Sentencia SOCIAL Nº 257/2020, Tribunal Superior de Justicia de Aragon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 43/2020 de 16 de Junio de 2020

Encabezamiento

Sentencia número 000257/2020
Procedimiento: 43/2020
MAGISTRADOS ILMOS. Sres:
D. JOSÉ ENRIQUE MORA MATEO
D. CESAR DE TOMAS FANJUL
Dña. ELENA LUMBRERAS LACARRA
En Zaragoza, a16 de junio de dos mil veinte.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, compuesta por los Sres. indicados al margen
y presidida por el primero de ellos, pronuncia en nombre del REY esta
S E N T E N C I A
En el proceso número 43/2020, seguido en instancia única ante esta Sala, en virtud de demanda de conflicto
colectivo, presentada por D. Silvio en su condición de Delegado Sindical de SINDICATO DE COOPERACIÓN
SINDICAL (SCS); D. Valentín como Delegado Sindical de la CENTRAL SINDICAL INDEPENDIENTE DE
FUNCIONARIOS (CSIF); D. Jose Manuel , como Delegado Sindical de la CONFEDERACIÓN GENERAL DE
TRABAJADORES (CGT), contra la UTE TRASPORTE SANITARIO ARAGON, ACCIONA FACILITY SERVICES S.A. Y
AMBUNOVA SERVICIOS SANITARIOS S.L. Ha sido ponente el Ilmo. Sr. D. JOSÉ ENRIQUE MORA MATEO.

Antecedentes

PRIMERO.- El 24 de enero de 2020, a las 11'46 horas, tuvo entrada por vía telemática en la Secretaría de esta Sala demanda de conflicto colectivo, en la que se exponían los hechos y fundamentos de derecho que en la misma consta, terminando con la súplica de que se dictara sentencia en la que 'se declare la nulidad o, subsidiariamente, el carácter injustificado de la modificación. Se condene a la demandada a reponer a los trabajadores en sus anteriores condiciones de trabajo, procediendo a elaborar un calendario laboral que dé a conocer cuáles son los días de trabajo de cada trabajador en el año, así como su horario en esos días.'

SEGUNDO.- Se señaló para la celebración del acto de juicio oral para el 9 de junio de 2020, con citación de las partes. En cuyo acto, celebrado en la fecha indicada, han comparecido los demandantes SCS, representado por el Letrado Sr. Burgos Marco; CSIF representado por la Letrada Sra. Rubio Reina y el CGT, representada por el Letrado Sr. Burillo Garcia, y la demandada UTE TRANSPORTE SANITARIO ARAGON, constituida por ACCIONA FACILITY SERVICES S.A. Y AMBUNOVA SERVICIOS SANITARIOS S.L., representada por el Letrado Sr. Sanz Izquierdo. En el acto del juicio los demandantes ratificaron su demanda, oponiéndose a la misma la demandada, practicándose la prueba documental solicitada por ambas, concluyendo las partes en sentido de reiterar sus pedimentos los demandantes y oponerse la parte adversa.

HECHOS PROBADOS
PRIMERO .- Los demandantes son Delegados Sindicales del 'Sindicato de Cooperación Sindical' (SCS), la 'Central Sindical Independiente y de Funcionarios' (CSIF) y la 'Confederación General de Trabajadores' (CGT).

La representación de los Sindicatos demandantes en cada uno de los tres Comités de Empresa de los centros de trabajo de cada provincia de Aragón es: Huesca, 6 miembros de CSC y 5 de CSIF; Zaragoza, 5 de CSIF, 3 CSC, 3 CGT y 2 UGT; y Teruel, 5 SCS y 4 UGT. Tienen pues, mediante dicha representatividad, implantación mayoritaria en todas las provincias y centros de trabajo, que cuentan con un total aproximado de 550 personas trabajadoras.

Todos ellos actúan por mandato y representación de sus respectivos Sindicatos para la interposición de la presente demanda de conflicto colectivo por modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT).



SEGUNDO .- La empresa demandada 'Unión Temporal de Empresas Transporte Sanitario de Aragón' (UTE) está integrada por las también demandadas 'Acciona Facility Services SA' y 'Ambunova Servicios Sanitarios SL', y es concesionaria del servicio del Gobierno de Aragón de transporte urgente de enfermos y accidentados de la Comunidad Autónoma, desde el 1 de agosto de 2018.



TERCERO .- A finales del año 2018, al igual que se venía haciendo en años anteriores por las concesionarias, la empresa demandada comunicó a los trabajadores un calendario laboral para el año 2019, en el que constaba los horarios de trabajo de cada trabajador, así como los días de trabajo y de descanso, festivos, turnos y vacaciones.

En diciembre de 2019, la empresa demandada comunicó a los trabajadores el calendario laboral y cuadrantes de trabajo de enero de 2020, comunicaciones q empezaron los días 5 y 8 de dicho mes y culminaron el 23 con la entrega de cuadrantes de trabajo del mes de enero de 2020, indicando la empresa que a partir de entonces ambos serían comunicados de modo y con contenido mensual.



