Sentencia SOCIAL Nº 254/2021, Juzgado de lo Social - Pamplona/Iruña, Sección 2, Rec 465/2020 de 03 de Agosto de 2021

Encabezamiento

En la ciudad de Pamplona/Iruña, a 03 de agosto de 2021.

El/La Ilmo./Ilma. Sr./Sra. D./Dª. LEYRE URRETAVIZCAYA ARDANAZ, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Nº 2 de los de Navarra

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA

Vistos los presentes autos número 0000465/2020 sobre Modificación condiciones laborales iniciado en virtud de demanda interpuesta por Micaela contra GESLAGUN SL,

Antecedentes

PRIMERO.-El día 16/07/2020 la parte actora interpuso demanda ante el Juzgado Decano de Pamplona, turnada a éste el día 21/07/2020 e n los términos que figura en la misma, la cual fue admitida a trámite, señalándose el acto del juicio oral para el día 27/07/2021 al que previa citación en legal forma comparecieron Micaela asistido por la Letrado Dª EVA JAÚREGUI por el demandado GESLAGUN SL la Letrado Dª BEGOÑA ZABALA ALLICA; quienes hicieron las alegaciones que estimaron pertinentes, proponiéndose la prueba que, una vez admitida por S.Sª., se practicó con arreglo a derecho y desarrollándose la sesión conforme refleja el Acta a tal efecto levantada por el/la Sr./Sra. Letrado de la Administración de Justicia del Juzgado.

SEGUNDO.-En la tramitación de estos autos se han observado las prescripciones legales de procedimiento.

Hechos

PRIMERO.-D. ª Micaela viene prestando servicios laborales por cuenta de la empresa GESLAGUN, S.L., tras haber sido subrogada por la anterior adjudicataria del servicio de limpiezas en fecha 04/02/2019, con antigüedad reconocida de 16 de mayo de 2007, ostentando categoría profesional de peón de limpieza y percibiendo un salario bruto mensual de 667,05 € con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias, en virtud de contrato indefinido a tiempo parcial en un 38,2 % de jornada.

SEGUNDO.-La empresa demandada se encuentra encuadrada en la actividad de limpieza de edificios y locales, teniendo la actora su centro de trabajo en la empresa INGETEAM.

TERCERO.- La jornada de trabajo de la trabajadora demandante, hasta el mes de marzo de 2020, era lunes a jueves en horario de 17:30 a 20:30 horas y los viernes de 13:30 a 16:30 horas. En verano, en los meses de julio y agosto el horario era de 13:30 horas a 16:30 horas.

Obra en autos y se tiene por reproducida los fichajes de entrada y de salida correspondientes a la trabajadora demandante en la empresa INGETEAM entre el 01 de enero de 2015 hasta el mes de agosto de 2020.

De forma verbal, el día 20 de marzo de 2020, la empresa demandada informó a la trabajadora de una modificación en su horario que pasaría a ser de 07:00 a 10.00 horas de la mañana los lunes, miércoles, jueves y viernes y los martes de 13:00 a 16:00 horas. En verano, el horario es de 14:30 a 17:30 horas.

CUARTO.- En fecha 15 de junio de 2020 la trabajadora demandante remitió al departamento de RR.HH. de la empresa demandada escrito solicitando la extinción del contrato por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con fundamento en el artículo 41.1ET, advirtiendo de la incompatibilidad del nuevo horario con sus otros compromisos laborales.

La empresa demandada remitió la comunicación fechada el 18 de junio de 2020 que obra en autos y se da aquí por íntegramente reproducida. En la misma se rechaza la petición efectuada por la trabajadora demandante indicando que la modificación operada tiene un carácter excepcional, urgente y temporal y que por ello no se encuadra en lo previsto en el artículo 41 del ET. En la referida comunicación, la empresa demandada expresa que, ante la situación sobrevenida por la pandemia, el cliente se puso en contacto con el Departamento de Gestión solicitando medidas respecto del servicio de limpieza que se adaptaran a la situación generada por el detrimento de facturación en su negocio y sobre todo por la situación de teletrabajo que se habían visto obligados a implantar con el fin de evitar el contagio de dicho virus entre los trabajadores. La empresa asimismo añade que ' ante la posible petición del cliente de reducción del servicio de manera drástica y por tanto, evitar tener que adoptar medidas gravosas entre el personal del equipo de limpieza, se consensua una alternativa temporal con el cliente mientras subsista esta realidad motivada por covid 19 (medidas de teletrabajo entre otras). Concretamente, ya para el día 20 de marzo nos solicitan el cambio de horarios, cubriendo la totalidad de la jornada de su personal (de 7:00 a 19:00 horas) para mantenerse la limpieza de las instalaciones de forma continua y garantizar la seguridad de los usuarios. Con el fin de garantizar el mantenimiento del empleo, se cambian temporalmente los horarios adaptándose a lo recién explicado de manera consensuada con usted para que fuese lo menos perjudicial para sus intereses'.

