Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
ZAMORA
SENTENCIA: 00252/2018
C/ REGIMIENTO DE TOLEDO, 39, 3º-A
Tfno:980.52.16.18
Fax:980.51.52.13
Equipo/usuario: CST
NIG:49275 44 4 2018 0000541
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000266 /2018
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Genaro
ABOGADO/A:MIGUEL ESTEBAN FERNANDEZ
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:LACTEAS COBREROS SA
ABOGADO/A:JAVIER ALEJANDRO PARDAL CENTENO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
SENTENCIA Nº 252
En Zamora, a 21 de septiembre de 2018
Vistos por la Ilma. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social nº Uno de Zamora, Dña. María del Carmen Fernández Cantalapiedra los presentes autos nº 266/2018, seguidos a instancia de Genaro, como demandante, representado por el Letrado Sr. Esteban Fernández, y como demandada, la empresa LÁCTEAS COBREROS, SA, representada por el Letrado Sr. Pardal Centeno, como demandada, sobre despido, y en nombre del Rey dicta la siguiente sentencia;
Antecedentes
PRIMERO.-Los presentes autos se iniciaron en virtud de demanda de fecha 8/6/2018, que por turno de reparto correspondió a este Juzgado, deducida por la actora, a la que fueron acumulados los autos de despido nº 273/2018, seguidos entre las mismas partes en este Juzgado en virtud de sendas demandas del actor solicitando la declaración de nulidad, o subsidiaria improcedencia, del despido tácito y del despido disciplinario del que fue objeto, con las consecuencias legales inherentes a tales declaraciones.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, se dio traslado a la demandada, citando a las partes para la celebración del correspondiente juicio oral y en su caso previa conciliación, compareciendo todas las partes, solicitando sentencia de acuerdo a sus respectivos intereses, acordándose el recibimiento del pleito a prueba, practicándose la prueba que se estimó admisible dentro de la propuesta consistente en documental, interrogatorio de parte y testifical, con el resultado que obra en acta, terminando por elevar a definitivas sus conclusiones.
TERCERO.- En la tramitación de este proceso se han observado las prescripciones legales.
Hechos
PRIMERO.-El actor, Genaro, con DNI nº NUM000, ha venido prestando servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada, LÁCTEAS COBREROS, SA, en virtud de relación laboral de carácter indefinido, con antigüedad de 02/01/2006, con categoría profesional de peón, con jornada a tiempo completo y salario bruto diario de 45,10 euros, incluida la prorrata de pagas extras, estando regida la relación laboral por el Convenio Colectivo estatal de Industrias Lácteas.
SEGUNDO.-Mediante carta de fecha 17 de abril de 2018, la empresa comunicó al actor la extinción de su relación laboral por despido disciplinario, al amparo de lo dispuesto en el art. 65.3 c) del Convenio de aplicación, y art. 54.2. a) b) y d) del ET, con efectos al día del fechado de la carta, cuyo tenor literal se da expresa e íntegramente por reproducido, y en concreto, por los siguientes motivos:
' Que en los últimos meses usted viene incumpliendo gravemente sus obligaciones con carácter reiterado y habitual, ausentándose del trabajo de manera injustificada justo después de fichar a primera hora de la mañana, volviendo a las instalaciones de la empresa únicamente para fichar su salida, sin desempeñar función alguna durante ese periodo. Estos hechos se vienen produciendo los sábados, y han causado un grave perjuicio económico a esta empresa, que ha venido abonando todas esas jornadas como horas extras.
La empresa ha tenido conocimiento de estos hechos en los últimos días, y ha llevado a cabo una investigación para confirmar el incumplimiento, que se concreta en los siguientes días:
DIA ENTRADA SALIDA
01/07/2017 6:51 14:02
08/07/2017 6:59 Sin fichar salida
15/07/2017 7:03 15:26
29/07/2017 6:59 15:44
19/08/2017 5:43 15:00
26/08/2017 5:48 15:01
02/09/2017 6:43 15:07
09/09/2017 6:35 16:12
23/09/2017 7:00 15:13
07/10/2017 6:51 14:02
28/10/2017 7:00 15:41
04/11/2017 7:13 14:44
11/11/2017 7:14 Sin fichar salida
18/11/2017 7:08 Sin fichar salida
25/11/2017 7:05 15:14
02/12/2017 7:04 15:39
09/12/2017 7:01 15:08
16/12/2017 6:59 15:00
30/12/2017 7:01 18:50
06/01/2018 6:57 Sin fichar salida
13/01/2018 5:15 14:27
27/01/2018 7:40 Sin fichar salida
Los hechos relatados constituyen una falta muy grave, tipificada de conformidad con lo dispuesto en el art. 65.3 c) del Convenio Colectivo Estatal de Industrias Lácteas y sus derivados en vigor, en relación con los apartados a ), b ) y d) del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores y son de la suficiente entidad y gravedad como para proceder a su despido'.
