la morosidad.

6. Colaborar con el Director en el cumplimiento, formación y carrera profesional de las personas que de él dependen, asegurándose del conocimiento de los medios que el banco tiene para el desarrollo de la actividad administrativa.

7. Colaborar con el Director en la consecución d los objetivos marcados, aprovechando el flujo de clientes en la oficina para la gestión, venta cruzada de productor y de utilización de canales más eficientes.' 18.- En la empresa existe una recomendación por el Departamento de Auditoría, en relación a que el plazo máximo de permanencia de los empleados en un mismo centro de trabajo y puesto sea de cinco años.

19.- En fecha 11-4-2.018 por el Departamento de Auditoría Interna-Riesgo Ocupacional del DIRECCION000 , se remite un correo electrónico a la organización de Cataluña donde se indica: 'Para dar cumplimiento al mandado de la Dirección que establece como plazo máximo de permanencia cinco años de los empleados en un mismo centro y puesto, en el archivo adjunto os ponemos de manifiesto aquellos que, a 30.03.2018, cumplen este requisito y que corresponden a vuestra Organización.

Esperamos que esta información os resulte de utilidad. Para cualquier aclaración, no dudéis en poneros en contacto con nosotros.

Un abrazo.

NOTA: Para realizar el listado hemos tenido en cuenta las posibles modificaciones en el nivel del puesto para cargos de Director y Subdirector, cuyo origen sea la variación de volumen de negocio de la oficina o reestructuración de la misma.' A dicho correo se adjunta una Lista de empleados, que ocupan puestos de Director de Oficina, Director Cuenta Banca Personal, Director Banca Particular y Subdirector de Oficina, con antigüedad superior a 5 años, entre los que está incluida la actora.

20.- La empresa tiene 305 empleados en Cataluña, y durante el periodo 1-1-2.018 a 1-6-2.018 se han producido 42 movimientos de personal relativos a centros y puestos de trabajo.

21.- En el periodo 1-1-2.018 a 1-6-2.018 han sido nombrados como Subdirector de Oficinas a un total de 5 personas, de los que cuatro han sido mujeres, y un hombre: - Serafina , que disfruta de reducción de jornada por guarda legal: 1-1-2.018.

- Sofía : 1-1-2.018.

- Tarsila : 1-4-2.018.

- Gustavo : 1-5-2.018.

- Vicenta , que es miembro de una Sección Sindical: 1-6-2.018.

22.- En la empresa existe un Plan de Igualdad publicado en el BOE el 4-3-2.013, un Manual interno sobre medidas para l integración de la vida personal y laboral; que consta aportados como documento nº 20 y 21 de la parte demandada, y cuyo contenido se tiene aquí por reproducido.

23.- En fecha 7-6-2.018 el Comité de Empresa Provincial de Barcelona de la empresa demandada, presentó ante la Inspección de Trabajo denuncia, en la que indican que, de los 29 trabajadores que en el último año habían ejercitado su derecho a reducir la jornada por guarda legal de un menor, el 61% había sido cambiado de ubicación o de puesto de trabajo, siendo trasladados de oficina 4, cambio a un puesto inferior 10, y cambio de segmento a 3, y que dicho trabajo atenta contra la maternidad y paternidad, contra la igualdad de género, la conciliación familiar y laboral, y contra el derecho a la indemnidad.

24.- En la Evaluación individual de los subdirectores de oficina, la actora obtuvo en el año 2.016 un puntuación de 2,5 satisfactorio, y 2017 un puntación de 2,7 satisfactorio.

25.- Es aplicable el XXIII Convenio Colectivo del sector de la Banca (BOE 16-6-2.016). En el Capítulo Cuarto regula la Clasificación Profesional; y en su artículo 14 se establece que con efectos de 1-1-2.017 entra en vigor el nuevo sistema de clasificación profesional considerando un Grupo Único denominado 'Técnicos de Banca', con un primer Nivel de acceso, otros once Niveles retributivos. Se establece que: ' A efectos de retribución se encuadrarán en los Niveles comprendidos entre l 1 y el 8, ambos inclusive, a quienes, por sus conocimientos y experiencia profesional tienen atribuidas funciones directivas, superiores de gestión, de apoderamiento o de responsabilidad ejecutiva, coordinadora o asesora, con autonomía, capacidad de supervisión y responsabilidad acordes a las funciones asignadas' 26.- La actora es Delegada de la Sección Sindical de CCOO.



TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte demandada, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dió traslado impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

Fundamentos

PRIMERO.- Tras rechazar las excepciones de 'falta de litisconsorcio pasivo necesario' ('por cuanto nos hallamos ante un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo done la actora impugna una decisión empresarial que le afecta de forma individual...'), 'falta de acción' (al tener 'la actora 'un evidente interés actual' al impugnar 'la decisión empresarial de cambiarle de turno y puesto de trabajo' con independencia si la misma constituye una MSC al tratarse de 'una de las cuestiones de fondo de la presente litis') e 'inadecuación de procedimiento' (Fj tercero in fine) argumenta la Juzgadora a quo en favor de aquella jurídica calificación al considerar que 'el cambio de centro y puesto de trabajo impuesto por la empresa...constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo ' (en razón a las consideraciones que vierte en el cuarto de sus fundamentos) cualificando de nula la decisión adoptada en atención a la 'vulneración de derechos fundamentales' aducida por quien 'si bien no ha aportado indicio alguno en relación a la vulneración de su derecho a la libertad sindical o a la discriminación por razón de su condición de Delegado de la Sección Sindical...sí ha acreditado la existencia de tales indicios vulneradores del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo ...' (en función del iter vinculado a su maternidad 'sin que la empresa demandada haya acreditado que su decisión fue adoptada con fundamento en estrictas razones objetivas...'; según lo razonado en el apartado final de su fundamento jurídico quinto). Decisión de la que hace derivar su pronunciamiento 'sobre la indemnización reclamada' que la Magistrada fija en 6.200 euros ( arts. 7.6 y 40.b de la LISOS ).