En la actualidad, la empresa demandada sigue manteniendo el horario implantado desde el mes de marzo de 2020.

QUINTO.-En fecha 24 de julio de 2020 la trabajadora demandante solicitó una licencia no retribuida, de 30 días naturales, conforme a lo dispuesto en el artículo 12.2 del Convenio del Sector de Limpiezas de Edificios y Locales de navarra, entre el 24 de agosto de 2020 hasta el 24 de septiembre de 2020, con motivo del cambio horario impuesto por INGETEAM y 'que con el nuevo horario, se me solapa con otro lugar de trabajo en otra empresa'. En fecha 22 de septiembre de 2020 la trabajadora demandante solicitó una excedencia voluntaria con reserva de puesto de trabajo -y una posterior prórroga- conforme al artículo 22 del Convenio de Limpiezas de edificios y locales de Navarra entre el 25 de septiembre de 2020 hasta el 27 de agosto de 2021.

SEXTO.- La trabajadora demandante presta servicios por cuenta de la empresa 'BHR Limpiezas y Servicios Egúzquiza' en virtud de contrato indefinido conforme a los horarios especificados para los distintos portales que se enumeran en el certificado de fecha 01 de abril de 2014, ratificado en fecha 26 de julio de 2021, y que se da aquí por íntegramente reproducido.

Asimismo, presta servicios para la empresa 'DISTRIVISUAL' conforme al horario que consta en el certificado de la empresa obrante en autos y que se da aquí por íntegramente reproducido. Conforme al mismo, la trabajadora demandante disfruta de sus vacaciones en todos los centros donde presta servicios con Distrivisual, S.L. en un solo bloque durante los meses de Julio y Agosto por estar uno de los centros clientes en los que presta servicios cerrado por calendario laboral.

SÉPTIMO.- Resulta de aplicación el Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de edificios y locales de Navarra.

Fundamentos

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio. Los hechos declarados probados han resultado del análisis de la prueba documental obrante en los ramos de prueba de la parte demandante y demandada, en esencia y fundamentalmente, el control de entradas y salidas en la empresa Ingeteam, solicitud de extinción del contrato de trabajo efectuada por la actora en junio de 2020, comunicación remitida por la empresa demanda rehusando la petición, solicitud de licencia y excedencia y nóminas de la trabajadora, así como de la prueba testifical practicada en el acto del juicio de Zulima, Responsable del Sector de Limpiezas de CCOO y de Valentina, trabajadora de la demandada.

SEGUNDO.-La parte demandante en el presente procedimiento ejercita pretensión encaminada a que se declare que la decisión adoptada por la empresa demandada de modificar el horario de prestación de servicios constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo de la empresa, pretendiendo que se declare nula, o, subsidiariamente injustificada. Asimismo, interesa el abono de los daños y perjuicios derivados de la excedencia que tuvo que solicitar como consecuencia de la modificación horaria que le impedía atender parcialmente sus otros compromisos laborales y que son cuantificados en 7.493,19 €.

La empresa demandada ha deducido oposición a la demanda interpuesta de adverso y ha formulado excepción de caducidad de la acción ejercitada. En cuanto al fondo considera, en esencia, que no se ha producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo por lo que debe prosperar la excepción de falta de acción. En concreto alega que, contrariamente a lo sostenido por la actora, no se efectuó ninguna imposición verbal sino que el nuevo horario fue consensuado con las trabajadoras con ocasión de las nuevas exigencias trasladas por INGETEAM vinculadas al COVID-19 al precisar que el servicio de limpieza cubriera toda la jornada en el indicado centro de trabajo, esto es, de 07:00 a 19:00 horas. De igual modo advierte que la trabajadora demandante llevó a cabo su prestación de servicios en el nuevo horario entre marzo y junio de 2020 sin oponer objeción alguna. Asimismo, destaca que la incompatibilidad que alega ya venía produciéndose con anterioridad en el horario de verano y que, en todo caso, la modificación impuesta se justificó ante la situación generada por la COVID, con la finalidad de salvaguardar su contrato y sin vocación de permanencia. En cuanto a la indemnización de daños y perjuicios igualmente interesada alega que la actora no ha sufrido el daño invocado por cuanto la solicitud del permiso retribuido se ha producido después del verano, añadiendo que hasta ese momento la incompatibilidad no se habría producido por cuanto, fue precisamente la ampliación de horario en las otras empresa, sobrevenida a la modificación que se dice operada por la demandada, el hecho que motivó la incompatibilidad que pretende erigirse como elemento causalmente desencadenante del daño.

