Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
GUADALAJARA
SENTENCIA: 00026/2020
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AVENIDA DE EJERCITO 12, EDIF SERVICIOS MULTIPLES PLANTA PRIMERA
Tfno:949235796
Fax:949235998
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: MVG
NIG:19130 44 4 2019 0001676
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000818 /2019
Procedimiento origen: /
DEMANDANTE/S D/ña: Edemiro
ABOGADO/A:
PROCURADOR:RAFAEL ALVIR ALVARO
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:GESTION AMBIENTAL DE CASTILLA LA MANCHA SL
ABOGADO/A:SILVIA FERNANDEZ MARTINEZ
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
SENTENCIA Nº26/2020
En Guadalajara a 3 de marzo de 2.020
Vistos por D. Manuel Buceta Miller, Magistrado-juez sustituto del Juzgado de lo Social nº 1 de Guadalajara y su provincia, los presentes autos nº 818/19 seguidos a instancia de D. Edemiro frente a la empresa GESTION AMBIENTAL DE CASTILLA LA MANCHA, S.L. (GEACAM), en IMPUGNACIÓN DE DESPIDO.
Antecedentes
PRIMERO.-Con fecha 18/10/19 tuvo entrada en este Juzgado demanda suscrita por la parte actora D. Edemiro frente a la empresa GESTION AMBIENTAL DE CASTILLA LA MANCHA,S.L. (GEACAM), en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, suplicó se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda.
SEGUNDO.-Que señalado día y hora para la celebración del acto de juicio, éste tuvo lugar el día 20 de febrero de 2.020; compareciendo la parte actora asistida por el Letrado Sr. Antonio Mozas López y estando la empresa demandada asistida por la Letrada Sra. Silvia Fernández Martínez.
En trámite de alegaciones la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda procediendo la demandada a exponer sus alegaciones en torno a la procedencia del despido.
Se practicaron a continuación las pruebas propuestas y admitidas, constando en acta el resultado de las mismas. En conclusiones ambas partes alegaron lo que estimaron pertinente y obra en las actuaciones solicitando se dictase una sentencia de conformidad con sus respectivas pretensiones, quedando los autos vistos para sentencia.
TERCERO.-En la tramitación de este procedimiento se han observado las prescripciones legales.
Hechos
1º.-Que Don Edemiro ha venido prestando servicios para la demandada a través de un contrato indefinido de fecha 12/05/2006, con la categoría profesional de ESPECIALISTA FORESTAL DIA y percibiendo una retribución mensual incluidas el prorrateo de pagas extras (variable) de 1.496,86 euros
-Hecho no controvertido y documental de la demandada -
2º.-Que en fecha de 3/09/2019, fue entregada al trabajador una carta en la que la empresa demandada GESTION AMBIENTAL DE CASTILLA LA MANCHA, S.L. (GEACAM)comunicaba el despido del demandante con fecha de efectos 15 de septiembre de 2.019 alegando una presunta falta muy grave en el trabajo asi como transgresión de la buena fe contractual y que se transcribe a continuación:
Visto el expediente contradictorio que se le ha instruido de conformidad Con lo establecido por el art. 46.3 del III Convenio Colectivo para el personal de los servicios contra Incendios Forestales de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha (2010/1574) publicado en el DOCM el 24 de septiembre de 201C, sobre el que presentó alegaciones; valorados los hechos y circunstancias concurrentes en el presente caso, lamento tener que comunicarle que la Dirección de esta Empresa, con efectos de septiembre de 2019ha decidido dar por finalizada la relación laboral que le une con GEACAM S.A, en base a los siguientes HECHOS.
PRIMERO.- El pasado 4 de agosto de 2019, siendo las 11:00 horas, (hora de entrada al centro de trabajo), Usted no se personó.
Su unidad debía marcharse de la base (centro de trabajo) toda vez que debían ir a la Base de Villares-Las Minas para realizar una práctica conjunta con la unidad de allí. El Responsable de su unidad, comunica su ausencia a D. Luciano (Coordinador de logística), quién les indica que partan hacia la base de Villares-Las Minas para realizar la práctica encomendada.
