Sentencia SOCIAL Nº 259/2022, Juzgado de lo Social - Badajoz, Sección 1, Rec 218/2022 de 25 de Julio de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

BADAJOZ

SENTENCIA: 00259/2022

-

C/ ZURBARAN N 10

Tfno:924223646

Fax:924241714

Correo Electrónico:social1.badajoz@justicia.es

Equipo/usuario: CRP

NIG:06015 44 4 2022 0001175

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000218 /2022

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Amador

ABOGADO/A:RODRIGO BRAVO BRAVO

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:CAJA RURAL DE EXTREMADURA

ABOGADO/A:LUIS FERNANDO RODRIGUEZ CARRILLO

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

EN NOMBRE DE S. M. EL REY

En la ciudad de Badajoz, a veinticinco de julio de dos mil veintidós.

Don Juan Antonio Boza Romero, magistrado del Juzgado de lo Social nº 1 de Badajoz, ha pronunciado la siguiente:

SENTENCIA nº 259

Vistos por mí, D. Juan Antonio Boza Romero, magistrado del Juzgado de lo Social nº 1 de esta ciudad, los presentes autos de juicio verbal del orden social, sobre despido y vulneración de derechos fundamentales, promovidos por D. Amador, que compareció asistido por el letrado D. Rodrigo Bravo Bravo, frente a la CAJA RURAL DE EXTREMADURA, en cuyo nombre y representación compareció el letrado D. Luis Fernando Rodríguez Carrillo. También fue llamado el Ministerio Fiscal, que no compareció.

Antecedentes

PRIMERO.-En fecha 29-3-2022 se presentó demanda que tuvo entrada en este Juzgado suscrita por la parte actora frente a la demandada en la que, después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, solicitó se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de la misma.

SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda, se citó al acto de juicio a las partes para el día 20-7-2022, fecha en que tuvo lugar el acto señalado, con la comparecencia indicada en el encabezamiento. En el acto del juicio, la parte actora se ratificó en su demanda y solicitó el dictado de sentencia de acuerdo con el suplico de la misma, previo recibimiento del pleito a prueba. La parte demandada se opuso a la demanda solicitando sentencia absolutoria. Recibido el juicio a prueba, se practicaron las propuestas y admitidas con el resultado que consta en soporte apto para la reproducción de la imagen y del sonido, elevándose las conclusiones a definitivas, quedando el juicio concluso y visto para sentencia.

TERCERO.-En la tramitación de este procedimiento se han observado todas las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO.-El actor, D. Amador, mayor de edad, cuyas demás circunstancias personales constan en autos, comenzó a trabajar para la demandada el día 1-6-2016, con la categoría profesional de director general, suscribiendo contrato al amparo del real decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de alta dirección.

El salario fijo bruto anual pactado a efectos de indemnización por despido era de 169.640,08 euros -hecho no controvertido-.

La cláusula octava del contrato, relativa a la terminación del mismo, expresaba literalmente lo siguiente: '8.1. Este Contrato podrá extinguirse por voluntad del Sr. Amador, por dimisión o baja voluntaria, quien se lo comunicará por escrito a la Empresa, debiendo mediar un preaviso mínimo de tres meses. En este caso, el Alto Directivo no tendrá derecho a percibir ningún tipo de compensación como consecuencia de la resolución del contrato.

8.2. Este Contrato podrá ser extinguido por decisión de la Empresa mediante despido disciplinario basado en el incumplimiento grave y culpable del Sr. Amador en la forma y con los efectos establecidos en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores , con las particularidades previstas en el artículo 11.2 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto , si el despido fuera declarado improcedente, en este caso se pactan las siguientes indemnizaciones:

Si el despido declarado improcedente se produce dentro de los cuatro primeros años desde la contratación, la indemnización que tendrá derecho a percibir el Sr. Amador por la extinción de la relación laboral será de un mínimo de tres anualidades del salario fijo bruto. Si la extinción del contrato por despido declarado improcedente se produce en cualquier momento a partir del cuarto año desde la contratación, la indemnización que tendrá derecho a percibir el Sr. Amador será de un mínimo de dos anualidades del salario fijo bruto.

8.3 La empresa podrá desistir libremente de la relación laboral especial, debiendo mediar un preaviso mínimo de tres meses.