CUARTO .- En años anteriores, por las empresas concesionarias del servicio, incluida la demandada en diciembre 2018 respecto al año 2019, se comunicaba a los centros de trabajo un calendario laboral en el que figuraba un listado nominativo de los trabajadores y los días que tenían servicio o descanso a lo largo de todo el año. Posteriormente, cada mes o periodo inferior de tiempo se enviaban cuadros de servicios especificando turnos u otras circunstancias que pudieran modificar el calendario inicial en ese concreto periodo de tiempo.

En las comunicaciones hechas por la demandada en diciembre de 2019 con relación al año 2020 desaparece del calendario anual el listado nominativo de trabajadores, expresando solo los días de trabajo o descanso en cada servicio. Siendo en los cuadros mensuales donde aparece cada trabajador por su nombre con el servicio asignado y los días de descanso o de trabajo que le corresponden.



QUINTO .- El 9 de marzo de 2020 (después de presentada la demanda) se celebró reunión de la Comisión Paritaria prevista en el Convenio Colectivo del sector de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia de la Comunidad Autónoma de Aragón (BOA de 15/6/2016), que resultó sin acuerdo.

Se intentó conciliación (también después de presentada la demanda) ante el Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje (SAMA), por papeleta presentada el 5/2/2020, y el día 12/2/2020 se celebró el acto sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO .- En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) debe indicarse que la controversia litigiosa es de carácter principalmente jurídico: se discute si la empresa, mediante la comunicación efectuada en diciembre de 2019, cumplió con lo dispuesto en el art. 28 del Convenio Colectivo sobre entrega y publicación a los trabajadores del calendario laboral para el año 2020; y si dicha comunicación constituye una modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo en relación con las respectivas comunicaciones del calendario efectuadas en años anteriores.

Los datos fácticos relativos a la representatividad y mandato de los demandantes se basan en la prueba documental aportada en el juicio por sus Abogados; los relativos a los calendarios y cuadrantes de trabajo comunicados por la empresa constan asimismo en la prueba documental practicada por ambas partes, no habiéndose practicado otra prueba que la documental.



SEGUNDO .- La empresa comparecida (UTE) se ha opuesto a la demanda formulando varias excepciones procesales y de fondo. En cuanto a las primeras: 1. Competencia territorial. Se desestima. Dispone el art.11.1. a) de la LRJS que la competencia territorial para el conocimiento de los procesos atribuidos en instancia a las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia corresponderá, en los de conflictos colectivos, referidos en la letra g) del art. 2, a la del Tribunal en cuya circunscripción se produzcan los efectos del conflicto. En el caso, seguido proceso de conflicto colectivo contra decisión empresarial que se estima por los demandantes modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, decisión que afecta a trabajadores que prestan servicios en centros de trabajo de las tres provincias de Aragón, es clara la competencia territorial de esta Sala, y no la de cualquier otra Sala de lo Social, así como su competencia objetiva, y no la de los Juzgados de lo Social de este territorio, puesto que los efectos del conflicto se producen y se extienden a las tres provincias aragonesas.

2. Falta de legitimación activa. Se desestima. La demanda se interpone por los Delegados Sindicales (cuyo nombramiento y mandato específico para la interposición de la acción se acredita documentalmente) de tres Sindicatos que tienen implantación mayoritaria (un 80 % de representatividad sindical) en el conjunto de los tres centros de trabajo de la empresa a los que se refiere el conflicto, centros que tienen 550 trabajadores en su conjunto. En el Comité de Empresa de Zaragoza, los demandantes CSIF, SCS y CGT tienen 5, 3 y 3 representantes; UGT tiene 2. En el de Huesca, SCS tiene 6 y CSIF, 2; y en Teruel, el demandante SCS tiene 5; UGT 4. La Sala entiende que tanto CSIF como CGT, que no tienen representación en todos y cada uno de los tres Comités, están legitimados para esta demanda porque tienen implantación suficiente en alguno de los centros de trabajo de la empresa a que se refiere este conflicto ( art. 154. a) de la LRJS).