Su unidad se cruzó con usted a las 11:11 horas, a la altura de la gasolinera de Condemios de Arriba, cuando usted iba en dirección a la Base del Retén. Tras consultar con D. Luciano y, con ánimo de no demorar más la llegada de la unidad a la práctica, se le remitió a Base, así como que abriera la misma y estuviera preparado con el EPI.
Su Responsable de unidad comunica al COP de su incorporación a las 11:17 horas. Si bien, finalmente se hace necesario que sea Usted mismo quien comunique via emisora del vehículo su incorporación en base.
Su Responsable, trata de contactar con usted infructuosamente en sus 2 números de teléfono ( NUM000 y NUM001), pero salta el contestador en ambos, para comunicarle dicha instrucción.
SEGUNDO.-Cuando su unidad regresó a base, siendo aproximadamente las 11:45 horas, de camino a su paso por la localidad de Condemios, coincidieron con usted en la gasolinera. Dado que se había marchado de base para ir a comprar Su almuerzo.
Ante ello, D. Octavio (su Responsable de unidad) le insta a regresar de inmediato a Base. Una vez allí, D. Octavio se reúne con usted para saber de su retraso, de los motivos, así como el porqué no preavisó del mismo.
Su Responsable de unidad, pudo constatar como su aliento desprendía un fuerte olor a alcohol, además que no es capaz de mantener una conversación racional, mostrando un estado psico-fisico inapropiado para prestar servicio ante una emergencia Cuando Se le pregunta por su retraso, alega tener graves problemas familiares.
TERCERO.-A las 13:13 horas, se personó en base D. Luciano, tras recibir aviso de que Usted no se hallaba en condiciones óptimas para prestar servicios, por su posible estado de embriaguez.
Igualmente su Coordinador, puede constatar que Usted muestra síntomas evidentes de embriaguez: Ojos muy llorosos y enrojecidos, rostro cansado, gestos exagerados (sonrisa, muecas...), muestra cierto desequilibrio al andar y, sentado a su lado desprende un fuerte olor a alcohol.
Usted alega haber estado de fiesta hasta las 06:00 de la mañana, y por ello se ha quedado dormido y que por ello ha llegado tarde a base.
D, Luciano le apremia que en dichas condiciones no puede trabajar.
Usted reconoce no hallarse en condiciones óptimas para prestar servicios así como que se encuentra hecho polvo, abatido, de bajón. Reitera los problemas familiares sufridos.
La conversación no sigue un hilo conductor ilógico, a veces un tono enérgico, a veces se derrumba. Saltando de un tema a otro con cambios de tono encontrados, gestos, a veces, exagerados... otras veces parece arrancarse a
Se le indica que la empresa se hace cargo de la situación personal, y lo lamentemos, pero que eso no debe justificar acudir en éste estado a su puesto de trabajo.
Por todo ello, se le encomienda a abandonar el centro de trabajo, dado que no se encuentra en condiciones de trabajar y mucho menos de acudir a una emergencia en un incendio forestal.
D. Luciano lo traslada a su domicilio como medida preventiva ya que no se encuentra en condiciones de conducir, siendo las 13:45 horas, y dado que no tiene a nadie que pueda venir a recogerle.
CUARTO.-Por los hechos descritos se le abrió expediente disciplinario contradictorio el pasado 18 de agosto de 2019, concediéndole un plazo de cinco días para formular alegaciones de conformidad con lo establecido en el art. 46.3 del III Convenio Colectivo para el personal de los servicios contra Incendios Forestales de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha. Dentro del plazo concedido al efecto formuló alegaciones el 21 de Agosto de 2019.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Dichos hechos son constitutivos de una FALTA MUY GRAVE prevista en el 44.2 del III Convenio Colectivo para el personal de empresas adjudicatarias de los servicios contra incendios forestales de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha publicado en el DOCM el 24 de septiembre de 2010, 'la desobediencia a los superiores en tas órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a seguridad y salud laboral SI IMPLICASE QUEBRANTO MANIFIESTO DE LA DISCIPLINAo de ella derivase perjuicio material para la empresa PODRA SER CONSIDERADA COMO FALTA MUY GRAVE,así como por el artículo 45,12 ' La imprudencia del trabajador cuando implique riesgo de accidente muy grave para él mismo o sus compañeros. Y por el art. 54.2 b ) y d ) y art. 5 y 20 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que tipifica la 'indisciplina o desobediencia en el trabajo' y 'la transgresión de la buena fe contractual, así como e/ abuso de confianza en e/ desempeño del trabajo' y 'Deber del trabajador de cumplir su deber de trabajo conforme a buena fe y a la diligencia'; 'Deber de cumplir órdenes e instrucciones de/ empresario en e/ ejercicio regular de su poder directivo' y 'Obligación de realizar su trabajo convenido con la dirección de' empresario o persona en la cual ef empresario haya delegado'.