Si el desistimiento se produce dentro de los cuatro primeros años desde la contratación, la indemnización que tendrá derecho a percibir el Sr. Amador por la extinción de la relación laboral será de un mínimo de tres anualidades del salario fijo bruto. Si la extinción del contrato por desistimiento se produce en cualquier momento a partir del cuarto año desde la contratación, la indemnización que tendrá derecho a percibir el Sr. Amador será de un mínimo de dos anualidades del salario fijo bruto.'-folio 11-.

SEGUNDO.-En fecha 9-2-2022 la parte demandada notificó al actor escrito con el siguiente tenor literal: 'Muy Señor nuestro:

El Consejo Rector de la entidad en su reunión extraordinaria del pasado 8 de febrero de 2022 autorizo unánimemente, al Presidente del mismo a adoptar las medidas que considerara oportunas ante la pérdida de confianza que dicho Consejo ha evidenciado, también de manera unánime, en la labor que realiza usted como Director General.

Por ello y ejercitando dicha autorización, le comunico que a partir del día de mañana 10 de febrero de 2022 queda extinguida cualquier relación laboral que usted tenga con Caja Rural de Extremadura. La causa del despido es, como y ase le ha expuesto la pérdida absoluta de la confianza en usted que ha manifestado el consejo rector de la entidad.

Los efectos del despido serán a partir de mañana 10 de febrero de 2022.

La entidad pondrá a su disposición la liquidación que le corresponda conforme a su contrato de trabajo.

Le comunicamos igualmente que deberá entregar en el departamento de RRHH llaves y cualquier dispositivo electrónico o útil de cualquier tipo que sea de la entidad de manera inmediata.'-folio 13-.

TERCERO.-En fecha 3-3-2022 se envió por la parte demandada al actor otro escrito que literalmente decía lo siguiente: 'Muy Señor nuestro:

El pasado 10 de febrero de 2022 la entidad procedió a extinguir su contrato de trabajo conforme a las causas expuestas en la notificación que se le entregó personalmente. A pesar de que en dicha notificación se habla de despido, dado que el motivo de dicha extinción es la pérdida absoluta de confianza del Consejo Rector en usted, la entidad lo que realizó, desde el punto de vista laboral, fue un desistimiento de su contrato conforme establece la cláusula 8.3 del mismo.

Como consecuencia de lo anterior, en el día de hoy, en cumplimiento de lo estipulado en la cláusula 8.3 de su contrato de trabajo especial de alta dirección, hemos procedido a abonarle mediante transferencia la cantidad de 269.677,49 € que se corresponde con:

. 339.280,16 € en concepto de indemnización por desistimiento.

. 43.396,02 € en concepto de tres mensualidades por falta de preaviso.

. 19.947,72 € en concepto de retribución variable diferida 2018-2020.

Dichas cantidades se abonan tras practicar las correspondientes retenciones fiscales a las cantidades brutas que por tales conceptos le corresponden. Para su información en el cálculo del porcentaje de retención se ha tenido en cuenta el artículo 18.2 de LIRPF .

La remuneración variable del 2021 que le corresponda le será abonada una vez que termine el procedimiento de valoración y determinación de la misma por parte de los órganos sociales competentes de la Caja, en cumplimiento de la Política de Remuneraciones de la Entidad y de sus acuerdos de desarrollo.'-folios 178 a 180-.

Las cantidades que se refieren en la indicada carta fueron percibidas por el actor -hecho no controvertido-.

CUARTO.-En fecha 25-4-2022, el actor percibió la cantidad bruta de 25.357 euros, en concepto de remuneración variable del año 2021 -folios 181 a 190-.

QUINTO.-En fecha 24-4-2022 el actor presentó ante el Banco de España escrito sobre comunicación de posibles infracciones de la normativa de ordenación y disciplina poniendo en conocimiento de la dirección general de supervisión algunos aspectos relativos a la gobernanza de la entidad demandada. En concreto, las infracciones expuestas fueron deficiencias en la gobernanza por composición del consejo y conflicto de intereses, dietas por asistencia a consejo y comisiones, inferencias en la gestión ordinaria de la entidad y formación obligatoria de los miembros de los órganos de administración. En contestación a este escrito, en fecha 28-4-2022 se envió al actor por parte de la jefa de división de gobernanza y transparencia del Banco de España un escrito en el que se le informa de que las cuestiones indicadas por él serán analizadas para el caso de que pudieran ser relevantes en el marco de las competencias y funciones que tiene legalmente atribuidas esta institución -folios 19 a 23, que se dan por íntegramente reproducidos-.

