Sentencia Social Nº 253/2019, Tribunal Superior de Justicia de Aragon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 169/2019 de 30 de Abril de 2019

Encabezamiento

000253/2019
Rollo número 169/2019
Sentencia número 253/2019
P.
MAGISTRADOS ILMOS. Sres:
D. JOSE ENRIQUE MORA MATEO
D. CESAR ARTURO DE TOMAS FANJUL
D. JUAN MOLINS GARCIA-ATANCE
En Zaragoza, a treinta de abril de dos mil diecinueve.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, compuesta por los Sres. indicados al
margen y presidida por el primero de ellos, pronuncia en nombre del REY esta
S E N T E N C I A
En los recursos de suplicación núm. 169 de 2019 (Autos núm. 163/2018), interpuestos por la parte
demandante Dª Susana y por la parte demandada DIPUTACIÓN GENERAL DE ARAGÓN, contra la sentencia
dictada por el Juzgado de lo Social número 1 de Zaragoza, de fecha 8 de enero de 2019; sobre despido. Ha
sido ponente el Ilmo. Sr. D. CESAR ARTURO DE TOMAS FANJUL.

Antecedentes

PRIMERO .- Según consta en autos, se presentó demanda por Dª Susana , contra Diputación General de Aragón, sobre despido, y en su día se celebró el acto de la vista, habiéndose dictado sentencia por el Juzgado Social número 1 de Zaragoza, de fecha 8 de enero de 2019, siendo el fallo del tenor literal siguiente: 'QUE ESTIMANDO EN PARTE LA DEMANDA interpuesta por Dña. Susana , frente a la DIPUTACIÓN GENERAL DE ARAGÓN debo condenar y condeno a la citada demandada a que abone a la actora la cantidad de 1.758,28 € en concepto de indemnización por la extinción de la relación contractual que mantuvo con la demandada, consecuencia de la cobertura reglamentaria de su plaza'.



SEGUNDO .- En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los del tenor literal: '1º.- La demandante Dña. Susana , con DNI nº NUM000 , ha prestado servicios para la Diputación General de Aragón, como personal laboral, desde el 15.10.2008, con la categoría profesional de técnico de jardín de infancia, percibiendo una retribución bruta mensual de 715,23 €, incluida la parte proporcional de las pagas extras, correspondientes al grupo C1, nivel 16-A y a la jornada a tiempo parcial de 15 horas semanales contratadas.

2º.- La relación laboral entre ambas partes se formalizó mediante la suscripción de un contrato de trabajo temporal, a tiempo parcial, de interinidad, celebrado para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, añadiendo que 'El trabajador contratado desempeñará puesto de técnico de jardín de infancia, RPT NUM001 , puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras los procedimientos reglamentarios o sea amortizado'. Se da por reproducido en su integridad el contenido del contrato suscrito que obra en autos, tanto en el expediente administrativo como en la documental aportada por la demandante en el acto del juicio.

3º.- La prestación de servicios se ha llevado a cabo en la guardería infantil Inmaculada Concepción de Zaragoza dependiente del Servicio Provincial de Educación, Cultura y Deporte, de la DGA, en el puesto de técnico de jardín de infancia, RPT NUM001 .

4º.- El BOA de 19.12.2017 publicó la Orden HAP/2041/2017 de 13 de diciembre por la que se aprueba el plan de empleo motivado por el nuevo modelo de atención inmediata de menores en los centros del IASS.

El Plan de Empleo que aprueba la citada Orden dispone que Dña, Candelaria , personal funcionario de la clase de especialidad Técnico en Jardín de Infancia pasará a desempeñar el puesto nº RPT NUM001 en la guardería infantil Inmaculada Concepción de Zaragoza dependiente del Servicio Provincial de Educación, Cultura y Deporte.

5º.- El 3.01.2018 la demandada comunicó a la actora su cese en el puesto y baja con efectos de 31.12.2017, siendo la causa del cese 'fin de contrato temporal iniciado el 15.10.2008 en virtud de la Orden HAP/2041/2017 de 13 de diciembre por la que se aprueba el plan de empleo motivado por el nuevo modelo de atención inmediata de menores en los centros del IASS'.

6º.- La actora no ostenta no ha ostentado en el último año la condición de representante de los trabajadores.