SEGUNDO.- Frente a lo así resuelto opone la entidad bancaria un primer motivo de revisión fáctica dirigido a la modificación de los hechos cuarto y octavo para precisar que la data de efectos del cambio de nivel (VII) a que alude aquel primer ordinal es la de 1 de agosto de 2013 (y no la judicialmente consignada de 1 de agosto de 2012 -folios 41 y 42-); mientras que la asociada al compromiso que refiere el hecho 8º ('para el cambio a nivel VI') es la de 1 de agosto de 2018 y no la del 17 del mismo mes (sustituyendo el término 'ración' de su último párrafo por el de 'rotación' -folio 94-). Pretensión revisora que este Tribunal debe admitir en su integridad, pues a su formal correspondencia con la documental que la sustenta se añade la implícita admisión que de su contenido efectúa quien admite en su impugnación el 'mero error mecanográfico' en el que incurre el 'factum' judicial objeto de censura.

Respecto a la adición del particular que se incorpora al hecho noveno (para precisar que quien fue nombrado para el puesto que en el mismo se consigna -el Sr. Casiano - 'previamente a su cargo de apoderado administrativo había sido Subdirector de Oficina'; habiendo sido padre y disfrutado de 'su permiso de paternidad' en enero de 2018). Modificación que debe seguir la suerte adversa de su rechazo pues, mas allá de su cuestionada relevancia litigiosa, se sustenta en una irrevisable prueba de testigos (junto a los documentos obrantes a los folios 107, 109 y 110).

Complementando la judicial referencia al bonusvariable percibido por la demandante 'como Subdirectora de la oficina NUM000 ' se hace constar que lo 'percibió en distintas categorías durante el período (en que) prestó servicio como subdirectora de la misma...pero el bonus comercial en función de los resultados individuales no los percibió durante los años 2013, 2014 ni 2016'. (adición que debemos acoger al adecuarse su propuesta con el documento invocado al efecto -f. 50-).

En conjunta revisión de los hechos 12º y 15º (conforme a los cuales 'el apoderado administrativo tiene las funciones administrativas que le delegue el subdirector y funciones de atención del público en caja'; habiendo pasado la actora -con efectos de 1 de mayo de 2018- 'a prestar servicios como apoderada administrativa' con funciones esencialmente 'de atención al público en caja, hallándose subordinada al Subdirector') propone 'como sustitución: El Subdirector y el Apoderado Administrativo están encuadrados en el mismo Grupo Técnico del Convenio de Banca (art. 14...) A efectos de retribución se les encuadra en los niveles comprendidos entre el 1 y el 8, ambos inclusive, a quienes, por sus conocimientos y experiencia profesional tienen atribuidas funciones directivas, superiores de gestión, de apoderamiento o de responsabilidad ejecutiva'. Ambos 'perciben un plus de apoderamiento...y ejercen funciones principalmente administrativas...y sólo el primero también ejerce funciones comerciales '.

Mas allá de la cuestionable relevancia de la propuesta debe ponerse de relieve que la referencia al Grupo Profesional en que se halla ubicado la actora (y las funciones atribuidas a la misma) se vincula a una norma paccionada que (por su naturaleza y condición) no puede ser eficazmente invocada a través del motivo de revisión fáctica del recurso; no pudiendo accederse a la implícita rectificación que se propone (con la global censura de los hechos en los que se integra la nueva propuesta) del particular relativo a la material 'subordinación' de la demandante al Subdirector al aparecer sustentada tal valorada circunstancia en los distintos elementos de convicción que refiere el apartado quinto del cuarto fundamento jurídico de la sentencia (entre los que se encuentra una irrevisable prueba de testigos). No habiéndose impugnado, en cualquier caso (por parte de la recurrida), las percepciones retributivas vinculadas a ambos puestos de trabajo.



TERCERO.- A través de su motivo jurídico de censura denuncia la empresa la infracción de los artículos 20 , 39 y 41 del Estatuto de los Trabajadores (en relación con el 14 y 16 del Convenio de Banca ) reiterando (desde la condicionante dimensión jurídica que ofrece el relato de hechos probados) que 'no ha existido modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino...un cambio de centro y puesto' acordado por aquélla en ejercicio de su ius variandi.

En desarrollo de su 'pertinencia y fundamentación' ( art. 196.2 LRJS ) expone la recurrente 'los argumentos para justificar que (su) decisión...'; advirtiendo que la 'calificación profesional' que efectúa el Convenio aplicable 'no se hace por categorías profesionales sino por grupos profesionales' por lo que 'no se está ante una modificación sustancial sino ante una ('libre') reasignación de las tareas propias del grupo (art.16). Modificación que no 'afecta a la dignidad...formación o promoción de la trabajadora' como tampoco determina un inobservado 'perjuicio económico' para la misma (en los términos que señala en el epígrafe 5.1.4 a y b de su recurso, con cita de lo previsto en el art. 39.1 del Estatuto).

Junto a lo razonado respecto a la ausencia de 'discriminación por ostentar el cargo de delegada sindical' (circunstancia constatada por la Juzgadora a quo ), y en respuesta a la 'discriminación por razón de sexo' que ésta considera concurrente argumenta la empresa (5.2.e) que durante el período comprendido entre el 1 de enero y el 1 de junio de 2018 había 'nombrado...5 subdirectores, 4 de los cuales habían sido mujeres e incluso una de ellas disfrutando de reducción de jornada por guarda legal sin que ello haya sido un problema para su nombramiento...la decisión...vino justificada por necesidades de servicio de la empresa motivados por la recomendación de la auditoría interna...'; tratándose, así, 'de una situación objetiva organizativa...'.