Dice la STS de 11/1/2017 (r. 11/16): 'El art 17.2 de la LOLS dispone: 'Los sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales tendrán legitimación para la defensa de los intereses económicos y sociales que les son propios. Los sindicatos con implantación suficiente en el ámbito del conflicto están legitimados para accionar en cualquier proceso en el que estén en juego intereses colectivos de los trabajadores, siempre que exista un vínculo entre dicho sindicato y el objeto del pleito de que se trate; podrán igualmente personarse y ser tenidos por parte en dichos procesos, sin que tal intervención haga detener o retroceder el curso de las actuaciones'. La sentencia de esta Sala de 21/10/2014, r. 11/14, se ha pronunciado sobre la legitimación de los sindicatos para accionar, conteniendo el siguiente razonamiento: 'La doctrina de esta Sala, respecto a la legitimación de los Sindicatos aparece recogida, entre otras, en la sentencia de 12/5/2009, r. 121/08, si bien referida a la legitimación de los sindicatos para promover procesos sobre conflicto colectivo, en los términos siguientes: 'En definitiva cabe sintetizar como doctrina, que: a) en virtud del principio 'pro actione' y sin que sea necesario ni siquiera la implantación de un Sindicato en todo el ámbito del Convenio, debe reconocerse su legitimación para defender el cumplimiento de la normativa pactada en Convenio Colectivo; b) debe distinguirse entre la legitimación para impugnar o para plantear un conflicto sobre la aplicación e interpretación de un Convenio Colectivo cualquiera que sea su eficacia, y la legitimación para negociarlo, por lo que no puede negarse la legitimación activa para defender su cumplimiento por el hecho de que el Sindicato no tenga legitimación para recabar su entrada en la Comisión Negociadora; c) deben considerarse legitimados a los Sindicatos para accionar en los procesos en el que estén en juego intereses colectivos de los trabajadores, siempre que tengan implantación suficiente en el ámbito del conflicto (vínculo acreditado de conexión entre la organización que acciona y la pretensión ejercitada); d) la implantación suficiente también existe cuando posea nivel de afiliación adecuado en el ámbito de afectación del conflicto; y, e) un Sindicato con la necesaria implantación tiene un interés real y directo en que todos los trabajadores que se encuentren en las condiciones legal y convencionalmente previstas puedan acceder a los derechos que le reconozca un convenio colectivo y que el Sindicato pueda, por tanto, defender el cumplimiento de la normativa pactada en Convenio Colectivo, pues, en definitiva, una decisión estimatoria de la pretensión formulada, caso de tener éxito, reportaría una ventaja o utilidad con una innegable trascendencia colectiva por su proyección o alcance general y de evidente conexión con la función institucional del sindicato ( art. 7 CE).'; doctrina ésta reiterada en la posterior y más reciente sentencia de esta Sala de 19/12/2012 (r. 289/11), sobre legitimación de los Sindicatos para promover los procesos sobre conflicto colectivo'. Respecto a la 'implantación suficiente' se ha pronunciado esta Sala en las Sentencias de 6/6/2011, r. 162/10 y de 20/3/2012, r. 71/10, en asuntos referidos a un conflicto colectivo en los siguientes términos, en la primera de ellas: '....el sindicato que ha planteado el presente Conflicto Colectivo carece de legitimación para plantearlo, al no estar implantado en la empresa demandada, ni en aquella que la misma absorbió y que empleaba a los mil trabajadores que pudieran tener algún interés en el presente conflicto.

Si de los mil afectados sólo tres, según afirma el sindicato recurrente, están afiliados a él, puede concluirse que el mismo carece de la implantación necesaria, al representar sólo al 0'3 por 100 de los trabajadores interesados en el mejor de los casos. El sindicato demandante no pertenece a los órganos unitarios de representación y, aunque estos no existan, no acredita su implantación en la empresa, hecho cuya prueba le incumbía lograr acreditando un nivel de afiliación porcentualmente relevante...'.

Se reitera el criterio en las SsTS de 8/11/2017 (r. 40/17) y, sobre todo, en la más reciente STS de 11/3/2020 (r. 160/18): 'La legitimación activa para el planteamiento de conflictos colectivos es una cuestión sobre la que la Sala se ha ocupado reiteradamente, singularmente, por lo que ahora interesa, cuando se trata de conflictos colectivos de ámbito empresarial. En éstos, desde la perspectiva de la representación de los trabajadores, según el art.

