Sentencia Social Nº 2537/2016, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2832/2015 de 29 de Septiembre de 2016

Encabezamiento

ROLLO Nº 2832/15 - JM SENTENCIA Nº 2537/16

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA SALA DE LO SOCIAL

SEVILLA

Recurso nº 2832/2015 (JM)

Iltmos. Sres.:

D. Luis Lozano Moreno

D. Francisco Manuel Álvarez Domínguez

Dª María del Carmen Pérez Sibón, ponente

En Sevilla, a veintinueve de septiembre de dos mil dieciseis.

La Sala de lo Social de Sevilla del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, compuesta por los Iltmos. Sres. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

SENTENCIA Nº 2537/2016

En el recurso de suplicación interpuesto por la representación procesal de D. Carlos Ramón , contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 9 de Sevilla, Autos nº 1666/13; ha sido Ponente la Iltma. Sra. Dª. María del Carmen Pérez Sibón, Magistrada.

Antecedentes

PRIMERO.- Según consta en autos, se presentó demanda por D. Carlos Ramón contra Jesus Miguel y Javier Benavente S.L., se celebró el juicio y se dictó sentencia el día 22/12/14, por el Juzgado de referencia, en la que se desestimó la demanda.

SEGUNDO.- En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los siguientes:

'1º) El actor Carlos Ramón , mayor de edad y con DNI nº NUM000 , venía prestando sus servicios retribuidos desde el 24/05/1983 por orden y cuenta de la demandada JAVIER BENAVENTE SL, con la categoría profesional de dependiente y un salario mensual a efectos de despido, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias, de 1.246,50 €, radicando su centro de trabajo en la calle Navarra nº 11 de Sevilla.

2º) El día 26/11/13 la empresa notificó al actor la carta obrante al folio 513 y que damos por reproducida, por la que se procedía a su traslado al centro de trabajo sito en el Centro Comercial La Vega, local 25-26, Avenida Olímpica s/n, de Alcobendas (Madrid), con fecha de efectos del 1/01/14, por finalización del contrato de arrendamiento del local en el que venía prestando sus servicios.

3º) El actor causó baja médica por trastorno de ansiedad orgánico con fecha de 22/11/13, permaneciendo en dicha situación al menos hasta el 30/06/14.

4º) Con fecha de 4/06/14 la empresa remitió al actor la carta de despido obrante al folio 163 de las actuaciones, y que damos por reproducida, por la que se procedía a la extinción de su contrato de trabajo por causas objetivas organizativas con efectos del día 30/06/14, motivadas por el cierre del centro de trabajo en el que prestaba sus servicios por resolución del contrato de arrendamiento del local, reconociéndole una indemnización de 14.957,03 €, la cual le fue abonada junto con la liquidación por vacaciones no disfrutadas.

5º) El contrato de arrendamiento del centro de trabajo sito en la calle Navarra nº 17, bajo, concertado por la propiedad con la empresa demandada por 15 años en fecha de 1/01/1999, fue rescindido mediante acuerdo de 31/12/13, comunicándose el cierre del establecimiento a la Consejería de Turismo, Comercio y Deporte de la Junta de Andalucía en fecha de 22/11/13.

Dicho local, que contaba como único trabajador con el actor, obtuvo pérdidas en el año 2011 de 23.376,13 €, en 2012 de 21.420,71 € y en 2013 de 17.577,88 €.

6º) El centro de trabajo sito en Alcobendas, centro comercial La Vega, local 25-26, Avenida Olímpica s/n, arrendado con la propiedad mediante contrato de arrendamiento de local de fecha 8/02/1998, fue resuelto a instancias de la propiedad mediante acuerdo de 30/06/14.

7º) La empresa demandada contaba a la fecha del traslado del actor con 3 tiendas en Sevilla (excluida la del actor), una en Cáceres, una en Málaga, una en Alcobendas (a la que fue destinado el actor y se cerró el 30/06/14), una en Jerez de la Frontera y una en Almogávares (Córdoba, cerrada el 31/01/13).

Por su parte, el demandado Jesus Miguel contaba con una tienda sita en Sevilla, calle Playa de Rota nº 7, que fue cerrada el 31/08/2014.