Rechazada (como postula) la existencia de una modificación sustancial de condiciones, además de justificarse (objetivamente) el ejercicio del ius variandi empresarial y siendo así que la decisión impugnada se produce sin aquella alegada vulneración de un derecho fundamental, carece del necesario sustento una indemnización de daños y perjuicios

CUARTO.- Con carácter previo al análisis de las distintas cuestiones suscitadas en la litis (a examinar escalonadamente, en concordancia con la exposición de los distintos argumentos vertidos tanto en la instancia como en vía de recurso) advertir sobre la admisibilidad del interpuesto en armonía con lo resuelto por la STS de 3 de noviembre de 2015 (RCUD 2753/2014 ) a la que expresamente se remite la de la Sala de 11 de julio de 2018; que en su auto de 4 de diciembre de 2018 -resolutorio del recurso de queja 76/2018- admite el interpuesto contra una sentencia dictada en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo a la que 'se acumula la...lesión de la garantía de indemnidad de la modificación sustancial' (pues la normada expresión 'en todo caso' del artículo 191.3.f LRJS 191.3.f) de la LRJS ' implica ... abrir la vía del recurso de suplicación').

Se adjunta al mismo (ex art. 233 LRJS ) sendos 'recibo de salarios' que (según el recurrente) 'confirma la consolidación del Nivel retributivo VI que la actora solicitaba en su demanda...'; documento que 'no pudo presentarse antes' al ser de 'fecha posterior a la celebración del juicio...'.

Según dicho precepto 'La Sala no admitirá a las partes documento alguno ni alegaciones de hechos que no resultaren de las actuaciones, si bien si alguna de las partes presentara alguna sentencia o resolución judicial o administrativa firmes o documentos decisivos para la resolución del recurso que no hubiera podido aportar anteriormente al proceso por causas que no le fueran imputables , y en general cuando en todo caso pudiera darse lugar a posterior recurso de revisión por tal motivo o fuera necesario para evitar la vulneración de un derecho fundamental, la Sala, oída la parte contraria dentro del plazo de tres días, dispondrá en los dos días siguientes lo que proceda, mediante auto contra el que no cabrá recurso de reposición, con devolución en su caso a la parte proponente de dichos documentos, de no acordarse su toma en consideración.

De admitirse el documento, se dará traslado a la parte proponente para que, en el plazo de cinco días, complemente su recurso o su impugnación y por otros cinco días a la parte contraria a los fines correlativos'.

La doctrina del Alto Tribunal, al interpretar el artículo 231 de la anterior Ley de Procedimiento Laboral (equivalente, con matizaciones, a aquél), estableció, por sentencia dictada en Pleno de fecha 5 de diciembre de 2.007 , que 'en los recursos extraordinarios de suplicación y casación, incluido el de casación para unificación de doctrina, los únicos documentos que podrán ser admitidos durante su tramitación serán los que tengan la condición formal de 'sentencias o resoluciones judiciales o administrativas' firmes y no cualesquiera otros diferentes de aquellos', condicionándose tal admisión asimismo a que: a) la sentencias o resoluciones hayan sido dictadas o notificadas en fecha posterior al momento en que se llevaron a cabo las conclusiones en el juicio laboral de instancia, b) que serán admisibles si, además, por su objeto y contenido aparecieran como condicionantes o decisivas para resolver la cuestión planteada en la instancia o en el recurso , y c) en el caso de que no se trate de documentos de tal naturaleza o calidad, deberán ser rechazados de plano, y serán devueltos a la parte que los aportó, sin que puedan por lo tanto ser tenidos en cuenta para la posterior resolución que haya de dictar la Sala'.

Reitera su posterior pronunciamiento de 21 de diciembre de 2.012 (al que se remite el dictado por este Tribunal Superior de 15 de diciembre de 2015; con mención de la doctrina jurisprudencial que refiere) que la expresión legal documentos decisivos ...no debe ser entendida como una nueva oportunidad probatoria que añadir a la ya disfrutada en la instancia y en el recurso extraordinario de Suplicación, sino que el carácter decisivo del documento ha de manifestarse en el sentido de que el mismo ha de ser de tal naturaleza que por sí solo ponga en evidencia que el fallo de la sentencia impugnada se hubiera visto afectado con su presencia en el litigio, de manera que su sola presencia procesal hubiera determinado un signo distinto para el pronunciamiento por poner en evidencia la equivocación del juzgador'.

Siendo así que los documentos adjuntos al recurso (y que la parte impugnante del mismo no ha cuestionado ni en su contenido ni en su formulación procesal) se refieren a mensualidades posteriores al acto de la vista (expresivos de cual es el 'nivel' salarial de la reclamante desde el 1 de agosto de 2018) se admiten los aportados con la relevancia que resulta de conjugar lo 'probado' en los hechos 7º y 8º con lo que se razonará en relación a los mismos.



