Sentencia SOCIAL Nº 2535/2019, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1252/2019 de 20 de Mayo de 2019

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA
CATALUNYA
SALA SOCIAL
NIG : 08019 - 34 - 4 - 2019 - 0000765
EMA
Recurso de Suplicación: 1252/2019
ILMO. SR. FELIPE SOLER FERRER
ILMA. SRA. SARA MARIA POSE VIDAL
ILMO. SR. LUÍS JOSÉ ESCUDERO ALONSO
En Barcelona a 20 de mayo de 2019
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, compuesta por los/as Ilmos/as.
Sres/as. citados al margen,
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A núm. 2535/2019
En el recurso de suplicación interpuesto por SOCIEDAD ESTATAL DE CORREOS Y TELEGRAFOS,
S.A frente a la Sentencia del Juzgado Social 2 Terrassa de fecha 10 de octubre de 2018 , dictada en el
procedimiento nº 666/2017 y siendo recurrido Feliciano . Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. FELIPE
SOLER FERRER.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 7 de septiembre de 2017, tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Reclamación cantidad, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 10 de octubre de 2018 , que contenía el siguiente Fallo: 'Que estimando la demanda interpuesta por D. Feliciano frente a la empresa SOCIEDAD ESTATAL DE CORREOS Y TELEGRAFOS, S.A., en reclamación de cantidad condeno a la empresa demandada a abonar a la parte actora la cantidad de 9.548,4 euros en concepto de indemnización por extinción de contrato.'

SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes: '
PRIMERO.- La parte actora D. Feliciano , mayor de edad, con DNI núm. NUM000 , prestó servicios por cuenta y orden de la empresa demandada con antigüedad desde el 03/03/08, categoría profesional de GP4 operativos (grupo cotización 5), puesto de trabajo reparto, y salario de 1.598,85 euros brutos mensuales, con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias.



SEGUNDO.- Las partes celebraron contrato de trabajo, según la modalidad y en los periodos que seguidamente se indican: Tipo de contrato F. Inicio F.Fin Interino 03/03/08 30/06/10 Interino 01/07/10 31/03/17 Eventual 08/06/17 29/06/17 Los contratos de interinidad mencionados se suscribieron para sustituir a D. Gustavo por las siguientes causas: Primer contrato: 'Desempeño provisional absentismo' Segundo contrato: 'Desempeño provisional otro puesto'. Dicho titular, el Sr. Gustavo , pertenece al colectivo de funcionarios que ha obtenido supuesto a través de concurso-oposición y el actor estaba contratado para el tiempo que el citado titular permaneciera ausente. (Folio 86).



TERCERO.- .La empresa comunicó al actor que, de conformidad con lo estipulado en el artículo 49 c) del ET , así como la cláusula 7º del contrato de trabajo, su contrato quedaría extinguido el día 31/03/17 por desaparición del derecho a reserva de puesto del trabajador a quien el actor sustituía. (Folio 80).



CUARTO.- El actor está incluido en la bolsa de trabajo de Piera-Reparto moto, y en la de Sant Cugat del Vallés-Reparto moto. (Folios 82 y 83).



QUINTO.- El actor no ha realizado la prueba de examen cuestionario tipo test el 27/11/16, previsto en las bases de la convocatoria de ingreso de personal laboral fijo en el marco de proceso de consolidación de empleo temporal en la empresa demandada, pertenecientes al Grupo Profesional IV (Personal Operativo) de 30/04/15. (Folio 85).



SEXTO.- Presentada papeleta de conciliación ante la SC en fecha 12/07/17, se celebró acto conciliatorio el día 01/08/18, finalizando sin efecto por incomparecencia de la empresa demandada. (Folio 9).'

TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte demandada, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dió traslado, impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

Fundamentos

PRIMERO .- La sentencia del Juzgado estimó la demanda interpuesta en reclamación de cantidad, condenando a la empresa demandada Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos S.A. a que abone al actor la cantidad de 9548,4 euros en concepto de indemnización por extinción de contrato. El Juzgado, siguiendo la doctrina del TJUE, teniendo en cuenta la imprevisibilidad de la finalización del contrato temporal y de su duración inusualmente larga, de más de nueve años, considera que el contrato de interinidad por sustitución del actor debe recalificarse como contrato indefinido y, por ello, le ha de corresponder al demandante la indemnización por finalización del contrato de 20 días de salario por año trabajado que prevé el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET ). Disconforme con esta resolución formula la empresa demandada recurso de suplicación, impugnado de contrario, que tiene por objeto, al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS , el examen del derecho aplicado la sentencia recurrida, considerando infringidos los artículos 4 bis.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial , 15.1 , 49.1, letras 'b ' y ' c', y 52.1 del ET , argumentando en síntesis que la doctrina comunitaria aplicada por el Juzgado recogida en la sentencia del TJUE de 14 de septiembre 2016 (caso de Diego Porras), ha quedado manifiestamente superada por las posteriores sentencias del mismo tribunal europeo en los asuntos Lucía Montero y Ángel Manuel Moreira de fechas 6 de junio 2018, estando los órganos judiciales nacionales obligados a aplicar las normas de la Unión Europea en base a la interpretación que de las mismas efectúe el TJUE, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 bis.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial , considerando estas últimas sentencias que el no reconocimiento por la legislación nacional de indemnización a los trabajadores temporales por extinción de su contrato de interinidad, cuando la resolución tiene lugar por las causas propias de extinción de los contratos temporales, es ajustado a la normativa comunitaria. Dicho de otro modo, continúa la parte recurrente, los trabajadores interinos cuyos contratos temporales se disuelven por desaparecer la causa de interinidad no tienen derecho a percibir indemnización de 20 días por año de servicio, la cual sólo se puede reconocer a estos trabajadores cuando su contrato se extingue por causas objetivas establecidas 'numerus clausus' en el artículo 52 ET y esta aplicación no contraviene las normas de la Unión Europea. Cita el recurso diversos pronunciamientos judiciales de Tribunales Superiores de justicia que ya han denegado en casos análogos la indemnización de 20 días por año servicio, en ellos el de la STJS CAT de 11 de junio de 2018 (recurso de suplicación 2226/2018).

Aduce finalmente la parte recurrente que, en el presente caso, tras la finalización del contrato de interinidad, el trabajador demandante fue contratado seguidamente mediante un contrato eventual por circunstancias de la producción cuya duración iba del 8 de junio de 2017 hasta el 29 de junio 2017, por lo que su relación laboral no quedó disuelta con la terminación del contrato de interinidad, sino que aquella concluyó cuando venció el plazo de este contrato eventual, y, en este último contrato, el trabajador conocía perfectamente la fecha de terminación del mismo, porque no le podía resultar inesperada en modo alguno. En consecuencia, concluye la parte recurrente que no es deudora de la indemnización de 20 días por año de servicio, solicitando la estimación del recurso y la consecuente revocación de la sentencia recurrida, con desestimación de la demanda rectora del procedimiento.



SEGUNDO .- Seguirá la Sala el recorrido jurisprudencial del problema jurídico que se nos plantea siguiendo a la doctrina iuslaboralista (Monereo Pérez y Ortega Lozano). Refieren estos autores que no hay nadie que pueda negar el exceso de temporalidad que impera en nuestro mercado laboral. Igualmente, no hay nadie que pueda ser ajeno al caos y desorden existente desde que se plasmara la interpretación jurisprudencial del TJUE en la sentencia del asunto De Diego Porras, junto a los otros dos fallos que le complementaron: Martínez Andrés y Pérez López. El TJUE resolvía la cuestión prejudicial planteada por el TSJ de Madrid en el asunto De Diego Porras de manera que producía la equiparación de la indemnización extintiva entre contratos de duración determinada y contratos indefinidos. La consecuencia de esta 'anticuada' doctrina (y decimos 'anticuada' no haciendo referencia al criterio temporal, pues la misma es de fecha 14 de septiembre de 2016, sino por los incesantes cambios doctrinales y jurisprudenciales que se han producido) podría haberse ubicado en la siguiente conclusión: se acababa de crear un útil instrumento con el que se iba a disuadir al empresario de realizar contratos temporales pues, al fin y al cabo, costaría lo mismo extinguir la relación laboral del temporal que el vínculo contractual del trabajador indefinido, a lo que podíamos sumar los incentivos fiscales de los contratos indefinidos. En suma: el TJUE, sin querer o queriendo, acababa de dar al ordenamiento jurídico español una imperfecta solución para erradicar la alta temporalidad y sus respectivos fraudes. Sin embargo, se trató de enmendar el problema (caos jurisprudencial generalizado) que la Unión Europea había ocasionado a España con las resoluciones judiciales de las sentencias de fecha 5 de junio de 2018: doctrina del caso Montero Mateos y caso Grupo Norte Facility , S.A.

