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Última revisión
08/07/2021
Sentencia SOCIAL Nº 255/2021, Tribunal Superior de Justicia de Aragon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 240/2020 de 30 de Abril de 2021
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Orden: Social
Fecha: 30 de Abril de 2021
Tribunal: TSJ Aragon
Ponente: LUMBRERAS LACARRA, ELENA
Nº de sentencia: 255/2021
Núm. Cendoj: 50297340012021100224
Núm. Ecli: ES:TSJAR:2021:350
Núm. Roj: STSJ AR 350:2021
Encabezamiento
En Zaragoza, a treinta de abril de dos mil veintiuno.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, compuesta por los Sres/a. indicados al margen y presidida por la primera de ellos, pronuncia en nombre del REY esta
En el proceso número 240 de 2020, seguido en instancia única ante esta Sala, en virtud de demanda de Conflicto Colectivo, siendo presentada por el Sindicato
Ha sido ponente la Ilma. Sra. Dª. ELENA LUMBRERAS LACARRA.
Antecedentes
En el acto del juicio las partes hicieron sus manifestaciones tal como consta en la grabación audiovisual llevada a cabo, practicándose la prueba propuesta, concluyendo con las manifestaciones igualmente recogidas en la grabación.
Hechos
La empresa tenía tres Comités de Empresa, uno en cada provincia, en la que operaba hasta la finalización de la contrata pública, cuya composición es la siguiente: 1) Huesca: Comité: 1 CCOO, 2 CGT y 2 SCS (Sindicato Cooperación Sindical); 2) Teruel: Delegados de Personal: 3 UGT; 3) Zaragoza: Comité: 3 CSIF y 6 UGT.
La empresa considera estas horas de más como horas de presencia y las retribuye como tales. La empresa considera y retribuye todas las horas de la jornada laboral como horas de trabajo efectivo, con independencia de que durante las mismas haya tiempos de espera o de presencia. Los cuadrantes de horarios recogen 8 horas de trabajo efectivo diarias.
La empresa no lleva un registro diario que distinga las horas de presencia de las horas de trabajo efectivo.
Fundamentos
La controversia que nos ocupa es de carácter eminentemente jurídico: se discute si deben declararse como horas de trabajo efectivo las denominadas horas de presencia y si deben computarse como horas extraordinarias aquellas que realizan los trabajadores de ambulancias de transporte sanitario no urgente, más allá de la jornada ordinaria máxima anual de 1.792 horas fijadas en el Convenio Colectivo, siempre que su prestación implique la superación de 160 horas cuatrisemanales, como pretenden los demandantes, o si tales horas deben computarse como horas de presencia, como sostienen las demandadas.
El artículo 153.1 de la LRJS dispone que se tramitarán a través del proceso de conflicto colectivo las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, Convenio Colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41 y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley. Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán conforme con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley'.
Según el Tribunal Supremo ( STS 10-12-2013, rec. 3/2003), 'el proceso de conflicto colectivo de trabajo es el adecuado para declarar cuál de varias opciones interpretativas sobre el sentido de una disposición o cláusula es la más ajustada a derecho, pero no para la invalidación o eliminación de una regla o precepto'.
En el caso que nos ocupa los demandantes se oponen a la práctica empresarial de computar como horas de presencia aquellas que exceden de la jornada ordinaria anual, aunque presten trabajo efectivo, y no como horas extraordinarias. No se trata de invalidar o dejar sin efecto el artículo 22 del Convenio colectivo de aplicación, sino de buscar la interpretación de lo que debe entenderse por horas de presencia. Lo que se postula simplemente es que se declare que el trabajo realizado en tales servicios, por las condiciones en que se presta y conforme a la legislación tanto interna como comunitaria, es todo tiempo de trabajo efectivo y debe computar a efectos de la jornada máxima fijada en convenio y la consideración como extraordinarias de las horas realizadas que la rebasen. No estamos por lo tanto ante la impugnación del Convenio colectivo, ámbito reservado al procedimiento previsto en los artículos 163 y siguientes de la LRJS, sino ante un procedimiento que busca establecer una determinada interpretación y aplicación del mismo y que afecta a un colectivo de trabajadores. Esos son los pedimentos explícitos del suplico de la demanda y a ellos hemos de estar para decidir si el cauce del conflicto colectivo seguido es el adecuado, a lo que damos respuesta afirmativa, sin entrar a valorar eventuales implicaciones (económicas o de otro tipo) que de la resolución del mismo pudieran derivarse, que ni se concretan ni son objeto de la contienda. El petitum de la demanda, respecto de una práctica o decisión de empresa que afecta de manera homogénea e indiferenciada a la totalidad de los trabajadores de la empresa, y que, a juicio de la parte demandante, vulnera lo dispuesto en los artículos 14, 15 y 22 del Convenio Colectivo de aplicación y Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, debe de estimarse que entra dentro del ámbito del procedimiento de conflicto colectivo.