QUINTO.- Por remisión a los pronunciamientos del Alto Tribunal que en la misma se mencionan reitera doctrina su reciente sentencia de 12 de marzo de 2019 al recordar como 'El traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones, se viene considerando ... como una modificación accidental de las condiciones de trabajo y encuadrable dentro de la potestad organizativa del empresario...desde el momento en que la movilidad geográfica que disciplina (el art. 40 ET ) exige cambio de residencia ... hasta el punto de que tal presupuesto se ha calificado de elemento característico (de su) supuesto de hecho ...y de que la movilidad geográfica haya de considerarse débil o no sustancial cuando no exige el cambio de residencia que es inherente al supuesto previsto en el artículo 40 ET '. Lo que le lleva a concluir que los 'supuestos de movilidad que no impliquen aquel cambio (bien de forma permanente, en el traslado; bien de forma temporal, en el desplazamiento) están amparados por el ordinario poder de dirección del empresario reglado en los arts. 5.1.c ) y 20 ET , no estando sujetos a procedimiento o justificación algunos, a excepción del preceptivo informe del Comité de Empresa [ art. 64.1.4º b) ET , para el supuesto de traslado -total o parcial- de las instalaciones'. Incluso (avanza el Alto Tribunal en su razonamiento; con cita de sus sentencias de 27 de diciembre de 1999 -RCUD 2059/1999 -; 19 de diciembre de 2002 -RCUD 3369/01 -) 'aunque hipotéticamente tales cambios pretendieran encuadrarse como un supuesto de movilidad funcional, la conclusión sería la misma, pues 'como quiera que existe un espacio de movilidad sin regulación legal, ya que el art. 39 del ET sólo disciplina los supuestos de movilidad funcional y el art. 40 los de movilidad geográfica que exigen el cambio de residencia, algún sector de la doctrina científica, ha optado por incluir los cambios de puesto de trabajo desde un centro a otro sito en la misma localidad, como supuestos de movilidad funcional. Pues bien, tanto si se extiende dicha calificación de movilidad funcional (a los citados cambios de centro), como si califica a éstos, más propiamente, como casos de movilidad geográfica lato sensu , débil, o no sustancial por no llevar aparejado el cambio de residencia, es lo cierto que, en cualquier caso, quedan excluidos del art. 40 ET y deben ser incardinados en la esfera del ius v ariandi del empresario...en tanto que facultad de especificación de la prestación laboral y de introducir en ella modificaciones accidentales, frente al especial que supone acordar las modificaciones sustanciales a que se refiere el art. 41 ET '; que ' no impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni de comunicación a los representantes de los trabajos' sin otorgar 'al trabajador afectado el derecho extintivo que si le atribuye en las modificaciones sustanciales'.

Advierte el Alto Tribunal sobre la necesidad de que la decisión del empleador 'se ajuste estrictamente a la legalidad no incurra en abuso de derecho o fraude de ley ni vulnere derechos fundamentales'.

Bajo esta misma advertencia se expresan los pronunciamientos de este Tribunal Superior de 21 de julio y 14 de septiembre de 2011 cuando (tras aludir a la doctrina jurisprudencial que en aquélla se reitera respecto al carácter de la 'movilidad funcional' de la clase examinada) previene como 'en supuestos de cambio de puesto de trabajo la conducta de la empresa deberá reputarse ilícita sólo si la decisión hubiera sido tomada en contra de los derechos de los trabajadores...'. La facultad que el artículo 39 del Estatuto atribuye al empresario 'de alterar unilateralmente el contenido de la relación laboral tiene como límites (recuerda la primera de dichas sentencias) los derechos reconocidos a los trabajadores por la Constitución Española , las leyes, los convenios colectivos y el contrato de trabajo y la regularidad en el ejercicio de este poder de dirección' . Y ello es así porque '(...) el poder de dirección no puede entenderse como una facultad arbitraria y omnímoda, sino que se encuentra sometido a determinadas limitaciones, debiendo utilizarse con el máximo respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana...' ( STS de 7 de marzo de 2007 ), Reiterando, de esta forma, lo ya manifestado en sus pronunciamientos de 8 de agosto y 4 de diciembre de 1982 , 10 de enero de 1984 y 11 de marzo de 1991 cuando se viene señalar que 'la facultad empresarial de que tratamos se encuentra limitada por los derechos reconocidos al trabajador por la Constitución, la Ley, el Convenio Colectivo y el propio contrato de trabajo, de forma que sólo puede calificarse de ejercicio regular de las facultades de dirección ( art. 20.2 ET ), aquel que respete todos los derechos expresamente reconocidos al trabajador en los referidos cuatro planos...'.



SEXTO.- La respuesta a ambas cuestiones (esto es, si la modificación operada tiene el carácter de 'sustancial' que judicialmente se le asigna y si la misma se produce con vulneración del principio de 'no discriminación por razón de sexo') habrá de examinarse atendiendo a aquellos hechos más directamente vinculados a su decisión y a la normativa (legal y paccionada) aplicable al caso.

La actora (que había iniciado la prestación de sus servicios para DIRECCION000 'con la categoría profesional de Administrativa Nivel XI) accedió a la de Técnico Nivel VIII y VII (el el 1 de agosto de 2008 y el 1 de agosto de 2013; respectivamente 'conforme al Acuerdo entre la Dirección de Operaciones y la Gestión de Personas'), pasando a Técnico de Banca Nivel VII el 1 de enero de 2017. Habiendo ocupado durante dicho período el 'puesto de Subdirectora' en la Oficina' NUM002 desde el 1 de julio de 2008, en la NUM003 el 1 de marzo de 2012 'y a partir del 1.11.2012 en la Oficina NUM000 sita en la DIRECCION001 , nº NUM001 de Barcelona' (en la que 'la actora tenía a su cargo personal y percibía además de un bonus que depende del resultado de la oficina, un bonus en función de sus resultados individuales; que no percibió durante los años 2013, 2014 y 2016).

Tras dar a luz el 20 de junio de 2017, estuvo de baja por maternidad hasta el 9 de octubre de 2017, en período de lactancia entre el 10 y el día 30 del mismo mes (que disfrutó de vacaciones); al que siguió un permiso retribuido (en el mes de noviembre) 'por cuidado de hijo menor de tres años. Del 1 de diciembre al 9 de enero 'disfrutó de vacaciones habiéndose incorporado al trabajo el 10.1.2018'.

El 11 de abril de 2018 el Departamento de Auditoría Interna-Riesgo Ocupacional del DIRECCION000 remite un correo a la organización de Cataluña en el que se indica que 'para dar cumplimiento al mandato de la Dirección que establece el plazo máximo de permanencia de cinco años de los empleados en un mismo centro' adjunta un archivo en el que se pone de manifiesto aquellos trabajadores que a 30 de marzo de 2018 cumplían con este requisito. Entre el 1 de enero y el 6 de junio de 2018 se han producido a nivel de Cataluña '42 movimientos de personal relativos a centros y puestos de trabajo'.