Al mismo tiempo, indican los autores citados, continuaban resolviéndose los supuestos ya planteados en nuestros órganos jurisdiccionales: los sociales y los contenciosos- administrativos. Pero el caos solo acababa de empezar: algunos jueces sí aplicaban la doctrina De Diego Porras; otros no (además, algunos entendían que la doctrina sí se aplicaba en el sector privado y otros solo en el sector público). En esta tesitura, los que sí aplicaban la citada doctrina, en unos supuestos fallaban que los trabajadores interinos, al finalizar su contrato, tenían derecho a percibir una indemnización económica de doce días de salario por año de servicio o incluso de veinte días de salario por año de servicio; y en otros supuestos, realizaban una interpretación extensiva fallando que todos los trabajadores temporales (contratos para obra o servicio determinados, contratos eventuales por circunstancias de la producción y contratos de interinidad) tenían derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio. En otros términos, se otorgaba a los trabajadores temporales y a los trabajadores interinos el mismo derecho indemnizatorio que la extinción de la relación laboral por causas objetivas: es decir, para todos ellos (se supiera o no que existía una causa cuyo final se hacía previsible) se les otorgaba una indemnización de veinte días de salario por año de servicio.

Pero en fecha de 5 de junio de 2018, por un lado, en el caso Montero Mateos contra la Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid y, por otro, en el caso Grupo Norte Facility, S.A. contra Moreira Gómez, el TJUE rectificó su doctrina De Diego Porras (dictada a finales de 2016) sobre la indemnización de los contratos temporales. Estas recientes resoluciones judiciales de la Gran Sala del TJUE implicaban un cambio de criterio relevante: la normativa española no es contraria al Derecho Europeo cuando, por un lado, no prevé ningún tipo de indemnización para los trabajadores interinos a la finalización de su contrato por vencimiento del término previsto y, por otro, cuando prevé una indemnización de tan sólo doce días por año para la válida finalización de otros contratos temporales. En ambas sentencias el TJUE venía a corregir el criterio anterior (Diego Porras) al entender que ahora sí existe una razón objetiva que justifica la distinta indemnización entre la extinción por el cumplimiento del término -doce días de salario por año de servicio para el trabajador temporal y ninguna indemnización para el trabajador interino- y la extinción por causas objetivas -veinte días de salario por año de servicio-.

En efecto, la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid fue resuelta por el TJUE en fecha de 14 de septiembre de 2016 con la doctrina Diego Porras. Es por ello por lo que el Tribunal Superior de Justicia, planteada y resuelta la cuestión prejudicial, confirmó el derecho a la percepción de una indemnización de veinte días de salario a una trabajadora interina una vez reincorporada a su puesto de trabajo la liberada sindical a la que sustituía la interina. Frente a tal sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, se interpuso recurso de casación ante el Tribunal Supremo que, de igual modo, y por auto de fecha 25 de octubre de 2017 , formuló otra cuestión prejudicial para que fuera resuelto, otra vez más, por el TJUE. La respuesta ante la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Supremo se localiza en la sentencia de fecha 21 de noviembre de 2018, asunto De Diego Porras II .

Cuestión prejudicial que se resuelve siguiendo el contenido de la doctrina Montero Mateos y Grupo Norte Facility, S.A. que, como decíamos, establece que sí existe una razón objetiva que justifica la distinta indemnización, pero que pone en tela de juicio las medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de la contratación temporal lo que puede dar lugar al reconocimiento de una indemnización de doce días de salario por año de servicio para el trabajador interino al finalizar su contrato.



TERCERO .-1 . Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europeo de fecha 5 de junio de 2018, asunto Montero Mateos, asunto C-677/16 .

En esta cuestión prejudicial el Tribunal de Justicia de la Unión Europea debía resolver si es discriminatorio no otorgar indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto al vencer el término por el que estos contratos se celebraron - contrato de interinidad-, mientras que sí que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva. El TJUE, para resolver la cuestión prejudicial planteada, establece que ' en el caso de autos, incumbe al juzgado remitente, único competente para examinar los hechos, determinar si la Sra. Montero Mateos, cuando fue contratada por la Agencia mediante un contrato de duración determinada, se hallaba en una situación comparable a la de los trabajadores contratados por tiempo indefinido por este mismo empleador durante el mismo período de tiempo '. No obstante, y sin perjuicio de la apreciación definitiva que realice el juzgado remitente a la luz de todos los elementos pertinentes, para el TJUE procede considerar que la situación de una trabajadora con contrato de duración determinada como la Sra. Montero Mateos era comparable a la de un trabajador fijo contratado por la Agencia para ejercer las mismas funciones de auxiliar de hostelería en una residencia de personas mayores. Por este motivo, y llegando a la cuestión central, es preciso comprobar si existe una razón objetiva que justifique que la finalización de un contrato de interinidad no dé lugar al abono de indemnización alguna al trabajador temporal de que se trata, mientras que un trabajador fijo tiene derecho a una indemnización cuando se le despide por una de las causas previstas en el artículo 52 ET . Fundamenta el TJUE que las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato. En cambio, la extinción de un contrato fijo por una de las causas previstas en el artículo 52 ET , a iniciativa del empresario, tiene lugar al producirse circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral. Por este motivo el artículo 53.1.b) ET requiere que se abone a dicho trabajador despedido una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio, precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación. Lo que no ocurre con el trabajador interino o con contrato de duración determinada, ya que conoce, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término final.

Por tanto, para el TJUE, el Derecho español no contiene ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato temporal y trabajadores fijos comparables, ya que el precepto citado - artículo 53.1.b) ET - establece el abono de una indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año de servicio en favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo.

En estas circunstancias, el objeto específico de la indemnización del despido por circunstancias objetivas constituye una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida. Por todo ello concluye el TJUE estableciendo que, en el caso de autos, la Sra. Montero Mateos no podía conocer, en el momento en que se celebró su contrato de interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que dicho contrato tendría una duración inusualmente larga.

No es menos cierto que dicho contrato finalizó debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración. No obstante, el propio TJUE deja escrita la siguiente coletilla -que ya está siendo objeto de diferentes discusiones tanto doctrinales como jurisprudenciales-: 'dicho esto, incumbe al juzgado remitente examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo'.

En definitiva, y por todo lo anterior, el TJUE procede a responder a la cuestión prejudicial estableciendo que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que 'no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva'.



CUARTO. -2. Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europeo de fecha 5 de junio de 2018, caso Grupo Norte Facility, S.A., asunto C-574/16 .

Señala en dicha resolución el TJUE que ''incumbe al tribunal remitente, único competente para examinar los hechos, determinar si el Sr. Serafin , cuando fue contratado por Grupo Norte en el marco de un contrato de duración determinada, se hallaba en una situación comparable a la de los trabajadores contratados por tiempo indefinido por este mismo empresario durante el mismo período de tiempo'. Continua el TJUE manifestando que, 'sin perjuicio de la apreciación definitiva por parte del tribunal remitente a la luz de todos los elementos pertinentes, procede considerar que la situación de un trabajador con contrato de duración determinada como el Sr. Serafin era comparable a la de un trabajador fijo contratado por Grupo Norte para ejercer las mismas funciones de peón de limpieza'. Todo lo anterior para llegar a la misma conclusión que la jurisprudencia anterior: ' en consecuencia, es preciso comprobar si existe una razón objetiva que justifique que la finalización del plazo de un contrato de relevo de duración determinada dé lugar al abono al trabajador temporal de que se trata de una indemnización inferior a la que percibe un trabajador fijo cuando se le despide por concurrir una de las causas previstas en el artículo 52 ET '. Para que no exista discriminación se requiere que la desigualdad de trato observada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro.

En lo que respecta al contrato de duración determinada, un contrato de este tipo deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado, pudiendo constituir dicho término la finalización de una tarea determinada, una fecha precisa o -como en el caso de autos- el advenimiento de un acontecimiento concreto -la jubilación del trabajador al que releva-. De este modo, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato.

En cambio, la extinción de un contrato fijo por una de las causas recogidas en el artículo 52 ET , a iniciativa del empresario, resulta del advenimiento de circunstancias que no estaban previstas en el momento de la celebración del contrato y que ponen en tela de juicio el desarrollo normal de la relación laboral. Y aquí, el TJUE hace suyas las afirmaciones del Gobierno español: el artículo 53.1.b) ET requiere que se abone a dicho trabajador despedido una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio, precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación.

Por tanto, establece el TJUE que en ' el Derecho español no opera ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato temporal y trabajadores fijos comparables, ya que el artículo 53, apartado 1, letra b), del ET establece el abono de una indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año trabajado en la empresa en favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo '.

Por consiguiente, en estas circunstancias, cabe considerar que 'el objeto específico de las indemnizaciones previstas en el artículo 49, apartado 1, letra c), y en el artículo 53, apartado 1, letra b), del ET , respectivamente, cuyo abono forma parte de contextos fundamentalmente diferentes, constituye una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida'.

En definitiva, y por todo lo anterior, el TJUE procede responder a las cuestiones prejudiciales estableciendo que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que ' no se opone a una normativa nacional según la cual la indemnización abonada a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir la jornada de trabajo dejada vacante por un trabajador que se jubila parcialmente, como el contrato de relevo controvertido en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, es inferior a la indemnización concedida a los trabajadores con contrato de duración indefinida con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva '.