A lo que debe añadirse, en fin, la previsión que hace el art 163.4 LRJS ' la falta de impugnación directa de un convenio colectivo de los mencionados en el apartado 1 de este artículo, no impide la impugnación de los actos que se produzcan en su aplicación, a través de los conflictos individuales o colectivos posteriores que pudieran promoverse por los legitimados para ello, fundada en que las disposiciones contenidas en los mismos no son conformes a derecho... '.
Por todo ello la excepción se desestima.
Hemos dicho en sentencia de esta Sala de lo Social de 16 de junio de 2020 (recurso 43/2020) 'la demanda se interpone por los Delegados Sindicales (cuyo nombramiento y mandato específico para la interposición de la acción se acredita documentalmente) de tres Sindicatos que tienen implantación mayoritaria (un 80 % de representatividad sindical) en el conjunto de los tres centros de trabajo de la empresa a los que se refiere el conflicto, centros que tienen 550 trabajadores en su conjunto. En el Comité de Empresa de Zaragoza, los demandantes CSIF, SCS y CGT tienen 5, 3 y 3 representantes; UGT tiene 2. En el de Huesca, SCS tiene 6 y CSIF, 2; y en Teruel, el demandante SCS tiene 5; UGT 4. La Sala entiende que tanto CSIF como CGT, que no tienen representación en todos y cada uno de los tres Comités, están legitimados para esta demanda porque tienen implantación suficiente en alguno de los centros de trabajo de la empresa a que se refiere este conflicto ( art. 154. a) de la LRJS).
Dice la STS de 11/1/2017 (r. 11/16): 'El art 17.2 de la LOLS dispone: 'Los sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales tendrán legitimación para la defensa de los intereses económicos y sociales que les son propios. Los sindicatos con implantación suficiente en el ámbito del conflicto están legitimados para accionar en cualquier proceso en el que estén en juego intereses colectivos de los trabajadores, siempre que exista un vínculo entre dicho sindicato y el objeto del pleito de que se trate; podrán igualmente personarse y ser tenidos por parte en dichos procesos, sin que tal intervención haga detener o retroceder el curso de las actuaciones'. La sentencia de esta Sala de 21/10/2014, r. 11/14, se ha pronunciado sobre la legitimación de los sindicatos para accionar, conteniendo el siguiente razonamiento: 'La doctrina de esta Sala, respecto a la legitimación de los Sindicatos aparece recogida, entre otras, en la sentencia de 12/5/2009, r. 121/08, si bien referida a la legitimación de los sindicatos para promover procesos sobre conflicto colectivo, en los términos siguientes: 'En definitiva cabe sintetizar como doctrina, que: a) en virtud del principio 'pro actione' y sin que sea necesario ni siquiera la implantación de un Sindicato en todo el ámbito del Convenio, debe reconocerse su legitimación para defender el cumplimiento de la normativa pactada en Convenio Colectivo; b) debe distinguirse entre la legitimación para impugnar o para plantear un conflicto sobre la aplicación e interpretación de un Convenio Colectivo cualquiera que sea su eficacia, y la legitimación para negociarlo, por lo que no puede negarse la legitimación activa para defender su cumplimiento por el hecho de que el Sindicato no tenga legitimación para recabar su entrada en la Comisión Negociadora; c) deben considerarse legitimados a los Sindicatos para accionar en los procesos en el que estén en juego intereses colectivos de los trabajadores, siempre que tengan implantación suficiente en el ámbito del conflicto (vínculo acreditado de conexión entre la organización que acciona y la pretensión ejercitada); d) la implantación suficiente también existe cuando posea nivel de afiliación adecuado en el ámbito de afectación del conflicto; y, e) un Sindicato con la necesaria implantación tiene un interés real y directo en que todos los trabajadores que se encuentren en las condiciones legal y convencionalmente previstas puedan acceder a los derechos que le reconozca un convenio colectivo