El 23 de abril de 2018 la empresa comunica a la actora que 'pasaba a prestar servicios de manera permanente y por necesidades de servicio a la oficina NUM002 sita en la AVENIDA000 NUM004 - NUM005 de Barcelona...como Apoderada Administrativa con efectos de 1.5.2018'. El 25 de abril el Director de Medios de la empresa remite un correo electrónico a la Comisión de Gestión de Personas a la que le consulta sobre l 'ascenso de nivel de la actora' ante la necesidad de 'realizar la rotación a la mayor brevedad'; autorizándole la CgP para 'establecer un compromiso para el cambio a Nivel VI' de la actora a 1 de agosto de 2018 pudiendo así proceder 'a la rtotación propuesta de nombrarla Apoderado Administrativo sin que ese cambio le impida acceder al cambio de nivel que le hubiese correspondido en el Plan de Subdirectores.

El 'Subdirector junto al Director son los máximos responsables de la oficina...' en los términos que refiere el incombatido undécimo hecho probado. (en relación con el 12º, 15º y 17º).; percibiendo aquélla 'como Apoderada Administrativa...un variable denominado incentivo BAI...en función de los beneficios globales del banco La empresa (en la que existe un Plan de Igualdad y un 'manual interno sobre medidas para la integración de la vida personal y laboral') fue denunciada ((¿)ante la inspección de trabajo el 7 de junio de 2018 por haber cambiado de ubicación o puesto de trabajo al 61% de los 29 trabajadores que 'en el último año habían ejercitado su derecho a reducir la jornada por guarda legal...'.

SEPTIMO.- Contestando al primero de los particulares litigiosos advierte la Magistrada que aunque tanto el Subdirector como el apoderado administrativo están incluidos dentro del mismo Grupo Profesional...a efectos prácticos nos hallamos ante categorías profesionales diferentes...siendo la de Subdirector...superior a la de apoderado administrativo'; lo que implica una 'degradación de funciones que excede de los limites previstos en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores ' y un perjuicio en su formación y promoción (al frustrarse su acceso al Nivel 6 'por el cambio de puesto de trabajo', además de económico (Fj tercero in fine).

Frente a lo así decidido debemos convenir con el recurrente (conforme a la censura enunciada en los dos primeros apartado del fundamento jurídico segundo, en aplicación de la hermenéutica jurisprudencial referida a los artículos 39 y 41 del Estatuto) que la modificación de que se trata no participa de la naturaleza 'sustancial' que dicha parte le asigna; atendiendo, precisamente, a los preceptos de convenio invocados por la misma.

Según dispone su articulo 14.2 (bajo el epígrafe ' Grupo Unico:Técnicos de Banca') 'A efectos de retribución se encuadrarán en los Niveles comprendidos entre el 1 y el 8, ambos inclusive, a quienes, por sus conocimientos y experiencia profesional tienen atribuidas funciones directivas , superiores de gestión, de apoderamiento o de responsabilidad ejecutiva, coordinadora o asesora, con autonomía, capacidad de supervisión y responsabilidad acordes a las funciones asignadas.

Tendrán que encuadrarse en cualquiera de estos Niveles aquellas personas con titulación universitaria que sean contratados por las Empresas para realizar específicamente funciones que requieran legalmente la titulación que acrediten.

No se considerará como interrupción en el desempeño de la función comercial a efectos de los plazos establecidos en este artículo, los periodos de ausencia motivados por el embarazo, la maternidad, la paternidad, la lactancia y las excedencias por cuidado de menores o familiares, siempre que no excedan de un año, o de quince meses para familias numerosas, o de dieciocho meses para las de categoría especial.

Por su parte el artículo 15.1 del mismo texto convencional establece que 'La promoción del personal a Nivel retributivo superior se efectuará: Por acuerdo entre el trabajador o trabajadora, y la Empresa. Por decisión de la Empresa, si comporta mejora económica para el trabajador o la trabajadora (y) Por el desempeño continuado durante un determinado período de tiempo, en un mismo Nivel, del modo siguiente: a. Se pasará al Nivel 10, transcurridos cuatro años efectivos de prestación de servicio en el Nivel 11, a partir del mes siguiente al de la entrada en vigor del Convenio. b. Se pasará al Nivel 9, transcurridos seis años efectivos de prestación de servicio en el Nivel 10 (contemplándose en su apartado 4 la 'equiparación salarial' en los términos que en el mismo se establece).

Finalmente, su artículo 16 viene a poner de relieve que 'La movilidad funcional en el seno de la Empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral'; siendo ' La asignación, modificación y cese defunciones dentro del Grupo profesionalúnico es de libre designación por parte de la Empresa, sin perjuicio del mantenimiento del sueldo del Nivel consolidado...'.

En interpretación de un Convenio de Banca anterior al ahora examinado la Sentencia de la Audiencia nacional de 19 de octubre de 2016 ( con cita de la del Tribunal Supremo de 20 de diciembre de 1994 - RCUD 2920/1993 -) venía a poner de manifiesto 'el peculiar sistema de clasificación profesional establecido por la normativa convencional de la banca privada (que) contempla(ba) la existencia de sólo tres grupos profesionales, técnicos, administrativos y servicios generales, estableciéndose diferentes niveles retributivos dentro de cada uno de ellos, no existiendo categoría profesional alguna de director de oficina, cuestión lógica por cuanto se trata de un puesto de trabajo o cargo de confianza, siendo libre la empresa para nombramiento y remoción de dicho cargo; remitiéndose al entonces vigente artículo 7 de la norma paccionada con un redactado idéntico al 16 del actual Convenio.

