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Última revisión
25/03/2021
Sentencia SOCIAL Nº 26/2021, Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 274/2020 de 23 de Febrero de 2021
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Orden: Social
Fecha: 23 de Febrero de 2021
Tribunal: Audiencia Nacional
Ponente: VICENTE ANDRES, RAQUEL
Nº de sentencia: 26/2021
Núm. Cendoj: 28079240012021100025
Núm. Ecli: ES:AN:2021:449
Núm. Roj: SAN 449:2021
Encabezamiento
Demandante/s: FEDERACIÓN DE INDUSTRIA DE LA UNION SINDICAL OBRERA
Demandado/s: REPSOL PETROLEO, S.A., SINDICATO DE TRABAJADORES DE REPSOL, UNION GENERAL DE TRABAJADORES, COMISIONES OBRERAS, CONFEDERACIÓN INTERSINDICAL GALLEGA
-
GOYA 14 (MADRID)
Equipo/usuario: BLM
Modelo: ANS105 SENTENCIA
Procedimiento de origen: /
Sobre: CONFLICTO COLECTIVO
Ponente Ilmo/a. Sr/a: Dª. RAQUEL VICENTE ANDRES
ILMO/A. SR./SRA.PRESIDENTE:
Dª. EMILIA RUIZ-JARABO QUEMADA,
ILMOS/AS. SRES./SRAS. MAGISTRADOS/AS :
D. RAMÓN GALLO LLANOS
Dª. RAQUEL VICENTE ANDRES
En MADRID, a veintitrés de febrero de dos mil veintiuno.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres./as. Magistrados/as citados al margen y
Han dictado la siguiente
En el procedimiento CONFLICTOS COLECTIVOS 0000274 /2020 seguido por demanda de FEDERACIÓN DE INDUSTRIA DE LA UNION SINDICAL OBRERA (letrado D. José Manuel Castaño) contra REPSOL PETROLEO, S.A. (letrado D. Alberto Novoa), UNION GENERAL DE TRABAJADORES (no comparece), CONFEDERACIÓN INTERSINDICAL GALLEGA (letrado D. Carlos Arroyo), SINDICATO DE TRABAJADORES DE REPSOL (no comparece), COMISIONES OBRERAS (letrada Dª Blanca Suárez) sobre CONFLICTO COLECTIVO. Ha sido Ponente el Ilmo./a. Sr./a. D./ña. RAQUEL VICENTE ANDRES.
Antecedentes
En la tramitación de estos autos se han observado todas las prescripciones legales.
Resultado y así se declaran, los siguientes
Hechos
Se han cumplido las previsiones legales.
Fundamentos
Sostiene la parte actora que el acuerdo en su segundo punto es nulo por contravenir el artículo 14 de la LPRL. Que los trabajadores que no estuvieran en fábrica no tienen por qué deber dicho tiempo a la empresa. El coste de prevención no puede correr a cargo del trabajador.
REPSOL CCOO se opusieron, contextualizando el marco del acuerdo en relación con la irrupción COVID, y siendo de aplicación el RD que declaró el estado de alarma 463/2020, así como el RD 6,8 Y 10/2020 sobre teletrabajo plan mecuida y permiso retribuido recuperable.
El Real Decreto 463/220 de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID- 19, cuyas medidas exceden de lo estrictamente jurídico, al contemplar no solo una limitación temporal de la libertad de circulación de las personas (artículo 7), sino también requisas temporales y prestaciones personales obligatorias (artículo 8),
El artículo 6 del RD 8/2020 contempla el Plan MECUIDA13: '1. Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma en los términos previstos en el presente artículo, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19'.
El RDL 8/2020, de 17 de marzo, reconoce en su introducción que el trabajo no presencial se configura como un: 'Instrumento de primer orden para conjugar las necesarias medidas de aislamiento y contención de la propagación del virus y, al mismo tiempo garantizar la continuidad en el ejercicio de numerosas actividades empresariales, económicas y sociales'.
Esta norma declara el carácter preferente del trabajo a distancia (artículo 5), por tratarse de 'Un instrumento de primer orden' para lograr el objetivo indicado. Dicho precepto señala: 'Se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad'.
Se regula por el Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19.
El artículo 1 de esta norma dispone: '
2.No obstante, quedan exceptuados del ámbito de aplicación:
a)Las personas trabajadoras que presten servicios en los sectores calificados como esenciales en el anexo de este real decreto-ley.
b)Las personas trabajadoras que presten servicios en las divisiones o en las líneas de producción cuya actividad se corresponda con los sectores calificados como esenciales en el anexo de este real decreto-ley.
c)Las personas trabajadoras contratadas por (i) aquellas empresas que hayan solicitado o estén aplicando un expediente de regulación temporal de empleo de suspensión y (ii) aquellas a las que les sea autorizado un expediente de regulación temporal de empleo de suspensión durante la vigencia del permiso previsto este real decreto-ley.
d)Las personas trabajadoras que se encuentran de baja por incapacidad temporal o cuyo contrato esté suspendido por otras causas legalmente previstas.
e)Las personas trabajadoras que puedan seguir desempeñando su actividad con normalidad mediante teletrabajo o cualquiera de las modalidades no presenciales de prestación de servicios..El presente real decreto-ley se aplicará a todas las personas trabajadoras por cuenta ajena que presten servicios en empresas o entidades del sector público o privado y cuya actividad no haya sido paralizada como consecuencia de la declaración de estado de alarma establecida por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo.