y que el Sindicato pueda, por tanto, defender el cumplimiento de la normativa pactada en Convenio Colectivo, pues, en definitiva, una decisión estimatoria de la pretensión formulada, caso de tener éxito, reportaría una ventaja o utilidad con una innegable trascendencia colectiva por su proyección o alcance general y de evidente conexión con la función institucional del sindicato ( art. 7 CE).'; doctrina ésta reiterada en la posterior y más reciente sentencia de esta Sala de 19/12/2012 (r. 289/11), sobre legitimación de los Sindicatos para promover los procesos sobre conflicto colectivo'. Respecto a la 'implantación suficiente' se ha pronunciado esta Sala en las Sentencias de 6/6/2011, r. 162/10 y de 20/3/2012, r. 71/10, en asuntos referidos a un conflicto colectivo en los siguientes términos, en la primera de ellas: '....el sindicato que ha planteado el presente Conflicto Colectivo carece de legitimación para plantearlo, al no estar implantado en la empresa demandada, ni en aquella que la misma absorbió y que empleaba a los mil trabajadores que pudieran tener algún interés en el presente conflicto. Si de los mil afectados sólo tres, según afirma el sindicato recurrente, están afiliados a él, puede concluirse que el mismo carece de la implantación necesaria, al representar sólo al 0'3 por 100 de los trabajadores interesados en el mejor de los casos. El sindicato demandante no pertenece a los órganos unitarios de representación y, aunque estos no existan, no acredita su implantación en la empresa, hecho cuya prueba le incumbía lograr acreditando un nivel de afiliación porcentualmente relevante...'.
Se reitera el criterio en las SsTS de 8/11/2017 (r. 40/17) y, sobre todo, en la más reciente STS de 11/3/2020 (r. 160/18):
'La legitimación activa para el planteamiento de conflictos colectivos es una cuestión sobre la que la Sala se ha ocupado reiteradamente, singularmente, por lo que ahora interesa, cuando se trata de conflictos colectivos de ámbito empresarial. En éstos, desde la perspectiva de la representación de los trabajadores, según el art. 154 c) ostentan legitimación los representantes legales o sindicales de los trabajadores y, de conformidad con el ap. a) del mismo precepto, los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto. Así la STS de 28/6/2006, r. 75/15, reiterando jurisprudencia, señaló que, aunque es cierto que el ap. c) atribuye legitimación a los representantes unitarios y sindicales en los convenios de empresa, no es menos cierto que el ap. a) del art. 154, sin constreñir su legitimación a concretos ámbitos de afectación, otorga legitimación a los sindicatos, siempre que su ámbito de actuación sea igual o más amplio que el de la afectación del conflicto. Por ello, hemos venido interpretando que, en virtud del art. 154.a) LRJS, los sindicatos no sólo están legitimados para iniciar procesos de conflicto colectivo supraempresariales, sino que también gozan de capacidad para incoar litigios en la esfera de la empresa o ámbito inferior, pues 'constituyendo el objeto del proceso que nos ocupa la cuestión relativa a si a la empresa demandada y a sus trabajadores les resulta o no aplicable un determinado convenio, los sindicatos actores, cuyo ámbito de actuación es más amplio que el del conflicto, tienen sin duda legitimación para promover dicho conflicto' ( SSTS de 29/1/2002, rcud. 1068/01; 28/2/2005, r. 36/04; 27/6/2005, r. 94/04; y de 28/6/2006, r. 75/05). Tal legitimación ad causam se concede a los sindicatos siempre que reúnan dos requisitos: el respeto al principio de correspondencia, y el cumplimiento del principio de implantación suficiente en el ámbito del conflicto, habiendo reiterado, también, que los sindicatos que cumplen los requisitos reseñados tienen legitimación activa cuando 'constituyendo el objeto del proceso que nos ocupa la cuestión relativa a si a la empresa demandada y a sus trabajadores les resulta o no aplicable un determinado convenio, los sindicatos actores, cuyo ámbito de actuación