7º.- La actora formuló reclamación previa el 28.01.2018 que ha sido desestimada por la demandada en resolución de 13.04.2018'.



TERCERO .- Contra dicha sentencia se interpusieron recursos de suplicación por la parte demandante y demandada, siendo impugnado el recurso de la DGA por la parte demandante.

Fundamentos

PRIMERO .- La demandante prestaba servicios para la Diputación General de Aragón (DGA) desde el 15-10-2008, en virtud de un contrato de interinidad por vacante, que fue extinguido con fecha 3-1-2018, por cobertura reglamentaria de la plaza. Interpuesta demanda de despido, fue estimada en parte por sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Zaragoza que condenaba a la DGA al abono de la cantidad de 1.758,28 euros, aplicando la indemnización prevista para los contratos temporales de 8 días por año de servicio.

Interpuesto recurso de suplicación por la demandante, y por la DGA, fue impugnado este último por la parte demandante.



SEGUNDO .- Por la parte recurrente, al amparo de lo dispuesto en el art. 193.c) de la LRJS, se denuncia la infracción por aplicación indebida del art. 49.1.c), en relación con los artículos 52 y 53.b) del ET.

En el presente supuesto se trata de trabajadora que es contratada el 15-10-2008, en virtud de un contrato de interinidad por vacante hasta la cobertura definitiva tras los procedimientos reglamentarios o la amortización de la misma, que prolonga su vigencia hasta el 3-1-2018 en que se extingue por cobertura reglamentaria de la plaza.

Respecto a supuesto similar al presente, de duración inusualmente larga del contrato de interinidad por vacante, se ha pronunciado esta Sala en sentencia de 11- 7-2018 R. 379/2018, con cita de las sentencias del TJUE Gran Sala de fechas 5-6-2018 C- 677/2016 y C-574/2016 que rectifica la doctrina del TJUE establecida en sentencia 14-9-2016 C- 596/2014 caso De Diego Porras, en la que se afirma que: ' La doctrina del TJUE, en que se basa la sentencia, ha sido modificada por el propio TJUE en sentencias de Sala General de fechas 5-6-2018 C-574/16 y 5-6- 2018 C- 677/16 , la primera de ellas en relación a un contrato de interinidad y la segunda en relación a un contrato de relevo.

La sentencia del TJUE de fecha 5-6-2018 C-574/16 afirma que: '59 A este respecto, es necesario señalar que la finalización del contrato de interinidad de la Sra. Felicidad ., debido a que el puesto que ocupaba con carácter provisional se proveyó de manera definitiva tras el proceso mencionado en el apartado 20 de la presente sentencia, se produjo en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997) .

60 En efecto, se deduce de la definición del concepto de trabajador con contrato de duración determinada que figura en la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco (LCEur 1999, 1692) que un contrato de este tipo deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado, pudiendo constituir dicho término la finalización de una tarea determinada, una fecha precisa o, como en el caso de autos, el advenimiento de un acontecimiento concreto. De este modo, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato.

61 En cambio, la extinción de un contrato fijo por una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997), a iniciativa del empresario, tiene lugar al producirse circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral. Como se deduce de las explicaciones del Gobierno español, recordadas en el apartado 58 de la presente sentencia y como subrayó, en esencia, la Abogado General en el punto 55 de sus conclusiones, el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores requiere que se abone a dicho trabajador despedido una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio, precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación.

62 En este último supuesto, el Derecho español no opera ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato temporal y trabajadores fijos comparables, ya que el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997) establece el abono de una indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año de servicio en favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo.

63 En estas circunstancias, cabe considerar que el objeto específico de la indemnización por despido establecida en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997), al igual que el contexto particular en el que se abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida.

64 En el caso de autos, la Sra. Felicidad . no podía conocer, en el momento en que se celebró su contrato de interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que dicho contrato tendría una duración inusualmente larga. No es menos cierto que dicho contrato finalizó debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración. Dicho esto, incumbe al juzgado remitente examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo.

65 Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a la cuestión prejudicial que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco (LCEur 1999, 1692) debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.' Resolviendo que: 'La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco (LCEur 1999, 1692) sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.' Atendiendo a dicha doctrina, no sería de aplicación la indemnización prevista para los contratos fijos, al ser de aplicación lo dispuesto en el art. 49.1c) del ET , conforme al cual la extinción del contrato de interinidad no da derecho al percibo de indemnización alguna, sin que sea contraria a la cláusula 4ª del Acuerdo Marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada, derivado de la Directiva 1999/70/CE.