Con la tipificación de esta causa se trata de sancionar incumplimientos del trabajador a las órdenes e instrucciones de trabajo, el incumplimiento de los deberes de diligencia, buena fe y disciplina que obligan al trabajador a mantener un comportamiento decoroso en la empresa, protegiéndose a su vez el cumplimiento de las medidas de y salud.
Suponiendo un incumplimiento muy grave y culpable del trabajador, que dar lugar a una sanción de suspensión de empleo y sueldo de 10 a 30 días, traslado forzoso o despido disciplinarlo, pero por la gravedad de tos hechos, la actividad que desarrolla, sus y las circunstancias señaladas aconsejan su imposición en su grado máximo.
Consta acreditado que Usted no estaba en disposición de ejecutar su trabajo et día de hechos de manera eficiente y diligente en términos de seguridad. Tal y como Usted reconoce en su propio de alegaciones y e! día de los hechos en presencia de su Coordinador de logística y Responsable de unidad.
Todo ello revela la existencia de una desobediencia sancionable, que el Convenlo tipifica como MUY GRAVE cuando implicase quebranto manifiesto de la disciplina o perjuicio notorio para la empresa, circunstancias calificadoras de la infracción que deben estimarse concurrentes, pues no sólo se le imputa desobediencia, sino un quebranto manifiesto de la disciplina al posicionarse en un estado que alteraba Sus elementos y volitivo, Imprudencia grave por la especial actividad de la empresa y el puesto que usted ocupa que permiten hablar de la existencia de una voluntad abierta y palmaria de incumplir las legítimas decisiones más sl cabe ante la Circular emitida por la empresa 'sobre Trabajo bajo circunstancias que disminuyan las condiciones físicas emitida por la empresa el 8 de abril de 2014, así como por la propia Evaluación de Riesgos Laborales de la Empresa dónde consta expresamente entre otras medidas preventivas que: ONO se trabajará bajo circunstancias que disminuyan sensiblemente las condiciones físicas, E' trabajador deberá estar Sano, descansado (realizar periodos de descanso estructurados) y no encontrarse bajo los efectos de bebidas alcohólicas, drogas o medicamentos que alteren la capacidad de reacción, producir somnolencia, provocar reacciones descontroladas, etc.'.
Dicha conducta, más allá de la desobediencia o quebranto de la disciplina, implica una vulneración de la buena fe contractual.
La jurisprudencia establece que el trabajo debe hacerse con sentido de la responsabilidad y poniendo la máxima atención en el mismo. Pues constituye un 'deber básico del trabajador, tratar el trabajo convenido con diligencia y colaboración, Cumpliendo con tas obligaciones concretas de su puesto de trabajo de conformidad a tas reglas de la buena fe y diligencia' (art. 5 FT). Siguiendo tas Instrucciones e indicaciones por la Dirección de la Empresa.
No es compatible el consumo de bebidas alcohólicas previo a la al trabajo. por motivos de con la labor que debe desarrollar como Especialista Es por ello que hubo de trasladarlo a su domicilio ente el estado en el que Se encontraba.
