Sentencia SOCIAL Nº 2534/2017, Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2305/2017 de 24 de Octubre de 2017

Encabezamiento

1
Recurso de Suplicación nº 2305/2017
Recursos de Suplicación - 002305/2017
Ilmo/a. Sr/a. Presidente D/Dª. Isabel Moreno De Viana Cardenas
Ilmo/a. Sr/a. D/Dª. María Mercedes Boronat Tormo
Ilmo/a. Sr/a. D/Dª. Mª Carmen López Carbonell
En València, a veinticuatro de octubre de dos mil diecisiete.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, compuesta por los/
as Ilmos/as. Sres/as. Magistrados/as citados/as al margen, ha dictado la siguiente,
SENTENCIA Nº 2534 DE 2017
En el Recursos de Suplicación - 002305/2017, interpuesto contra la sentencia de fecha 4 de abril de
2017, dictada por el JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 4 DE ALICANTE , en los autos 000751/2016, seguidos
sobre Conflicto Colectivo, a instancia de D. Victorino en su condición de Secretario Gral. Federación de
Industria Comisiones Obreras de las Comarcas Centrales, asistido por la Letrada Dª Nuria Berenguer Jover,
contra MARSHMALLOWS INTERNATIONAL, S.L., representada por el Letrado D. Jesús Cuenca Nicolás, y
en los que es recurrente MARSHMALLOWS INTERNATIONAL, S.L., habiendo actuado como Ponente el/a
Ilmo/a. Sr/a. Dº./Dª. Isabel Moreno De Viana Cardenas.

Antecedentes

PRIMERO.- La sentencia recurrida dice literalmente en su parte dispositiva: 'FALLO: Que DEBO ESTIMAR Y ESTIMO INTEGRAMENTE la demanda formulada por D. Victorino en calidad de SECRETARIO GENERAL DE FEDERACIÓN DE INDUSTRIA DE COMISIONES OBRERAS frente a MARSHMALLOWS INTERNATIONAL S.L. declarando no ajustada a derecho la decisión empresarial de implantación del sistema de trabajo ininterrumpido (non stop o cuarto turno), en las secciones de producción, envasado, mantenimiento, encargados y almacén, y que se hizo efectiva a partir del 2.11.16'.



SEGUNDO.- Que en la citada sentencia se declaran como HECHOS PROBADOS los siguientes: '
PRIMERO.-Los trabajadores afectados por el presente conflicto colectivo conforman la plantilla de producción, envasado, mantenimiento, envasado, almacén y encargados de la empresa MARSHMALLOWS INTERNATIONAL S.L., dedicada a fabricación de productos de confitería, siéndoles de aplicación el Convenio Colectivo de Panadería y Confitería de la Comunidad Valenciana.

SEGUNDO.-En fecha 3.10.16 la empresa demandada MARSHMALLOWS INTERNATIONAL S.L. comunicó a los representantes de los trabajadores la intención de implantar en las secciones de producción, envasado, mantenimiento, encargados y almacén un sistema de trabajo ininterrumpido (non stop o cuarto turno) a partir del 1.11.16, en lugar del sistema de trabajo a turnos rotativos de mañana, tarde y noche de lunes a viernes hasta entonces vigente. A la comunicación se acompañó un memoria, en donde señalaba que afectaría a 40 trabajadores (adjuntándose el listado), y se basaba en la necesidad de incrementar la producción, que durante los últimos 5 años era de 55.000 kilos semanales a 75.000 kilos, cantidad a que asciende la demanda de pedidos, dado que con el actual sistema no se cubre la demanda de 20.000 kilos que dejan de hacerse, lo que determina que lo clientes acudan a otras empresas para cubrir su demanda, de forma que se evitaría la marcha de clientes por falta de atención de pedidos, e igualmente se fundamentaba que con el sistema productivo propuesto se realizaría un uso más racional del capital humano y los recursos productivos de la empresa, y la gestión más eficaz de áreas que chocan con un trabajo intensivo de lunes a viernes como el mantenimiento de personal interno en fin de semana, búsqueda de personal externo para trabajos con planta parada en fin de semana que generan riesgos de cara a asegurar los máximo estándares de calidad necesarios para le producto fabricado. Se ofrecía como contraprestación una gratificación equivalente a un incremento del 14% del salario convenio, así como que respecto de las trabajadoras con reducción de jornada sólo afectaría a aquellas con una reducción superior al 25%.