SEXTO.-En el año 2016, la entidad demandada tuvo unos beneficios de 3.696.173,15 euros; en el año 2017 los beneficios fueron de 5.421.781,54 euros; en 2018 los beneficios fueron de 6.590.030,3 euros; en 2019 los beneficios fueron de 8.903.452,8 euros; en 2020 los beneficios fueron de 9.423.619 euros y en 2021 fueron de 12.788.199 euros -folios 24 a 29, que se dan por íntegramente reproducidos-.

SÉPTIMO.-En fecha 10-3-2022 se presentó por el actor papeleta de conciliación ante la UMAC frente a la empresa demandada, celebrándose el acto el día 29-3-2022, con el resultado de 'SIN AVENENCIA' -documental aportada con la demanda-.

Fundamentos

PRIMERO.-A los efectos de lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados lo han sido de la valoración conjunta, conforme a las reglas de la sana crítica, de las pruebas practicadas en el juicio, consistentes en la documental aportada por ambas partes y testifical, considerándose únicamente relevante la que consta al pie de cada hecho probado al objeto de acreditarlo.

SEGUNDO.-Precisado lo anterior, la parte actora solicita en su demanda que se declare que el despido del que ha sido objeto es improcedente y se condene a la demandada al abono de una indemnización de 515.280,24 euros, correspondientes a 3 anualidades de salario fijo del actor. Asimismo, solicita que se declare que ha existido por la demandada vulneración del derecho fundamental de garantía de indemnidad y el abono en concepto de daños y perjuicios en la suma de 515.280,24 euros, por entender que la causa del despido fueron las denuncias presentadas por él ante el Banco de España por las irregularidades cometidas por la entidad demandada.

La parte demandada se opuso a la demanda alegando falta de acción porque no existió realmente un despido sino un desistimiento por pérdida de confianza que fue oportunamente resarcido con las indemnizaciones y el preaviso pactados en la cláusula octava del contrato. Alega igualmente que, de declararse el despido improcedente, no procedería indemnización alguna porque la que se le ha abonado es la misma que le correspondería por el despido improcedente. Por último, señala que no existió denuncia alguna del actor ante el Banco de España por irregularidades cometidas por la entidad demandada y que, por tanto, no existió vulneración de derecho fundamental alguno.

Vistas las posiciones de las partes, y siguiendo el orden de la demanda, se va a comenzar por dar respuesta a la cuestión de si la extinción de la relación laboral habida entre las partes que tuvo lugar el 10-2-2022 fue un despido o un desistimiento.

La normativa aplicable viene contenida en el art. 11 del real decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección, según el cual 'Uno. El contrato de trabajo podrá extinguirse por desistimiento del empresario, comunicado por escrito, debiendo mediar un preaviso en los términos fijados en el artículo 10.1. El alto directivo tendrá derecho en estos casos a las indemnizaciones pactadas en el contrato; a falta de pacto la indemnización será equivalente a siete días del salario en metálico por año de servicio con el límite de seis mensualidades.

En los supuestos de incumplimiento total o parcial del preaviso, el alto directivo tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido.

Dos. El contrato podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en el incumplimiento grave y culpable del alto directivo, en la forma y con los efectos establecidos en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores ; respecto a las indemnizaciones, en el supuesto de despido declarado improcedente se estará a las cuantías que se hubiesen pactado en el contrato, siendo en su defecto de veinte días de salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de doce mensualidades.

Tres. Cuando el despido sea declarado improcedente o nulo, el empresario y el alto directivo acordarán si se produce la readmisión o el abono de las indemnizaciones económicas previstas en el párrafo dos de este artículo, entendiéndose, en caso de desacuerdo, que se opta por el abono de las percepciones económicas. Si el despedido se reintegrase al empleo anterior en la Empresa, se estará a lo dispuesto en el artículo 9.3 de este Real Decreto .'