Tercero.- Ahora bien la sentencia del TJUE en su apartado 64 afirma que 'En el caso de autos, la Sra.

Felicidad . no podía conocer, en el momento en que se celebró su contrato de interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que dicho contrato tendría una duración inusualmente larga. No es menos cierto que dicho contrato finalizó debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración. Dicho esto, incumbe al juzgado remitente examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo.' En el supuesto concreto objeto de conocimiento por la STJUE, la situación era que: El 13 de marzo de 2007, la Sra. Felicidad . celebró con la Agencia un contrato de interinidad al objeto de sustituir a un trabajador fijo. El 1 de febrero de 2008 su contrato fue transformado en un contrato de interinidad para cobertura de vacante.

El contenido de la plaza que ocupaba la Sra. Felicidad . era la prestación de servicios como auxiliar de hostelería en una residencia de personas mayores dependiente de la Agencia.

El 3 de octubre de 2009 la Comunidad de Madrid convocó un proceso extraordinario para la consolidación del empleo para proveer plazas de auxiliar de hostelería. El 27 de julio de 2016, el puesto que ocupaba la Sra. Felicidad . se adjudicó a una persona que había superado dicho proceso selectivo.

Esto es, se había producido la prestación de servicios durante un periodo de 9 años y 11 meses, en virtud de contrato de interinidad para cobertura de vacante.

Cuarto.- En el presente supuesto la prestación de servicios, al amparo del contrato de interinidad se produjo desde el 15-6-2006 al 20-4-2016,la convocatoria de las pruebas selectivas para la cobertura de la plaza se produjo en virtud de resolución de fecha 24-6-2014 (Folio 63 de autos), habiendo sido la duración del contrato inusualmente larga, incluso antes de la oferta de la plaza para su cobertura reglamentariamente , pues desde el inicio de la prestación de servicios hasta dicha oferta, habían transcurrido 8 años, y en total el periodo de prestación de servicios alcanza los 9 años y 10 meses, periodo similar al que contempla el TSJUE y que califica de inusualmente largo, y periodo que excede en mucho, incluso el establecido en el 70.1 de la Ley 7/2007 (Estatuto Básico del Empleado Público), en relación con el art. 4.2.b) del RD 2720/1998 de 18 de diciembre , para la cobertura de la plaza, por lo que el contrato, teniendo en cuenta su duración inusualmente excesiva, debe de tener la consideración de indefinido no fijo, en este sentido se ha pronunciado el TS en sentencias de de 14-10-2014 R. 711/2013 , 14-7-2014 R. 1847/2013 y 10-10-2014 R, 723/2103 . Y con arreglo a la doctrina del TJUE le sería de aplicación la misma indemnización que a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva Al mismo importe indemnizatorio se llegaría, ante la consideración del contrato, teniendo en cuenta su duración inusualmente larga, como indefinido no fijo, aplicando la reciente doctrina del TS en sentencias de 28-3-2017 R. 1664/2015 y 19-7-2017 R. 4041/2015 .' Como sostiene la sentencia de esta Sala de 18-12-2018 R 739/2018: ' La sentencia de esta Sala de 4-12-2018, recurso 660/2018 , explica que si la duración del contrato eventual o de interinidad no puede calificarse de 'inusualmente larga' es de aplicación lo dispuesto en el art.

49.1.c) del ET , por lo que la extinción del contrato de interinidad no da derecho al percibo de indemnización alguna.

Por el contrario, si la duración de la interinidad puede calificarse, en palabras del TJUE, de 'inusualmente larga', debe indemnizarse la extinción, de acuerdo con las citadas doctrinas del TJUE y del TS, y así lo ha aplicado ya esta Sala del TSJ de Aragón en las sentencias de 21-6-2018, recurso 344/2018 y 11-7-2018, recurso 379/2018 , que concluye: '...desde el inicio de la prestación de servicios hasta dicha oferta, habían transcurrido 8 años, y en total el periodo de prestación de servicios alcanza los 9 años y 10 meses, periodo similar al que contempla el TSJUE y que califica de inusualmente largo, y que excede en mucho, incluso, del establecido en el art. 70.1 EBEP , en relación con el art. 4.2.b) del RD 2720/1998 de 18 de diciembre , para la cobertura de la plaza, por lo que el contrato, teniendo en cuenta su duración inusualmente excesiva, debe de tener la consideración de indefinido no fijo....