154 c) ostentan legitimación los representantes legales o sindicales de los trabajadores y, de conformidad con el ap. a) del mismo precepto, los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto. Así la STS de 28/6/2006, r. 75/15, reiterando jurisprudencia, señaló que, aunque es cierto que el ap. c) atribuye legitimación a los representantes unitarios y sindicales en los convenios de empresa, no es menos cierto que el ap. a) del art. 154, sin constreñir su legitimación a concretos ámbitos de afectación, otorga legitimación a los sindicatos, siempre que su ámbito de actuación sea igual o más amplio que el de la afectación del conflicto. Por ello, hemos venido interpretando que, en virtud del art. 154.a) LRJS, los sindicatos no sólo están legitimados para iniciar procesos de conflicto colectivo supraempresariales, sino que también gozan de capacidad para incoar litigios en la esfera de la empresa o ámbito inferior, pues 'constituyendo el objeto del proceso que nos ocupa la cuestión relativa a si a la empresa demandada y a sus trabajadores les resulta o no aplicable un determinado convenio, los sindicatos actores, cuyo ámbito de actuación es más amplio que el del conflicto, tienen sin duda legitimación para promover dicho conflicto' ( SSTS de 29/1/2002, rcud. 1068/01; 28/2/2005, r. 36/04; 27/6/2005, r. 94/04; y de 28/6/2006, r. 75/05). Tal legitimación ad causam se concede a los sindicatos siempre que reúnan dos requisitos: el respeto al principio de correspondencia, y el cumplimiento del principio de implantación suficiente en el ámbito del conflicto, habiendo reiterado, también, que los sindicatos que cumplen los requisitos reseñados tienen legitimación activa cuando 'constituyendo el objeto del proceso que nos ocupa la cuestión relativa a si a la empresa demandada y a sus trabajadores les resulta o no aplicable un determinado convenio, los sindicatos actores, cuyo ámbito de actuación es más amplio que el del conflicto, tienen sin duda legitimación para promover dicho conflicto' ( SsTS de 29/1/2002, rcud. 1068/01; de 28/2/2005, r. 36/04; de 27/6/2005, r. 94/04 y de 28/6/2006, r. 75/05). Por ello, se ha negado legitimación a un sindicato que sólo cuenta con un nivel de afiliación del 0,3% entre los trabajadores de la empresa afectados ( STS de 6/6/2011, r. 162/10). Igualmente, también hemos señalado la insuficiencia del mero dato de contar con sección sindical, pues su constitución 'sólo pondría en evidencia que el sindicato demandante cuenta con algún afiliado entre la plantilla de la empresa, pero no su número ni el alcance del porcentaje de afiliación' ( SSTS de 29/4/2010, r. 128/09; de 20/3/2012, r. 71/10; de 13/10/2015, rcud. 301/14 y de 21/7/2016, r. 134/15). Igualmente, hemos rechazado legitimación activa cuando el Sindicato carece de sección sindical y no cuenta con miembro alguno en los órganos de representación unitaria de los trabajadores de la empresa ( STS de 10/3/2003, r. 33/02). Asimismo, también hemos negado legitimación a un sindicato que sólo acredita afiliados en una empresa concesionaria, pero no en la empresa principal en que se plantea la controversia, y ello, aun cuando el litigio verse sobre el cumplimiento de una cláusula de subrogación empresarial por cambio de contratista ( STS de 14/9/2015, r. 191/14). Más recientemente, en la STS de 7/3/2018, r. 239/16, hemos negado legitimación en los casos 'en los que el conflicto alcanza a varios o a todos los centros de trabajo de la empresa ya que el principio de correspondencia puede quebrar si el ámbito de cada órgano unitario no se extiende a la empresa en su conjunto, sino a un centro de trabajo determinado o, en general, a un ámbito inferior al de la controversia. En este caso..., el comité de centro no tiene legitimación suficiente para plantear conflictos que superan su ámbito, pues la representación del comité está limitada y la decisión del conflicto no debe ni extenderse más allá de esa representación, ni reducirse artificialmente cuando su dimensión real es superior. La legitimación para iniciar el proceso de conflicto colectivo en este supuesto corresponde al conjunto de los comités de empresa o delegados de trabajo y al comité intercentros cuando tenga atribuida competencia para ello. De lo que se deriva, que los representantes legales de los trabajadores de un determinado centro de trabajo están legitimados para actuar únicamente en defensa de los intereses del colectivo de trabajadores a cuyo ámbito territorial se extiende la representación que ostentan, pero carecen de legitimación para ejercitar acciones judiciales en favor de los trabajadores de otros centros de trabajo a los que no representan y quedan por este motivo fuera del ámbito del conflicto colectivo'. Se trataba de un supuesto en el que había que decidir si el comité de empresa de un determinado centro de trabajo, al ser el único órgano de representación unitaria de los trabajadores que se había constituido a nivel de toda la empresa cuyos demás centros de trabajo carecían del mismo, disponía o no de legitimación activa para interponer una demanda de conflicto colectivo en el ejercicio de una pretensión que afectaba por igual a trabajadores de la empresa de diferentes centros de trabajo repartidos por todo el territorio nacional. En sentido contrario, sin embargo, hemos admitido la legitimación activa del sindicato cuando su implantación deriva 'del nivel de afiliaciones, el cual, aun no concretado, resultaría notorio' ( STS de 11/12/1991, r. 1469/90). También cuando consta que 'dicho sindicato está implantado en la empresa, contando con representación en su comité intercentros y actúa en todo el territorio nacional' ( STS de 10/2/1997, r. 1225/96). E, incluso, cuando se trataba de un sindicato que contaba con representación unitaria en alguno de los centros de trabajo afectados, pero no en todos, 'pues no es la representatividad del Sindicato lo que ha de medirse, sino simplemente si la implantación en la empresa es suficiente o no' ( STS de 31/1/2003, r. 1260/01, en un supuesto de un sindicato que sólo contaba con representantes unitarios en uno de los comités de centro). También en un supuesto en el que la representatividad del sindicato en el ámbito del conflicto se consideró adecuada por tener 45 representantes de un total de 886 ( STS de 12/5/2009, r. 121/08). Igualmente, se ha admitido la legitimación activa de un sindicato de ámbito estatal con representación en dos de los centros (2 miembros en uno y 3 en otro) respecto a conflicto en grupo de empresas con 48 centros de trabajo que eligen 164 representantes ( STS de 15/9/2014, r. 290/13)-; y la de otro sindicato en una empresa con 14 centros de trabajo que eligen 56 representantes unitarios, y el citado sindicato solo tenía representación en tres centros y un miembro en cada uno de ellos ( STS de 21/10/ 2014, r. 308/13). Finalmente, lo que resulta más relevante a los efectos que analizamos, hemos reconocido legitimación activa a sindicatos más representativos, que no tienen representación unitaria en la empresa ni acreditan afiliados en la misma, pero que han suscrito el convenio colectivo aplicable sobre el que versa el conflicto ( SSTS de 13/2/2013, r. 40/12, y de 19/12/2012, r. 289/11). Y, en concreto, respecto de conflicto en empresa con 119 centros de trabajo, a tres sindicatos con representación unitaria en uno de los centros, cuando además dos de ellos firmaron el convenio objeto del conflicto ( STS de 22/6/2016, r. 185/15); y, también, a un sindicato que carece de representación unitaria en uno de los centros de trabajo afectados, pero que, cuenta con 2 ó 3 representantes en el resto y, además; tiene un miembro en el comité intercentros ( STS de 7/6/2017, r. 166/16). La presencia del sindicato -cuya legitimación se discute- en la comisión negociadora del convenio cuyo contenido se trata de interpretar revela que tiene una implantación suficiente en el ámbito del convenio que resulta ser coextenso con el del conflicto que trata de promover. No tendría ningún sentido que las partes, ex art. 87.1 ET se hayan reconocido legitimación suficiente para negociar y firmar el convenio colectivo, y que, posteriormente, les negásemos legitimación para reclamar procesalmente una determinada interpretación de aquel convenio respecto de un grupo genérico de trabajadores a quienes les afecta supletoriamente'.