QUINTO .- 3 . Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europeo de fecha 21 de noviembre de 2018, caso De Diego Porras II, asunto C-619/17 .

En esta sentencia el TJUE responde a las cuestiones prejudiciales planteadas por el el Tribunal Supremo en el caso De Diego Porras, y que eran: '1) ¿La cláusula 4 del [Acuerdo Marco] debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que no establece indemnización alguna para la extinción de un contrato de duración determinada por interinidad para sustituir a otro trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, cuando tal extinción se produce por la reincorporación del trabajador sustituido, y, por el contrario, sí la establece cuando la extinción del contrato de trabajo obedece a otras causas legalmente tasadas? 2) Para el caso de ser negativa la respuesta a la cuestión primera, ¿se enmarca dentro del ámbito de la cláusula 5 del Acuerdo Marco una medida como la establecida por el legislador español, consistente en fijar una indemnización de doce días por año trabajado, a percibir por el trabajador a la finalización de un contrato temporal aun cuando la contratación temporal se haya limitado a un único contrato? 3) De ser positiva la respuesta a la cuestión segunda, ¿es contraria a la cláusula 5 del Acuerdo Marco una disposición legal que reconoce a los trabajadores de duración determinada una indemnización de doce días por año trabajado a la finalización del contrato, pero excluye de la misma a los trabajadores de duración determinada cuando el contrato se celebra por interinidad para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo? El TJUE responde a la primera cuestión prejudicial señalando que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, como el contrato de interinidad, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.

En cuanto a la segunda cuestión prejudicial finaliza el TJUE diciendo que incumbe al tribunal nacional apreciar si esta medida que establece el abono obligatorio de una indemnización a los trabajadores con ciertos contratos de trabajo de duración determinada al vencer el término por el que dichos contratos se celebraron, constituye una medida apropiada para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o de relaciones laborales de duración determinada o una medida legal equivalente.

Sobre la tercera cuestión prejudicial el TJUE viene a señalar que aun cuando el tribunal remitente constatara que el abono de la indemnización contemplada en el artículo 49, apartado 1, letra c), del Estatuto de los Trabajadores constituye una medida destinada a evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o de relaciones laborales de duración determinada o una medida legal equivalente, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, el hecho de que la concesión de esta indemnización se reserve a los casos de finalización de los contratos de trabajo de duración determinada distintos de los contratos de interinidad solo puede menoscabar el objetivo y el efecto útil del Acuerdo Marco si no existe, en Derecho español, ninguna otra medida efectiva para evitar y sancionar los abusos respecto de los trabajadores con contratos de interinidad, extremo que corresponde verificar al tribunal remitente.

Concluyen los tan citados autores que la conclusión de la doctrina comunitaria que seguirá imperando es la siguiente: no existe discriminación por la diferencia indemnizatoria entre un trabajador fijo y un trabajador interino -nada de indemnización- o parcial -una indemnización notablemente inferior-, deshaciendo el punto álgido de la fundamentación jurídica de la doctrina Diego Porras en STJUE 14-9-2016 .



SEXTO .- Tras la STUE 21-11-2018 el TS dicta la Sentencia de 13 de marzo de 2019, rec. 3970/2016 , resolviendo finalmente, con voto particular, el caso De Diego Porras en el sentido de que, en los supuestos de interinidad por sustitución y de extinción del contrato por reincorporación del sustituido/a, no procede indemnización por cese, pues no hay discriminación, siendo inaplicable la indemnización por despido objetivo.

Declara la STS que '(...) La litis se suscita en relación a este último supuesto. Con independencia de las reflexiones e hipotéticas propuestas de lege ferenda tendentes a una aproximación en el tratamiento de todas las modalidades de contrataciones temporales, resulta ciertamente difícil establecer la conexión de esa distinción entre contratos de duración determinada con la interdicción contenida en la cláusula 4 del Acuerdo Marco. Tal problemática está relacionada con la diferencia de trato que la ley establece entre contratos de duración determinada entre sí, en la medida que a dos de las tres modalidades del art. 15 ET les fija una indemnización de 12 días por año de trabajo, mientras que a la tercera de ellas -el contrato de interinidad- no le señala indemnización alguna. Sin embargo, la diferencia entre distintas categorías de trabajadores de duración determinada no se halla en el ámbito de la Directiva, que ciñe su mandato antidiscriminatorio a la preservación de los derechos de los trabajadores temporales respecto de los que se reconozcan a los trabajadores fijos.

4. No se trataba aquí de negar que, en efecto, la situación de la actora era comparable a la de un trabajador fijo por lo que se refiere a sus funciones y requisitos. Es ahí donde la STJUE de 14 septiembre 2016 llevaba a cabo un análisis que producía grandes dificultades de comprensión. La diferencia de trato no está en la indemnización otorgada a los trabajadores fijos respecto de los temporales en situaciones idénticas, sino en la distinta indemnización que la ley establece en atención a la causa de extinción; siendo así que, cuando el cese obedece a la finalización del contrato de duración determinada, es obvio que no puede haber comparación posible con un trabajador indefinido, porque tal causa de extinción no concurre en ese tipo de contrato de trabajo. La posibilidad de extinción por causas objetivas, en caso de que las mismas causas concurran, afectaría por igual a un trabajador temporal y a un indefinido.

En cambio, el trabajador fijo no va a ver nunca extinguido el contrato por esa causa a la que se refiere el art. 49.1 c) ET . Por consiguiente, tampoco la indemnización de 12 días tiene posibilidad de ser comparada con la situación de los trabajadores fijos o indefinidos -aun cuando se tratara de trabajadores que realizaran las mismas funciones y reunieran las mismas circunstancias en el caso concreto- precisamente porque a los trabajadores fijos no se les extingue el contrato por la llegada de un término o el cumplimiento de una condición.

5. Aquella STJUE de 14 septiembre 2016 hacía dudar de si, a la luz de la Directiva, sería exigible que, en todo caso, la extinción de un contrato temporal por cumplimiento de su finalidad debe llevar aparejado el derecho a una indemnización y, en tal caso, si dicha indemnización debe establecerse de forma análoga a la que el mismo ordenamiento establece para las demás causas de extinción de los contratos de trabajo.

Ello abocaba, no sólo a la aplicación de la indemnización de 20 días que hace la sentencia recurrida para el caso de los contratos de interinidad, sino a que, por las mismas razones, se pusiera en cuestión la diferencia respecto de las otras dos modalidades de contrato temporal que tienen fijada una indemnización de 12 días.

Pero, en las STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos -C-677/16 - y Grupo Norte Facility - C-574/16 -) y, de manera específica, en la STJUE de 21 noviembre de 2018 (C- 619/17 ) -segunda de las dictadas por el Tribunal de la Unión en este mismo caso- el Tribunal de Justicia se aparta de aquella dirección.

En la última sentencia citada -la que da respuesta a nuestra cuestión prejudicial- se reitera lo que ya se razonaba en la sentencia del asunto Montero Materos, en el sentido de que la finalización del contrato de interinidad debida a la reincorporación de la trabajadora sustituida se produce 'en un contexto sensiblemente diferente, desde los punto de vista factico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los trabajadores ' (ap. 70).

También solventa ya dicha sentencia el equívoco que se plasmaba en la de 14 de septiembre de 2016 ; y parte, acertadamente, de que la indemnización del art. 53.1 b) ET se reconoce en caso de despido objetivo con independencia de la duración determinada o indefinida del contrato de trabajo.

En definitiva, el Tribunal de la Unión reconduce la cuestión y niega que quepa considerar contraria a la Directiva la norma que permite que la extinción regular del contrato de trabajo de interinidad no de lugar a la indemnización que se otorga a los despidos por causas objetivas.

6. Esta declaración se corresponde plenamente con nuestros razonamientos y, en cambio, es contraria a lo que resuelve la sentencia aquí recurrida.

En suma, de un lado, no es admisible sostener que la indemnización establecida para los despidos objetivos solo se contempla respecto de los trabajadores indefinidos. Si ello fuera así, ciertamente cabría afirmar que la norma contenía un trato discriminatorio respecto de los temporales. Mas, como venimos reiterando, la concurrencia de los supuestos de despido objetivo da lugar al mismo tratamiento para todas las modalidades de contratación sin distinción en razón de la duración del contrato, en plena consonancia con lo que establece el art. 15.6 ET : 'Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción (...)'.

Por otra parte, no es posible confundir entre distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo que el legislador no ha contemplado como tal. El régimen indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia identidad, configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del obligado respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores temporales.



CUARTO.- 1. Negada pues la posibilidad de acudir a la indemnización de 20 días, el pronunciamiento de la sentencia recurrida podría suscitar la cuestión sobre esa diferencia de trato entre interinos y el resto de los trabajadores temporales. De ahí que en el auto por el que elevábamos la cuestión prejudicial, entendiéramos necesario agotar también otros posibles puntos de aproximación a la cuestión y despejar las dudas sobre si la ley española hubiera podido incidir en un inadecuado cumplimiento de lo dispuesto en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, con la cual se persigue imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada.