TERCERO.-El trabajador demandante causó situación de incapacidad temporal por contingencia común el 08-02-2018, causando alta el día 10-04-2018. El día 11-04-2018, el trabajador se reincorporó a su puesto de trabajo, si bien causó nueva IT el día 13-04-2018.
CUARTO.-El actor acudió a la puerta de las instalaciones del centro de trabajo en fecha no determinada a mediados del mes de abril, acompañado de dos personas, encontrándose la puerta de acceso cerrada durante los 6 ó 7 minutos que el actor y sus acompañantes permanecieron allí, y no entrando ni saliendo nadie durante ese tiempo.
QUINTO.-La puerta de acceso es un portón para personas y vehículos, que permanece abierta durante unos 15 minutos antes de las 7:00 de la mañana, mientras salen los trabajadores del turno de noche y entran los trabajadores del turno de mañana.
SEXTO.-En la organización de los turnos de trabajo del centro donde laboraba el actor, existen cinco grupos formados por trabajadores con categoría de peón y un encargado, de forma que cada sábado acude a trabajar uno de los grupos, siendo la asistencia voluntaria para los trabajadores que quieren laboral horas extras, que posteriormente son abonadas con el concepto de 'incentivos', y pudiendo acudir trabajadores de otros grupos.
SÉPTIMO.-Para el abono de las horas extras, el departamento de administración dispone de un programa de 'huella de control de acceso', comprobando las horas de fichaje de entrada y salida de cada trabajador.
OCTAVO.-Al realizar la comprobación para el abono de las horas extras correspondientes al mes de enero, conforme a lo referido en el ordinal precedente, sobre el día 20 del mes de febrero, se comprobó que el demandante había fichado el día 6 de enero de 2018, siendo que dicho día el centro de trabajo había permanecido cerrado y ningún trabajador había acudido al mismo.
NOVENO.-Los encargados de cada uno de los grupos de trabajo rellenan unos cuadrantes en los que constan los trabajadores que han ido a trabajar cada sábado, de tal manera que a fin de dilucidar los hechos descubiertos referidos en el ordinal precedente, tuvieron lugar reuniones entre administración y los encargados en el mes de marzo, pudiendo comprobarse, del cotejo de los fichajes del demandante con los cuadrantes elaborados por los encargados, así como por el hecho de que algunos sábados constaban salidas del demandante posteriores a las de los encargados, que son los últimos que abandonan los sábados los puestos de trabajo, que el trabajador había fichado y sin embargo no había acudido a su puesto de trabajo, los siguientes días: 1, 8, 15 y 29 de julio; 19 y 26 de agosto; 2, 9 y 23 de septiembre; 7 y 28 de octubre; 4, 11, 18 Y 25 de noviembre; 2, 9, 16 y 30 de diciembre (este último día acudió, si bien por enfermedad abandonó el puesto de trabajo con permiso del encargado sobre las 10:30/11.00 horas, constando fichada la salida a las 18:50 horas); 6, 13 y 27 de enero.
DÉCIMO.-El actor percibió en concepto de 'incentivos' por los días referidos como fichados y no trabajados la suma de 1.285,33 euros.
DÉCIMO PRIMERO.-El demandante no ostenta ni ha ostentado en el año anterior la condición de delegado de personal, miembro del comité de empresa, ni delegado sindical.
DÉCIMO SEGUNDO.-El día 10/05/2018 el actor presentó papeleta de conciliación ante el SMAC solicitando se aviniera la empresa a reconocer el carácter de nulo o improcedente de sendos despidos (tácito y disciplinario), celebrándose el correspondiente acto de conciliación el día 7/06/2018, resultando sin avenencia.
Fundamentos
PRIMERO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, se hace constar que los hechos que se declaran probados resultan de la prueba documental aportada, así como de las declaraciones practicadas en el acto de la vista, apreciadas bajo el principio de inmediación, y valorado todo ello conforme a las reglas de la sana crítica.
SEGUNDO.-Son dos las pretensiones que se ejercitan en las demandas formuladas por el trabajador accionante, en primer término con relación a lo que se sostiene constituye falta de ocupación efectiva, se solicita se declare constituye despido tácito; y en segundo lugar, acción por la que se pretende la declaración de nulidad o improcedencia del despido disciplinario de que aquél ha sido objeto.