Analizando un supuesto (similar al litigioso) en el que una empresa establecía su régimen de clasificación no 'por categorías sino por grupos profesionales como permite hacer el art. 22.1 ET , la movilidad funcional producida es de las previstas en el art. 39.1 ET , o sea, una movilidad ordinaria u horizontal por cuanto se ha realizado dentro del mismo grupo profesional, suponiendo para el actor una modificación de sus funciones dentro del propio grupo para el que fue contratado inicialmente'; concluye la sentencia de este Tribunal Superior de 13 de diciembre de 2011 que si 'La modificación introducida por la empresa no afecta a la dignidad ni a la formación o promoción del trabajador, no estamos ante una degradación sino ante una reasignación de tareas propias de su nivel retributivo'. En el bien entendido de que la eventual supresión de 'complementos retributivos por consecuencia del cambio de puesto de trabajo' es avalada por la doctrina jurisprudencial ( STS de 5 de febrero de 1996 ; entre otras coincidentes), 'salvo que 'una garantía específica asegure su mantenimiento o concurran reglas específicas más favorables que permitan sostener la tesis de una garantía que comprenda el mantenimiento de las retribuciones por puesto de trabajo en caso de movilidad funcional...'. Criterio (jurisprudencial) que aparece también sugerido por la STS de 15 de marzo de 2018 cuando en su examen del juicio de contradicción se advierte que mientras 'en la sentencia recurrida el cambio operado se corresponde con un supuesto de movilidad funcional horizontal, sin que conste haya perjudicado la formación y promoción profesional de la trabajadora...en la referencial es palmario el descenso profesional y el perjuicio ocasionado en la dignidad de la recurrente'.

En el supuesto que examinamos no se objetiva un 'perjuicio' económico a derivar de la movilidad funcional decidida en el ámbito de la facultad que tanto el artículo 39 del Estatuto como el 16 del Convenio del Sector atribuye a la entidad bancaria, pues mas allá de la garantía de equiparación salarial contemplada por sus negociadores y del importe retributivo que pudiera vincularse a su antiguo puesto como subdirectora se constata que no percibió 'el bonus comercial en función de los resultados individuales' en los ejercicios 2013, 2014 y 2016 (aunque sí en 2017) -hp 10-; habiéndosele satisfecho 'como apoderada administrativa un variable denominado (BAI...) en función de los beneficios globales del banco' (hp 16).

Tampoco se advierte que la decisión empresarial se hubiera producido en detrimento de su promoción económico-profesional (esta última desde la analizada perspectiva convencional); y ello es así porque el 26 de abril de 2018, en respuesta al correo electrónico remitido por el director de Medios de la empresa, se autorizó 'establecer un compromiso para el cambio a Nivel VI' de la demandante con efectos del 1 de agosto de 2018 por lo que la 'rotación propuesta de nombrarla Apoderado Administrativo...le (impediría) acceder al cambio de nivel que le hubiese correspondido por el Plan de Subdirectores'. Compromiso efectivamente materializado en la data de referencia según resulta de los recibos salariales ya reseñados en el Fundamento jurídico cuarto in fine.

OCTAVO.- En contra de lo judicialmente argumentado respecto a que 'la decisión empresarial está directamente relacionada con el hecho de que la actora ejerciera los derechos relativos a la maternidad, por lo que la misma vulnera el derecho a la no discriminación por razón de sexo, de forma indirecta...', se advierte por el recurrente sobre el transcurso de un 'plazo de 9 meses desde el nacimiento del hijo' y la data en que 'se procedió a realizar la modificación de puesto...'; decisión que 'vino justificada por necesidades de servicio de la empresa motivadas por la recomendación de Auditoría interna...'.

La normativa legal española que actualmente regula la prohibición de discriminación en el ámbito laboral se recoge fundamentalmente en dos textos: La Ley 3/2007, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres con relación a la discriminación por género; y el capítulo III del Título II de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, que regula medidas para la aplicación del principio de igualdad de trato por las siguientes razones: origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual. Por su parte, también la normativa de la UE tiene importantes referencias a la prohibición de discriminación. De hecho la normativa antidiscriminatoria y la jurisprudencia aplicativa de la misma aglutinan la parte más relevante y voluminosa de la política social de la UE. La prohibición de discriminación por razón de género se contiene en el art.

157 y se encuentra desarrollada, en el ámbito laboral, por la Directiva 2006/54 . La competencia de la UE para el tratamiento de la cuestión discriminatoria relacionada tanto con el género, como con la etnia, religión, convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual se establece en el art. 19 TFUE . El desarrollo de la prohibición de discriminación por razón de etnia se contiene en la Directiva 2000/43 y el de la discriminación por razón de religión, convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual en la Directiva 2000/78.

Con cita de las sentencias del Tribunal Constitucional y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que en la misma se mencionan reitera la del Tribunal Supremo de 20 de noviembre de 2015 que' la específica prohibición de discriminación por razón de sexo consagrada en el art. 14 CE , que contiene un derecho y un mandato antidiscriminatorio comprende no sólo la discriminación directa, es decir, el tratamiento jurídico diferenciado y desfavorable de una persona por razón de su sexo, sino también la indirecta, esto es, aquel tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo'.

Recordar, por otra parte, como conforme a una reiterada doctrina del Tribunal Constitucional, 'cuando ante una decisión empresarial se invoque por el trabajador su carácter discriminatorio por vulneración de derechos fundamentales, de modo tal que aquella invocación genere una razonable sospecha o presunción en favor del alegato de discriminación, ha de trasladarse al empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable de la actuación empresarial, constituyendo esta exigencia una auténtica carga probatoria y no un mero intento probatorio, debiendo llevar a la convicción del juzgador no la duda, sino la certeza de que su decisión fue absolutamente extraña a todo propósito discriminatorio' ( STC114/1989, de 22 de junio ). En esta misma línea se pronuncia la de 31 de enero de 2000 al precisar que 'cuando se alegue que una determinada medida encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al autor de la medida la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental'.