2. El legislador nacional adaptó nuestra normativa a la Directiva 1991/70 a través del el art. 3 del RDL 5/2001, de 2 de marzo , después convalidado por la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.

Fue dicha norma la que introdujo el reconocimiento de una indemnización al finalizar el contrato temporal, consistente en 12 días de salario por año trabajado. Sin embargo, como ya hemos visto, sólo lo hizo para dos de las tres modalidades de contratos temporales legalmente admitidas (obra o servicio determinado y circunstancias de la producción), excluyendo expresamente a los contratos de interinidad.

3. Pues bien, a la vista de la respuesta del Tribunal de la Unión, no parece que pueda entenderse que la fijación de la indemnización constituya una medida acorde con la finalidad que deben garantizar aquéllas a adoptar con arreglo a la indicada cláusula 5 de la Directiva. Ciertamente, la mera imposición de una indemnización, como la establecida para los otros contratos temporales, no sólo no constituye una sanción por el uso abusivo, sino que ni siquiera posee, por sí sola, el efecto disuasivo frente a esa utilización abusiva de la contratación temporal en tanto que la misma, precisamente por partir de la regularidad de estos contratos, se configura como una indemnización inferior a la que se reconocería al contrato temporal fraudulento. Como hemos indicado, la medida adoptada en nuestro ordenamiento nacional para satisfacer la obligación de la cláusula 5 de la Directiva se halla en la conversión en indefinido de todo contrato celebrado de modo abusivo o en fraude de ley, lo que provoca una sanción para el empresario mucho más gravosa que la de la indemnizaron de 12 días.

4. Precisamente, en nuestro ordenamiento jurídico la sanción ante el abuso de la contratación temporal se satisface de modo completo mediante las reglas de los apartados 2 y 3 del art. 15 ET (que se completa con el apartado 5 para las otras modalidades contractuales de duración temporal).

En suma, aun cuando ni siquiera se planteaba en el litigio, el pronunciamiento de la sentencia recurrida nos obliga a considerar necesario precisar que el rechazo a la solución adoptada por la Sala de suplicación debe ser completo, en el sentido de negar que quepa otorgar indemnización alguna por el cese regular del contrato de interinidad, no sólo la que calcula la sentencia con arreglo a los 20 días del despido objetivo, sino, incluso, con arreglo a los 12 días que el art. 49.1 c) ET fija para los contratos para obra o servicio y acumulación de tareas .

Nos resta añadir que, por más que 'a priori' pudiera parecer exenta de justificación la diferencia entre unos y otros trabajadores temporales, lo cierto es que la distinta solución de nuestra norma legal obedece a la voluntad del legislador de destacar una situación no idéntica a las otras dos modalidades contractuales, puesto que en el caso de la interinidad por sustitución el puesto de trabajo está cubierto por otro/a trabajador/a con derecho a reserva de trabajo. Además, dicho puesto no desaparece con el cese de la trabajador/a interino/ a y el recurso a la temporalidad halla su motivación en esa concreta y peculiar característica que, a su vez, implica un modo de garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida ( art. 35.1 CE ). Nada de ello no concurre en las otras modalidades del art. 15.1 ET . Por último, el estímulo que para la empresa pudiera suponer el ahorro de la indemnización de 12 días mediante la prórroga del contrato temporal o a la conversión en fijo, no tiene aquí sentido puesto que el empleo permanece en todo caso al ser cubierto por la persona sustituida al reincorporarse.



QUINTO.- 1. Finalmente, debemos precisar que, en este estado del procedimiento, no se suscita ya la cuestión de la eventual calificación de la relación laboral entre las partes como una relación que hubiera de haberse considerado indefinida. Tal pretensión originaria de la trabajadora demandante fue rechazada por la sentencia del Juzgado de instancia, confirmando la sentencia de suplicación este pronunciamiento del Juzgado con aquietamiento de la actora, que no ha recurrido ya el mismo.

2. Por ese motivo no se dan aquí elementos que nos obliguen a responder a cuestiones relacionadas con la larga duración de los contratos temporales, como apuntaba la ya citada STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos -C-677/16 -), en la cual, por otra parte, se trataba de un supuesto de interinidad por vacante.



SEXTO.- 1. Lo que hemos puesto nos lleva a estimar este segundo motivo del recurso de casación para unificación de doctrina de la Abogacía del Estado y, en consecuencia, a casar y anular en parte la sentencia recurrida en el sentido de eliminar del fallo de la misma el reconocimiento del derecho de la trabajadora a percibir indemnización alguna. Por consiguiente, se mantiene la confirmación de la sentencia de instancia en toda su integridad con absolución de la Administración empleadora demandada' (los subrayados son nuestros) .

SÉPTIMO .- Como dijimos 'ut supra' en la STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos -C-677/16 -) el tribunal europeo concluía estableciendo que, en el caso analizado, la Sra. Montero Mateos no podía conocer, en el momento en que se celebró su contrato de interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que dicho contrato tendría una duración inusualmente larga. No es menos cierto que dicho contrato finalizó debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración. No obstante, el propio TJUE dejó escrita la siguiente coletilla, que decíamos que estaba siendo objeto de diferentes discusiones tanto doctrinales como jurisprudenciales-: ' dicho esto, incumbe al juzgado remitente examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo '.

Pues bien, en el presente caso la trabajadora recurrida encadenó sin solución de continuidad dos contratos temporales de interinidad por sustitución del mismo trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, desde el 3 de marzo de 2008 hasta el 31 de marzo de 2017, esto es durante más de 9 años consecutivos, por lo que es claro que dicha contratación temporal, por su duración inusualmente larga y habida cuenta de la imprevisibilidad de su duración, debe dar lugar a recalificarlo como contrato fijo, tal como hace la sentencia recurrida, lo que conlleva, como consecuencia, que su extinción dé lugar a una indemnización de 20 días por año de servicio como acontece en los despidos objetivos de los trabajadores fijos ( art. 53.1.b ET ); finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo ' (entre otras, STJUE 05-06-2018 -C 677/16 -Lucía Montero Mateos). Téngase en cuenta que, también en el presente caso de interinidad por sustitución, la legislación española establece que los contratos temporales no deben tener una duración superior a tres o cuatros años (argumento ex arts. 15.1.a y 15.5 ET y 70 EBEP ), por lo que estaríamos ante un caso de imprevisibilidad de la finalización del contrato, aunque finalizara debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración, y con una duración inusualmente larga.

En la reciente STSJ CAT 24-1-2019, relativa a i ndemnización por extinción del contrato de interinidad por sustitución de trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, se aplica la doctrina del TJUE, en el asunto Montero Mateos (C-677/16 ), que como hemos dicho entiende que corresponde al juez nacional determinar en cada caso si la duración inusualmente larga de un contrato de duración determinada y la imprevisibilidad de la finalización, deben dar lugar a recalificarlo como fijo, resolviendo en el caso concreto que no se produce un abuso en la contratación temporal, pues si bien la trabajadora no tenía conocimiento cierto del momento en que podría finalizarse la relación laboral, la misma no puede reputarse que haya sido de una duración inusualmente larga, pues se extinguió por reincorporación del sustituto a los 16 meses, no procediendo, por tanto, la indemnización por extinción del contrato por causas objetivas.

Sin embargo, la STSJ CAT 9-7-2018 (rec. 1862/2018) otorga tal indemnización en un caso en que el contrato de interinidad por vacante había durado casi 8 años, desde 07/09/06 a 31/08/14, por lo que ' la imprevisibilidad de la finalización del contrato y su duración, inusualmente larga, conlleva recalificarlo como contrato fijo, conforme impone la nueva doctrina del TJUE. Ello conlleva la estimación de la demanda, condenando al abono de una indemnización de 20 días por año de servicio '.

Y esta última es la solución procedente en el presente caso, habida cuenta la duración inusualmente larga de la contratación temporal por interinidad por sustitución, sin que pueda perderse la indemnización por la suscripción, 68 días después del fin del contrato de interinidad, de un último contrato temporal, eventual, que duró solo 22 días, al no romperse la unidad esencial del vínculo laboral en una cadena contractual de más de 9 años presidida con toda evidencia por la situación de interinidad.

Por cuanto se deja expuesto se impone la desestimación del recurso y la plena confirmación de la sentencia recurrida.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de General y pertinente aplicación,

Fallo

'Que estimando la demanda interpuesta por D. Feliciano frente a la empresa SOCIEDAD ESTATAL DE CORREOS Y TELEGRAFOS, S.A., en reclamación de cantidad condeno a la empresa demandada a abonar a la parte actora la cantidad de 9.548,4 euros en concepto de indemnización por extinción de contrato.'

SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes: '
PRIMERO.- La parte actora D. Feliciano , mayor de edad, con DNI núm. NUM000 , prestó servicios por cuenta y orden de la empresa demandada con antigüedad desde el 03/03/08, categoría profesional de GP4 operativos (grupo cotización 5), puesto de trabajo reparto, y salario de 1.598,85 euros brutos mensuales, con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias.



SEGUNDO.- Las partes celebraron contrato de trabajo, según la modalidad y en los periodos que seguidamente se indican: Tipo de contrato F. Inicio F.Fin Interino 03/03/08 30/06/10 Interino 01/07/10 31/03/17 Eventual 08/06/17 29/06/17 Los contratos de interinidad mencionados se suscribieron para sustituir a D. Gustavo por las siguientes causas: Primer contrato: 'Desempeño provisional absentismo' Segundo contrato: 'Desempeño provisional otro puesto'. Dicho titular, el Sr. Gustavo , pertenece al colectivo de funcionarios que ha obtenido supuesto a través de concurso-oposición y el actor estaba contratado para el tiempo que el citado titular permaneciera ausente. (Folio 86).



TERCERO.- .La empresa comunicó al actor que, de conformidad con lo estipulado en el artículo 49 c) del ET , así como la cláusula 7º del contrato de trabajo, su contrato quedaría extinguido el día 31/03/17 por desaparición del derecho a reserva de puesto del trabajador a quien el actor sustituía. (Folio 80).



CUARTO.- El actor está incluido en la bolsa de trabajo de Piera-Reparto moto, y en la de Sant Cugat del Vallés-Reparto moto. (Folios 82 y 83).



QUINTO.- El actor no ha realizado la prueba de examen cuestionario tipo test el 27/11/16, previsto en las bases de la convocatoria de ingreso de personal laboral fijo en el marco de proceso de consolidación de empleo temporal en la empresa demandada, pertenecientes al Grupo Profesional IV (Personal Operativo) de 30/04/15. (Folio 85).



SEXTO.- Presentada papeleta de conciliación ante la SC en fecha 12/07/17, se celebró acto conciliatorio el día 01/08/18, finalizando sin efecto por incomparecencia de la empresa demandada. (Folio 9).'

TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte demandada, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dió traslado, impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO .- La sentencia del Juzgado estimó la demanda interpuesta en reclamación de cantidad, condenando a la empresa demandada Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos S.A. a que abone al actor la cantidad de 9548,4 euros en concepto de indemnización por extinción de contrato. El Juzgado, siguiendo la doctrina del TJUE, teniendo en cuenta la imprevisibilidad de la finalización del contrato temporal y de su duración inusualmente larga, de más de nueve años, considera que el contrato de interinidad por sustitución del actor debe recalificarse como contrato indefinido y, por ello, le ha de corresponder al demandante la indemnización por finalización del contrato de 20 días de salario por año trabajado que prevé el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET ). Disconforme con esta resolución formula la empresa demandada recurso de suplicación, impugnado de contrario, que tiene por objeto, al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS , el examen del derecho aplicado la sentencia recurrida, considerando infringidos los artículos 4 bis.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial , 15.1 , 49.1, letras 'b ' y ' c', y 52.1 del ET , argumentando en síntesis que la doctrina comunitaria aplicada por el Juzgado recogida en la sentencia del TJUE de 14 de septiembre 2016 (caso de Diego Porras), ha quedado manifiestamente superada por las posteriores sentencias del mismo tribunal europeo en los asuntos Lucía Montero y Ángel Manuel Moreira de fechas 6 de junio 2018, estando los órganos judiciales nacionales obligados a aplicar las normas de la Unión Europea en base a la interpretación que de las mismas efectúe el TJUE, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 bis.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial , considerando estas últimas sentencias que el no reconocimiento por la legislación nacional de indemnización a los trabajadores temporales por extinción de su contrato de interinidad, cuando la resolución tiene lugar por las causas propias de extinción de los contratos temporales, es ajustado a la normativa comunitaria. Dicho de otro modo, continúa la parte recurrente, los trabajadores interinos cuyos contratos temporales se disuelven por desaparecer la causa de interinidad no tienen derecho a percibir indemnización de 20 días por año de servicio, la cual sólo se puede reconocer a estos trabajadores cuando su contrato se extingue por causas objetivas establecidas 'numerus clausus' en el artículo 52 ET y esta aplicación no contraviene las normas de la Unión Europea. Cita el recurso diversos pronunciamientos judiciales de Tribunales Superiores de justicia que ya han denegado en casos análogos la indemnización de 20 días por año servicio, en ellos el de la STJS CAT de 11 de junio de 2018 (recurso de suplicación 2226/2018).

Aduce finalmente la parte recurrente que, en el presente caso, tras la finalización del contrato de interinidad, el trabajador demandante fue contratado seguidamente mediante un contrato eventual por circunstancias de la producción cuya duración iba del 8 de junio de 2017 hasta el 29 de junio 2017, por lo que su relación laboral no quedó disuelta con la terminación del contrato de interinidad, sino que aquella concluyó cuando venció el plazo de este contrato eventual, y, en este último contrato, el trabajador conocía perfectamente la fecha de terminación del mismo, porque no le podía resultar inesperada en modo alguno. En consecuencia, concluye la parte recurrente que no es deudora de la indemnización de 20 días por año de servicio, solicitando la estimación del recurso y la consecuente revocación de la sentencia recurrida, con desestimación de la demanda rectora del procedimiento.



SEGUNDO .- Seguirá la Sala el recorrido jurisprudencial del problema jurídico que se nos plantea siguiendo a la doctrina iuslaboralista (Monereo Pérez y Ortega Lozano). Refieren estos autores que no hay nadie que pueda negar el exceso de temporalidad que impera en nuestro mercado laboral. Igualmente, no hay nadie que pueda ser ajeno al caos y desorden existente desde que se plasmara la interpretación jurisprudencial del TJUE en la sentencia del asunto De Diego Porras, junto a los otros dos fallos que le complementaron: Martínez Andrés y Pérez López. El TJUE resolvía la cuestión prejudicial planteada por el TSJ de Madrid en el asunto De Diego Porras de manera que producía la equiparación de la indemnización extintiva entre contratos de duración determinada y contratos indefinidos. La consecuencia de esta 'anticuada' doctrina (y decimos 'anticuada' no haciendo referencia al criterio temporal, pues la misma es de fecha 14 de septiembre de 2016, sino por los incesantes cambios doctrinales y jurisprudenciales que se han producido) podría haberse ubicado en la siguiente conclusión: se acababa de crear un útil instrumento con el que se iba a disuadir al empresario de realizar contratos temporales pues, al fin y al cabo, costaría lo mismo extinguir la relación laboral del temporal que el vínculo contractual del trabajador indefinido, a lo que podíamos sumar los incentivos fiscales de los contratos indefinidos. En suma: el TJUE, sin querer o queriendo, acababa de dar al ordenamiento jurídico español una imperfecta solución para erradicar la alta temporalidad y sus respectivos fraudes. Sin embargo, se trató de enmendar el problema (caos jurisprudencial generalizado) que la Unión Europea había ocasionado a España con las resoluciones judiciales de las sentencias de fecha 5 de junio de 2018: doctrina del caso Montero Mateos y caso Grupo Norte Facility , S.A.

Al mismo tiempo, indican los autores citados, continuaban resolviéndose los supuestos ya planteados en nuestros órganos jurisdiccionales: los sociales y los contenciosos- administrativos. Pero el caos solo acababa de empezar: algunos jueces sí aplicaban la doctrina De Diego Porras; otros no (además, algunos entendían que la doctrina sí se aplicaba en el sector privado y otros solo en el sector público). En esta tesitura, los que sí aplicaban la citada doctrina, en unos supuestos fallaban que los trabajadores interinos, al finalizar su contrato, tenían derecho a percibir una indemnización económica de doce días de salario por año de servicio o incluso de veinte días de salario por año de servicio; y en otros supuestos, realizaban una interpretación extensiva fallando que todos los trabajadores temporales (contratos para obra o servicio determinados, contratos eventuales por circunstancias de la producción y contratos de interinidad) tenían derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio. En otros términos, se otorgaba a los trabajadores temporales y a los trabajadores interinos el mismo derecho indemnizatorio que la extinción de la relación laboral por causas objetivas: es decir, para todos ellos (se supiera o no que existía una causa cuyo final se hacía previsible) se les otorgaba una indemnización de veinte días de salario por año de servicio.

Pero en fecha de 5 de junio de 2018, por un lado, en el caso Montero Mateos contra la Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid y, por otro, en el caso Grupo Norte Facility, S.A. contra Moreira Gómez, el TJUE rectificó su doctrina De Diego Porras (dictada a finales de 2016) sobre la indemnización de los contratos temporales. Estas recientes resoluciones judiciales de la Gran Sala del TJUE implicaban un cambio de criterio relevante: la normativa española no es contraria al Derecho Europeo cuando, por un lado, no prevé ningún tipo de indemnización para los trabajadores interinos a la finalización de su contrato por vencimiento del término previsto y, por otro, cuando prevé una indemnización de tan sólo doce días por año para la válida finalización de otros contratos temporales. En ambas sentencias el TJUE venía a corregir el criterio anterior (Diego Porras) al entender que ahora sí existe una razón objetiva que justifica la distinta indemnización entre la extinción por el cumplimiento del término -doce días de salario por año de servicio para el trabajador temporal y ninguna indemnización para el trabajador interino- y la extinción por causas objetivas -veinte días de salario por año de servicio-.