es más amplio que el del conflicto, tienen sin duda legitimación para promover dicho conflicto' ( SsTS de 29/1/2002, rcud. 1068/01; de 28/2/2005, r. 36/04; de 27/6/2005, r. 94/04 y de 28/6/2006, r. 75/05). Por ello, se ha negado legitimación a un sindicato que sólo cuenta con un nivel de afiliación del 0,3% entre los trabajadores de la empresa afectados ( STS de 6/6/2011, r. 162/10). Igualmente, también hemos señalado la insuficiencia del mero dato de contar con sección sindical, pues su constitución 'sólo pondría en evidencia que el sindicato demandante cuenta con algún afiliado entre la plantilla de la empresa, pero no su número ni el alcance del porcentaje de afiliación' ( SSTS de 29/4/2010, r. 128/09; de 20/3/2012, r. 71/10; de 13/10/2015, rcud. 301/14 y de 21/7/2016, r. 134/15). Igualmente, hemos rechazado legitimación activa cuando el Sindicato carece de sección sindical y no cuenta con miembro alguno en los órganos de representación unitaria de los trabajadores de la empresa ( STS de 10/3/2003, r. 33/02). Asimismo, también hemos negado legitimación a un sindicato que sólo acredita afiliados en una empresa concesionaria, pero no en la empresa principal en que se plantea la controversia, y ello, aun cuando el litigio verse sobre el cumplimiento de una cláusula de subrogación empresarial por cambio de contratista ( STS de 14/9/2015, r. 191/14). Más recientemente, en la STS de 7/3/2018, r. 239/16, hemos negado legitimación en los casos 'en los que el conflicto alcanza a varios o a todos los centros de trabajo de la empresa ya que el principio de correspondencia puede quebrar si el ámbito de cada órgano unitario no se extiende a la empresa en su conjunto, sino a un centro de trabajo determinado o, en general, a un ámbito inferior al de la controversia. En este caso..., el comité de centro no tiene legitimación suficiente para plantear conflictos que superan su ámbito, pues la representación del comité está limitada y la decisión del conflicto no debe ni extenderse más allá de esa representación, ni reducirse artificialmente cuando su dimensión real es superior. La legitimación para iniciar el proceso de conflicto colectivo en este supuesto corresponde al conjunto de los comités de empresa o delegados de trabajo y al comité intercentros cuando tenga atribuida competencia para ello. De lo que se deriva, que los representantes legales de los trabajadores de un determinado centro de trabajo están legitimados para actuar únicamente en defensa de los intereses del colectivo de trabajadores a cuyo ámbito territorial se extiende la representación que ostentan, pero carecen de legitimación para ejercitar acciones judiciales en favor de los trabajadores de otros centros de trabajo a los que no representan y quedan por este motivo fuera del ámbito del conflicto colectivo'. Se trataba de un supuesto en el que había que decidir si el comité de empresa de un determinado centro de trabajo, al ser el único órgano de representación unitaria de los trabajadores que se había constituido a nivel de toda la empresa cuyos demás centros de trabajo carecían del mismo, disponía o no de legitimación activa para interponer una demanda de conflicto colectivo en el ejercicio de una pretensión que afectaba por igual a trabajadores de la empresa de diferentes centros de trabajo repartidos por todo el territorio nacional. En sentido contrario, sin embargo, hemos admitido la legitimación activa del sindicato cuando su implantación deriva 'del nivel de afiliaciones, el cual, aun no concretado, resultaría notorio' ( STS de 11/12/1991, r. 1469/90). También cuando consta que 'dicho sindicato está implantado en la empresa, contando con representación en su comité intercentros y actúa en todo el territorio nacional' ( STS de 10/2/1997, r. 1225/96). E, incluso, cuando se trataba de un sindicato que contaba con representación unitaria en alguno de los centros de trabajo afectados, pero no en todos, 'pues no es la representatividad del Sindicato lo que ha de medirse, sino