Citada la normativa expuesta y aplicándola a los hechos declarados probados, lo primero que se ha de analizar en este contexto es la carta que se notificó al actor el día 9-2-2022 y que fue la que motivó que el día 10-2-2022 se extinguiera definitivamente la relación laboral. Pues bien, de la lectura de la misma y de los términos literales en la que dicha carta se expresa, no hay duda de que la modalidad elegida por la demandada para proceder a la extinción del contrato fue la del despido, lo cual fue incluso corroborado por la testifical de la vicepresidenta de la entidad demandada que fue la encargada de entregar al actor la carta de extinción. Efectivamente, dicha carta utiliza en todo momento el término'despido', razón por la cual se ha de considerar que la causa por la que se procedió a dar por finalizada la relación laboral es la de despido y no el desistimiento a que alude la demandada (siendo así que, además, la normativa citada no exige que se exprese motivo alguno por la que proceder al desistimiento y que, según la STSJ de Madrid, de 28-5-2005, la pérdida de confianza, que es la justificación que se expresó en la carta de extinción, puede motivar el cese del trabajador por despido disciplinario sin necesidad de que en su gestión haya incurrido en actos dolosos o imprudentes, por lo que no puede resultar extraño un despido basado en falta de confianza).

A pesar de ello, y como se ha indicado, la demandada orientó el debate sobre la figura jurídica que supuso la extinción de la relación laboral defendiendo dialécticamente que se trataba de un desistimiento, pero, como se ha razonado, todos esos esfuerzos dialécticos han de ceder ante la evidencia de la realidad acontecida el día 9-2-2022, y que no fue otra que la de que lo que realmente se produjo ese día fue un despido, tal y como se desprende de los propios términos literales en los que se expresa la carta de extinción, y que no dejan dudas sobre la figura jurídica elegida para poner fin a la relación laboral, y ello con independencia de los motivos que se expresaron en la carta como justificación del despido, sin que la carta remitida al actor en fecha 3-3-2022 tratando de rectificar los términos que dieron lugar a la extinción tenga relevancia alguna para reconducir la situación a determinar que lo que se produjo fue un desistimiento, pues, aunque se permite una subsanación de los defectos en que pudiera haber incurrido el empresario al proceder al despido, lo cierto es que lo que no se puede asumir es obviar lo ya hecho, siendo así que, en todo caso, tal subsanación requiere del cumplimiento de una serie de requisitos que de ninguna manera se han cumplido en este caso, pues, como dice la STSJ de Canarias, de 25-1-2022 (rec. 682/2021),'si el empresario cree que ha incurrido en algún defecto formal que pudiera dar lugar a su declaración de improcedencia o de nulidad, no puede retractarse del despido para practicar uno nuevo, sino que ha de acudir a la subsanación del despido conforme a los requisitos indicados en el artículo 55 párrafo 2º del Estatuto de los Trabajadores (para el despido disciplinario), siempre que no haya superado el plazo de veinte días desde la notificación del primer despido.'

Como se ha dicho, después de la extinción de la relación laboral en fecha 10-2-2022 no se procedió por la demandada a subsanar la primera decisión que provocó dicha extinción conforme a los parámetros legalmente establecidos, pues a partir de la fecha de extinción de la relación laboral (10-2-2022) se rompió definitivamente el vínculo laboral, al no existir prestación de servicios por considerarse al actor despedido como consecuencia de la actuación concluyente de la empresa, por lo que no cabe entender de ninguna manera que la actuación posterior de la demandada supusiera una subsanación o aclaración de la primera decisión extintiva, que, en definitiva, fue la única que provocó la citada extinción, razón por la cual ninguna relevancia se ha de dar a la carta remitida al actor el día 3-3-2022 a los efectos de considerar que la causa de la extinción fue un desistimiento y para apoyar esta solución se puede citar la ya mencionada STSJ de Canarias, de 25-1-2022, según la cual 'Parece ser que con posterioridad la empresa demandada se ha retractado unilateral y tácitamente del cese, como lo indica el hecho de que volviera a despedir a la trabajadora por las mismas causas a los quince días del primer cese, manteniéndola en alta en la Seguridad Social y abonándole los salarios hasta el segundo despido. Pero ya hemos visto anteriormente que el despido extingue por sí mismo el contrato y que para la rehabilitación del vínculo es preciso un acuerdo de ambas partes (inexistente en este caso), no bastando con la mera voluntad empresarial de dejar sin efectos el despido, es por ello que la trabajadora no ha perdido de ninguna de las maneras la acción para impugnar el despido practicado en vía judicial, potestad que viene amparada por el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrado en el artículo 24 de la Constitución Española .