8º) El actor no ostentaba ni había ostentado durante el año inmediatamente anterior al despido la condición de representante legal de los trabajadores.

9º) El actor instó conciliación el día 5/12/13, intentada sin efecto el día 19/12/13, e interpuso la demanda origen de estas actuaciones con fecha 26/12/13.'.

TERCERO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandante, que fue impugnado de contrario.

Fundamentos

PRIMERO: Frente a la sentencia dictada por el Juzgado, desestimatoria de la acción de despido instada por el actor, y en la que se declaró la falta de acción y la inadecuación del procedimiento elegido por el demandante, se alza éste en Suplicación, articulando su recurso en cuatro motivos de revisión fáctica y uno de censura jurídica.

SEGUNDO: El primero de los motivos formulados con amparo procesal en el párrafo b) del Art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social propone la revisión del Hecho Probado primero, para que se refleje en el mismo que los servicios prestados por el actor deben ir referidos a los dos codemandados como destinatarios de aquéllos.

Como único argumento para operar la revisión, el recurrente cita escuetamente los principios de unidad de empresa y levantamiento del velo de las personas jurídicas, y alega que esta afirmación nunca fue negada por la empresa.

Ni la declaración del representante legal de la empresa es revisable en Suplicación, ni la empresa reconoce tal extremo, ni se ha aportado un mínimo indicio (ni probado, ni siquiera alegado) de los elementos y hechos que han de concurrir para concluir que nos hallamos ante una empresa única, ante una empresa aparente y otra real, o ante un grupo de empresas, resultando así mismo que la propia afirmación del recurrente no se trataría de un hecho, sino de una valoración jurídica -por tanto predeterminante- que no encontraría encaje en la declaración de Hechos Probados en modo alguno. Sí hubiera sido eventualmente posible, de llegar a acreditarse, el acceso al relato de probanzas de hechos concretos de los que poder extraer tales conclusiones (como la comunicación de patrimonios, unidad de dirección, domiciliación, trasvase de plantillas etc), lo que el recurrente no ha hecho.

TERCERO: El segundo motivo de revisión fáctica propone la modificación del Hecho Probado cuarto, interesa la supresión de la afirmación de que la carta de despido motivó el mismo en el cierre del establecimiento producido por la resolución del contrato de arrendamiento del local.

La misma suerte desestimatoria debe correr esta revisión, por varias razones. En primer lugar porque se funda en un supuesto 'silencio' de uno de los codemandados al declarar en juicio, lo que reiteramos que no es revisable en Suplicación ( Arts. 193 b y 196 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ). En segundo lugar porque se funda en la falta de prueba documental, siendo así que en este recurso extraordinario, lo que opera la revisión fáctica no es la falta de prueba documental sino la existencia del documento que contradiga la versión judicial de los hechos, teniendo en cuenta que ésta ha sido construido por el magistrado a través del examen del conjunto de la prueba practicada. Y por último, la desestimación del Hecho Probado deviene de que lo que el ordinal refleja es el contenido de la carta de despido, y el examen del documento permite constatar que, en efecto, tal es lo que se indica en la referida carta.

CUARTO: El tercer motivo de revisión fáctica propone la supresión del Hecho Probado quinto, sin razón ni invocación de prueba de ninguna clase, sino con base únicamente en el alegato de que la comunicación del cierre del establecimiento a la Junta de Andalucía no es prueba de la realidad de la causa del cese.

El ordinal sin embargo no se pronuncia sobre la realidad del cierre, ni de la causa del mismo, sino que únicamente refleja la comunicación efectuada por la empresa a la Junta de Andalucía, lo que se encuentra probado y debe mantenerse.