simplemente si la implantación en la empresa es suficiente o no' ( STS de 31/1/2003, r. 1260/01, en un supuesto de un sindicato que sólo contaba con representantes unitarios en uno de los comités de centro). También en un supuesto en el que la representatividad del sindicato en el ámbito del conflicto se consideró adecuada por tener 45 representantes de un total de 886 ( STS de 12/5/2009, r. 121/08). Igualmente, se ha admitido la legitimación activa de un sindicato de ámbito estatal con representación en dos de los centros (2 miembros en uno y 3 en otro) respecto a conflicto en grupo de empresas con 48 centros de trabajo que eligen 164 representantes ( STS de 15/9/2014, r. 290/13)-; y la de otro sindicato en una empresa con 14 centros de trabajo que eligen 56 representantes unitarios, y el citado sindicato solo tenía representación en tres centros y un miembro en cada uno de ellos ( STS de 21/10/ 2014, r. 308/13). Finalmente, lo que resulta más relevante a los efectos que analizamos, hemos reconocido legitimación activa a sindicatos más representativos, que no tienen representación unitaria en la empresa ni acreditan afiliados en la misma, pero que han suscrito el convenio colectivo aplicable sobre el que versa el conflicto ( SSTS de 13/2/2013, r. 40/12, y de 19/12/2012, r. 289/11). Y, en concreto, respecto de conflicto en empresa con 119 centros de trabajo, a tres sindicatos con representación unitaria en uno de los centros, cuando además dos de ellos firmaron el convenio objeto del conflicto ( STS de 22/6/2016, r. 185/15); y, también, a un sindicato que carece de representación unitaria en uno de los centros de trabajo afectados, pero que, cuenta con 2 ó 3 representantes en el resto y, además; tiene un miembro en el comité intercentros ( STS de 7/6/2017, r. 166/16). La presencia del sindicato -cuya legitimación se discute- en la comisión negociadora del convenio cuyo contenido se trata de interpretar revela que tiene una implantación suficiente en el ámbito del convenio que resulta ser coextenso con el del conflicto que trata de promover. No tendría ningún sentido que las partes, ex art. 87.1 ET se hayan reconocido legitimación suficiente para negociar y firmar el convenio colectivo, y que, posteriormente, les negásemos legitimación para reclamar procesalmente una determinada interpretación de aquel convenio respecto de un grupo genérico de trabajadores a quienes les afecta supletoriamente'.
En aplicación de la citada doctrina legal, Sentencias de esta Sala de lo Social del TSJ de Aragón, de 23/5/2016 (r. 247/16); 22/9/2017 (r. 250/17); y de 12/12/2019 (r. 480/19). Y en igual sentido, la sentencia de 22 de septiembre de 2020 (recurso 353/2020).
Por lo expuesto debemos desestimar la excepción invocada, entendiendo que el Sindicato accionante sí tiene legitimación activa.
Entrando en el análisis de la excepción de falta de legitimación pasiva, la doctrina, tanto científica como jurisprudencial a la hora de valorar la concurrencia o no de capacidad para ser parte en un proceso determinado, y por ello, para formar de modo adecuado la relación jurídico procesal sin la cual el juzgador no podría entrar a conocer el fondo de la pretensión planteada, ha distinguido dos tipos de legitimación, la 'ad procesum' o aquella que se tiene con la única finalidad de constituir legalmente la relación jurídico procesal con la finalidad de evitar una situación de litis consorcio pasivo necesario, y, en definitiva poder probar con mayores garantías la pretensión a la que se ceñía la demanda; y la legitimación 'ad causam' legitimación en sentido estricto que se ha definido como 'una aptitud específica determinada, mediante la cual se ofrece la justificación necesaria para poder intervenir en una litis especial y concreta en virtud de la relación que las partes mantienen respecto a la cosa objeto del litigio' ( STS Sala 1ª de 20 diciembre 1989 con cita de la Sentencia de la misma Sala de 18 mayo 1962, o de la Sala IV , de 14 de octubre de 1992 ).