En aplicación de la citada doctrina legal, Sentencias de esta Sala de lo Social del TSJ de Aragón, de 23/5/2016 (r. 247/16); 22/9/2017 (r. 250/17); y de 12/12/2019 (r. 480/19).

3. Falta de litisconsorcio pasivo necesario. Planteada en virtud de no haber sido demandados los tres Comités de Empresa de los centros de trabajo de cada provincia, ni tampoco la anterior empleadora o concesionaria (hasta el 1/8/2018) 'Ambuibérica'.

Es clara la pertinencia de la desestimación de la excepción. Porque las consecuencias jurídicas que de la sentencia se deriven, en su caso, recaen, exclusivamente, sobre la empresa demandada, que es la que procede a la impugnada elaboración de los calendarios y cuadros horarios, actuación empresarial que se solicita se declare contraria a derecho. Ninguna responsabilidad podría recaer de la sentencia que se dicte sobre anteriores empresas concesionarias ni, evidentemente, sobre los órganos de representación legal de los trabajadores.

4. Caducidad de la acción. Opone la empresa que la demanda se interpuso pasado el plazo de veinte días desde que la empresa el 5 y el 8 de diciembre de 2019, tomo la decisión que se impugna. Se desestima también esta excepción.

La decisión que se impugna se comunicó a los representantes de los trabajadores por la empresa el 23 de diciembre de 2019, que es la fecha en que se envía, por la Dirección de Recursos Humanos de la empresa a los representantes de los trabajadores, los cuadrantes del mes de enero de 2020.

Las comunicaciones anteriores no tenían carácter completo y definitivo preciso para ser consideradas la decisión empresarial adoptada. Se enviaron los días 5 y 8 de ese mes a cada Comité de empresa calendarios laborales del año 2020 para ser considerados en reuniones a celebrar con el Comité de Empresa. Este calendario anual remitido es un folio con los doce meses del año en formato similar al calendario laboral oficial, en el que constan los días laborables y festivos del año, y se añaden al pie unas concreciones sobre Convenio de aplicación, jornada de 1792 horas anuales, descanso semanal y diario, derecho a 30 días de vacaciones anuales, posibilidad de cambio de turnos y, al final del folio, aviso de que los cuadros horarios se comunicarán cada mes con 5 días de antelación, o 3 días los quincenales, 2 días los semanales o 2 horas antes los diarios, finalizando con la indicación de que 'El horario de trabajo, distribución anual de los días de trabajo y descanso semanales, serán los expuestos en cada Base, conforme al cuadro horario de cada una de ellas'.

En las reuniones celebradas por la empresa y representantes de los trabajadores durante diciembre de 2019 la empresa mantuvo la postura de presentar un calendario anual en el que no se determina el calendario nominativo de cada trabajador a lo largo del año especificando sus días de trabajo y de descanso, porque esto se precisaría, desde enero de 2020, en los sucesivos cuadros mensuales.

Consta un acta de los tres Comités, de 27/12/2019, enviada a la empresa el siguiente día 28, en respuesta - dice el mail-, al 'recibido referente a calendarios del 2020', en la que los representantes de los trabajadores señalan que 'no existen calendarios anuales hasta la fecha y tras la implantación unilateral impuesta por la empresa a los trabajadores de cuadrantes mensuales, se procederá a tomar las medidas...' Consta además una reunión de empresa y Comité de Huesca el 21/1/2020 en la que el Comité solicita 'cuadrantes anuales con nombres para todos los trabajadores' y la empresa mantiene su posición de 'mantener cuadrantes mensuales', apuntando como 'una posible salida la distribución irregular de la jornada que entiende podría dar solución a este tema y tener unos cuadrantes anuales, y admite propuestas...'.

Concluye el Comité que 'esto supone una MSCT y se reserva el derecho de tomar las medidas...'.

En definitiva, se puede tomar como fecha de toma de la decisión impugnada de la empresa la del 23 de diciembre, no otra anterior, pues la empresa, desde los primeros días de diciembre fue convocando reuniones para proponer lo que sería finalmente, como pronto en dicha fecha, la remisión de un calendario anual sin precisar el de cada trabajador, concreción que se haría en los cuadros o cuadrantes mensuales. Aun asi la decisión de la empresa se mantenía abierta a posibles negociaciones posteriores como lo demuestra la citada reunión con el Comité de Huesca en enero de 2020.

Presentada la demanda el 24 de enero de 2020, esta fecha ni siquiera es el último día del plazo de veinte hábiles contados desde el siguiente al 23 de diciembre de 2019 ( arts. 41 del ET y 138 de la LRJS, en relación con el art. 182 de la LOPJ), por lo que en modo alguno puede ser considerada caducada la acción ejercitada.