TERCERO.-Planteada la controversia en los términos expuestos, procede analizar en primer término, si la excepción de caducidad articulada por la empresa demandada debe prosperar. En efecto, con invocación del artículo 138LRJS, la demandada estima caducada la acción por el transcurso, en exceso, del plazo de 20 días entre el 20/03/2020, cuando se comunicó verbalmente la modificación del horario, y la interposición de la demanda en julio de 2020.

Tal y como ha declarado la STS, Sala IV, 185/2020 de 27 de febrero de 2020, " La caducidad, como medida excepcional del ordenamiento jurídico, para proteger el interés derivado de una pronta estabilidad y dar certidumbre de las situaciones jurídicas pendientes de modificación, no puede ser objeto de interpretaciones extensivas que, en definitiva, impidan todo posible examen del derecho material y la consiguiente decadencia de determinados derechos. Esta Sala ha señalado, con cita de la STS 21 de mayo de 2013, recurso 23/2012 , que 'la importancia de esta notificación como garantía de seguridad jurídica para aplicar un placo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo'. En el asunto sometido a la consideración de la Sala consta que el 2 de marzo de 2018 se ha publicado en la intranet del Banco Sabadell SA una circular por la que se modifica la normativa 7362, sin que se haya notificado dicha modificación a los trabajadores o a sus representantes, por lo que, no habiéndose cumplido lo establecido en el artículo 138.1 de la LRJSno se inicia el cómputo del plazo de veinte días para el ejercicio de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en consecuencia, la acción no está caducada, procediendo a la estimación de este primer motivo del recurso".

En el caso de autos, la empresa demandada no inició un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41ET, en esencia, porque estima que la modificación operada resultó consensuada y accidental, y en consecuencia, no notificó de forma fehaciente el cambio operado en su horario. Dispone el artículo 138.1LRJS que la demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha comunicación. En el caso de autos, tal y como resulta del relato fáctico precedentemente consignado, dicha notificación escrita no se produjo, por lo que, a lo sumo, el plazo no empezaría a computarse sino desde la comunicación de la decisión empresarial fechada el 18 de junio de 2020 por la que se rechaza la extinción indemnizada solicitada por la actora, resultando que, entre dicha fecha y la de interposición de la demanda no transcurrió el plazo de caducidad invocado. Se estima en consecuencia que no resulta procedente fundamentar la excepción de caducidad, precisamente, en la falta de activación del correspondiente procedimiento, todo ello conforme a la interpretación restrictiva que debe ponderar la valoración de la excepción planteada.

Descartada la caducidad de la acción procede consignar, tal y como señala la STS de 12/9/2016, cómo el artículo 41ET sujeta determinadas decisiones empresariales de modificación del régimen contractual del trabajador a los límites causales, materiales y procedimentales que en dicho precepto se contemplan; pero tal previsión no agota las posibilidades modificativas del contrato a instancias del empresario, ya que el ordenamiento jurídico ( artículos 5 c) y art. 20.1 y 2 ET) reconoce la capacidad empresarial de variar discrecionalmente las condiciones de trabajo, siempre que el cambio no haya de ser reputado sustancial. Como explica la STS 10 noviembre 2015 (rec. 261/2014), forma parte del poder de dirección empresarial un ius variandio poder de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral. El problema radica en determinar cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación el régimen previsto en el artículo 41ET y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial.

El art. 41ET enumera un listado de condiciones que son susceptibles de producir modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. No se trata de una lista cerrada, sino abierta, siendo su enumeración meramente ejemplificativa y no exhaustiva, ya que en el mismo precepto se precisa que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales las que afecten a dichas materias entre otras. Por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista ad exemplumdel artículo 41.2ET, pasando a ser otras distintas de un modo notorio. Debido a la ausencia de una regla que explicite cuándo una modificación es sustancial, el adjetivo implica un concepto jurídico indeterminado que habrá de ser valorado en cada caso concreto.