En el caso que nos ocupa, la excepción invocada debe admitirse pues en este caso se impugna la práctica empresarial que interpreta el Convenio en un determinado sentido y por lo tanto son las empresas demandadas las legitimadas pasivamente. El conflicto lo genera la interpretación y aplicación que las empresas contratistas hacen del Convenio, sin perjuicio de la posición de la DGA como parte interesada si en caso de estimarse la demanda se plantearan en el futuro demandas de reclamación de cantidad por los trabajadores afectados por el Conflicto.
Señala el artículo 2 de la Directiva 2003/88/CE que se entenderá por tiempo de trabajo '
El TJUE, clarificando, el alcance de dicho precepto comunitario, ha venido a señalar - SSTJUE 3-10-2000 ( Simpa, C303/98), 9-09-2003 (Jaeger, C151/02) y 1-12-2005 (Dellas y otros, C14/04) -, que es suficiente con la concurrencia de los requisitos de presencia y disponibilidad, de modo que los servicios de guardia que realiza el trabajador en régimen de presencia física en el centro de trabajo deben considerarse tiempo de trabajo en su totalidad en el sentido de la Directiva, resultando indiferente la intensidad del trabajo desarrollado por el trabajador o el rendimiento de éste, careciendo de relevancia el dato de que los servicios de guardia comporten periodos de inactividad laboral. Lo importante es la presencia del trabajador en su puesto (con las matizaciones que introduce en el asunto Matzak, apartado 59, al afirmar: 'que el factor determinante para la calificación de 'tiempo de trabajo', en el sentido de la Directiva 2003/88, es el hecho de que el trabajador está obligado a hallarse físicamente presente en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a disposición de éste para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad.
Y en la STJUE de 9 de marzo de 2021 señala el Tribunal Europeo:
Entienden los demandantes que, según esta regulación europea, en el caso que nos ocupa los llamados tiempos de presencia, en que los trabajadores deben permanecer en la base, en espera de prestar servicios, y sin poder realizar ningún otro tipo de actividad personal, deben computarse como horas de trabajo efectivo, y por lo tanto ser abonadas como horas extraordinarias si exceden de la jornada anual prevista en Convenio.
Una primera diferencia se advierte entre estos supuestos resueltos por el Tribunal europeo y el que nos ocupa: en aquellos casos las guardias localizadas no eran remuneradas y sólo si los trabajadores tenían una intervención laboral se les abonaba como tiempo de trabajo. En nuestro caso, como luego veremos, las llamadas horas de presencia sí son remuneradas.
Por otra parte, dice la sentencia del TJUE de 9 de marzo de 2021: '
Por lo tanto vemos claro que la propia sentencia señala que no se opone a la Directiva 2003/88 que la legislación nacional o un convenio colectivo a efectos de la retribución de un servicio de guardia, trate de forma distinta los períodos durante los cuales se efectúan realmente prestaciones de trabajo y aquellos durante los cuales no se lleva a cabo ningún trabajo efectivo, aun cuando dichos períodos deban considerarse, en su totalidad, 'tiempo de trabajo' a efectos de la aplicación de dicha Directiva. Y es que el tiempo de trabajo es un concepto más amplio, que engloba tanto el trabajo efectivo como el tiempo de presencia previsto en el Convenio colectivo estatal como en el autonómico. Por lo expuesto el Convenio colectivo de aplicación no se opone a la citada Directiva.