En este sentido atendiendo a la actividad de la empresa de especial peligrosidad que constituye el Dispositivo de Extinción de Incendios Forestales de Castilla-La Mancha y el puesto que Usted ocupa (Especialista Forestal) que desempeña tareas de especial peligrosidad at posicionarse en primera línea de fuego, hacen que en et contenido Ce la propia prestación laboral, no solo se le inste a mantener un comportamiento decoroso para Con la Empresa, compañeros y sino que exige a su vez el cumplimiento de unas medidas de seguridad y salud, ejecutando su compromiso laboral en términos de eficacia y eficiencia. Pues en plena emergencia. EN UN INCENDIO, donde se trabaja al límite, y la toma de decisiones es inmediata, se exige que cada trabajador asuma su puesto plenamente consciente de sus facultades y en condiciones óptimas para su desarrollo.
En la actividad de incendios, es primordial la seguridad de cada uno de los componentes, así como su capacidad para detectar y comunicar peligro. Y al margen del peligro inherente ai incendio forestal u otra emergencia en sí, un error en cualquiera de las operaciones, puede suponer un gravísimo accidente para toda la Unidad. Pues su trabajo al igual que el del resto de componentes del dispositivo exige de una actitud diligente. Por lo que no cabe conductas imprudentes que evidencien un riesgo para sí o para el resto de miembros de la unidad.
Su puesto de trabajo como especialista forestal para la extinción de incendios forestales implica estar a la espera de la atención de servicios de emergencia en la base de la unidad, ubicada en una zona de campo; en caso de actuación, ser transportado a la zona de acción, accediendo a la zona de incendio; desplazarse a pie por el monte hasta el frente de llama; efectuar labores de extinción de incendios, llevando a cabo el primer ataque mediante batefuego forestal o herramientas manuales de corte; asegurar el perímetro del incendio una vez apagado; colaborar en el traslado o evacuación de personal. Estando en régimen de alerta en la base y en espera de una posible actuación, debiendo asimismo estar localizable para ser llamado en cualquier momento en que se requiera su intervención.
Por tanto cuando se incorpora al centro de trabajo, habiendo consumido bebidas alcohólicas, no sólo desobedece cuántas instrucciones se le han efectuado, sino que hace tambalear los pilares de seguridad y eficiencia que se exigen en esta actividad de alto riesgo.
Su conducta, un fraude a los principios y normas básicas exigibles a los trabajadores, que obliga a la Empresa a prescindir por completo de su trabajo.
Su comportamiento es una muestra más de la inobservancia de las reglas que deben garantizan la normalidad de la actividad laboral, no siendo la primer vez que posiciona en situaciones de riesgo su propia persone o la de compañeros. Pues constan en su expediente disciplinario diversos an cedentes (2015).
Es preciso concluir que su conducta fraudulenta, encajaría igualmente en el subtipo de infracción disciplinaria de transgresión de la buena fe contractual, siendo igualmente objeto de despido disciplinario. Pues Vd., con la larga experiencia por los servicios prestados en extinción de incendios forestales de Castilla-La Mancha, sabedor pues del peligro e importancia del puesto a desempeñar hace caso omiso a cuántos requerimientos se le han efectuado, dado que no es la primera que acontece tal circunstancia. Y lejos de proceder a rectificar su conducta, incurre de nuevo en su incumplimiento.
Para la jurisprudencia se traduce en la actitud de 'lealtad, honorabilidad, probidad y confianza' que es exigible a las partes que conforman una determinada relación laboral ( STS 4-3-1991 ). Es una obligación de cumplir fiel y honestamente lo acordado, que Obliga a ambas partes del contrato y que les exige un comportamiento legal no sólo en la constitución del vínculo, sino también en s desarrollo y cumplimiento.
Con la tipificación de esta cusa se trata de sancionar incumplimientos del trabajador de los deberes de diligencia' buena fe y disciplina que obligan al trabajador a mantener un comportamiento decoroso en la empresa, comprometiéndose a su vez el cumplimiento de las medidas de seguridad y salud.
Además según el art. 1258 CC , los contratos Obligan no sólo al cumplimiento de (o expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley. Ese deber de buena fe es aplicable también al contrato de trabajo, según se desprende de los arts. 5.a ) y 20.2 ET . El deber de buena fe impone al trabajador OBLIGACIONES DE HACER (COLABORACIÓN EN EL TRABAJO, ETC.) Y DE NO HACER (ENGAÑO, FRAUDE, ETC.). Cosa que obvió.