Y a ello nada obstan distintas actuaciones posteriores de la empresa demandada, tales como mantener a la actora de alta en la Seguridad Social, abonarle el salario correspondiente al mes de octubre de 2019 en su cuenta corriente, no excluirla de la cuenta de correo electrónico corporativa de la empresa o volver a despedirla por las mismas causas el último día del mes de octubre, pues se trata de actos posteriores y unilaterales que no desvirtúan la validez y eficacia del despido objetivo inicialmente cursado.'

El hecho de tener que reconocer que lo que se produjo el día 10-2-2022 fue un despido, y remitiéndose la normativa especial a los requisitos de forma y efectos del despido establecidos en art. 55 ET, el apartado primero del referido artículo establece que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Al respecto, la jurisprudencia viene diciendo que el contenido de la carta no puede consistir en genéricas expresiones, ha de ser concreto, claro y preciso, recogiendo los hechos a los que se refiere, días en que se cometieron, etc ( SSTS 22-10-90 o 28-4-97), requisitos que en este caso no se entiende que se hayan cumplido de ninguna manera, pues solo se cita en la carta de despido como causa genérica del mismo la pérdida de confianza en el actor, pero no se expresa cuáles son los hechos concretos que entiende que motivaron esta pérdida de confianza, lo que coloca a la parte actora en una absoluta situación de indefensión al no poder saber frente a qué concretos hechos tiene que defenderse , lo que hace irrelevante toda la prueba practicada relativa a determinar cuáles fueron las concretas causas de la pérdida de confianza en el actor, pues los datos fácticos que resultaron de la práctica de esta prueba no se expresaron en la carta de despido, la cual debe tener como una de las finalidades dar a conocer al actor los motivos del despido a fin de que pueda impugnarlos, proponiendo la práctica de las pruebas que considere oportunas ( STS 28-6-85, 22-2-93 , 28-4-97 o 18-1-2000), lo que en este caso se aprecia que no se ha posibilitado, así como delimitar los términos de la controversia judicial, al no poder el empleador alegar hechos distintos de los recogidos en la carta de despido ( STS 7-2-90 o 18-5-90), lo que en este caso ha de entenderse que ha alegado la empresa, pues presenta con posterioridad a la redacción de la carta de despido unas pruebas relativas a unos hechos que no aparecen concretados en dicha carta de despido, lo que resulta inadmisible, porque la empresa solo puede oponerse para justificar el despido en los hechos que se recojan en la carta sin que pueda fundar el despido en causas no previstas en la misma, todo lo cual lleva a la conclusión de que el despido tenga que ser declarado improcedente por no ajustarse su forma a lo establecido en el apartado 1 del art. 55 ET, según establece el art. 55.4 ET en relación con el art. 108 de la LRJS.

Una vez declarado el despido como improcedente, la siguiente cuestión que se plantea es la relativa a la indemnización que le corresponde al actor como consecuencia de tal declaración de improcedencia del despido. Al respecto, la parte actora defendió que dicha indemnización debía ser la de tres anualidades de sueldo fijo, justificándola en que la entidad demandada tuvo ganancias y que ello se había de tener en cuenta en la cuantificación de la indemnización, alegando lo establecido en el apartado h) del art. 34.1 de la ley 10/2014, de 26 de junio, de ordenación, supervisión y solvencia de entidades de crédito, según el cual 'Los pagos por resolución anticipada de un contrato se basarán en los resultados obtenidos en el transcurso del tiempo y no recompensarán malos resultados o conductas indebidas. El Banco de España podrá definir los supuestos que puedan conducir a una reducción de la cuantía de los citados pagos por resolución anticipada'