QUINTO: El cuarto y último motivo de revisión fáctica se postula respecto del Hecho Probado sexto, no para oponerse a lo que en el mismo se indica (que el contrato de arrendamiento del local del centro de trabajo de Alcobendas fue resuelto a instancias de la propiedad mediante acuerdo de 30-6-2014), sino para extraer valoraciones, conclusiones y conjeturas del mismo, tales como que la notificación del despido se realizó 26 días antes de tal resolución del contrato, lo que demostraría sería lo fraudulento del traslado por la causa esgrimida por la empleadora. No es posible admitir los argumentos del recurrente por cuanto que desvirtúa la previsión normativa de los motivos formulados para la revisión del relato fáctico de conformidad con las reglas del Art. 193 b), que no permiten la extracción de valoraciones ni especulaciones ni conclusiones, sino únicamente de hechos, con la especificación de un texto alternativo a aquél al que se oponen.

SEXTO: Finalizada la revisión fáctica acometemos el examen de los motivos de censura jurídica, lo que se lleva a cabo a través de una serie encadenada de alegaciones y argumentaciones, de los que se puede extraer que las normas que se consideran infringidas son el Art. 40.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores .

Para una mejor comprension del núcleo del debate, debe recordarse el sustento fáctico de la pretensión. Al actor, con antigüedad en la empresa desde mayo de 1983, le fue notificada carta por la empresa el 26-11-2013 procediendo a su traslado al centro de trabajo sito en Alcobendas (Madrid), con fecha de efectos 1-1-2014, por finalización del contrato de arrendamiento del local en el que venía prestando servicios en Sevilla. Con fecha 22-11-2013 causó baja médica por trastorno de ansiedad, permaneciendo en dicha situación hasta el 30-6-2014.

El 4-6-2014 le fue notificada carta de despido con efectos 30-6-2014 por causas objetivas organizativas, al haberse rescindido el contrato de arrendamiento del local donde se ubicaba el centro de trabajo de Alcobendas a instancias de la propiedad el 30-6- 2014.

El actor está impugnando en el presente litigio el despido encubierto que considera se ha producido mediante su traslado por parte de la empresa desde el centro de trabajo de Sevilla hasta el de Alcobendas, lo que considera es fraudulento, pues resultaba evidente para la empresa que con la edad del trabajador, sus circunstancias personales y familiares, y las perjudiciales condiciones económicas con las que se acompañaba el traslado, lo que se estaba provocando era la negativa del demandante a continuar con la prestación del servicio.

El juzgador a quo ha considerado que la acción correcta a interponer no era la de despido sino la de oposición al traslado.

Al respecto de esta cuestión, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en su Sede de Málaga, de 3-4-1995 declaró: 'Por movilidad geográfica del trabajador hay que entender el cambio a un lugar de trabajo distinto del habitual, entendiendo por lugar de trabajo tanto el puesto de trabajo como el centro de trabajo.

En primer término, la movilidad geográfica a que se refiere el artículo 40 del ET es la forzosa o producida unilateralmente por voluntad del empresario, con independencia de que puedan intervenir en ciertos casos los representantes legales de los trabajadores. Queda, pues, excluida la movilidad geográfica derivada del mutuo acuerdo entre las partes, sea ésta a consecuencia de una iniciativa empresarial o de una solicitud del trabajador.

Pero, es más, aun dentro de la movilidad geográfica unilateral por razones técnicas, organizativas o productivas, la ley sólo contempla aquellos supuestos que supongan un cambio de centro de trabajo y un cambio en la residencia del trabajador. Quedan, así, excluidos los cambios de puestos de trabajo dentro del mismo centro y los cambios de centro que no exijan cambio de residencia.

Por lo demás, el artículo 40 se refiere tanto a la movilidad geográfica temporal los desplazamientos temporales hasta el límite de un año del párrafo 3.º, como a la permanente (párrafos 1.º y 2.º).

Los intereses del trabajador y del empresario en tema de movilidad geográfica se encuentran naturalmente enfrentados. La conversión del interés del trabajador a la inamovilidad de un derecho subjetivo cierto encuentra su limitación en los intereses objetivos del empresario.

De un lado, el fenómeno de la división del trabajo y la consiguiente necesidad del empresario de adecuar la prestación laboral a las exigencias sobrevenidas en el transcurso de la relación laboral por la aplicación de nuevos métodos de trabajo o de explotación productiva.