TERCERO.- En fecha 10.10.16, tras la constitución de la comisión negociadora, se procedió a la apertura de un período de consultas, fijándose un calendario de reuniones que tuvieron lugar los días 14, 21 y 24 de octubre de 2016. En la primera reunión celebrada el 10.10.16 los representantes de los trabajadores solicitaron información adicional sobre relación de contratación habida en la última anualidad, de horas extraordinarias, certificaciones, cuenta de resultados del 2016, entre otras, y mantenían que se trataba de un problema coyuntural, proponiendo como otras medidas como mayor mejora salarial al considerar que la propuesta es insuficiente, promoción interna, preferencia para la contratación de familiares de los trabajadores, reducción de jornada, que no se realizaran nuevas contrataciones a través de la ETT, vacaciones agrupadas en tres semanas, la implantación de la medida a partir del 1.01.17, y la revisión de la clasificación profesional. La empresa rechazó el carácter coyuntural de la medida, y la estima estructural dado que el volumen de pedidos es estable, y se supera la actual capacidad productiva, que con el actual sistema hay un retraso de 200 toneladas no fabricadas y servidas. Consideraba que no era posible medidas alternativas como incorporación de una nueva línea de producción porque no hay espacio suficiente en las actuales instalaciones de la empresa, y los gastos derivados de un traslado serían inasumibles. En la reunión del 14.10.16 la empresa acompañó la documentación solicitada por la Comisión negociadora consistente en relación de contratación en la última anualidad, de horas extraordinarias, certificaciones de auditorías, resultados de explotación del 2016 y datos del nuevo propietario y sus vinculaciones societarias, y se ofreció un plus del 20% de incremento retributivo, aceptó la preferencia de contratación de familiares, y no aceptó las restantes propuestas, entre ellas el sistema de weekend puro, en base a razones económicas (supondría entre 30-36 contrataciones, con un incremento de los gastos de personal), razones organizativas (no permitiría crear equipos de trabajadores con mayor experiencia con nuevos contratados) y no permitiría crear una plantilla estable. En la reunión mantenida el 21.10.16 la empresa accedió a la contratación preferente de familiares de trabajadores en primer y segundo grado, creación de una comisión de seguimiento, abono de la indemnización correspondiente en caso de opción de rescisión por parte del trabajador, propuesta de libranza de la mitad de los fines de semana, y la posibilidad de concesión de excedencia forzosa a los trabajadores aceptados, pero no aceptó la posibilidad de implantación de un sistma de weekend puro (personal contratado para fines de semana y festivos), ni la reducción de la jornada anual propuesta de 3 días ni revisión de las categorías profesionales de modo que el personal del grupo 5 afectado pase a grupo 4. Y en la reunión mantenida el 24.10.16 se dió por concluido el período de consultas sin acuerdo. En fecha 25.10.16 finalizado el período de consultas, la empresa entregó comunicación individual a los trabajadores afectados, fijándose como fecha para la implantación de la medida el 2.11.16, acompañando un calendario laboral de lo que resta del 2016, se concede un incremento del 20% del salario base por las horas de sábados, domingos y festivos trabajados y se ofrece la posibilidad de solicitar una excedencia con condición de forzosa y se acompañó una memoria explicativa de la medida impuesta.



CUARTO.-Con posterioridad, y con el fin de evitar el presente pleito, se celebró una reunión el 13.03.17 donde la representación de los trabajadores solicitaba a efectos de reiterar la demanda, una serie de medidas como mover la quincena de vacaciones sustituir el incremento retributivo a uno fijo de 30 y 35 euros según el grupo profesional, ajuste de categorías de los nuevos contratos, reclasificación profesional y constitución de comisión de seguimiento. La empresa en reunión celebrada el 20.03.17 aceptó todas a excepción del aumento retributivo, proponiendo una subida al 28%, que no fue aceptada por los trabajadores, tras votación final celebrada los días 22 y 23 de dicho mes.