Y con arreglo a la doctrina del TJUE le sería de aplicación la misma indemnización que a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.

Al mismo importe indemnizatorio se llegaría, ante la consideración del contrato, teniendo en cuenta su duración inusualmente larga, como indefinido no fijo, aplicando la reciente doctrina del TS en sentencias de 28-3-2017 (r. 1664/15 ) y de 19-7-2017 (r. 4041/15 )'.

La reciente sentencia del TS (Pleno) de 13-3-2019 nº 207/2019, tras haberse planteado cuestión prejudicial resuelta por la STJUE de 2-11-2018 C-619/2017, entiende esta Sala no modifica lo antes expuesto, pues el supuesto contemplado por el TS , no es el de un contrato de interinidad por vacante hasta la cobertura reglamentaria de la misma o hasta su amortización, sino de interinidad para sustituir a trabajador/a con reserva de puesto de trabajo, en el que no puede estimarse la existencia de una duración inusualmente excesiva , lo que si puede estimarse en el de interinidad por vacante , cuando el periodo de cobertura reglamentaria de la misma excede del establecido en el art. 70 del EBEP, lo que determina la consideración de la relación laboral como indefinida no fija, y no ocurre en el contrato de interinidad para la sustitución de trabajador con reserva de trabajo que se extingue con la reincorporación del sustituido, independientemente del tiempo transcurrido y en el que no se plantea la cuestión de que pueda considerarse la relación como indefinida Y en cuanto a la diferencia con otros contratos temporales, que a diferencia del de interinidad contemplan una indemnización de 12 días, el TS en dicha sentencia manifiesta que: 'Pues bien, a la vista de la respuesta del Tribunal de la Unión (S 21-11-2018 C-619/17 ), no parece que pueda entenderse que la fijación de la indemnización constituya una medida acorde con la finalidad que deben garantizar aquéllas a adoptar con arreglo a la indicada cláusula 5 de la Directiva. Ciertamente, la mera imposición de una indemnización, como la establecida para los otros contratos temporales, no sólo no constituye una sanción por el uso abusivo, sino que ni siquiera posee, por sí sola, el efecto disuasivo frente a esa utilización abusiva de la contratación temporal en tanto que la misma, precisamente por partir de la regularidad de estos contratos, se configura como una indemnización inferior a la que se reconocería al contrato temporal fraudulento. Como hemos indicado, la medida adoptada en nuestro ordenamiento nacional para satisfacer la obligación de la cláusula 5 de la Directiva se halla en la conversión en indefinido de todo contrato celebrado de modo abusivo o en fraude de ley, lo que provoca una sanción para el empresario mucho más gravosa que la de la indemnizaron de 12 días. 4. Precisamente, en nuestro ordenamiento jurídico la sanción ante el abuso de la contratación temporal se satisface de modo completo mediante las reglas de los apartados 2 y 3 del art. 15 ET (que se completa con el apartado 5 para las otras modalidades contractuales de duración temporal).

En suma, aun cuando ni siquiera se planteaba en el litigio, el pronunciamiento de la sentencia recurrida nos obliga a considerar necesario precisar que el rechazo a la solución adoptada por la Sala de suplicación debe ser completo, en el sentido de negar que quepa otorgar indemnización alguna por el cese regular del contrato de interinidad, no sólo la que calcula la sentencia con arreglo a los 20 días del despido objetivo, sino, incluso, con arreglo a los 12 días que el art. 49.1 c) ET fija para los contratos para obra o servicio y acumulación de tareas.