La trasposición al derecho español de dicha Directiva se llevó a cabo por el Real Decreto 902/2007, de 6 de julio, por el que se modifica el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, en lo relativo al tiempo de trabajo de trabajadores que realizan actividades móviles de transporte por carretera. Y este Real Decreto 902/2007 dice en su Exposición de Motivos que '
Y dice asimismo tal Exposición de Motivos que
Por su parte el artículo 35 del ET señala que: '
Por lo tanto hay que atender a la 'jornada máxima ordinaria' según el convenio colectivo de que se trate. Y en uso de la habilitación concedida al Gobierno por el artículo 34.7 del ET se dictó el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, el cual regula en su Sección 4 los 'Transportes y Trabajo en el Mar', definiendo en su artículo 8 la diferencia entre tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia, en el sentido que luego veremos. Debemos saber si esta norma resulta de aplicación al caso que nos ocupa, que es el del transporte de enfermos y accidentados en ambulancia.
La Ley 16/1987, de 30 de julio, de ordenación de los transportes terrestres, señala en artículo 66.2 que 'e
Por lo tanto sí le es de aplicación la normativa sobre transportes. En este sentido se ha pronunciado la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de abril de 2016 (recurso 90/2015):
Vemos ahora cómo el artículo 8 del Real Decreto 1561/1995 distingue para el personal de movimiento de los sectores de transportes, los conceptos de trabajo efectivo y tiempo de presencia: '
A la vista de esta regulación se distingue entre tiempo de trabajo efectivo, tiempo de presencia y tiempo de descanso, mientras que la Directiva europea 2003/88 sólo distingue entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso. Pero no olvidemos que el propio artículo 2 de la citada Directiva remite a las 'legislaciones y/o prácticas nacionales' en cuanto a la definición del tiempo de trabajo. Y que la misma sentencia del TJUE de 9 de marzo de 2021 señala que no se opone a la citada Directiva que la legislación nacional o convenio colectivo establezca una distinción, y trate de forma distinta los períodos durante los cuales se efectúan realmente prestaciones de trabajo y aquellos durante los cuales no se lleva a cabo ningún trabajo efectivo, aun cuando dichos períodos deban considerarse, en su totalidad, 'tiempo de trabajo' a efectos de la aplicación de dicha Directiva.
Llegamos así al Convenio Colectivo del sector de transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia de la Comunidad Autónoma de Aragón de 15 de junio de 2016, que en su artículo 22 regula la Jornada Laboral ordinaria distinguiendo asimismo entre tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia: '
Por lo tanto el trabajador puede realizar a la semana 40 horas de trabajo efectivo más 20 horas de presencia, al igual que se regulaba en el Real Decreto 1561/1995.
Por otra parte, el artículo 10 del Real Decreto 1561/1995, modificado por el Real Decreto 902/2007, de 6 de julio, dispone: '10.3. Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 8.1
A la vista de la regulación expuesta hasta el momento queda claro que la diferencia entre tiempo de trabajo y tiempo de presencia es plenamente de aplicación al supuesto de transporte de enfermos y accidentados y en ambulancia, siendo además que la Directiva 2202/15/CE y por lo tanto su trasposición al Derecho español en el Real Decreto 1561/1995, prevalecen sobre la Directiva 2003/88/CE. Este es el marco legal al que debemos atender. Y que la diferencia esencial entre tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia es que en el primero el trabajador está realizando las funciones propias de la conducción del vehículo o medio de transporte o trabajos auxiliares, mientras que en tiempo de presencia el trabajador, aunque está a disposición del empresario, no lleva a cabo trabajo efectivo, ni realiza tareas de conducción.
En esas horas de presencia permanecen en la base, en la que disponen de un espacio para el descanso, sin realizar tareas propias de la conducción o traslado de enfermos.
También la prueba testifical practicada a instancia de la parte actora, en las personas de los trabajadores Sres. Horacio y Íñigo, acreditaron la existencia de un período de inactividad dentro de la jornada ordinaria de trabajo.
Pero también se ha probado que a veces los trabajadores hacen horas fuera de esa jornada diaria, que pueden ser de efectiva prestación del servicio, bien porque se alargue la jornada por razón del traslado de un enfermo a un Hospital, bien porque tras un servicio estén retornando a la base o sencillamente porque a veces los trabajadores son llamados para hacer sustituciones o suplencias de otros compañeros. Esas horas que exceden de las 8 horas son retribuidas siempre como horas de presencia. Así lo declaran los dos testigos, D. Horacio y D. Íñigo. Y las propias empresas demandadas reconocen que esas horas de más, aunque efectivamente se esté llevando a cabo trabajo efectivo, se remuneran y consideran como horas de presencia. Y ello para compensar el que toda la jornada ordinaria de trabajo se abone como horas de trabajo efectivo, sin discriminar el que efectivamente dentro de esa jornada haya horas de presencia.