5. Inadecuación de procedimiento. Según constante jurisprudencia, el conflicto colectivo se configura como la modalidad procesal en la que únicamente tienen cabida las pretensiones que busquen una solución fundada en Derecho y que afecte a un grupo indiferenciado de trabajadores, en el sentido de que el interés controvertido no sea el individual de cada uno de los integrantes del grupo, sino el del grupo mismo, indiferenciadamente considerado, afectando la sentencia que lo resuelva al interés del grupo y no de forma particularizada al de cada uno de los trabajadores que lo integran, aunque en la práctica llegue después a implicar algún efecto para éstos. Es constante la doctrina jurisprudencial que ha entendido que, dada esa genuina configuración del conflicto colectivo, no es posible debatir en él problemas individualizados de los trabajadores; el litigio se sustancia, por lo demás, siempre entre entes colectivos o de dimensión colectiva, entre los que se incluyen los empresarios.

Y así ocurre en este caso, los Delegados de los sindicatos con implantación mayoritaria en la empresa impugnan por vía de conflicto colectivo ( art. 41 .5 del ET y art. 153 de la LRJS) lo que consideran una MSCT afectante a todo el colectivo de trabajadores de la empresa.

6. Falta de acción. Se desestima igualmente. Los Sindicatos demandantes tienen acción para impugnar una decisión empresarial que entienden contraria al Convenio colectivo porque alegan que constituye una MSCT, en relación con la elaboración del calendario laboral de la empresa, que afecta genéricamente a todos los trabajadores de la misma. Los repetidos arts. 41 del ET y 138 y 153 de la LRJS prevén y regulan la acción ejercitada.

7. Defecto legal en el modo de plantear la demanda. Entiende la empresa que, tal como se formuló en el acto del juicio la pretensión, se ha producido una variación sustancial de la demanda y no se ejerce una demanda de conflicto colectivo sino de juicio ordinario. Como destaca la STS de 13-3-2015 (r. 37/15), la legislación procesal laboral 'cuida con esmero las alegaciones sorpresa que, en un proceso oral como el regulado en dicha norma, impiden la adecuada defensa de la parte'; lo que explica tanto la prohibición de la modificación sustancial de la pretensión, como la prohibición de 'la reconvención que no hubiera sido previamente anunciada en conciliación o reclamación previa'.

Se refiere la excepción opuesta por la demandada a las alegaciones, vertidas en fase de ratificación o ampliación de la demanda, respecto a que los trabajadores afectados por el cambio que se impugna no pueden planear anualmente sus vacaciones o permisos, sus viajes en periodos de descansos o festivos, tal como venía siendo posible con la anterior elaboración anual del calendario, ya que ahora no conocen su calendario anual de trabajo, sino solo con alcance mensual.

Se trata de la exposición de las razones últimas, la causa o el motivo material o de fondo de la interposición de la demanda de conflicto. No hay variación alguna de la postura y pretensión de los delegados sindicales, desde que en los Comités de empresa se discutió la medida propuesta por la empresa hasta la ratificación de la demanda de conflicto en el acto de la vista.

El objeto del litigio permanece idéntico desde su planteamiento interno en diciembre de 2019 hasta el acto del juicio que precede a esta sentencia: se impugna por los Delegados Sindicales una decisión empresarial que entienden contraria al Convenio colectivo porque alegan que constituye una MSCT, en relación con la elaboración del calendario laboral de la empresa, que afecta genéricamente a todos los trabajadores de la misma. Se desestima la excepción.

Por otro lado, cuando en el juicio laboral existen defectos en la demanda, lo que procede no es la estimación de la excepción y la terminación del proceso por sentencia absolutoria del pedimento de la demanda, sino la aplicación de lo prevenido en el art. 81 LRJS, permitiendo a la parte actora subsanar los defectos u omisiones denunciados, porque la falta de advertencia al demandante, en los plazos que fija el art. 81 LRJS, no impide que se aprecien en un momento posterior, de oficio o a instancia de parte, los defectos y omisiones que la demanda puede contener, de forma que la inadvertencia inicial no puede irrogar a la parte el perjuicio de la privación de este derecho a subsanar los defectos de su demanda.

8. Ausencia de conciliación previa y de informe de la Comisión Paritaria. Precisamente el citado art. 81 de la Ley procesal laboral se aplicó en el proceso para subsanar la falta de conciliación previa y del informe de la Comisión paritaria, exigido por el art. 9 del Convenio Colectivo, trámites cumplimentados en su día, tal como consta en las actuaciones, que no han impedido la continuación del juicio por no haber llegado las partes a acuerdo alguno ni en el acto de conciliación celebrado en el SAMA ni en la Comisión paritaria reunida al efecto.



TERCERO .- Se interesa en la demanda, conforme prevé el art. 138.7 de la LRJS, la declaración de nulidad o del carácter injustificado de la modificación por la empresa, comunicada a los representantes legales de los trabajadores el 23/12/2019, del sistema seguido durante más de 10 años para la elaboración del calendario laboral anual, en el que se reflejaban todos los días y el horario en que cada trabajador debía prestar servicios, modificación según la cual la empresa comunica solo los cuadrantes de días y horario de servicios de cada trabajador solo para el mes inmediato, solicitando la condena de la empresa a reponer el sistema anterior de comunicación del calendario anual con el contenido indicado.