Respecto a la primera de las cuestiones, ha de desestimarse la pretensión de que se declare improcedente un supuesto despido tácito, a tenor de los hechos declarados probados. Para que pueda apreciarse la figura del despido tácito -en contraposición al expreso, documentado o no- es necesario que la decisión extintiva empresarial se derive de hechos concluyentes reveladores de la intención inequívoca de la empresa de poner fin a la relación jurídica- laboral, tratándose en definitiva de situar claramente en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa y, en su caso, la inactividad impugnatoria del trabajador, a fin de evitar situaciones de inseguridad jurídica' ( SSTS/Social 2-VII-1985 , 21-IV-1986 , 9-VI-1986 , 10-VI-1986 , 5-V-1988). O dicho más sintéticamente, que para que exista despido tácito es necesario que concurran 'hechos o conducta concluyente' reveladores de una intención de la empresa de resolver el contrato ( SSTS/Social 5-V- 1988, 4-VII-1988 , 23-II-1990 y 3-X-1990 ). En el caso de autos, lo único que ha podido acreditar la parte actora es que en día no determinado el trabajador acudió a las puertas del centro de trabajo cuando se encontraban cerradas, permaneciendo allí unos minutos y yéndose a continuación, lo cual es incompatible con el hecho afirmado por los testigos de que la puerta permanezca abierta unos 15 minutos en la hora de entrada del turno de mañana; si esto se une al hecho de que se reincorporó de la situación de incapacidad temporal el día 11 de abril, volviendo a causar baja el día 13, difícilmente puede ello denotar la decisión extintiva empresarial tácita que fundamentaría el éxito de la pretensión analizada. Expuesto lo cual, no existiendo siquiera concreción del día en que el trabajador acudió al centro de trabajo sin acceder al mismo, deviene imposible el análisis de la caducidad de la acción opuesta por la parte demandada.
Abordando ya el análisis del despido disciplinario, como cuestión previa procede el examen de la prescripción alegada por la parte actora. A fin de determinar el plazo de prescripción aplicable en el caso que nos ocupa, al no existir previsión específica al respecto en el Convenio de aplicación, debe acudirse a la regulación del Estatuto de los Trabajadores (ar. 60), según el cual el plazo establecido para la prescripción de las faltas muy graves es de 60 días a computar desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta, recogiéndose asimismo la llamada prescripción larga de las faltas, que con independencia de su grado, prescriben a los seis meses desde que se haya producido la conducta objeto de la sanción. De conformidad con el art. 5 del Código Civil, el cómputo de los seis meses debe hacerse de fecha a fecha y el resto en días, que han de ser naturales, al ser un plazo extraprocesal, y según se ha señalado, entre otras, en STS 18.11.89. Este doble régimen jurídico afecta igualmente al dies a quodel cómputo, que para la prescripción corta se fija en el momento en que el empresario tiene conocimiento de los hechos, mientras que para la prescripción larga está en el momento de comisión de los hechos. Al respecto, ya en la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de julio de 2003 se declaraba lo siguiente: '...La regla de partida para el cómputo del plazo largo de prescripción es, pues, la establecida legalmente de que ésta comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma. Siendo éste el principio y la norma, existen situaciones en las que aplicar esta previsión en su literalidad haría imposible la persecución de determinadas faltas, cual es el caso de las faltas continuadas o de las faltas ocultadas por el propio trabajador prevaliéndose de las facultades otorgadas por su situación personal en la empresa. En el caso de las faltas continuadas, conceptuando como tales aquellas que 'responden a una conducta que se prolonga en el tiempo, a través de una pluralidad de hechos consecutivos dotados de unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción', dada la unidad de propósito que las mueve, esta Sala ha dicho de forma reiterada que el plazo de prescripción de los seis meses no comienza el día en que se cometió cada falta sino el día en que se cometió la última 'pues es a partir de ese último hecho cuando cesa esa conducta continuada que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de su sanción', bien sea por abandono voluntario de dicha conducta, bien por la investigación de tal conducta llevada a cabo por el empresario - SSTS 27-11-1984 , 6-10-1988 , 15-9-1988 , 21-11-1989 , 25-6-1990 , 7-11-1990 , 19-12-1990 -.' Pues bien, habiendo sido correctamente tipificada la conducta sancionada como falta muy grave, y siendo dicha conducta continuada, en tanto retiración de actos de Y señalamos todo esto, aun no estando en el análisis del fondo del asunto, al ser esencial para la determinación del plazo de prescripción, que por el contrario de lo alegado por la parte actora, no puede ser de veinte días, sino de sesenta conforme a la tipificación de la conducta como falta muy grave. Es ahora lo fundamental determinar cuál es eldies a quodel cómputo del plazo de prescripción, que conforme fue señalado está en el día en que el empleador tiene conocimiento de los hechos, con las especificaciones señaladas conforme a la jurisprudencia transcrita; dándose las circunstancias previstas en la señalada doctrina, y habiéndose declarado probado que la empresa tuvo conocimiento cierto y constatado de los hechos a lo largo del mes de marzo, procede la desestimación de la prescripción.