Para resolver esta cuestión, se ha de partir de que el propio contrato establece expresamente cuál es la indemnización abonar al trabajador en caso de despido declarado improcedente, y que no es otra que la de dos anualidades de salario fijo bruto a partir del cuarto año desde la contratación, que es la situación en la que se encontraba el actor, por lo que no existe justificación para que en la demanda se pida una indemnización que no aparece recogida en el contrato que vinculaba a las partes. Bien es cierto que esta indemnización se establece como mínima, lo que admitiría la posibilidad de que se pactara una indemnización mayor a lo largo de la vida del contrato, pero un principio de seguridad jurídica y de legalidad ( art. 9.3 CE), impide que se pueda imponer a una de las partes de un contrato una consecuencia concreta por su incumplimiento, como es la que pide la parte actora, que no estuviera prevista legal o contractualmente y que no fuera conocida por la otra parte, como sería acudir a unos parámetros de cálculo basados en una ley para orientar el establecimiento de una indemnización pero cuya aplicación concreta no esté prevista expresamente en el susodicho contrato, el cual claramente fija la indemnización dejando la posibilidad de aumentarla pero sin que se pueda admitir este aumento fuera de la voluntad o conocimiento previo de las partes. Hay que tener en cuenta que para el caso de defecto de pacto entre las partes sobre la cuantía de indemnización no hay que acudir a la ley cuya aplicación pretende la parte actora para cuantificar la indemnización, sino a la propia regulación específica de la relación laboral especial de alta dirección contenida en el real decreto 1382/1985, en cuyo art. 11 ya fija cuál habría de ser esta cuantía, y que no es otra que la de 20 días de salario en metálico por año de servicio hasta un máximo de doce mensualidades, que en el caso del actor sería de 53.447,40 euros, cantidad mucho menor que la acordada en el contrato y por supuesto mucho menor también que la reclamada en demanda. Por todo ello, teniendo en cuenta que el actor ya había cobrado la indemnización que estaba prevista para el despido improcedente, cabe concluir que tal declaración no tiene consecuencias económicas en el caso que nos ocupa, no pudiéndose estimar la pretensión de la parte actora, pues de lo contrario se permitiría admitir la falta de fuerza normativa que para las partes tienen las obligaciones que nacen de un contrato ( art. 1091 CC), que además funciona como fuente preferente a la ley en materia laboral cuando mejora a ésta (como ocurre en los presentes autos en que la indemnización pactada mejora la señalada para el caso de defecto de pacto a que se refiere el citado art. 11 del real decreto 1382/1985), según se desprende del art. 3 ET.

TERCERO.-La siguiente cuestión a resolver consiste en determinar si ha existido por la demandada vulneración de la garantía de indemnidad por defender la parte actora que la verdadera causa del despido fueron las denuncias presentadas por él ante el Banco de España por las irregularidades cometidas por la entidad demandada.

Se ha de precisar que, aunque se haya alegado vulneración de la garantía de indemnidad en el despido efectuado, no se ha solicitado el efecto aparejado a esta consideración, y que no es otro que la nulidad del despido, tal y como establece el art. 55.5 ET al que se remite el art. 11.2 del real decreto 1382/1985 en cuanto a la forma y efectos del despido, ni tampoco se ha pedido la consecuencia que es congruente con esta declaración, y que no es otra que la readmisión, siendo así que incluso la STS de 18-6-2012 (rec. 2604/11) señala que en caso de que se declare la nulidad del despido por violación de derechos fundamentales -p.e. la garantía de indemnidad- procede la readmisión obligatoria con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisión tenga lugar. Ello constituiría un obstáculo procesal para poder entrar a valorar esta cuestión y, por consiguiente, la relativa a la indemnización por daño moral que se solicita junto con la declaración de vulneración de garantía de indemnidad.

No obstante, entrando a mayor abundamiento a decidir sobre la cuestión controvertida en cuanto al fondo del asunto, la normativa aplicable se contiene en el art. 181.2 LRJS, que establece que 'En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad'. Asimismo, el art. 96.1 LRJS dice que 'En aquellos procesos en que las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad'.De la normativa citada se desprende que , para poder entrar a valorar si la demandada ha acreditado una justificación objetiva y razonable de la medida adoptada, la parte actora ha de constatar la concurrencia al menos de indicios de haberse producido la violación de algún derecho fundamental de los protegidos en la Constitución, pues, como dice la STS de 9 de febrero de 1996 'para que haya lugar a esta inversión no basta la mera alegación, es preciso acreditar indicios de violación' de un derecho fundamental,' y los indicios son señales o acciones que manifiestan algo oculto, algo muy distinto de sospechar, que es imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en apariencia.'

En concreto, en relación con la garantía de indemnidad previsto en el art. 24 CE, la STSJ de Madrid, de 4-4-2016, señala que 'Declara la sentencia 6/11 del Tribunal Constitucional lo siguiente: 'Como hemos reiterado en numerosas ocasiones, la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón hemos dicho que el derecho consagrado en el artículo 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (entre las más recientes, recogiendo anterior doctrina, SSTC 55/2004, de 19 de abril , FJ 2 ; 87/2004, de 10 de mayo , FJ 2 ; 38/2005, de 28 de febrero , FJ 3 ; 144/2005, de 6 de junio, FJ 3 ; y 125/2008, de 20 de octubre , FJ 3).