Se opone la empresa a esta pretensión en primer lugar porque entiende que no ha habido incumplimiento alguno del Convenio pues, una vez iniciada por la empresa su actividad al frente de la concesión del servicio en agosto de 2018, y mantenido el sistema anterior en el año siguiente, 2019, en diciembre de ese año comunica a la plantilla que se elaborará y presentará el cuadro de servicios de cada mes con la antelación prevista en el art. 28 del Convenio, siendo único el calendario anual, en el cual la empresa sostiene que no es necesario consignar los cuadros de servicios.



CUARTO. - Dispone el art. 34 .6 del ET: 'Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo' Y el art. 28 del Convenio Colectivo del sector de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia de la Comunidad Autónoma de Aragón (BOA de 15/6/2016): 'Cuadro de horarios y calendario laboral.

Los cuadros de horarios fijos de organización de los servicios se pondrán en conocimiento del personal con cinco días de antelación de su vigencia en los de carácter mensual, tres días en los quincenales, dos días en los semanales y en los diarios, dos horas antes de la terminación de la jornada anterior.

El calendario laboral al que se refiere el apartado cuarto (así) del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales, vacaciones y todos los días inhábiles del año. Dichos calendarios serán negociados con los representantes de los trabajadores/as de cada empresa.

Estos calendarios serán expuestos en el tablón de anuncios y en sitios visibles de fácil acceso al centro de trabajo'.



QUINTO .- Las STS de 21/6/2016 (r. 223/15) y de 23/1/2018 (r. 215/16) contemplan litigios similares al presente. Así, se plantea en la primera de ellas: 'viene a solicitarse que se reconozca el derecho de los trabajadores a que en el calendario anual se fije el horario de trabajo a realizar en cada día laborable, incluyendo, en su caso, los desplazamientos horarios en la hora de entrada para los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial, si bien en este último caso a los desplazamientos en la hora de entrada correspondiente al 80% de su jornada de trabajo, así como la fijación de turno anual para los trabajadores a tiempo parcial y que se determine en el calendario anual las áreas o estaciones a las que se va a destinar a los trabajadores en cada jornada laboral'.

Tras la exposición de las normas legales oportunas (principalmente el art. 34 del ET) y de precedentes jurisprudenciales [ SsTS de 18-9-2000 (r. 4240/1999); 24/1/2003 (r. 175/01); 16/6/2005 (r. 118/04); 20/3/2007 (r. 42/07); 17/5/2011 (r. 147/10); y de 20/7/2015 (r. 192/14), se concluye que 'la necesidad de incluir el horario en el calendario laboral...no será exigible al empleador si no nace del convenio colectivo, de pactos puntuales o de cualquier otro título jurídico'.

Con igual criterio concluye la STS de 23/1/2018.



SEXTO .- A diferencia de los conflictos resueltos en las referidas SsTS de 21/6/2016 y de 23/1/2018, el caso ahora enjuiciado tiene la particularidad de que, además de la obligación de respetar y cumplir el contenido del expuesto pfo. segundo del art. 28 del Convenio, sobre inclusión en el calendario anual del 'horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos...', consta probada una conducta empresarial repetida a lo largo de los años, también en el año 2019 por la propia empresa demandada, consistente en la confección, antes del inicio de cada año, de un calendario anual con expresión nominativa de cada trabajador y su distribución de días de trabajo, festivos y descansos.

Calendario anual nominativo de días de servicio a lo largo del año que ha sido sustituido para 2020 por otro en el que no constan los días de descanso o de trabajo que va a tener ese año cada trabajador, que solo los conocerá mediante el cuadro de servicios que cada mes le será comunicado con la antelación prevista en el pfo. primero del art. 28 del Convenio.

Esta modificación efectuada por la empresa para 2020, respecto al contenido del calendario anual que se venía elaborando durante los años anteriores, es la impugnada en este conflicto por los Delegados sindicales demandantes.

En concreto, se ha suprimido la mención nominal de cada trabajador en el calendario anual, manteniéndose únicamente la mención de días de trabajo y de festivos o descansos en cada servicio o Base de actividad.

SÉPTIMO .- Como dice la repetida STS de 21/6/2016: '...la detallada asignación anual de los tiempos y lugares de trabajo constituye un elemento muy relevante de las condiciones laborales, por la importante repercusión que tienen en la vida laboral, personal y familiar de los trabajadores, así como también, al afirmar que en los tiempos modernos esta pretensión se ha constituido como reivindicación social prioritaria'.

Por otro lado, la también citada STS de 16/6/2005 precisaba: '...esa facultad empresarial (sobre fijación del horario de trabajo) no es omnímoda ya que deberá respetar tanto las normas de carácter necesario, fiestas nacionales, locales, así como pactadas en convenio, y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando en este último caso se haya incorporado al acervo contractual de los trabajadores'.