QUINTO.-Se ha elaborado por la empresa un calendario laboral del 2017 para el cuarto turno, que supone la prestación de servicios aproximadamente un 50% de los fines de semana, dándose por reproducido en su integridad.

SEXTO.-Tras la implantación del cuarto turno se han producido un total de 12 nuevas contrataciones a jornada completa de 40 horas semanales en virtud de contrato indefinido, de forma que la plantilla actual es de 61 trabajadores en el 2017 (febrero) SEPTIMO.-La limpieza de las instalaciones (a excepción de oficinas) y la totalidad de la maquinaria de envasado o producción se efectúa por parte del personal de envasado y producción, respectivamente. Algunas limpiezas se realizan cada 8 horas y otra parte según criterios y días. El personal de envasado procede al final de cada turno de trabajo, a limpiar las máquinas que se han utilizado bajo criterios de las distintas auditorías de calidad y sanidad, y con periodicidad semanal o según necesidades se realiza por los diferentes equipos de producción y/o envasado, limpiezas más a fondo a nivel de instalaciones o partes de las diferentes líneas de envasado/ producción. Para las limpiezas externas se recurre a una empresa especializada en trabajos de altura y otra empresa (actualmente coincidente con la anterior) que realiza la limpieza de la sala de corte, túnel de secado, y el exterior de la línea productiva. OCTAVO.-La empresa ha alcanzado acuerdos con Dª Piedad , Dª Belen , y Dª Lorena todas ellas afectadas por la implantación del cuarto turno y con reducción de jornada por cuidado de menores, concentrando la jornada de lunes a viernes, en los términos que figuran en la misma. Consta igualmente dos solicitudes de Dª María Esther y Dª Eva , también con reducción de jornada, de continuar la prestación de servicios como antes de la implantación del citado turno. NOVENO.-En el ejercicio 2014, la empresa demandada produjo un total de 2.393.903 kilos, en el 2015, 2.741.286 kilos, y en el 2016, 2.944,020 kilos. DECIMO.-En fecha 7.12.16 se celebró ante el Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunidad Valenciana el procedimiento de conciliación-mediación, que concluyó sin acuerdo.



TERCERO .- Que contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandada MARSHMALLOWS INTERNATIONAL, S.L., habiendo sido impugnado por la parte demandante. Recibidos los autos en esta Sala, se acordó la formación del rollo correspondiente y pase al Ponente.

Fundamentos

PRIMERO.- Recurre en suplicación la empresa Marshmallows International SL, la sentencia que en procedimiento de Conflicto Colectivo ha estimado íntegramente la demanda interpuesta por el Secretario General de la Federación de Industria de Comisiones Obreras, declarando no ajustada a derecho la decisión empresarial de implantar el sistema de trabajo ininterrumpido (non stop o cuarto turno), en las secciones de producción, envasado, mantenimiento, encargos y almacén de la empresa a partir del 2-11-16.

El recurso, que se impugna de contrario, cuenta con dos motivos. En el primero, formulado con amparo procesal en el apartado b) del art. 193 de la LRJS , se propone la introducción en la sentencia de un nuevo hecho probado con la siguiente redacción: 'La empresa con el sistema de tres turnos rotativos, de lunes a viernes, alcanza una producción de 56 toneladas semanales.

Desde mediados de 2016 y de manera estable, la empresa recibe pedidos de 75 toneladas semanales.

La mayor parte de estos pedidos, concretamente un 83,30%, son realizados por 12 empresas que representan el 20% del número de clientes.

El desequilibrio entre la capacidad productiva a tres turnos (56 toneladas semanales) y los pedidos (75 toneladas semanales) produce retrasos que provocan incumplimientos en los plazos de entrega pactados con los clientes.