En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce, en primer lugar, en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero , FJ 2 ; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3 ; y 138/2006, de 8 de mayo , FJ 5), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ artículo 24.1 CE y artículo 4.2 g) del Estatuto de los trabajadores ].

Es preciso aclarar, sin embargo, que dicha tutela, característica de la garantía de indemnidad, consistente en la prohibición constitucional de represalias como las descritas, no agota la cobertura de esa vertiente del derecho fundamental. En efecto, además de las decisiones empresariales que vengan perfiladas por un ánimo o motivación de reacción contra el ejercicio previo del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, actúa asimismo la tutela cuando, aun no existiendo dicho propósito, concurre un perjuicio que quede objetiva y causalmente vinculado al mismo. Y es que, como hemos dicho, en el caso concreto en relación con el derecho a la huelga, no resulta admisible que se niegue «la vulneración del derecho fundamental alegado sobre la base de la falta de intencionalidad lesiva del sujeto infractor, pues, como hemos declarado en anteriores ocasiones, la vulneración de derechos fundamentales no queda supeditada a la concurrencia de dolo o culpa en la conducta del sujeto activo; esto es, a la indagación de factores psicológicos y subjetivos de arduo control. Este elemento intencional es irrelevante, bastando constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado prohibido por la norma ( SSTC 11/1998, de 13 de enero , FJ 6 ; 124/1998, de 15 de junio , FJ 2 ; 126/1998, de 15 de junio , FJ 2 ; 225/2001, de 26 de noviembre, FJ 4 ; y 66/2002, de 21 de marzo , FJ 3).» ( STC 80/2005, de 4 de abril , FJ 5).

En esta segunda hipótesis será preciso, para considerar afectado el derecho fundamental, que concurran dos elementos, a saber: la conexión causal de la medida empresarial y el ejercicio del derecho de referencia y la existencia de un perjuicio laboral para quien lo ejercitó. En otras palabras, habrá también lesión si, por razón exclusiva del ejercicio del derecho, se causa un perjuicio efectivo y constatable en el patrimonio jurídico del trabajador.

En suma, el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva.

Por tanto, como la vulneración del artículo 24.1 CE puede producirse en ese doble plano (lesiones intencionales y lesiones objetivas contrarias a la garantía de indemnidad) el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el primer ámbito (voluntad de represalia) pues, de quedar descartada la lesión desde ese prisma, será preciso adicionalmente ponderar y valorar el derecho fundamental en juego examinando si se ha causado un daño al patrimonio jurídico del trabajador, aunque no se aprecie ánimo lesivo'.

Por lo que se refiere a la distribución de la carga de la prueba, señala la sentencia 92/09 del TC que, según reiterada doctrina, cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta con que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, que se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la de la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales.

Ciertamente en varias sentencias, como las 55/2004 y 16/2006, el TC ha precisado que en el ámbito laboral la prohibición del despido también se desprende del art. 5 c) del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España (BOE de 29 de junio de 1985), que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo 'el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes', norma que ha de ser tenida en cuenta, por mandato del art. 10.2 de la Constitución , a efectos de la interpretación de derechos fundamentales. Y, con cita de la STC 14/1993 , se ha recordado que la garantía de indemnidad que otorga el art. 24.1 CE se extiende asimismo a los actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, pues de otro modo se dificultaría la plena efectividad del derecho. Razona el TC que si se rechazara que los trámites previos estén provistos del amparo constitucional que deriva de ese derecho, quien pretendiese impedir o dificultar el ejercicio de una acción en la vía judicial tendría el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo del derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría al empresario con actuar en el momento previo al planteamiento de ésta.

Ahora bien, tratándose del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, alguna conexión tiene que exigirse con el futuro ejercicio de una acción judicial para que pueda apreciarse la lesión de la garantía de indemnidad. [...]'.

Por su parte, la STSJ de Cataluña, de 22 de febrero de 2013 dice que ' La garantía de indemnidad supone una protección al trabajador que denuncia o acciona contra la empresa en defensa de sus derechos o intereses frente a posibles actuaciones de represalia de la empresa contra el trabajador denunciante. Para ello, y para evitar que la denuncia o acción de un trabajador se convierta en una patente que impida a la empresa tomar alguna medida legítima contra el trabajador en el futuro, el Tribunal Constitucional ha establecido, a través de la casuística, una serie de supuestos o de circunstancias que, si se dan, producen la duda razonable, el indicio, de que dicha actuación empresarial no tiene más fundamento o se basa principalmente en una represalia frente al trabajador incómodo.