El problema radica por lo tanto en que no se distingue en forma alguna, ni se lleva un registro diario que compute las horas que el trabajador realiza de trabajo efectivo y cuáles son horas de presencia. Y que si realmente un trabajador está llevando a cabo trabajo efectivo debería remunerarse como tal, y en cuanto superara la jornada anual máxima prevista en Convenio colectivo, ser abonado como horas extraordinarias.
Lo que desde luego no puede atenderse es la petición del suplico tal y como se ha planteado, esto es, que todas las horas de presencia se abonen como horas de trabajo efectivo y, en cuanto excedan de la jornada ordinaria máxima prevista, como horas extraordinarias.
Y ello porque ya hemos visto que la legislación nacional, amparada por la europea, permite distinguir entre horas de presencia y horas de trabajo efectivo. Y está claro que en este caso los trabajadores llevan a cabo horas de presencia, en la base de la empresa, sin realizar tareas de conducción, que debería tener su propia remuneración.
Una vez previsto un sistema para determinar las horas de presencia, podría haber reclamaciones individuales en las que se podría discutir si el tiempo calificado por la empresa como de presencia lo ha sido efectivamente o si por el contrario es tiempo de trabajo ordinario, pero esto no puede ser objeto de este proceso de conflicto colectivo.
Por lo expuesto procede la desestimación de la demanda.
Fallo
Que estimando la excepción de falta de legitimación pasiva opuesta por la DIPUTACIÓN GENERAL DE ARAGÓN y desestimando las excepciones de inadecuación de procedimiento y falta de legitimación activa opuesta por las codemandadas UTE NUEVOS TRANSPORTES SANITARIOS DE ARAGÓN, (integrada por las empresas AMBERNE SA y TRANSPORT SANITARI DE CATALUNYA SLU) y UTE TRANSALUD ARAGÓN (integrada por las empresas IVEMON AMBULANCIAS EGARA SL y AMBULANCIAS MAIZ SA), debemos desestimar la demanda de conflicto colectivo interpuesta por la CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO (CGT) frente a UTE NUEVOS TRANSPORTES SANITARIOS DE ARAGÓN y UTE TRANSALUD ARAGÓN, DIPUTACIÓN GENERAL DE ARAGÓN, siendo parte interesada la UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT), COMISIONES OBRERAS (CCOO), CSIF y SINDICATO DE COOPERACIÓN SINDICAL, absolviendo a los demandados, sin imposición de costas.
Notifíquese esta Sentencia a las partes intervinientes en el proceso y al Ministerio Fiscal.
Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
- Contra esta resolución cabe recurso ordinario de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que deberá prepararse en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de esta sentencia, bien mediante manifestación de las partes o de su Abogado o representante, al hacerle la notificación de la presente, de su propósito de entablarlo, o por comparecencia o por escrito de las partes o de su Abogado o representante, dentro del mismo plazo, ante esta Sala.
- En el caso de que quien pretendiera recurrir no tuviera la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, no gozase del beneficio de justicia gratuita o no estuviera exento de la consignación o aseguramiento, deberá, al momento de preparar el recurso y en el plazo de cinco días señalado, consignar la cantidad objeto de condena o formalizar aval bancario por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de formalizar el recurso de casación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber depositado la cantidad de 600 euros, en la cuenta de este órgano judicial abierta en el Banco Español de Crédito (Banesto), debiendo hacer constar en el campo 'observaciones' la indicación de 'depósito para la interposición de recurso de casación'.
Así, por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
La difusión del texto de este documento a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda. Los datos personales incluidos en este documento no podrán ser cedidos ni comunicados a terceros. Se le apercibe en este acto que podría incurrir en responsabilidad penal, civil o administrativa.