En cuanto al fondo, sostiene la parte actora el carácter nulo del despido en el hecho de que el trabajador se encontrara en situación de incapacidad temporal. Sabida es por reiterada la doctrina, emanada tanto del Tribunal Constitucional como del Tribunal Supremo, que viene sentando el criterio de que cuando se alegue que una determinada medida encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al autor de la medida la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, una vez que por el actor se acredite la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato (por todas, SS TC 87/1998, 293/1993/, 140/199, 29/2000 Y 308/2000 y SS TS de 21 diciembre 1990, 9 febrero, 15 abril, 23 septiembre y 1 octubre, todas de 1996 y 25 marzo 1998), y una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad'. Aún en el caso de que pudiera considerarse un indicio de la pretendida nulidad la situación de incapacidad temporal (que por sí sola tampoco lo sería), la empresa ha conseguido probar la realidad de los hechos sancionados, acreditando con ello que su decisión es ajena a un mero propósito atentatorio de los derechos fundamentales del trabajador.
Así, los hechos recogidos en la carta de despido y que han resultado probados, revelan una actitud de deslealtad y transgresora de la buena fe contractual, grave y voluntaria, que determinan la procedencia del despido.
Así, la empresa considera en su comunicación extintiva impugnada en el proceso que los hechos imputados al actor son constitutivos de un incumplimiento contractual grave y culpable de la obligación de actuar con buena fe que debe presidir la relación entre empleador y trabajador, de fraude, deslealtad o abuso de confianza, y en concreto, de la falta tipificada en el art. 65.3 c) del Convenio, consistente en el 'fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas (...)' . El art. 54. 2. b) y d) del Estatuto de los Trabajadores, en efecto, faculta al empresario a extinguir el contrato de trabajo por despido en base a un incumplimiento grave y culpable del trabajador, considerando incumplimiento contractual, entre otros, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza, conductas asimismo tipificadas en el convenio de aplicación, conforme al precepto transcrito, sancionable con despido a tenor del régimen de sanciones previsto en el art. 66 de dicho Convenio; y ello porque el trabajador ha de cumplir las obligaciones anejas a su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe, arts. 5 a) y 20. 2 del ET, y la buena fe constituye un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos, convirtiéndose en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones. Aunque es cierto que, según declara el Tribunal Supremo, (SS. 4 marzo 1991 y 2 abril 1992), ninguna de las conductas previstas en el art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores opera automáticamente como causa de despido, sino que deben analizarse en el momento de producirse los hechos imputados, examinando el caso concreto y específico, a través de un análisis individualizado, ponderando la gravedad y la culpabilidad de la conducta, a fin de que se produzca la necesaria proporcionalidad entre hecho, persona y sanción, se considera que en el presente caso los hechos cometidos por el trabajador constituyen una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la correcta ejecución del contrato y deben calificarse como incumplimiento del deber de buena fe que rige para las dos partes del contrato de trabajo, al implicar su actuación una conciencia y voluntad de la situación antijurídica, que se traduce en el ámbito laboral en un quebrantamiento de las exigencias de la buena fe contractual con abuso de confianza. En el caso de autos, la conducta del trabajador que se pone de manifiesto en el relato de hechos probados, constituye, como ya fue señalado, una actuación grave, reiterada y voluntaria contraria a los principios de la buena fe, lo que determina la confirmación de la decisión resolutoria empresarial, y la procedencia del despido disciplinario objeto del enjuiciamiento, sin que a dicha conclusión obste, según se alega por la parte actora, el hecho de que el artículo del Convenio por el que se ha sancionado hable de 'gestión', pues en modo alguno dicho término es equiparable a una encomienda de especial responsabilidad, sino en la propia de cada trabajador conforme a su categoría profesional.
TERCERO.-Respecto a la acción de reclamación de cantidad ejercitada por la parte actora por vía de reconvención, ejercitada en concepto de retribuciones indebidamente percibidas por el trabajador por las horas fichadas y no laboradas, se considera no es acumulable a la acción de despido, a tenor de lo dispuesto en el art. 26.1 y 3 LRJS, que únicamente permite al trabajador acumular a la acción de despido la de reclamación de cantidad de la liquidación adeudada.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Que DESESTIMANDO ÍNTEGRAMENTE las demandas formuladas por Genaro contra la empresa LÁCTEAS COBREROS, SA, DECLARO PROCEDENTE el despido objeto del enjuiciamiento de fecha de efectos 17 de abril de 2018, convalidando la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación, y ABSOLVIENDO a la demandada de las pretensiones deducidas en su contra.
Notifíquese la presente Sentencia a las partes, haciéndoles saber que contra la misma cabe RECURSO DE SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con sede en Valladolid, pudiendo anunciarse el mismo por comparecencia o por escrito ante este juzgado, dentro del plazo de los CINCO DÍAS hábiles siguientes a su notificación, o por mera manifestación de la parte, de su abogado o representante, al efectuarse ésta, de su propósito de entablarlo.
Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.