OCTAVO .- La Sala llega a la convicción de que la conducta empresarial mantenida en años anteriores, sobre inclusión nominativa de los trabajadores en el calendario anual de días de trabajo y festivos, constituye una condición más beneficiosa, atendido el concepto legal y jurisprudencial de las mismas, tal como se definen reiteradamente, últimamente en la STS de 7/1/2020 (r. 2162/17): 'Esta Sala IV del Tribunal Supremo en relación con el concepto y delimitación de las condiciones más beneficiosas ha partido pacíficamente de la consideración de que detectar su concurrencia no es siempre tarea sencilla dado que, para alcanzar la conclusión de que nos hallamos ante ella, exige analizar si se da, de un lado, una sucesión de los actos sobre los que se apoya y, de otro -y de modo concurrente-, una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable. La consecuencia de su apreciación es la incorporación de la mejora al paquete obligacional del contrato de trabajo ( STS de 22 septiembre 2011 -r. 204/10-, 5 y 26 junio 2012 - rs. 214/11 y 238/11-, 4 marzo 2013 -r. 4/12-, 15 junio 2015 -r. 164/14- y 21 abril 2016 -rcud. 2626/14).

Así, las sentencias de esta Sala IV (STS 12/7/2011 -r. 4568/10- [y SSTS de 21/11/2006 (r. 3936/05) y 29/3/2002 (r. 3590/99) entre otras] señalan que: 'para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( sentencia de 16 de septiembre de 1992, 20 de diciembre de 1993, 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual 'en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho' ( sentencias de 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996) y se pruebe, en fin, 'la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo' ( sentencia de 25 de enero, 31 de mayo y 8 de julio de 1996). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas ( sentencia de 11/9/1992). Añadiendo también la doctrina de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente-, más favorable que modifique el 'status' anterior en materia homogénea.' En los mismos términos, la STS de 12/5/2008 (r. 111/07) sostiene además que: 'la expresión condición más beneficiosa se utiliza en el ámbito laboral en dos sentidos. Por una parte, en sentido vertical, se designa con ella la mejora que en las condiciones de trabajo o empleo se introduce por las partes del contrato de trabajo sobre la regulación de esas condiciones contenida en la norma estatal o convencional. En este sentido la condición más beneficiosa se relaciona con el efecto regulador normal del contrato de trabajo, que, conforme al ap c) del nº 1 del art 3 del ET, puede introducir condiciones más favorables que las establecidas 'en las disposiciones legales y convenios colectivos'. De forma más específica, la condición más beneficiosa se vincula, en el mismo sentido vertical, con las condiciones de este carácter que pueden surgir de una conducta unilateral del empresario, planteándose entonces el problema de en qué medida esa conducta expresa realmente una voluntad de reconocimiento del beneficio a efectos de su incorporación al vínculo contractual y de su resistencia ante actos posteriores de desconocimiento. Esto enlaza con el segundo uso del término en sentido horizontal dentro del marco de la sucesión normativa: la condición más beneficiosa como una regulación que por este carácter puede subsistir frente a otra -más restrictiva- que la sucede en el tiempo. Resumiendo la doctrina sobre la condición más beneficiosa, la sentencia de 4 de abril de 2007 señala, con cita de las sentencias de 29 de marzo de 2000 y 21 de noviembre de 2006, que 'para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual 'en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho' y se pruebe, en fin, 'la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo'...'.

NOVENO .- En el supuesto debatido concurren las características propias de la condición más beneficiosa, por cuanto según resulta del relato de hechos probados los trabajadores han venido disfrutando de un calendario anual con el contenido nominal antedicho hasta el año 2020, de forma constante, repetida y reiterada en el tiempo, de lo que resulta la voluntad inequívoca de la empresa de mantener estable y permanentemente tal condición, que por ello se ha incorporado al nexo contractual. De modo que tal condición o mejora, no puede ser eliminada unilateralmente sin seguir el procedimiento previsto para ello de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el art. 41 ET.

En atención a lo expuesto, dictamos el siguiente

Fallo

1. Desestimar las excepciones procesales opuestas por la empresa demandada 'UTE Transporte Sanitario de Aragón' frente a la demanda interpuesta por los Delegados Sindicales demandantes. 2. Estimar la demanda interpuesta. 3. Declarar nula la modificación del contenido nominal del calendario laboral anual, introducida por la empresa en el año 2020. 4. Condenar a la empresa demandada a elaborar un calendario laboral que dé a conocer los días de trabajo y el horario de cada trabajador durante el año. Sin costas.

Notifíquese esta resolución a las partes con la advertencia de que: - Contra esta resolución cabe recurso ordinario de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que deberá prepararse en el plazo de cinco días siguientes a la notificación de esta sentencia, bien mediante manifestación de las partes o de su Abogado o representante, al hacerle la notificación de la presente, de su propósito de entablarlo, o por comparecencia o por escrito de las partes o de su Abogado o representante, dentro del mismo plazo, ante esta Sala.

- En el caso de que quien pretendiera recurrir no tuviera la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, no gozase del beneficio de justicia gratuita o no estuviera exento de la consignación o aseguramiento, deberá, al momento de preparar el recurso y en el plazo de diez días señalado, consignar la cantidad objeto de condena o formalizar aval bancario por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de formalizar el recurso de casación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber depositado la cantidad de 600 euros, en la cuenta de este órgano judicial abierta en el Banco Español de Crédito (Banesto), debiendo hacer constar en el campo 'observaciones' la indicación de 'depósito para la interposición de recurso de casación'.

Así, por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.