El sistema de cuarto turno aplicado por la empresa permite fabricar 75 toneladas semanales.' Apoya la modificación la recurrente en su prueba pericial. En realidad como sostiene la parte recurrida, no se discute la concurrencia de la causa alegada por la empresa y no discutida por el Sindicato demandante, de modo que se acepta la introducción de estos datos conformes que completan la sentencia.



SEGUNDO.- Al amparo de lo dispuesto en la letra c) del art. 193 de la LRJS , denuncia el segundo motivo del recurso la infracción, por interpretación errónea e indebida, del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores .

Alega el recurso, en esencia, que es responsabilidad de la empresa la toma de decisiones que protejan su competitividad, teniendo autonomía organizativa para la defensa de la productividad; y que, en el caso, la empresa se vio en la tesitura de tener que adoptar una medida de aumento de la producción o perder cuota de mercado y clientes. Y sobre la misma jurisprudencia mencionada en la sentencia aduce que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo solo requieren que se acredite la causa económica, técnica organizativa o productiva relacionadas con la competitividad, productividad y organización técnica o del trabajo en la empresa, sin que necesariamente presupongan o sean fruto de un momento coyuntural de crisis en la empresa, requisito destinado con exclusividad a las suspensiones y extinciones de contrato y no a las medidas de flexibilidad interna. El recurso da cuenta de que la medida adoptada supone contrapartidas salariales para los trabajadores, sin aumentar su jornada, sin lesionar sus descansos ni sus vacaciones, así como otros beneficios admitidos por la empresa en el periodo de negociación, posibilitando la mejora de la empresa en el mercado y la atención al cliente así como la capitalización de la empresa, sin que los demandantes acrediten los perjuicios al trabajar el mismo número de horas. Por último rechaza las alternativas propuestas por los trabajadores, tales como abrir una nueva línea de producción, o trasladar la empresa de local, razonando la imposibilidad de su adoptación en la empresa.

Pues bien, desde ahora se anticipa que el recurso va a ser estimado. El art. 41 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción aplicable en la fecha de 3-10-2016, cuando la empresa comunica a los representantes de los trabajadores la intención de implantar en las secciones de producción, envasado, mantenimiento, encargados y almacén, un sistema de trabajo ininterrumpido (non stop o cuarto turno) a partir del 1.11.16, en lugar del sistema de trabajo a turnos rotativos de mañana, tarde y noche de lunes a viernes hasta entonces vigente, que finalmente se decide al no alcanzarse acuerdo, establece. '1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa......'. No se discute que la medida es colectiva, y que se produjo el preceptivo periodo de consultas, con tres reuniones, habiendo aportado la empresa una memoria explicativa de la medida, y la documentación requerida. Tampoco se discute que las partes negociaron de buena fe valorando las propuestas y contrapropuestas, de modo que aunque la negociación terminó sin acuerdo la empresa finalmente se avino a conceder un incremento del 20% (inicialmente se propuso un 14%) del salario base de las horas trabajadas en sábado, domingo o festivo, habiendo acordado con trabajadoras con jornada reducida por cuidado de hijos la concentración de su jornada de lunes a viernes y elaborando un calendario que supone la prestación de servicios el 50% aproximadamente de los fines de semana. Tampoco se discute que concurre causa productiva, que según se expresa en el hecho admitido y no discutido por las partes, consiste en la necesidad de incrementar la producción que es requerida por una parte importante de los actuales clientes de la empresa, que sufren retrasos en sus pedidos, optimizando los recursos de la empresa.