En efecto, la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid fue resuelta por el TJUE en fecha de 14 de septiembre de 2016 con la doctrina Diego Porras. Es por ello por lo que el Tribunal Superior de Justicia, planteada y resuelta la cuestión prejudicial, confirmó el derecho a la percepción de una indemnización de veinte días de salario a una trabajadora interina una vez reincorporada a su puesto de trabajo la liberada sindical a la que sustituía la interina. Frente a tal sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, se interpuso recurso de casación ante el Tribunal Supremo que, de igual modo, y por auto de fecha 25 de octubre de 2017 , formuló otra cuestión prejudicial para que fuera resuelto, otra vez más, por el TJUE. La respuesta ante la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Supremo se localiza en la sentencia de fecha 21 de noviembre de 2018, asunto De Diego Porras II .

Cuestión prejudicial que se resuelve siguiendo el contenido de la doctrina Montero Mateos y Grupo Norte Facility, S.A. que, como decíamos, establece que sí existe una razón objetiva que justifica la distinta indemnización, pero que pone en tela de juicio las medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de la contratación temporal lo que puede dar lugar al reconocimiento de una indemnización de doce días de salario por año de servicio para el trabajador interino al finalizar su contrato.



TERCERO .-1 . Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europeo de fecha 5 de junio de 2018, asunto Montero Mateos, asunto C-677/16 .

En esta cuestión prejudicial el Tribunal de Justicia de la Unión Europea debía resolver si es discriminatorio no otorgar indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto al vencer el término por el que estos contratos se celebraron - contrato de interinidad-, mientras que sí que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva. El TJUE, para resolver la cuestión prejudicial planteada, establece que ' en el caso de autos, incumbe al juzgado remitente, único competente para examinar los hechos, determinar si la Sra. Montero Mateos, cuando fue contratada por la Agencia mediante un contrato de duración determinada, se hallaba en una situación comparable a la de los trabajadores contratados por tiempo indefinido por este mismo empleador durante el mismo período de tiempo '. No obstante, y sin perjuicio de la apreciación definitiva que realice el juzgado remitente a la luz de todos los elementos pertinentes, para el TJUE procede considerar que la situación de una trabajadora con contrato de duración determinada como la Sra. Montero Mateos era comparable a la de un trabajador fijo contratado por la Agencia para ejercer las mismas funciones de auxiliar de hostelería en una residencia de personas mayores. Por este motivo, y llegando a la cuestión central, es preciso comprobar si existe una razón objetiva que justifique que la finalización de un contrato de interinidad no dé lugar al abono de indemnización alguna al trabajador temporal de que se trata, mientras que un trabajador fijo tiene derecho a una indemnización cuando se le despide por una de las causas previstas en el artículo 52 ET . Fundamenta el TJUE que las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato. En cambio, la extinción de un contrato fijo por una de las causas previstas en el artículo 52 ET , a iniciativa del empresario, tiene lugar al producirse circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral. Por este motivo el artículo 53.1.b) ET requiere que se abone a dicho trabajador despedido una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio, precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación. Lo que no ocurre con el trabajador interino o con contrato de duración determinada, ya que conoce, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término final.

Por tanto, para el TJUE, el Derecho español no contiene ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato temporal y trabajadores fijos comparables, ya que el precepto citado - artículo 53.1.b) ET - establece el abono de una indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año de servicio en favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo.

En estas circunstancias, el objeto específico de la indemnización del despido por circunstancias objetivas constituye una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida. Por todo ello concluye el TJUE estableciendo que, en el caso de autos, la Sra. Montero Mateos no podía conocer, en el momento en que se celebró su contrato de interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que dicho contrato tendría una duración inusualmente larga.

No es menos cierto que dicho contrato finalizó debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración. No obstante, el propio TJUE deja escrita la siguiente coletilla -que ya está siendo objeto de diferentes discusiones tanto doctrinales como jurisprudenciales-: 'dicho esto, incumbe al juzgado remitente examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo'.

En definitiva, y por todo lo anterior, el TJUE procede a responder a la cuestión prejudicial estableciendo que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que 'no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva'.



CUARTO. -2. Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europeo de fecha 5 de junio de 2018, caso Grupo Norte Facility, S.A., asunto C-574/16 .

Señala en dicha resolución el TJUE que ''incumbe al tribunal remitente, único competente para examinar los hechos, determinar si el Sr. Serafin , cuando fue contratado por Grupo Norte en el marco de un contrato de duración determinada, se hallaba en una situación comparable a la de los trabajadores contratados por tiempo indefinido por este mismo empresario durante el mismo período de tiempo'. Continua el TJUE manifestando que, 'sin perjuicio de la apreciación definitiva por parte del tribunal remitente a la luz de todos los elementos pertinentes, procede considerar que la situación de un trabajador con contrato de duración determinada como el Sr. Serafin era comparable a la de un trabajador fijo contratado por Grupo Norte para ejercer las mismas funciones de peón de limpieza'. Todo lo anterior para llegar a la misma conclusión que la jurisprudencia anterior: ' en consecuencia, es preciso comprobar si existe una razón objetiva que justifique que la finalización del plazo de un contrato de relevo de duración determinada dé lugar al abono al trabajador temporal de que se trata de una indemnización inferior a la que percibe un trabajador fijo cuando se le despide por concurrir una de las causas previstas en el artículo 52 ET '. Para que no exista discriminación se requiere que la desigualdad de trato observada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro.

En lo que respecta al contrato de duración determinada, un contrato de este tipo deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado, pudiendo constituir dicho término la finalización de una tarea determinada, una fecha precisa o -como en el caso de autos- el advenimiento de un acontecimiento concreto -la jubilación del trabajador al que releva-. De este modo, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato.

En cambio, la extinción de un contrato fijo por una de las causas recogidas en el artículo 52 ET , a iniciativa del empresario, resulta del advenimiento de circunstancias que no estaban previstas en el momento de la celebración del contrato y que ponen en tela de juicio el desarrollo normal de la relación laboral. Y aquí, el TJUE hace suyas las afirmaciones del Gobierno español: el artículo 53.1.b) ET requiere que se abone a dicho trabajador despedido una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio, precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación.

Por tanto, establece el TJUE que en ' el Derecho español no opera ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato temporal y trabajadores fijos comparables, ya que el artículo 53, apartado 1, letra b), del ET establece el abono de una indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año trabajado en la empresa en favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo '.

Por consiguiente, en estas circunstancias, cabe considerar que 'el objeto específico de las indemnizaciones previstas en el artículo 49, apartado 1, letra c), y en el artículo 53, apartado 1, letra b), del ET , respectivamente, cuyo abono forma parte de contextos fundamentalmente diferentes, constituye una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida'.

En definitiva, y por todo lo anterior, el TJUE procede responder a las cuestiones prejudiciales estableciendo que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que ' no se opone a una normativa nacional según la cual la indemnización abonada a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir la jornada de trabajo dejada vacante por un trabajador que se jubila parcialmente, como el contrato de relevo controvertido en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, es inferior a la indemnización concedida a los trabajadores con contrato de duración indefinida con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva '.



QUINTO .- 3 . Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europeo de fecha 21 de noviembre de 2018, caso De Diego Porras II, asunto C-619/17 .

En esta sentencia el TJUE responde a las cuestiones prejudiciales planteadas por el el Tribunal Supremo en el caso De Diego Porras, y que eran: '1) ¿La cláusula 4 del [Acuerdo Marco] debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que no establece indemnización alguna para la extinción de un contrato de duración determinada por interinidad para sustituir a otro trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, cuando tal extinción se produce por la reincorporación del trabajador sustituido, y, por el contrario, sí la establece cuando la extinción del contrato de trabajo obedece a otras causas legalmente tasadas? 2) Para el caso de ser negativa la respuesta a la cuestión primera, ¿se enmarca dentro del ámbito de la cláusula 5 del Acuerdo Marco una medida como la establecida por el legislador español, consistente en fijar una indemnización de doce días por año trabajado, a percibir por el trabajador a la finalización de un contrato temporal aun cuando la contratación temporal se haya limitado a un único contrato? 3) De ser positiva la respuesta a la cuestión segunda, ¿es contraria a la cláusula 5 del Acuerdo Marco una disposición legal que reconoce a los trabajadores de duración determinada una indemnización de doce días por año trabajado a la finalización del contrato, pero excluye de la misma a los trabajadores de duración determinada cuando el contrato se celebra por interinidad para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo? El TJUE responde a la primera cuestión prejudicial señalando que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, como el contrato de interinidad, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.