El listado legal no es más que una lista ejemplificativa de la que no se deriva la sustancialidad de la modificación. La jurisprudencia de la Sala, desde antiguo, ha venido señalando que para determinar el carácter sustancial o no de la modificación no puede acudirse simplemente a la lista que incorpora el apartado primero del artículo 41ET dado que se trata de una lista ejemplificativa y no exhaustiva de suerte que el mencionado listado no incorpora todas las modificaciones que pueden ser sustanciales ni tampoco atribuye el carácter de sustancial a toda modificación que afecte a alguna de las condiciones listadas. En definitiva, la aplicación del artículo 41ET no está referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la necesidad de que sea sustancial la modificación. Entre otras muchas, puede verse las SSTS 3 de abril de 1995 (rec. 2252/1994) y 9 de abril de 2001 (rec. 4166/2000).

La modificación de las condiciones laborales que aparecen enumeradas en el art. 41ET no acarrea irreversiblemente su consideración como sustancial, pues ello dependerá de la intensidad del cambio producido y de su proyección temporal. Es decir, no toda modificación realizada en cualquiera de las materias relacionadas en la citada lista merece necesariamente la consideración de sustancial, ya que la calificación de sustancial debe aplicarse a la modificación y no a la condición de trabajo.

La aplicación del art. 41 del ET se reserva para los supuestos en que el empresario introduce modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo de sus empleados, entendiéndose por tales las que sean de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral. Debe tenerse en cuenta que la calificación de sustanciales de las modificaciones contractuales constituye un concepto jurídico indeterminado cuya precisa delimitación no está exenta de polémica, como dijera la STS 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004). En SSTS como las de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005), 17 abril 2012 (rec. 156/2011) o 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014), entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial. Con arreglo a ella:

.- Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplumdel art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandiempresarial.

.- Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

.- Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de modificación sustancialy la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.

.- Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

.- Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

CUARTO.-Debe resolverse si en este caso la decisión empresarial constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la actora y, en ese caso, cuál debe ser su calificación.

En el caso de autos, no se estima acreditado que la decisión de INGETEAM pudiera condicionar la estabilidad o continuidad en el empleo de las trabajadoras que prestaban servicios de limpieza por cuenta de la empresa demandada por cuanto ningún medio de prueba ha sido articulado sobre el referido extremo fáctico.

Por el contrario, tan solo es posible asumir que la indicación de INGETEAM tenía por objeto la cobertura, por parte del servicio de limpieza, de la totalidad de extensión temporal de su jornada de trabajo y que se concretaba en el hecho de que las trabajadoras de la demandada, en lugar de prestar servicios de forma simultánea de 17:30 a 20:30 horas, tal y como advierte la testigo D. ª Valentina, pasaran a hacerlo de forma sucesiva 'por franjas horarias'.

Se estima que la modificación operada no puede ser calificada como puntual o estrictamente coyuntural, advirtiendo que difiere de los supuestos fácticos analizados en la STSJ de Madrid 688/2020 de 25 de junio recientemente confirmada por el TS, Sala IV, en Sentencia de 12 de mayo de 2021, que contemplan modificaciones respecto de las cuales se había recalcado de forma reiterada su carácter temporal, vinculadas a la propia evolución y correlativa temporalidad del estado de alarma, considerando que no existía un cambio de derechos y obligaciones recíprocas sino ' alteración temporal (unas semanas) debidamente justificada por la protección de un bien innegable y prioritario como es la salud y la integridad física, en un contexto en el que la sociedad y, es más, el mundo en su conjunto ha sufrido una alteración (...)'.

En el concreto caso de autos se valora que en el momento en que la parte actora interesó la extinción de su contrato de trabajo ex. artículo 41 del ET la decisión empresarial consistente en la modificación del horario que se había mantenido inalterado desde al menos el 2015, no tenía ya carácter coyuntural o temporal, constatándose una vocación de permanencia que se confirma por el mantenimiento del mismo horario, asociado a la situación de teletrabajo, a día de hoy. No se advierte una vinculación de la decisión empresarial adoptada a la normativa excepcional aplicable a partir del estado de alarma causado por el COVID-19 sino que, si bien, en su origen o génesis pudo albergar la parte demandada cierta incertidumbre sobre su extensión temporal, ésta se ha visto definitivamente disipada por la perpetuación de la medida en el tiempo. Es por ello que se estima como, en efecto, la modificación del horario afecta de forma sustancial a las condiciones de trabajo de la actora, quien venía prestando servicios en horario de tarde para pasar a hacerlo sustancialmente de mañana, habiéndose adoptado sin acogerse a las formalidades prescritas en el artículo 41 del ET por lo que la decisión empresarial ha de ser sancionada con la nulidad interesada en el escrito rector, consecuencia jurídica que igualmente se colige del artículo 33 del Convenio colectivo de aplicación.