La sentencia recurrida después de exponer la jurisprudencia que es aplicable al supuesto, razona ligando la causa productiva en la modificación de condiciones de trabajo al desequilibrio económico de la empresa que tiene lugar por situaciones de crisis que '....no es ilícito que la empresa quiera aumentar la producción, y obtener mayores beneficios, pero no a costa del sacrificio personal de sus empleados...', Pues bien, no podemos estar de acuerdo con la decisión adoptada en la instancia, ya que tanto el TS como el Tco, en las sentencias que menciona la recurrida llevan a la conclusión opuesta. En efecto, por todas la STS de 27 de enero de 2014 (rec. 100/2013 ) expresa: ' ....la reforma laboral de 2012 afecta a tres cuestiones fundamentales .......: a) el ámbito de las modificaciones; b) el contorno de las causas; y c) la instrumentalidad de las primeras -modificaciones- sobre las segundas -causas-.' Añadiendo que 'Está clara la novedad que se produce en el primer aspecto, puesto que la redacción vigente no ofrece duda interpretativa alguna respecto de que el salario puede ser modificado a la baja por unilateral voluntad del empresario (aunque ya se había admitido en la anterior referencia legal al «sistema de remuneración»), con el límite de la retribución prevista en el convenio colectivo, que únicamente es modificable por los trámites previstos en el art. 82.3 ET ; o lo que es igual, la exclusiva decisión empresarial únicamente alcanza -en lo que al salario se refiere- a las cuantías que el trabajador perciba como mejora del Convenio.

En lo que al segundo aspecto se refiere, se mantienen los cuatro ámbitos de las causas desencadenantes y que -vid. STS 17/09/12 rcud 578/12 - siguen siendo: a) los medios o instrumentos de producción (causas técnicas); b) los sistemas y métodos de trabajo del personal (causas organizativas); c) los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (causas productivas); y d) los resultados de explotación (causas económicas, en sentido restringido).

Pero -entramos con ello en el tercer aspecto de los referidos- a diferencia del texto derogado, en la vigente redacción no es preciso que las modificaciones tengan el objetivo acreditado -en conexión de funcionalidad o instrumentalidad- de «prevenir» una evolución negativa o «mejorar» la situación y perspectivas de la empresa, sino que basta con que las medidas estén «relacionadas» con la competitividad, productividad u organización técnica. Lo que nos sitúa ya en la cuestión realmente decisiva, cual es la del alcance que pueda tener el control judicial de la medida empresarial adoptada.

Sobre tal extremo hemos de indicar que la alusión legal a conceptos macroeconómicos (competitividad; productividad) o de simple gestión empresarial (organización técnica o del trabajo), y la supresión de las referencias valorativas existentes hasta la reforma («prevenir»; y «mejorar»), no solamente inducen a pensar que el legislador orientó su reforma a potenciar la libertad de empresa y el «ius variandi» empresarial, en términos tales que dejan sin efecto nuestra jurisprudencia en torno a la restringidísima aplicación de la cláusula «rebus sic stantibus» en materia de obligaciones colectivas ( SSTS 19/03/01 -rcud 1573/00 - ;... 24/09/12 - rco 127/11 - ; 12/11/12 -rco 84/11 - ; y 12/03/13 - rco 30/12 - ), sino que la novedosa redacción legal incluso pudiera llevar a entender - equivocadamente, a nuestro juicio- la eliminación de los criterios de razonabilidad y proporcionalidad judicialmente exigibles hasta la reforma, de manera que en la actual redacción de la norma el control judicial se encontraría limitado a verificar que las «razones» -y las modificaciones- guarden relación con la «competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa».

Pero contrariamente a esta última posibilidad entendemos, que aunque a la Sala no le correspondan juicios de «oportunidad» que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta ( art. 24.1 CE ), determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales.

Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella (lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho), sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo (juicio de idoneidad), excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado «dumping» social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos. Con mayor motivo cuando el art. 151 del Tratado Fundacional de la UE establece como objetivo de la misma y de los Estados miembros «la mejora de las condiciones de... trabajo», a la que incluso se subordina «la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Unión»; y no cabe olvidar la primacía del Derecho Comunitario y la obligada interpretación pro communitate que incluso se llega a predicar respecto de la propia Constitución, en aplicación del art. 10.2 CE EDL 1978/3879 ( SSTC 28/1991, de 14/Febrero, FJ 5 ; 64/1991, de 22/Marzo, FJ 4 ; y 13/1998, de 22/Enero , FJ 3. STS 24/06/09 -rcud 1542/08 -).' Por su parte el la STS de 16-7-2015 (rec. 180/2014 ), refiriendo doctrina anterior expresa '.....a).- A diferencia del texto derogado, en la vigente redacción no es preciso que las modificaciones tengan el objetivo acreditado - en conexión de funcionalidad o instrumentalidad- de «prevenir» una evolución negativa o «mejorar» la situación y perspectivas de la empresa, sino que -en aplicación literal del precepto- basta con que las medidas estén «relacionadas» con la competitividad, productividad u organización técnica ( STS 27/01/14 -rco 100/13 -, FJ 4). Y en la misma línea hemos añadido -partiendo incluso de precedente redacción, más rigurosa en la exigencia- que «la interpretación literal del precepto reproducido inclina a pensar que no es la «crisis» empresarial sino la «mejora» de la situación de la empresa la vara de medir o punto de referencia de la justificación de las razones o causas en que se ha de apoyar la decisión empresarial modificativa de condiciones de trabajo. Se trata únicamente de que tal decisión, mediante una más adecuada organización de los recursos, favorezca la posición competitiva de la empresa, o la eficacia del servicio prestado por la misma, o una y otra cosa a la vez, sin que haya de acreditarse la superación de vicisitudes negativas» (aparte de la ya citada STS 27/01/14 , también las sentencias de 10/12/14 - rcud 2265/13 -; 16/11/12 -rco 236/11 -; 16/05/11 -rco 197/10 -; 04/11/10 -rco 193/09 -; y 17/05/05 -rcud 2363/04 -).

Declaraciones éstas que por fuerza hemos de matizar a la vista de la más reciente doctrina constitucional sentada en torno al ajuste de la Ley 3/2012 a la Carta Máxima, con la doble consecuencia de reforzar argumentalmente el control judicial de la exigencia de acreditación de la causa y consiguientemente de rechazar la degradación de condiciones laborales en términos a que posteriormente haremos referencia. En efecto, sostiene el TC que en la interpretación de la norma de que tratamos - art. 41.1 ET (EDL 1995/13475), en redacción dada por el art, 12.1 de la Ley 3/2012 - 'se puede tomar en consideración la definición de las «razones económicas, técnicas, organizativas y de producción» que se lleva a cabo en otros preceptos del Estatuto de los Trabajadores (EDL 1995/13475)..., como son: el art. 47 (en materia de suspensión del contrato o reducción de jornada), el art. 51 (con relación al despido colectivo) o, en fin, el art. 82.3 (respecto de la inaplicación de condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo). De esta manera, el legislador no sólo ha orientado suficientemente la labor del aplicador, sino que ha otorgado suficientes elementos valorativos para la realización de un control judicial de la aplicación de la norma, como se ha dicho, pleno y efectivo' ( STC 8/2015, de 22/Enero , FJ 4.b, «in fine»). Planteamiento con el que el intérprete máximo de la Constitución, haciendo una lectura del precepto ajustada a la tutela judicial efectiva, parece apuntar -en materia de MSCT- a la exigibilidad de los mismos presupuestos de «pérdidas», «disminución de ingresos» y «cambios» (en medios o instrumentos de producción, sistemas y métodos de trabajo; y demanda de productos o servicios) a que se refieren los referidos arts. 47 , 51 y 82.3 ET ; siquiera - entendemos nosotros- el nivel de exigencia no puede ofrecer la misma intensidad en las MSCT que en los otros supuestos, tanto porque el TC atribuye un valor meramente orientativo a los preceptos a que se remite, cuanto por elemental respeto a la literal redacción del art. 41.1 ET , que califica como causas suficientes -económica, técnica, organizativa o de producción- a «las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa».