Asimismo basta con su actuación negligente para hacerle acreedor de la sanción más grave en el orden social cual es el despido.
La sanción ha de imponerse en su grado máximo atendiendo a las circunstancias concretas derivadas del expediente incoado y a los antecedentes que constan en su expediente disciplinario. Sin obviar las numerosas sanciones disciplinarias. tanto leves como graves que Constan en su expediente.
Respecto de las alegaciones presentadas por Ud. las mismas no desvirtúan la veracidad de los hechos, llegando incluso a ratificar los mismos. Exculpa su comportamiento debido a diversos problemas familiares por que ha no obstante lo anterior, ello no puede constituir una causa eximente del incumplimiento imputado, pues con independencia de ello, debiera haber guardado la debida diligencia para acudir en condiciones óptimas al puesto de trabajo.
Afirma igualmente que creía que no debía trabajar el dia 4 y por ello el dia 3 de agosto 'ahogó sus penas en alcohol' como afirma.
Lo cierto es que por cuadrante, durante el mes de agosto trabaja en días pares, siendo además que dia 3 tuvo además que trabajar por haber realizado con un de tumo que éste fe devolvió el día 10.
Así pues el dia 4 era dia de trabajo y el dia 3 también.
Como sabe, además todo trabajador del dispositivo tiene un compromiso de disponibilidad por et que es retribuido, de forma que durante et día que debe prestar servicios, además del horario de presencia fisica de 11 a 21 horas, debe estar disponible durante las 24 horas para en caso de que acontezca una emergencia (incendio) poder ser movilizado para actuar en elle.
E inclusive, tal y como dispone el articulo 28 del Convenlo que le es de aplicación, Incluso puede Ser movilizado fuera de su turno de trabajo, cuando se hubiese procedido a movilizar al personal que estuviese de servicio ese dia.
Así pues, podría haber sido llamado en la madrugada del día 4 a una emergencia, caso de haberse declarado. Siendo que el estado en el que se encontraba le hubiera impedido prestar servicios.
Por cuanto antecede, considerando que es Ud, responsable de la comisión de una falta muy grave en el trabajo ( art. 45.12 y art. 44.2 del III Convenio que te es de aplicación), así como por transgresión de 'a buena fe contractual ( art. 54.2 letra b ) y d) del ET ), en relación con sus obligaciones laborales ( art. 5 letra a ) y c ) y art. 20 del ET ) es por 10 que hemos decidido dar por finalizada la relación laboral que le une con GEACAM.
-Documento Nº2 de la demandante-
3º.-Que el Convenio de aplicación al trabajador es el III Convenio Colectivo para el personal de las empresas adjudicatarias de los servicios contra incendios forestales de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha. (DOCM 24/09/2010).
-Documental aportada por la actora. Hecho no controvertido-
4º.-Que el Especialista forestal , es el operario que efectúa su trabajo primordialmente con esfuerzo físico. Además es capaz de manejar maquinaria auxiliar de obras forestales tales como motosierras, motodesbrozadoras, etc, al tiempo que es conocedor de las técnicas y trabajos forestales básicos y de las herramientas e instrumentos que se emplean en los mismos. Estos trabajadores están agrupados, para el desempeño de sus funciones, en unidades operativas denominadas 'retenes forestales', que tienen como misión fundamental la de prevención y extinción de incendios forestales, así como el apoyo en incendios o catástrofes rurales que se produzcan en su provincia, o bien en otras que si se requiriese y se ordenase.
- Documento Nº 10 de la documental obrante en el ramo de prueba de la demandada (Informe de Evaluación de riesgos de la empresa)-
5º.-Que el trabajador ha sido sancionado a través de los correspondientes expedientes disciplinarios en anteriores ocasiones por faltas leves consistentes en faltas de puntualidad sin motivos justificados o faltas de asistencia al trabajo injustificadas, en fecha, las más recientes, 24/6/16, 20/3/16, 14/7/17, 1/8/17, 28/8/17, 7/11/17, 12/4/18, 8/8/18, 20/8/18,
6º.-Que no consta que la parte demandante, ostente ni haya ostentado en el año anterior al despido la condición de delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical.