En cuanto a la segunda cuestión prejudicial finaliza el TJUE diciendo que incumbe al tribunal nacional apreciar si esta medida que establece el abono obligatorio de una indemnización a los trabajadores con ciertos contratos de trabajo de duración determinada al vencer el término por el que dichos contratos se celebraron, constituye una medida apropiada para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o de relaciones laborales de duración determinada o una medida legal equivalente.

Sobre la tercera cuestión prejudicial el TJUE viene a señalar que aun cuando el tribunal remitente constatara que el abono de la indemnización contemplada en el artículo 49, apartado 1, letra c), del Estatuto de los Trabajadores constituye una medida destinada a evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o de relaciones laborales de duración determinada o una medida legal equivalente, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, el hecho de que la concesión de esta indemnización se reserve a los casos de finalización de los contratos de trabajo de duración determinada distintos de los contratos de interinidad solo puede menoscabar el objetivo y el efecto útil del Acuerdo Marco si no existe, en Derecho español, ninguna otra medida efectiva para evitar y sancionar los abusos respecto de los trabajadores con contratos de interinidad, extremo que corresponde verificar al tribunal remitente.

Concluyen los tan citados autores que la conclusión de la doctrina comunitaria que seguirá imperando es la siguiente: no existe discriminación por la diferencia indemnizatoria entre un trabajador fijo y un trabajador interino -nada de indemnización- o parcial -una indemnización notablemente inferior-, deshaciendo el punto álgido de la fundamentación jurídica de la doctrina Diego Porras en STJUE 14-9-2016 .



SEXTO .- Tras la STUE 21-11-2018 el TS dicta la Sentencia de 13 de marzo de 2019, rec. 3970/2016 , resolviendo finalmente, con voto particular, el caso De Diego Porras en el sentido de que, en los supuestos de interinidad por sustitución y de extinción del contrato por reincorporación del sustituido/a, no procede indemnización por cese, pues no hay discriminación, siendo inaplicable la indemnización por despido objetivo.

Declara la STS que '(...) La litis se suscita en relación a este último supuesto. Con independencia de las reflexiones e hipotéticas propuestas de lege ferenda tendentes a una aproximación en el tratamiento de todas las modalidades de contrataciones temporales, resulta ciertamente difícil establecer la conexión de esa distinción entre contratos de duración determinada con la interdicción contenida en la cláusula 4 del Acuerdo Marco. Tal problemática está relacionada con la diferencia de trato que la ley establece entre contratos de duración determinada entre sí, en la medida que a dos de las tres modalidades del art. 15 ET les fija una indemnización de 12 días por año de trabajo, mientras que a la tercera de ellas -el contrato de interinidad- no le señala indemnización alguna. Sin embargo, la diferencia entre distintas categorías de trabajadores de duración determinada no se halla en el ámbito de la Directiva, que ciñe su mandato antidiscriminatorio a la preservación de los derechos de los trabajadores temporales respecto de los que se reconozcan a los trabajadores fijos.

4. No se trataba aquí de negar que, en efecto, la situación de la actora era comparable a la de un trabajador fijo por lo que se refiere a sus funciones y requisitos. Es ahí donde la STJUE de 14 septiembre 2016 llevaba a cabo un análisis que producía grandes dificultades de comprensión. La diferencia de trato no está en la indemnización otorgada a los trabajadores fijos respecto de los temporales en situaciones idénticas, sino en la distinta indemnización que la ley establece en atención a la causa de extinción; siendo así que, cuando el cese obedece a la finalización del contrato de duración determinada, es obvio que no puede haber comparación posible con un trabajador indefinido, porque tal causa de extinción no concurre en ese tipo de contrato de trabajo. La posibilidad de extinción por causas objetivas, en caso de que las mismas causas concurran, afectaría por igual a un trabajador temporal y a un indefinido.

En cambio, el trabajador fijo no va a ver nunca extinguido el contrato por esa causa a la que se refiere el art. 49.1 c) ET . Por consiguiente, tampoco la indemnización de 12 días tiene posibilidad de ser comparada con la situación de los trabajadores fijos o indefinidos -aun cuando se tratara de trabajadores que realizaran las mismas funciones y reunieran las mismas circunstancias en el caso concreto- precisamente porque a los trabajadores fijos no se les extingue el contrato por la llegada de un término o el cumplimiento de una condición.

5. Aquella STJUE de 14 septiembre 2016 hacía dudar de si, a la luz de la Directiva, sería exigible que, en todo caso, la extinción de un contrato temporal por cumplimiento de su finalidad debe llevar aparejado el derecho a una indemnización y, en tal caso, si dicha indemnización debe establecerse de forma análoga a la que el mismo ordenamiento establece para las demás causas de extinción de los contratos de trabajo.

Ello abocaba, no sólo a la aplicación de la indemnización de 20 días que hace la sentencia recurrida para el caso de los contratos de interinidad, sino a que, por las mismas razones, se pusiera en cuestión la diferencia respecto de las otras dos modalidades de contrato temporal que tienen fijada una indemnización de 12 días.

Pero, en las STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos -C-677/16 - y Grupo Norte Facility - C-574/16 -) y, de manera específica, en la STJUE de 21 noviembre de 2018 (C- 619/17 ) -segunda de las dictadas por el Tribunal de la Unión en este mismo caso- el Tribunal de Justicia se aparta de aquella dirección.

En la última sentencia citada -la que da respuesta a nuestra cuestión prejudicial- se reitera lo que ya se razonaba en la sentencia del asunto Montero Materos, en el sentido de que la finalización del contrato de interinidad debida a la reincorporación de la trabajadora sustituida se produce 'en un contexto sensiblemente diferente, desde los punto de vista factico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los trabajadores ' (ap. 70).

También solventa ya dicha sentencia el equívoco que se plasmaba en la de 14 de septiembre de 2016 ; y parte, acertadamente, de que la indemnización del art. 53.1 b) ET se reconoce en caso de despido objetivo con independencia de la duración determinada o indefinida del contrato de trabajo.

En definitiva, el Tribunal de la Unión reconduce la cuestión y niega que quepa considerar contraria a la Directiva la norma que permite que la extinción regular del contrato de trabajo de interinidad no de lugar a la indemnización que se otorga a los despidos por causas objetivas.

6. Esta declaración se corresponde plenamente con nuestros razonamientos y, en cambio, es contraria a lo que resuelve la sentencia aquí recurrida.

En suma, de un lado, no es admisible sostener que la indemnización establecida para los despidos objetivos solo se contempla respecto de los trabajadores indefinidos. Si ello fuera así, ciertamente cabría afirmar que la norma contenía un trato discriminatorio respecto de los temporales. Mas, como venimos reiterando, la concurrencia de los supuestos de despido objetivo da lugar al mismo tratamiento para todas las modalidades de contratación sin distinción en razón de la duración del contrato, en plena consonancia con lo que establece el art. 15.6 ET : 'Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción (...)'.

Por otra parte, no es posible confundir entre distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo que el legislador no ha contemplado como tal. El régimen indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia identidad, configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del obligado respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores temporales.



CUARTO.- 1. Negada pues la posibilidad de acudir a la indemnización de 20 días, el pronunciamiento de la sentencia recurrida podría suscitar la cuestión sobre esa diferencia de trato entre interinos y el resto de los trabajadores temporales. De ahí que en el auto por el que elevábamos la cuestión prejudicial, entendiéramos necesario agotar también otros posibles puntos de aproximación a la cuestión y despejar las dudas sobre si la ley española hubiera podido incidir en un inadecuado cumplimiento de lo dispuesto en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, con la cual se persigue imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada.

2. El legislador nacional adaptó nuestra normativa a la Directiva 1991/70 a través del el art. 3 del RDL 5/2001, de 2 de marzo , después convalidado por la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.

Fue dicha norma la que introdujo el reconocimiento de una indemnización al finalizar el contrato temporal, consistente en 12 días de salario por año trabajado. Sin embargo, como ya hemos visto, sólo lo hizo para dos de las tres modalidades de contratos temporales legalmente admitidas (obra o servicio determinado y circunstancias de la producción), excluyendo expresamente a los contratos de interinidad.

3. Pues bien, a la vista de la respuesta del Tribunal de la Unión, no parece que pueda entenderse que la fijación de la indemnización constituya una medida acorde con la finalidad que deben garantizar aquéllas a adoptar con arreglo a la indicada cláusula 5 de la Directiva. Ciertamente, la mera imposición de una indemnización, como la establecida para los otros contratos temporales, no sólo no constituye una sanción por el uso abusivo, sino que ni siquiera posee, por sí sola, el efecto disuasivo frente a esa utilización abusiva de la contratación temporal en tanto que la misma, precisamente por partir de la regularidad de estos contratos, se configura como una indemnización inferior a la que se reconocería al contrato temporal fraudulento. Como hemos indicado, la medida adoptada en nuestro ordenamiento nacional para satisfacer la obligación de la cláusula 5 de la Directiva se halla en la conversión en indefinido de todo contrato celebrado de modo abusivo o en fraude de ley, lo que provoca una sanción para el empresario mucho más gravosa que la de la indemnizaron de 12 días.