QUINTO.- Ejercitada acumuladamente acción de indemnización de daños y perjuicios derivados de la modificación de condiciones de trabajo reputada nula, la parte demandante fija su importe en 7.493,19 € que se corresponde con el salario bruto mensual, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias, que le hubiera correspondido percibir de la empresa demanda durante el tiempo en el que disfrutó del permiso no retribuido y de la excedencia voluntaria (desde el día 24 de agosto de 2020 hasta el día 27 de julio de 2021, día de celebración del juicio por cuanto, en la actualidad y hasta el día 24 de agosto sigue en situación de excedencia).

La parte demandada niega la efectiva producción de los daños y perjuicios que se reclaman, advirtiendo que antes de que operara la modificación denunciada, la actora ya presentaba incompatibilidad para la prestación de los servicios de limpieza en la vivienda en los meses de verano a lo que procede replicar que, tal y como se deriva de la prueba practicada, la incompatibilidad se producía, en exclusiva, en relación con los servicios prestados para DISTRIVISUAL S.L. en la fábrica ADG, si bien, dicha circunstancia venía solventándose mediante el disfrute de las vacaciones por hallarse las instalaciones del cliente cerradas por calendario laboral, circunstancia ésta que fue igualmente corroborada por la testigo D.ª Zulima.

La regla general para que prospere la reparación de daños y perjuicios causados es que, quien lo alega tiene que acreditar dichos perjuicios, cuantificar o concretar los mismo o al menos fijar las bases o las medidas que puedan contribuir a dicha reparación, así como la proporcionalidad y el ajuste de la media solicitada para conseguir que el resarcimiento sea efectivo. En el caso de autos se estima que la parte demandante ha justificado cumplidamente que, ante la denegación de la extinción indemnizada de su contrato de trabajo por la modificación sustancial que consideraba operada, se vio obligada a solicitar, primero un permiso retribuido y después una excedencia para poder atender sus otros compromisos profesionales, por lo que, habiéndose visto privada de sus ingresos, derivados de la realización de trabajo, no habiendo sido controvertido el importe de los mismos, se ha de calificar ajustada a derecho el importe resarcitorio interesado, por lo que la demandada ha de ser igualmente estimada en este punto, condenando a la empresa demandada a abonar a la actora la suma de 7.493,19 €.

SEXTO.-A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, al superar la cuantía reclamada en concepto de daños y perjuicios la cantidad de 3.000 euros según se desprende del art. 191.2.g) de la LRJS.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.

Fallo

Que, ESTIMANDO la demanda interpuesta por D. ª Micaela frente a GESLAGUN, S.L. debo declarar y declaro la NULIDAD de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de la que fue objeto, condenando a la empresa demandada a reponer a la actora en sus anteriores condiciones de trabajo, así como a indemnizarle, en concepto de daños y perjuicios, en la cantidad de 7.493,19 € €.

Notifíquese a las partes la Sentencia dictada, con la advertencia de que contra la misma, cabe interponer recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra que se anunciará en el plazo de CINCO DIAS HÁBILES siguientes a su notificación, bastando para ello la manifestación de la parte, de su Abogado, Graduado Social Colegiado o de su representante al notificarle aquélla. También podrán hacerlo estas personas por comparecencia o por escrito en el indicado plazo. En el momento del anuncio deberá asimismo la parte recurrente, designar Letrado o Graduado Social Colegiado que le dirija el Recurso.

Se advierte a la empresa que si recurre, deberá acompañar al anuncio, justificante de haber ingresado 300 euros en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta por este Juzgado de lo Social en el Banco Santander y cta. num. IBAN nº ES55 0049 3569 9200 0500 1274 , y en concepto: 3159 0000 65 0465 20. Deberá igualmente acompañar justificante de haber ingresado en operación aparte, aunque en el mismo banco y cta., esta vez con el número de procedimiento 3159 0000 67 0465 20 la cantidad objeto de la condena. Esta última cantidad podrá ser sustituida por aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista.

Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.

E/.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda. Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.