La primera de las circunstancias, la más abundante, y casi definitiva responde al tiempo transcurrido entre la acción del trabajador y la reacción empresarial. En estos casos la relación acción-reacción suele ser inmediata o, como mucho de meses.'

Pues bien, teniendo en cuenta la doctrina mencionada y a la vista de la prueba practicada en este caso relativa a esta cuestión, se observa que no consta prueba alguna aportada por la parte actora que pueda llevar a la consideración de que existen siquiera indicios de vulneración de la garantía de indemnidad que alega, pues al tiempo del despido no consta denuncia alguna planteada frente a la demandada y ante el Banco de España en los términos que se dicen en la demanda. Únicamente consta acreditado que en fecha 24-4-2022 el actor presentó ante el Banco de España una comunicación de posibles infracciones de la normativa de ordenación y disciplina poniendo en conocimiento de la dirección general de supervisión algunos aspectos relativos a la gobernanza de la entidad demandada. En concreto, las infracciones expuestas fueron las mismas que se señalan en el hecho cuarto de la demanda, que precisamente se interpuso incluso con anterioridad a la fecha en que se presentó el citado escrito ante el Banco de España, sin que consten denuncias previas estando viva la relación laboral que pudieran revelar un conocimiento de la demandada de estas denuncias con carácter previo al despido de donde se pudiera desprender siquiera un indicio de que el despido fuera una reacción ante tal denuncia, de modo que, como dice la STSJ de Aragón, de 30-11-2021 (rec. 762/2021), 'la carta de despido no pudo tener causa o motivación alguna en dicha denuncia, vulnerando la garantía de indemnidad invocada, puesto que el despido fue anterior al conocimiento por la empresa de dicha denuncia.'

Lo razonado lleva la consecuencia de la desestimación de la pretensión de que se declare la vulneración del derecho fundamental a la garantía de indemnidad, así como de la pretensión indemnizatoria anudada a esta pretensión que depende del presupuesto de haber considerado tal vulneración.

Lo expuesto deriva en la estimación parcial de la demanda interpuesta.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general aplicación.

Fallo

Que estimando parcialmente la demanda interpuesta por D. Amador frente a la CAJA RURAL DE EXTREMADURA, en acción de despido y vulneración de derechos fundamentales, debo declarar y declaro que el día 10-2-2022 el actor fue objeto de un despido improcedente, condenando a la parte demandada a estar y pasar por esta declaración y absolviéndola de las demás pretensiones en su contra deducidas.

Notifíquese a las partes y al Ministerio Fiscal la presente resolución, con advertencia de que no es firme y que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, que deberá anunciarse dentro de los cinco días siguientes a esta notificación, bastando, para ello, la mera manifestación de la parte o de su abogado o representante, al hacerle la notificación, de su propósito de entablar tal recurso, o por comparecencia o por escrito, también de cualquiera de ellos, ante este Juzgado de lo Social.

Con todo, será indispensable que, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, al tiempo de anunciar el recurso de suplicación, acredite haber consignado en la cuenta de depósitos y consignaciones abierta a nombre de este juzgado la cantidad objeto de la condena, pudiendo sustituirse dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que deberá hacer constar la responsabilidad solidaria del avalista. En cambio, si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de seguridad social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la TGSS y una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por este juzgado.

Además, el recurrente deberá, bien al anunciar el recurso de suplicación o bien al momento de formalizarlo, hacer un depósito de 300 euros en la precitada cuenta.

Por último, y en cualquier caso, están exceptuados de hacer todos estos ingresos las entidades públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón de su condición de trabajador (no, por tanto, de personal estatutario de la seguridad social) o beneficiario del régimen público de seguridad social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una entidad gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de seguridad social de pago periódico, al anunciar el recurso, deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que, en su caso, lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.

Así por esta mi sentencia definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.

PUBLICACIÓN. Leída y publicada ha sido la anterior Sentencia por SS. el magistrado D. Juan Antonio Boza Romero, habiéndose celebrado audiencia pública en el día de su fecha. Doy fe.

'La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requirieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjuicio, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes, ex Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.'