4. Precisamente, en nuestro ordenamiento jurídico la sanción ante el abuso de la contratación temporal se satisface de modo completo mediante las reglas de los apartados 2 y 3 del art. 15 ET (que se completa con el apartado 5 para las otras modalidades contractuales de duración temporal).

En suma, aun cuando ni siquiera se planteaba en el litigio, el pronunciamiento de la sentencia recurrida nos obliga a considerar necesario precisar que el rechazo a la solución adoptada por la Sala de suplicación debe ser completo, en el sentido de negar que quepa otorgar indemnización alguna por el cese regular del contrato de interinidad, no sólo la que calcula la sentencia con arreglo a los 20 días del despido objetivo, sino, incluso, con arreglo a los 12 días que el art. 49.1 c) ET fija para los contratos para obra o servicio y acumulación de tareas .

Nos resta añadir que, por más que 'a priori' pudiera parecer exenta de justificación la diferencia entre unos y otros trabajadores temporales, lo cierto es que la distinta solución de nuestra norma legal obedece a la voluntad del legislador de destacar una situación no idéntica a las otras dos modalidades contractuales, puesto que en el caso de la interinidad por sustitución el puesto de trabajo está cubierto por otro/a trabajador/a con derecho a reserva de trabajo. Además, dicho puesto no desaparece con el cese de la trabajador/a interino/ a y el recurso a la temporalidad halla su motivación en esa concreta y peculiar característica que, a su vez, implica un modo de garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida ( art. 35.1 CE ). Nada de ello no concurre en las otras modalidades del art. 15.1 ET . Por último, el estímulo que para la empresa pudiera suponer el ahorro de la indemnización de 12 días mediante la prórroga del contrato temporal o a la conversión en fijo, no tiene aquí sentido puesto que el empleo permanece en todo caso al ser cubierto por la persona sustituida al reincorporarse.



QUINTO.- 1. Finalmente, debemos precisar que, en este estado del procedimiento, no se suscita ya la cuestión de la eventual calificación de la relación laboral entre las partes como una relación que hubiera de haberse considerado indefinida. Tal pretensión originaria de la trabajadora demandante fue rechazada por la sentencia del Juzgado de instancia, confirmando la sentencia de suplicación este pronunciamiento del Juzgado con aquietamiento de la actora, que no ha recurrido ya el mismo.

2. Por ese motivo no se dan aquí elementos que nos obliguen a responder a cuestiones relacionadas con la larga duración de los contratos temporales, como apuntaba la ya citada STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos -C-677/16 -), en la cual, por otra parte, se trataba de un supuesto de interinidad por vacante.



SEXTO.- 1. Lo que hemos puesto nos lleva a estimar este segundo motivo del recurso de casación para unificación de doctrina de la Abogacía del Estado y, en consecuencia, a casar y anular en parte la sentencia recurrida en el sentido de eliminar del fallo de la misma el reconocimiento del derecho de la trabajadora a percibir indemnización alguna. Por consiguiente, se mantiene la confirmación de la sentencia de instancia en toda su integridad con absolución de la Administración empleadora demandada' (los subrayados son nuestros) .

SÉPTIMO .- Como dijimos 'ut supra' en la STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos -C-677/16 -) el tribunal europeo concluía estableciendo que, en el caso analizado, la Sra. Montero Mateos no podía conocer, en el momento en que se celebró su contrato de interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que dicho contrato tendría una duración inusualmente larga. No es menos cierto que dicho contrato finalizó debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración. No obstante, el propio TJUE dejó escrita la siguiente coletilla, que decíamos que estaba siendo objeto de diferentes discusiones tanto doctrinales como jurisprudenciales-: ' dicho esto, incumbe al juzgado remitente examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo '.

Pues bien, en el presente caso la trabajadora recurrida encadenó sin solución de continuidad dos contratos temporales de interinidad por sustitución del mismo trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, desde el 3 de marzo de 2008 hasta el 31 de marzo de 2017, esto es durante más de 9 años consecutivos, por lo que es claro que dicha contratación temporal, por su duración inusualmente larga y habida cuenta de la imprevisibilidad de su duración, debe dar lugar a recalificarlo como contrato fijo, tal como hace la sentencia recurrida, lo que conlleva, como consecuencia, que su extinción dé lugar a una indemnización de 20 días por año de servicio como acontece en los despidos objetivos de los trabajadores fijos ( art. 53.1.b ET ); finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo ' (entre otras, STJUE 05-06-2018 -C 677/16 -Lucía Montero Mateos). Téngase en cuenta que, también en el presente caso de interinidad por sustitución, la legislación española establece que los contratos temporales no deben tener una duración superior a tres o cuatros años (argumento ex arts. 15.1.a y 15.5 ET y 70 EBEP ), por lo que estaríamos ante un caso de imprevisibilidad de la finalización del contrato, aunque finalizara debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración, y con una duración inusualmente larga.

En la reciente STSJ CAT 24-1-2019, relativa a i ndemnización por extinción del contrato de interinidad por sustitución de trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, se aplica la doctrina del TJUE, en el asunto Montero Mateos (C-677/16 ), que como hemos dicho entiende que corresponde al juez nacional determinar en cada caso si la duración inusualmente larga de un contrato de duración determinada y la imprevisibilidad de la finalización, deben dar lugar a recalificarlo como fijo, resolviendo en el caso concreto que no se produce un abuso en la contratación temporal, pues si bien la trabajadora no tenía conocimiento cierto del momento en que podría finalizarse la relación laboral, la misma no puede reputarse que haya sido de una duración inusualmente larga, pues se extinguió por reincorporación del sustituto a los 16 meses, no procediendo, por tanto, la indemnización por extinción del contrato por causas objetivas.

Sin embargo, la STSJ CAT 9-7-2018 (rec. 1862/2018) otorga tal indemnización en un caso en que el contrato de interinidad por vacante había durado casi 8 años, desde 07/09/06 a 31/08/14, por lo que ' la imprevisibilidad de la finalización del contrato y su duración, inusualmente larga, conlleva recalificarlo como contrato fijo, conforme impone la nueva doctrina del TJUE. Ello conlleva la estimación de la demanda, condenando al abono de una indemnización de 20 días por año de servicio '.

Y esta última es la solución procedente en el presente caso, habida cuenta la duración inusualmente larga de la contratación temporal por interinidad por sustitución, sin que pueda perderse la indemnización por la suscripción, 68 días después del fin del contrato de interinidad, de un último contrato temporal, eventual, que duró solo 22 días, al no romperse la unidad esencial del vínculo laboral en una cadena contractual de más de 9 años presidida con toda evidencia por la situación de interinidad.

Por cuanto se deja expuesto se impone la desestimación del recurso y la plena confirmación de la sentencia recurrida.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de General y pertinente aplicación, FALLAMOS Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos S.A.

contra la sentencia de 10 de octubre de 2018, dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Terrassa , en sus autos sobre reclamación de cantidad nº 666/2017, promovidos por D. Feliciano contra tal empresa, y en su virtud confirmamos en todas sus partes dicha resolución.

Con pérdida del depósito y de la consignación caso de haberse constituido para recurrir e imposición de costas del recurso a la sociedad recurrente, que comprenderán los honorarios del Graduado Social impugnante del recurso, que se cifran prudencialmente en la cantidad de 350 euros.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia se devolverán los autos al Juzgado de instancia para su debida ejecución.

La presente resolución no es firme y contra la misma cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. El recurso se preparará en esta Sala dentro de los diez días siguientes a la notificación mediante escrito con la firma de Letrado debiendo reunir los requisitos establecidos en el Artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Así mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita o no se encuentre excluido por el artículo 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , depositará al preparar el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta de consignaciones que tiene abierta esta Sala, en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0965 0000 66, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos.

La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , con las exclusiones indicadas en el párrafo anterior, y se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0965 0000 80, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos. La parte recurrente deberá acreditar que lo ha efectuado al tiempo de preparar el recurso en esta Secretaría.

Podrá sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento de la condena por aval solidario emitido por una entidad de crédito dicho aval deberá ser de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento.

Para el caso que el depósito o la consignación no se realicen de forma presencial, sino mediante transferencia bancaria o por procedimientos telemáticos, en dichas operaciones deberán constar los siguientes datos: La cuenta bancaria a la que se remitirá la suma es IBAN ES 55 0049 3569 920005001274. En el campo del 'ordenante' se indicará el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y el NIF o CIF de la misma. Como 'beneficiario' deberá constar la Sala Social del TSJ DE CATALUÑA.

Finalmente, en el campo 'observaciones o concepto de la transferencia' se introducirán los 16 dígitos indicados en los párrafos anteriores referidos al depósito y la consignación efectuados de forma presencial.

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicación.- La anterior sentencia ha sido leida y publicada en el día de su fecha por el Ilmo. Sr.

Magistrado Ponente, de lo que doy fe.