En definitiva, tras la interpretación constitucional del precepto examinado, hemos de entender que la MSCT no se presenta como un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial, sino una medida racional para corregir deficiencias en los diversos planos -económico, productivo, técnico u organizativo- que el art. 41.1 ET (EDL 1995/13475) contempla.

b).- La razón sustantiva de un tratamiento legal diferente de las decisiones modificativas y extintivas radica en que los intereses en juego no son los mismos cuando la decisión empresarial supone la pérdida del empleo («flexibilidad externa» o «adaptación de la plantilla») que cuando significa un mero cambio en el modo o en las circunstancias de ejecución del trabajo («flexibilidad interna» o «adaptación de condiciones de trabajo»). La distinta valoración o ponderación de estos intereses explica que la facultad de gestionar con flexibilidad interna la organización del trabajo, que es manifestación de la «libertad de empresa» y de la «defensa de la productividad» reconocidas en el art. 38 de la Constitución (EDL 1978/3879), se atribuya al empresario con márgenes más holgados que la facultad de flexibilidad externa o de «reestructuración de la plantilla», la cual ha de encontrar un punto adecuado de equilibrio entre la «libertad de empresa» y el «derecho al trabajo» de los trabajadores despedidos reconocido en el art. 35 del propio texto constitucional».



TERCERO.- Será, por tanto, desde el concreto análisis del supuesto, desde el que habrá de examinarse la adecuación a derecho de la medida impugnada en función tanto de la dimensión de los hechos que integran el relato de la sentencia como de la impugnación jurídico-fáctica efectuada por la recurrente.

Ya se ha expuesto la causa, que está acreditada, que es productiva y que tiene que ver con la necesidad de aumentar la productividad para atender a los actuales clientes. Por su parte la medida con las contrapartidas apuntadas, va a suponer que la mitad como mucho de los fines de semana los operarios afectados tengan que trabajar. Y no se nos escapa que tal situación va a producir perjuicios sobre todo de conciliación familiar; pero de lo que se trata es de valorar si la empresa ha decidido ante la falta de acuerdo una medida idónea, y no arbitraria para solucionar la cuestión productiva que sufre. Y no cabe duda alguna que atendiendo a la jurisprudencia que ya refiere la sentencia recurrida la imposición del cuarto turno es una medida adecuada y justificada, correctamente adoptada por la vía del art. 41 del ET cumpliendo con los requisitos que el mismo establece, más teniendo en cuenta el derecho de libertad de empresa reconocido en el art. 38 de la CE , en defensa de la productividad, tratándose de una medida que va a mantener el empleo e incluso lo amplia en la empresa, y que va a permitir conservar a los clientes actuales.

En consecuencia se está en el caso de estimar el recurso y revocar la sentencia para desestimar la demanda.

Fallo

Que estimamos el recurso de suplicación interpuesto en nombre de Marshmallows International SL, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 4 de los de Alicante; y en consecuencia revocamos la sentencia recurrida y desestimamos la demanda de conflicto colectivo interpuesta por el Secretario General de la federación de industria de Comisiones obreras contra la recurrente, absolviendo a esta última de las pretensiones contra la misma formuladas.

Notifíquese la presente resolución a las partes y al Ministerio Fiscal, indicando que contra la misma cabe recurso de Casación para la unificación de doctrina, que podrá prepararse dentro del plazo de los DIEZ DÍAS hábiles siguientes a la notificación, mediante escrito dirigido a esta Sala, advirtiendo que quien no tenga la condición de trabajador, no sea beneficiario del sistema público de la Seguridad Social o no tenga reconocido el derecho de asistencia jurídica gratuita, deberá depositar la cantidad de 600'00 € en la cuenta que la Secretaría tiene abierta en el Banco de Santander, cuenta 4545 0000 35 2305 17. Asimismo, de existir condena dineraria, deberá efectuar en el mismo plazo la consignación correspondiente en dicha cuenta, indicando la clave 66 en lugar de la clave 35 . Transcurrido el término indicado, sin prepararse recurso, la presente sentencia será firme.

Una vez firme esta sentencia, devuélvanse los autos al Juzgado de lo Social de referencia, con certificación de esta resolución, diligencia de su firmeza y, en su caso, certificación o testimonio de la posterior resolución que recaiga.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN .- En València, a veinticuatro de octubre de dos mil diecisiete.

En la fecha señalada ha sido leída la anterior sentencia por el/la Ilmo/a. Sr/a. Magistrado/a Ponente en audiencia pública, de lo que yo, el/la Letrado/a de la Administración de Justicia, doy fe.