De otro lado, el carácter personal de la prestación laboral y la imposibilidad consiguiente de considerar al trabajador como mercancía manejable según los intereses empresariales. El trabajador no es una máquina que pueda transportarse de un lugar a otro como mejor parezca, sino que echa, como las plantas, sus propias raíces. Si bien en el momento de estipular el contrato, el lugar de la prestación de trabajo no resulta de interés vital para el trabajador -aunque forzado por la propia necesidad-, lo cierto es que una vez celebrado éste y fijado en él el lugar de la prestación según la conveniencia de la empresa, en función de este último el trabajador organiza su vida. Existen, sobre esta base, razones subjetivas y aun objetivas que justifican el interés del trabajador a la inamovilidad. Por una parte, una reacción psico-social al desplazamiento, ya porque destruye las relaciones de compañerismo que se inician entre los grupos vecinos en el trabajo o en el marco donde se desarrolla su vida extralaboral, ya porque tales cambios puedan implicar, a veces, un medio de rompimiento de la solidaridad obrera (actuación representativa o sindical) u ocasionar perjuicios de orden laboral (expectativas profesionales y adaptación al puesto de trabajo anterior y de destino). Por otra parte, el propio cambio puede provocar perjuicios en cierta manera objetivables o materializables, tales como la posible lejanía de la vivienda al nuevo centro de trabajo, con los consiguientes aumentos de la jornada efectiva y de los gastos de transportes, los problemas que ocasiona el encontrar vivienda en el caso de traslados en cambio de residencia, los gastos de todo tipo originados por estos últimos o los importantes cambios que puedan producirse en las remuneraciones por rendimiento. El hecho de que sean tipificados los supuestos de movilidad geográfica como sanciones disciplinarias, resulta suficientemente demostrativo, aun indirectamente, de lo onerosa que puede resultar para un trabajador tal medida unilateralmente dispuesta por el empresario. Tanto es así que, en ocasiones, al límite, un cambio de lugar o traslado puede significar un despido encubierto o abandono provocado por el trabajador.

Así pues, la cuestión básica que el ordenamiento debe plantearse es la siguiente: La movilidad geográfica en atención a estos intereses ¿debe configurarse dentro del poder directivo del empresario? ¿En todo caso? ¿Con qué límites?

El artículo 40 del ET sienta en este sentido el derecho del trabajador a la inamovilidad geográfica como regla general, salvo excepciones en el supuesto de traslados con cambio de residencia, al excluir a los mismos del poder de dirección empresarial y exigir la autorización administrativa. Esto es, por otra parte, el único supuesto de movilidad geográfica configurado como modificación contractual, siendo todos los demás supuestos de movilidad manifestaciones del poder directivo empresarial. En efecto, los cambios de puesto de trabajo dentro del mismo centro y los cambios de centro que no impliquen cambio de residencia ni siquiera figuran referenciados en el artículo 40 del ET , debiendo entenderse incluidos en el «ejercicio regular de las facultades directivas» del empresario a que se refieren los artículos 5.c ) y 20.1 del ET . Por lo demás, para el caso de los desplazamientos temporales hasta el límite de un año, el ET ensaya un régimen jurídico peculiar que implica la existencia de un específico control administrativo, a posteriori, de la decisión empresarial, lo que supone, sin embargo, exclusión del poder de dirección.

SEGUNDO.-

Respecto de los traslados, el artículo 40.1 del ET habla de traslados en un sentido muy concreto configurado por las siguientes notas:

1.º) Se trata, en primer lugar, de un cambio de destino, lo cual supone la existencia de un puesto de trabajo anterior desempeñado con carácter de permanencia.

2.º) Se trata, en segundo lugar, de un cambio de puesto de trabajo que implica un cambio a centro de trabajo distinto de la misma empresa.

3.º) Ha de tratarse, en tercer lugar, de un cambio de centro de trabajo «que exija cambios de residencia» al trabajador.

4.º) Se trata, además, de un cambio permanente. Este carácter permanente puede predicarse de dos tipos de cambios: de los atemporales o por tiempo indefinido y de los por tiempo determinado superior a un año. En base a esta última caracterización temporal la ley distingue los traslados de los simples desplazamientos temporales de hasta un año de duración. La razón de ser de la consideración legal como traslados de los desplazamientos superiores al año reside en la presunción de que tales desplazamientos exigen del trabajador el traslado de la residencia familiar.