Nos resta añadir que, por más que 'a priori' pudiera parecer exenta de justificación la diferencia entre unos y otros trabajadores temporales, lo cierto es que la distinta solución de nuestra norma legal obedece a la voluntad del legislador de destacar una situación no idéntica a las otras dos modalidades contractuales, puesto que en el caso de la interinidad por sustitución el puesto de trabajo está cubierto por otro/a trabajador/a con derecho a reserva de trabajo. Además, dicho puesto no desaparece con el cese de la trabajador/a interino/ a y el recurso a la temporalidad halla su motivación en esa concreta y peculiar característica que, a su vez, implica un modo de garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida ( art. 35.1 CE ). Nada de ello no concurre en las otras modalidades del art. 15.1 ET . Por último, el estímulo que para la empresa pudiera suponer el ahorro de la indemnización de 12 días mediante la prórroga del contrato temporal o a la conversión en fijo, no tiene aquí sentido puesto que el empleo permanece en todo caso al ser cubierto por la persona sustituida al reincorporarse.' En definitiva cabe concluir que, en el supuesto del contrato de interinidad para sustituir a trabajador con reserva de puesto de trabajo, concurren una serie de condiciones que justifican la diferencia de trato respecto de otros contratos temporales y que a su extinción no proceda el abono de indemnización alguna, pero que en el supuesto de contrato de interinidad por vacante, de producirse una duración inusualmente larga, lo convierte en contrato indefinido, siendo de aplicación la indemnización de 20 días por año , como sostiene la STS Pleno de 8-3-3017 R. 1664/2015.

En consecuencia procede la estimación del recurso

TERCERO .- Por la recurrente DGA, al amparo de lo dispuesto en el art. 193.c) de la LRJS se denuncia la infracción de los arts. 49.1 c) y DT octava del RL Leg. 2/2015 que aprueba el TR de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los arts. 9 y 11 del EBEP.

Lo argumentado en el fundamento de derecho anterior sirve para la resolución del recurso de la demandada DGA, pues si bien es cierto que el art. 49.1.c) del ET excluye de indemnización a los contratos de interinidad y a los contratos formativos, a diferencia del resto de contratos temporales, la razón de la concesión de la indemnización , lo es el que con base a la duración inusualmente larga del contrato de interinidad por vacante, por exceder en su duración de lo previsto en el art. 70 del EBEP (3 años), convierte la relación laboral en indefinida no fija, y dicha circunstancia determina el que en caso de extinción la demandante tenga derecho al percibo de un indemnización de 20 días por año, pues así lo resuelve la STS Pleno de 8-3-2017 R. 1664/2015 al afirmar que : 'Tal como hemos señalado, la ausencia de un régimen jurídico propio del contrato indefinido no fijo, que el EBEP se ha limitado a reconocer sin establecer la pertinente regulación de sus elementos esenciales - en este caso, el régimen extintivo- obliga a la Sala a resolver el debate planteado en torno a la indemnización derivada de la extinción de tal contrato, cuando la misma se produce por la cobertura reglamentaria de la plaza. En este sentido, acudiendo a supuestos comparables, es acogible la indemnización de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el artículo 53.1-b) del ET en relación a los apartados c ) y e) del artículo 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas. La equiparación no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual que el referido artículo 52 ET contempla, por cuanto que ese encaje sería complejo, sino porque en definitiva la extinción aquí contemplada podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato.'.

La sentencia recurrida establece una indemnización equivalente a la que corresponde a la extinción de los contratos temporales, argumentado que: 'No obstante teniendo en cuenta la duración inusualmente larga de la relación y la total inactivad de la demandada, se constata un abuso por parte de la administración demandada en la contratación de la demandante, para la que la legislación nacional no cuenta con medidas eficaces de prevención de este abuso, por lo que se está en el caso de reconocer también a la demandante la indemnización que la normativa nacional establece para el resto de las modalidades de contratación temporales, que sí pueden funcionar como medida disuasoria de de este abuso de la temporalidad' Sin embargo la STSJUE de 21-11-2018 C-619/2017, ante la cuestión prejudicial planteada en relación con la comparación de los contratos temporales entre sí por el TS, resuelve que: ' 2) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que incumbe al tribunal nacional apreciar, conforme a todas las normas del Derecho nacional aplicables, si una medida como la controvertida en el litigio principal, que establece el abono obligatorio de una indemnización a los trabajadores con ciertos contratos de trabajo de duración determinada al vencer el término por el que dichos contratos se celebraron, constituye una medida apropiada para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o de relaciones laborales de duración determinada o una medida legal equivalente, en el sentido de dicha disposición.