-Hecho no controvertido-
7º.-Que en fecha de 8/10/2019, se intentó el preceptivo Acto de conciliación ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación (SMAC)con resultado de 'sin avenencia'.
-Del Documento núm. 4 de la actora-.
Fundamentos
PRIMERO.- Dando cumplimiento a la prescripción contenida en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (en adelante, LRJS), de hacer referencia en la fundamentación jurídica a los razonamientos que han llevado a la construcción de los hechos declarados probados que anteceden, estos se fundamentan en la conformidad de las partes mostrada sobre los mismos en la audiencia de juicio, así como del resto de las pruebas practicadas en el mismo.
Por lo que se refiere al salario del demandante, según señala la STS, 4ª, 12 mayo 2.005, Rec. 2776/04 con cita de las precedentes de 30 de mayo 2.003, Rec. 2754/2002 y 27 de septiembre 2.004, Rec. 4911/2.003, 'el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias, salvo circunstancias especiales'. Así pues el salario que debe fijarse en la sentencia como probado es el percibido por el trabajador en su importe bruto en el momento del despido, y caso de existir discrepancias, el que legalmente le corresponda percibir y no el inferior que, de hecho, reciba de la empresa. En el supuesto de percibirse determinados conceptos salariales con oscilaciones (horas extraordinarias, pluses por cantidad o calidad de trabajo, variables en definitiva) se entiende razonable la práctica judicial de tomar el promedio de lo percibido en un periodo superior a un mes. Más concretamente, cuando las percepciones no son uniformes mensualmente, para soslayar los beneficios o perjuicios que para cada una de las partes pueda suponer el tener en cuenta únicamente las percepciones en el mas más próximo a la fecha del despido, se debe apreciar la media en la anualidad anterior, o en el tiempo de la prestación del servicio si es inferior al año.
Por tanto se considera adecuado en nuestro caso establecer la media de las percepciones del último año en función de las retribuciones que constan en las nóminas aportadas por la empresa demandada, que no han sido objeto de impugnación, siendo por tanto correcto el propugnado por la demandada y que se ha hecho contar en el apartado primero de los hechos probados.
SEGUNDO.- El contrato de trabajo puede extinguirse, por decisión unilateral del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Los incumplimientos contractuales que pueden legítimamente justificar un despido disciplinario se recogen en un listado legal. También los convenios colectivos pueden regular las faltas laborales de los trabajadores que habilitan al empresario para su despido, precisando con mayor detalle los genéricos supuestos legales, pero sin que puedan llegar a configurar como causas de despido conductas del trabajador que no serían tales con arreglo a la Ley.
Para que los incumplimientos del trabajador, constituyan una causa que justifique la sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, y exige, por el contrario, un análisis individualizado de cada conducta tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que los meros tipos legales, aunque son manifestación de un incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente considerados, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente.
El juzgador, cuando considera que la falta cometida por el trabajador sancionada con el despido no ha sido adecuadamente calificada, puede revocar en parte la sanción y autorizar la imposición de una infracción menor con una sanción adecuada a la gravedad de la falta.
Para analizar si el incumplimiento del trabajador tiene suficiente entidad para ser causa de despido disciplinario hay que tener en cuenta varios factores, como son: el grado de tolerancia empresarial al tipo de conductas que se quieren sancionar; la gravedad -con aplicación de la teoría gradualista- y culpabilidad del incumplimiento; así como si la conducta que se considera sancionable deriva del ejercicio de algún derecho fundamental.
En este sentido, dispone el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores que ' 1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.'
TERCERO.-En el presente caso, nos encontramos en el marco de un despido disciplinario el cual pivota sobre varios aspectos que hay que valorar. El primero es la prueba de los hechos que se han alegado por la empresa para sustentar la procedencia del despido. En este sentido los hechos se ven avalados por el propio reconocimiento de los mismos por el demandado, cuya oposición no se centra en negar los hechos tal y como aparecen relatados por la empresa, sino en que tras los hechos relatados por la empresa se le mantiene en el puesto de trabajo y se le despide con fecha de 15 de Septiembre de 2.019 una vez finalizado el periodo de campaña contra incendios, sabiendo la empresa, se dice en la demanda, que el trabajador había tenido un periodo de excedencia por una enfermedad consecuencia de la caída de un pino y que acababa de fallecer su hermano, entendiendo desproporcionado el despido y negando los hechos que se le achacan.