5.º) Los traslados podrán ser individuales o colectivos. Es cierto que el artículo 40.1 y 2 del ET parece estar pensado en traslados individuales y que el artículo 41, referido a la modificación de las condiciones de trabajo, se ajusta más a los supuestos de traslados colectivos, dada la participación a nivel de posible acuerdo entre representantes legales de los trabajadores y empresa que evita el expediente. Sin embargo, esto no obsta para que el artículo 40 resulte de plena aplicación para los traslados colectivos.

6.º) Finalmente, habrá de tratarse de traslados excepcionales y no habituales. Hay que tener en cuenta la exclusión legal expresa del régimen general de los traslados de aquellos trabajadores contratados precisamente para ser trasladados, esto es, para realizar trabajos en centros de trabajo móviles e itinerantes. En estos casos, el cumplimiento normal del contenido de la obligación laboral consiste, precisamente, en desplazarse periódica o atípicamente, constituyendo la movilidad «una circunstancia principal del contrato».

El artículo 40.1 del ET habla de los contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes. Esta dicción legal resulta criticable por confusa. Realmente, lo que la ley quiere decir es que resultan excluidos los trabajadores contratados específicamente para realizar trabajos «en centros de trabajo móviles o itinerantes» y no «en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes», pues en estas últimas cabe la contratación de personal no exceptuado del régimen general de los traslados (por ejemplo, un administrativo).

El artículo 40 «exige una interpretación restrictiva y cautelosa, correspondiendo al empresario la prueba de que contrató con tal condición». Se llega a precisar el siguiente «modus operandi»: 1.º) Interpretar tal poder o excepción en sentido restrictivo y en caso de duda de la naturaleza de la actividad exigir la autorización de la autoridad laboral. 2.º) La expresión «contrato específicamente» implica que el empleador debe hacer constar tal circunstancia en el centro de trabajo escrito, si lo hubiera. 3.º) El comité de empresa, de conformidad con el artículo 64.1.8 del ET , debe controlar el uso empresarial de esta facultad excepcional y en este último sentido (el trabajador) «debe conocer las circunstancias particulares de la actividad en la cual va a prestar sus servicios; el encubrimiento de estas circunstancias o bien una cláusula contractual de inamovilidad imposibilitarían la amplia libertad del empresario» (STS Sala 6.ª, 28 septiembre 1978).

TERCERO.-

Pues bien en el supuesto de autos no se dan las indicadas circunstancias pues no hay constancia de contrato alguno; por tal motivo no se hace constar el carácter de la contratación; no existe control del comité de empresa; no existe más que una mera comunicación de traslado y no se fundamentan las razones del mismo y todo ello elimina la facultad omnímoda que cree poseer la empresa, aun cuando por su naturaleza pueda hacer uso de la excepción del art. 40 en aquellos supuestos en que fundamente cualquier movilidad por traslado de sus trabajadores. Todo ello conlleva la desestimación del recurso'.

El examen de las circunstancias que se producen en el presente caso, llevan a constatar que la empresa ha acreditado las bases en las que sustenta el traslado, esto es, el cierre de la empresa, las causas económicas, las cuales han de darse por sentadas puesto que el demandante no las discute específicamente, y en todo caso, de no darse, invalidarían el traslado pero no supondrían necesariamente la extinción del contrato. Sin embargo, no es ésto lo que discute el actor, esto es, no se opone a la decisión de traslado, sino que considera que con él, se ha producido un despido, o se ha pretendido forzar al trabajador a abandonar su trabajo.

Debe reconocerse que la antigüedad del demandante no es óbice para que no pueda resultar trasladado, como tampoco lo son sus circunstancias personales. Cuestión distinta es la escasa o nula sensibilidad de la empresa al actuar así respecto de quien ha prestado servicios para ella durante más de treinta y tres años. Nada obsta para que el trabajador, a pesar de todo ello, hubiera preferido efectuar el traslado y no perder el puesto de trabajo.