Una correcta aplicación de dicha doctrina exige (según recuerdan las de 10 de junio de 1996, 26 de noviembre de 1999 y 8 de junio de 2000 ; con referencia a las del Tribunal Supremo de 9 de febrero y 15 de abril de 1996 y del Tribunal Constitucional de 31 de enero de 2000 ) 'que el trabajador aporte un principio de prueba (y no una simple 'sospecha o conjetura') que razonablemente permita considerar que la empresa ha actuado guiada por intereses ilícitos, contra derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos, para lo cual se han de mesurar adecuadamente todas las circunstancias puntuales que concurran en cada supuesto concreto, valorando en sus justos términos las incidencias surgidas en la relación laboral en el momento de otorgar a las mismas la virtualidad necesaria para ser tenidas como suficiente indicio de la violación de derechos fundamentales que provoquen la inversión de la carga de la prueba que obliga al empresario a acreditar la bondad de su decisión y despejar cualquier duda sobre el móvil último de la misma'. Doctrina que la que se cita de 11 de enero de 2001 (y en relación con la manifestada por el Tribunal Constitucional en sus sentencias 94/1984, de 16 de octubre ; 166/1988, de 26 de septiembre ; 198/1996, de 3 de diciembre ; 90/1997, de 6 de mayo 87/1998, de 21 de abril , 29/2000, de 31 de enero ) viene a concretar en el (litigioso) sentido (ya enunciado) de considerar 'que en el ámbito de las relaciones laborales esta carga probatoria incumbe al empleador también en los supuestos de decisiones discrecionales, o no causales , y que no precisan por tanto ser motivadas, ya que ello no excluye que, desde la perspectiva constitucional, sea igualmente ilícita una decisión discrecional contraria a los derechos fundamentales del trabajador'. Y ello es así en la medida que 'el ejercicio, por parte del empleador, de sus discrecionales facultades organizativas no es bastante para descartar su posible instrumentalización ad casum con un resultado inconstitucional; siendo exigible, por tanto, una justificación causal de la decisión en su específica y singular proyección sobre el caso concreto. La facultad empresarial tendrá entonces una aptitud neutralizadora de los indicios ... sólo si hace decaer efectivamente, en el caso concreto y atendiendo a las circunstancias acreditadas, el panorama discriminatorio ofrecido...' ( SS de 11 de febrero de 2002 , 29 de septiembre de 2003 y 5 de junio de 2006 ). Tratándose (advierte la STS de 4 de abril de 2017 ; por remisión a las del Tribunal Constitucional 114/1989 y 90/1997, de 6 de mayo ) 'de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales'; imponiéndose a aquél, por tanto, la justificación de que 'tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador'.

Según la STSJ de La Rioja de 21 de diciembre de 2018 'puede discriminarse a una mujer a raíz del ejercicio de derechos asociados a su maternidad... por la restricción de los que legalmente se le conceden en atención a ésta, y... por las limitaciones o denegaciones de otros derechos o garantías (específicos o inespecíficos) siempre que, tanto en uno como en otro caso, se generen perjuicios o minusvaloraciones de la mujer trabajadora o se acredite que las conductas contempladas responden a motivaciones discriminatorias'; de lo que no se sigue sin embargo (advierte dicho Tribunal) 'una conexión automática entre (un eventual) incumplimiento normativo y la vulneración del derecho fundamental', siendo 'concebible un incumplimiento de la Ley que regula los derechos y garantías de la trabajadora ejercitante del derecho asociado a la maternidad que no tenga una motivación discriminatoria y que no ocasione, tampoco, perjuicios que quepa encuadrar en la prohibición de discriminación' como sería 'el caso de las infracciones legales que resultaran desvinculadas del factor constitucionalmente protegido o que no llevaran aparejados un trato peyorativo en las condiciones de trabajo o una limitación o quebranto de los derechos o expectativas económicas o profesionales de la trabajadora...se estaría en tales supuestos en presencia de situaciones antijurídicas, en tanto que revelarían la inaplicación de la ley, pero que carecerían (por hipótesis) de dimensión constitucional...'.

En el examen del despido de una mujer que había disfrutado de un permiso de maternidad se planteaba si su 'solicitud de reducción de jornada por cuidado de hijo' tenía relación con la extinción objetiva de su contrato la sentencia que se cita del TSJ de La Rioja responde negativamente a tal cuestión pues por parte de la empresa no existió 'ningún obstáculo al normal ejercicio por la demandante de los derechos inherentes a la maternidad' ni su decisión extintiva se produjo 'en fechas próximas, sino cronológicamente bien distanciadas de aquellas en que tales facultades se actuaron por la demandante...'.

NOVENO.- Según lo dispuesto en el artículo 4.2.c del Estatuto de los Trabajadores éstos tienen derecho 'a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados (y entre otras circunstancias), por razones de sexo...'; deviniendo, en consecuencia, 'nulos y sin efecto ...las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta ... por razón de sexo...' ( art. 17.1).

Regula, por su parte, el 37.4 del mismo Texto Legal los permisos de maternidad al establecer que 'En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples'; siendo nulos los despidos: a) 'de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos; b) El de las trabajadoras embarazadas...'.

En la medida que no nos encontramos ante un supuesto de despido sino de movilidad (funcional) que, aun no afectando a las condiciones sustanciales del contrato de la actora, habría de superar (eventualmente) el filtro de antidiscriminación en los términos que se dejan relatados, la decisión sobre esta litigiosa cuestión deberá producirse desde la dimensión que ofrece la secuencia cronológico-objetiva de aquellos hechos más directamente concernidos por la decisión del presente caso; en el bien entendido de que la misma se determinará no tanto en función de un inadvertido solapamiento entre la adopción de la medida y el ejercicio por parte de la demandante de los derechos asociados a su condición (maternal), sino atendiendo al supuesto 'panorama indiciario' que fundamenta la conclusión objeto de censura.