En segundo lugar, debe tenerse en cuenta que los actos integrantes de la transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza hacia la empresa, requieren que los actos constitutivos de los mismos, se realicen con plena conciencia y voluntad de vulnerar tales deberes, lo que no concurre, por ejemplo cuando el trabajador se halla bajo los efectos de una depresión o alteración grave emocional, y por tanto, al desatender momentáneamente su trabajo, no puede afirmarse lo verificase sin causa justificada, pues no obraba ni enteramente consciente ni libremente en igual sentido ( STS 01/07/1988). Pero en este caso tampoco se acredita en modo alguno por el demandante, y esto si le incumbía, que hubiese tenido recientemente episodios familiares graves ni ninguna otra circunstancia que le hubiese podido provocar una alteración psíquica que le impidiese acudir al trabajo.
Por otro lado existe reiterada y uniforme doctrina jurisprudencialmente unificada -por todas TS, Sala de lo Social, de 19/07/2010, Rec. 2643/2009 y - en interpretación y aplicación de los art. y 2.b) art. 54 ET, sobre la determinación de los presupuestos del «incumplimiento grave y culpable del trabajador» fundado en la «transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo», como motivo de despido disciplinario, que permite sentar las siguientes conclusiones:
a) el principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;
b) la transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;
c) la inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;
d) igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.
e) los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;
g) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la «gravedad» con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado. TSJ Andalucia (Sevilla), nº 1689/2012, de 24/05/2012, Rec. 2245/2011
En primer lugar, en nuestro caso, por lo que se reere a las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo, como causa de despido disciplinario - artículo 54. 2 a) ET -, y que han sido alegadas en la carta de despido, se exige que las mismas sean repetidas e injusticadas. No operan automáticamente sino que han de ser analizadas caso por caso. Son justicadas las motivadas por hechos que son independientes de la voluntad del trabajador, de los que no es culpable, aunque le impiden acudir al trabajo ( STS 8 febrero 1990 ). Son injusticadas, por el contrario, aquéllas para las que no existe precepto legal, reglamentario o circunstancia de indudable valor, moral o social, que disculpe la asistencia. Tal como ha quedado planteado en el relato fáctico, no cabe duda que en nuestro caso el trabajador no ha justificado con un motivo de entidad suficiente su ausencia a las 11 de la mañana el día 4 de agosto; ahora bien, partiendo de este dato, es necesario analizar si de acuerdo con las circunstancias que en él se describen esta falta es merecedora de la máxima sanción que puede imponerse a un trabajador. Y de la prueba practicada cabe concluir que si se tuviese en cuenta el hecho de forma aislada y se considerase individualmente sin relación alguna con los hechos coetáneos, no sería de por sí justificativa del despido: ahora bien, debe tenerse en cuenta las numerosas sanciones que acarrea por similares o parecidos motivos como se deduce del apartado correspondiente de hechos probados y debe considerarse además que su ausencia o su retraso provoca una disfunciones de enorme trascendencia en una unidad dedicada a la extinción de incendios, que es en definitiva su función principal y constituye además el objeto de la empresa para la que trabaja, y también debe tenerse en cuenta el contexto temporal ya que los hechos ocurren en pleno mes de agosto, y ese día podía perfectamente haber sido movilizado para un aviso de un incendio en la provincia o fuera de ella. Por tanto su ausencia injustificada a la hora en que debía presentarse reviste especial gravedad en el contexto analizado.