Por otra parte no ha conseguido desvirtuarse el hecho de que finalizó el contrato de arrendamiento del local, ni como hemos indicado, la existencia de pérdidas durante varios años en la tienda en la que el actor era el único trabajador. Finalmente tampoco se ha acreditado que el centro de Alcobendas fuera un destino inexistente, dado que se mantuvo abierto seis meses, durante los cuales el demandante no acudió por hallarse en situación de incapacidad temporal, periodo éste de baja médica que por cierto, duró justamente desde cuatro días antes de serle notificado el traslado a Madrid, hasta precisamente el día en que fue despedido del centro al que fue trasladado.

En cuanto a las alegaciones sobre la insuficiencia de la cuantía en la que se calcularon los gastos de traslado al demandante para su abono, ello puede ser objeto de impugnación en el seno del traslado, pero no hace ver la existencia de un despido encubierto.

Finalmente, en cuanto a las formalidades exigidas en el Convenio Colectivo de aplicación (BOP nº 80 de 8-4-2008) para los traslados, exige en su Art. 70 en relación con los conflictos individuales relativos, entre otras materias, a traslados y desplazamientos, el sometimiento a los procedimientos del SERCLA. Pero resulta en todo caso, que el actor no instó el seguimiento de tal procedimiento, ni en puridad se opuso al traslado en sí, sino que consideró éste un despido, y en tal sentido accionó, siendo por ello que tal procedimiento ante el SERCLA no promovidopor el actor (que es quién tiene que mostrar su oposición al traslado) ya no sería de aplicación.

Por todo lo expuesto, la sentencia de instancia ha de ser confirmada previa desestimación del recurso entablado.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que debemos DESESTIMAR y DESESTIMAMOS el recurso de suplicación interpuesto por la representación legal de D. Carlos Ramón contra la sentencia de fecha 22-12-2014, dictada por el juzgado de lo social nº 9 de Sevilla , en autos 1666/2013, seguidos a instancia de D. Carlos Ramón contra JAVIER BENAVENTE S.L. y d. Jesus Miguel , y, en consecuencia, CONFIRMAMOS la Resolución impugnada.

No se efectúa condena en costas.

Notifíquese esta sentencia a las partes y al Excmo. Sr. Fiscal de este Tribunal, advirtiéndose que, contra ella, cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que podrá ser preparado dentro de los DIEZ DÍAS hábiles siguientes a la notificación de la misma, mediante escrito dirigido a esta Sala, firmado por abogado -caso de no constar previamente, el abogado firmante deberá acreditar la representación de la parte-, con tantas copias como partes recurridas, expresando el propósito de la parte de formalizar el recurso; y en el mismo deberá designarse un domicilio en la sede de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo a efectos de notificaciones, con todos los datos necesarios para su práctica y con los efectos del apartado 2 del artículo 53 LRJS .

En tal escrito de preparación del recurso deberá constar:

a) exposición de 'cada uno de los extremos del núcleo de la contradicción, determinando el sentido y alcance de la divergencia existente entre las resoluciones comparadas, en atención a la identidad de la situación, a la igualdad sustancial de hechos, fundamentos y pretensiones y a la diferencia de pronunciamientos'.

b) referencia detallada y precisa a los datos identificativos de la sentencia o sentencias que la parte pretenda utilizar para fundamentar cada uno de los puntos de contradicción'.

c) que las 'sentencias invocadas como doctrina de contradicción deberán haber ganado firmeza a la fecha de finalización del plazo de interposición del recurso', advirtiéndose, respecto a las sentencias invocadas, que 'Las sentencias que no hayan sido objeto de expresa mención en el escrito de preparación no podrán ser posteriormente invocadas en el escrito de interposición'.

Una vez firme esta sentencia, devuélvanse los autos al Juzgado de lo Social de referencia, con certificación de esta resolución, diligencia de su firmeza y, en su caso, certificación o testimonio de la posterior resolución que recaiga.

Únase el original de esta sentencia al libro de su razón y una certificación de la misma al presente rollo, que se archivará en esta Sala.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- Sevilla a veintinueve de septiembre de 2016.