3) En el supuesto de que el tribunal nacional declare que una medida, como la controvertida en el litigio principal, que establece el abono obligatorio de una indemnización a los trabajadores con ciertos contratos de trabajo de duración determinada al vencimiento del término por el que se celebraron, constituye una medida adecuada para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos resultantes de la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada o una medida legal equivalente, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, esta disposición debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, según la cual el vencimiento del término por el que se celebraron los contratos de trabajo de duración determinada que pertenezcan a ciertas categorías da lugar al abono de esta indemnización, mientras que el vencimiento del término por el que se celebraron los contratos de trabajo de duración determinada perteneciente al resto' Pero el establecimiento de las indemnizaciones para el resto de contratos temporales, excepto también los formativos, a su finalización, no constituye en nuestro ordenamiento una medida adecuada para prevenir y ,en su caso sancionar los abusos resultantes de la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada o una medida legal equivalente, pues la STS Pleno de 13-3-2019 R. 207/2019 antes citada afirma que: 'a la vista de la respuesta del Tribunal de la Unión, no parece que pueda entenderse que la fijación de la indemnización constituya una medida acorde con la finalidad que deben garantizar aquéllas a adoptar con arreglo a la indicada cláusula 5 de la Directiva. Ciertamente, la mera imposición de una indemnización, como la establecida para los otros contratos temporales, no sólo no constituye una sanción por el uso abusivo, sino que ni siquiera posee, por sí sola, el efecto disuasivo frente a esa utilización abusiva de la contratación temporal en tanto que la misma, precisamente por partir de la regularidad de estos contratos, se configura como una indemnización inferior a la que se reconocería al contrato temporal fraudulento. Como hemos indicado, la medida adoptada en nuestro ordenamiento nacional para satisfacer la obligación de la cláusula 5 de la Directiva se halla en la conversión en indefinido de todo contrato celebrado de modo abusivo o en fraude de ley, lo que provoca una sanción para el empresario mucho más gravosa que la de la indemnizaron de 12 días.' Lo que determina que no sea aplicable la indemnización prevista para el resto de contratos temporales y que, al tratarse de un contrato de interinidad por vacante con duración inusualmente larga, que produce el efecto de su conversión en indefinido no fijo, deba de acudirse, en cuanto a la cuantificación de la indemnización, a lo establecido en la STS Pleno de 8-3-2017 R. 1664/2015.

En consecuencia procede la desestimación del recurso

CUARTO .- Las costas del recurso son a cargo de la parte recurrente ( artículo 235.1 LRJS), pudiendo la Sala, conforme a la norma citada, fijar discrecionalmente en esta resolución los honorarios del o los letrados o graduados sociales impugnantes del recurso. En tal sentido, los autos del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18.5.2007 (r. súplica 3265/2004) y 2.7.2009 (r. súplica 3395/2007), entre otros.

En atención a lo expuesto, dictamos el siguiente

Fallo

Estimamos el recurso de suplicación nº 169 /2019 interpuesto por el Letrado D. Arturo Acebal Martín en nombre y representación de Dª Susana y, Desestimamos el recurso interpuesto por la Diputación General de Aragón, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Zaragoza con fecha 8 de enero de 2019, autos 163/2018, que revocamos en parte, exclusivamente en relación al importe de la indemnización que asciende a 4.350,17 euros, manteniendo el resto del pronunciamiento. Con imposición a la parte recurrente Diputación General de Aragón de las costas causadas, incluyendo los honorarios del Abogado de la parte impugnante del recurso de suplicación en la cantidad de 800 euros.

Notifíquese esta resolución a las partes con la advertencia de que: - Contra la misma pueden preparar recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo por conducto de esta Sala de lo Social en el plazo de diez días desde la notificación de esta sentencia.

- El recurso se preparará mediante escrito, firmado por Letrado y dirigido a esta Sala, con tantas copias como partes recurridas y designando un domicilio en la sede de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, a efectos de notificaciones.

- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita, deberá, al momento de preparar el recurso y en el plazo de diez días señalado, consignar la cantidad objeto de condena o formalizar aval bancario por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de formalizar el recurso de casación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber depositado la cantidad de 600 euros, en la cuenta de este órgano judicial abierta en el Banco Santander, debiendo hacer constar en el campo 'observaciones' la indicación de 'depósito para la interposición de recurso de casación'.

Así, por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.