Varias son las razones que (frente a lo decidido en la instancia) se ofrecen como contrarias a la vulneración litigiosa; debiendo advertirse con carácter previo (respecto a la antijuridicidad de la decisión empresarial por lesiva de derechos fundamentales de la trabajadora afectada por la misma) que no parece que ésta considerara su nulidad por tal causa cuando (y así se declara probado en el hecho séptimo, sin que la parte recurrida procediera a su impugnación por la vía del artículo 197 de la LRJS ) la propia reclamante había mostrado su conformidad con la rotación de puesto 'siempre y cuando no salga perjudicada'; no planteando 'mayor objeción al cambio que el tema de la categoría...'; esto es por eventuales razones de legalidad ordinaria, ajenas a una supuesta discriminación por razón de sexo.

Que no nos encontramos ante un supuesto de vulneración de un derecho fundamental resulta de la advertida circunstancia de que el ejercicio por parte del empleador de su facultad (convencionalmente avalada) del ius variandi está causalmente motivada por la comunicación que el 11 de abril de 2018 el Departamento de Auditoría Interna-Riesgo Ocupacional del DIRECCION000 remite a la Organización en Cataluña 'para dar cumplimiento al mandato de la Dirección que establece como plazo máximo de permanencia de cinco años de los empleados en un mismo centro y puesto...' (hechos 18 y 19, en relación con el tercero y cuarto); sin que de su inatacado contenido pueda inferirse una (inalegada) preconstitución de la causa esgrimida y que el distinto ámbito de decisión (Auditoría del DIRECCION000 vs organización de Cataluña). Circunstancia a la que debe añadirse la apreciada quiebra de la relación temporal (de cinco meses, en términos similares a los examinados por la STSJ de la Rioja) entre las bajas y permisos vinculados a la maternidad de la reclamante (y que ésta disfrutó sin incidencia de clase alguna) y la data de efectos de la decisión impugnada (hechos quinto y sexto de la sentencia).

Frente a la denuncia ante la Inspección de Trabajo (formulada con posterioridad a la misma y sin mayor valor que la de manifestación de parte) por un supuesto trato discriminatorio de quienes 'habían ejercitado su derecho a reducir la jornada por guarda legal de un menor...' (hp 23) se objetiva que durante el período comprendido entre el 1 de enero de 2018 y el 1 de junio de 2018 (esto es, en el tramo temporal concernido por la decisión impugnada) 'se han producido 42 movimientos de personal relativos a centros y puestos de trabajo' y 'han sido nombrados como Subdirector de Oficinas a un total de 5 personas, de las que cuatro han sido mujeres'; disfrutando una de ellas 'reducción de jornada por guarda legal...' (hechos 20 y 21). Habiéndose, también, acreditado que 'en la empresa existe un Plan de Igualdad' y un 'Manual interno sobre medidas para la integración de la vida personal y laboral' (hp 22); con lo que se da cumplimiento a la previsión del artículo 22.2 del Estatuto de los Trabajadores .

No se advierte, consecuentemente (desde la condicionante dimensión de las circunstancias aquí concurrentes), que la decisión empresarial responda a una motivación espúrea, ajena a la organizativa que le es propia; pues no constatándose (según lo razonado sobre este litigioso particular) que la actora hubiera 'pasado a realizar funciones de inferior categoría', se acredita (frente a lo razonado de contrario) que la decisión (discrecional -que no arbitraria- de la entidad bancaria) se adoptó por razones objetivas material (y temporalmente) desvinculadas del pacífico ejercicio por parte de la trabajadora de los derechos vinculados a su condición maternal.

DECIMO.- La estimación del recurso que comporta lo así manifestado (que, de igual modo, obvia el análisis de la censura dirigida a cuestionar un quantum indemnizatorio condicionado por una inacogible vulneración de derechos fundamentales) determina la devolución a la recurrente del depósito y consignación efectuados por la misma ( art. 203 LRJS ).

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

Fallo

Que estimando el recurso de suplicación interpuesto por DIRECCION000 . contra la sentencia de 27 de julio de 2018 dictada por el Juzgado de lo Social 18 de Barcelona en los autos 420/2018, seguidos a instancia de Dª Isabel contra la citada Sociedad (con citación a juicio del MINISTERIO PUBLICO); debemos revocar y revocamos la citada resolución, absolviendo a la recurrente de la pretensión deducida en su contra. Parte a la que se reintegrará el depósito y consignación efectuados; firme que sea la presente resolución.

Sin costas.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia se devolverán los autos al Juzgado de instancia para su debida ejecución.

La presente resolución no es firme y contra la misma cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. El recurso se preparará en esta Sala dentro de los diez días siguientes a la notificación mediante escrito con la firma de Letrado debiendo reunir los requisitos establecidos en el Artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Así mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita o no se encuentre excluido por el artículo 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , depositará al preparar el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta de consignaciones que tiene abierta esta Sala, en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0937 0000 66, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos.

La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , con las exclusiones indicadas en el párrafo anterior, y se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0937 0000 80, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos. La parte recurrente deberá acreditar que lo ha efectuado al tiempo de preparar el recurso en esta Secretaría.

Podrá sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento de la condena por aval solidario emitido por una entidad de crédito dicho aval deberá ser de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento.

Para el caso que el depósito o la consignación no se realicen de forma presencial, sino mediante transferencia bancaria o por procedimientos telemáticos, en dichas operaciones deberán constar los siguientes datos: La cuenta bancaria a la que se remitirá la suma es IBAN ES 55 0049 3569 920005001274. En el campo del 'ordenante' se indicará el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y el NIF o CIF de la misma. Como 'beneficiario' deberá constar la Sala Social del TSJ DE CATALUÑA.

Finalmente, en el campo 'observaciones o concepto de la transferencia' se introducirán los 16 dígitos indicados en los párrafos anteriores referidos al depósito y la consignación efectuados de forma presencial.

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicación.- La anterior sentencia ha sido leida y publicada en el día de su fecha por el Ilmo Sr.

Magistrado Ponente, de lo que doy fe.