En segundo lugar se contempla en la carta de despido el motivo de la transgresión de la buena fe contractual, que se concreta en que el día 4 de agosto cuando ya es localizado, en primer lugar abandona injustificadamente la base para salir a comprar comida, lo que no está permitido como declaró el testigo D. Agustín, con absoluta dejación de funciones y de forma completamente irresponsable; y en segundo lugar cuando acude la base su responsable de unidad, le encuentra en estado de embriaguez y en unas condiciones no aptas para hacer su trabajo, por lo que cuando también acude su superior, D. Luciano, a las 13 horas le lleva a su casa al comprobar que no podía ni tan siquiera conducir, sin que pudiese justificar ni su retraso o ausencia en la incorporación, ni la causa de haber abandonado la base para salir a comprar comida, manifestando únicamente que había perdido hace poco un familiar y un hermano de sangre el día anterior, cuestión esta, que ha quedado acreditado a través de las testificales y del interrogatorio del representante legal de la empresa que no había contado a nadie, como tampoco había hecho partícipe a la empresa del seguimiento de su problema con la adicción al alcohol, ya que hace unos años comentó al representante de la empresa que se encontraba en rehabilitación y posteriormente que había abandonado el tratamiento.
En definitiva a la vista de las circunstancias del caso, el incumplimiento acreditado es de una transcendencia más que suficiente como para alcanzar la gravedad que justica el despido, ya que tras haber ponderado todos los elementos concurrentes, subjetivos y objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de confusión, advertencia, etc. se llega a la conclusión de que el demandante era plenamente consciente de su obligación de ir a trabajar el día de los hechos y que no tenía causa o motivo alguno de justificación que se lo impidiera y por otra parte el hecho de presentarse tarde a trabajar en estado de embriaguez , teniendo en cuenta que desarrolla su trabajo como especialista forestal en una empresa dedicada a la extinción de incendios y que este incumplimiento concreto se produce en pleno mes de agosto dentro del auge o alerta máxima de la campaña de extinción de incendios, supone además de una falta calificada como muy grave en el art. 45.5) del Convenio Colectivo de aplicación, que a diferencia de lo establecido en el art. 54.2 f) del ET no requiere la nota de habitualidad, una conducta absolutamente reprochable, e incompatible con las funciones que integran su puesto de trabajo, ya que acudir al trabajo en estado de embriaguez puede suponer un riesgo para su persona, o el de terceros, por lo que se concluye que resulta procedente la sanción de despido, la más grave en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo, pero en este caso plenamente justificada.
CUARTO .-Contra la presente resolución cabe interponer recurso de Suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, en virtud de lo dispuesto en el artículo 191 de la LRJS.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general observancia y por la autoridad que me confiere el artículo 117 de la Constitución Española y el artículo 1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial,
Fallo
Desestimar la demanda interpuesta por D. Edemiro, representado por el letrado Sr. Antonio Mozas López, contra la mercantil GESTION AMBIENTAL DE CASTILLA LA MANCHA, S.L, representada por el letrado Sra. Silvia Fernández Martínez, en consecuencia, absolver a la demandada de todos los pedimentos cursados en su contra.
Notifíquese esta sentencia a las partes a las que se advierte que no es firme, ya que contra la misma cabe interponer RECURSO DE SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha, debiendo en su caso, anunciar el propósito de hacerlo dentro de los CINCO DÍAS siguientes a la notificación de la misma, por conducto de este Juzgado, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su abogado o representante al hacerle la notificación de la sentencia, de su propósito de entablar el recurso, pudiendo también anunciarse el recurso por comparecencia o por escrito de las partes o de su abogado o representante ante este Juzgado y en el indicado plazo.
Al anunciar el recurso, todo aquel que sin tener condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Público de la Seguridad Social, pretenda formular recurso deberá acreditar, al anunciar el recurso, haber depositado la cantidad de 300 euros, preceptiva legalmente para recurrir, en la cuenta abierta a nombre de este Juzgado de lo Social nº 1 de Guadalajara con IBAN ES 55 0049 3569 9200 0500 1274, REFª 1808 0000 65 0818 19, acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta el momento final del anuncio del recurso, en caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado en la misma entidad bancaria con IBAN ES 55 0049 3569 9200 0500 1274, REFª 1808 0000 61 0818 19, la cantidad objeto de la condena, o formalizar aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento por entidad de crédito por dicha cantidad ( art.230 Ley 36/2011), incorporándose a este juzgado con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Por último, se advierte a las partes que deberán hacer constar en los escritos de interposición del recurso y de impugnación, un domicilio en la sede del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha a efectos de notificación.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