2.No obstante, quedan exceptuados del ámbito de aplicación:
a)Las personas trabajadoras que presten servicios en los sectores calificados como esenciales en el anexo de este real decreto-ley.
b)Las personas trabajadoras que presten servicios en las divisiones o en las líneas de producción cuya actividad se corresponda con los sectores calificados como esenciales en el anexo de este real decreto-ley.
c)Las personas trabajadoras contratadas por (i) aquellas empresas que hayan solicitado o estén aplicando un expediente de regulación temporal de empleo de suspensión y (ii) aquellas a las que les sea autorizado un expediente de regulación temporal de empleo de suspensión durante la vigencia del permiso previsto este real decreto-ley.
d)Las personas trabajadoras que se encuentran de baja por incapacidad temporal o cuyo contrato esté suspendido por otras causas legalmente previstas.
e)Las personas trabajadoras que puedan seguir desempeñando su actividad con normalidad mediante teletrabajo o cualquiera de las modalidades no presenciales de prestación de servicios.
Asimismo se establece un permiso retribuido recuperable, de carácter obligatorio, entre el 30 de marzo y el 9 de abril de 2020, ambos inclusive.
Durante el permiso retribuido recuperable las personas trabajadoras conservarán el derecho a la retribución que les hubiera correspondido de estar prestando servicios con carácter ordinario, incluyendo salario base y complementos salariales.
La recuperación de las horas de trabajo se podrá hacer efectiva desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma hasta el 31 de diciembre de 2020.
En primer lugar, debe precisarse que no resulta de aplicación el RD 10/2020 relativo al permiso retribuido recuperable, en tanto que dicha normativa exceptúa de su ámbito de aplicación a las personas trabajadoras de empresas de servicios esenciales, como en este caso es REPSOL. En efecto, la compañía Repsol Petróleo forma parte del sector energético, dedicada al refino de petróleo, actividad esencial para el abastecimiento de productos indispensables para la sociedad (descriptores 55 y 84). Precisamente el artículo 1 del RD 10/2020 excluye de su ámbito subjetivo de aplicación a quienes presten servicios esenciales.
En cuanto al análisis de los términos de legalidad del punto dos del acuerdo entre la representación de la empresa y los trabajadores de 21 de mayo de 2020, debe recordarse sus términos: 'Durante el periodo comprendido entre el 16/3/20 y el 10/5/2020 en el Centro de Coruña; el 16/3/20 y el 24/05/2020 en el centro de Tarragona; el 16/3/20 y el 10 /5/20 en el centro de Puertollano y el 16/3/20 y el 22/5/20 en el centro de Cartagena, el personal integrante de este colectivo, disfrutó de días de descanso con cargo a su bolsa como medida preventiva de fuerza mayor, con el fin de que las instalaciones estuvieran presente los trabajadores estrictamente necesarios, para de esta forma, preservar la salud de todos los empleados y a la vez garantizar la continuidad de la actividad. No obstante, lo anterior se acuerda que el 50% de los mencionados descansos se reintegren por parte de la compañía a las respectivas bolsas de descansos (descriptor 21)'.
Debe señalarse que, los términos de este acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores, no es sino un acuerdo de compensación, del previo acuerdo de distribución de turnos y horarios, adoptado en marzo de 2020, ante la irrupción de la COVID 19 (descriptor 55).
En efecto, ya en marzo de 2020, se adoptaron medidas de flexibilidad interna en la empresa por la irrupción de la COVID, con acuerdo de la representación sindical, en tanto que, entre la representación de la empresa y la sindical, pactaron modificar el sistema de turnos de la compañía, estableciendo nuevos horarios de autobús y manteniendo la jornada anual, en el marco del plan de continuidad de negocio (descriptores 55,56,57,58 y 84).
No se ataca por la parte actora tal acuerdo de flexibilidad interna, sino el acuerdo ulterior de mayo de 2021 de compensación de tal distribución (descriptor 21). Sobre el particular debe señalarse que el artículo 34 del ET establece que precisamente por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Acuerdo que como decimos, en nuestro caso, no es atacado ahora en demanda por el sindicato actuante, ciñéndose los términos del suplico a la impugnación del acuerdo de aplicación del mismo en sede de compensación.
Partimos, por tanto, de la validez de un acuerdo de distribución irregular de la jornada, acordada entre la empresa y los representantes de los trabajadores adoptado en marzo de 2020 (descriptor 21), ante la irrupción de la COVID 19, cuya finalidad era preservar la salud y seguridad de los trabajadores, adoptando medidas de flexibilidad interna que permitieran continuar con la actividad productiva.
A la hora de examinar los términos del acuerdo de compensación ulterior de mayo de 2021 (descriptores 55,56,57,58 y 84) entre la representación mayoritaria sindical y la empresa, debe partirse de la propia aplicación del artículo 34 del ET, que señala que la compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada, será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.
Por tanto, existe un amparo legal previsto en el propio artículo 34 del ET, sobre la propia aplicación del acuerdo previo de distribución irregular de jornada, con base en otro acuerdo, ahora ya de compensación entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Al existir este pacto o acuerdo, se cumplen los requisitos legalmente exigidos. Es decir, el acuerdo de compensación no vulnera norma legal alguna, no se imputa la compensación a normas de derecho necesario como las vacaciones, sino al sobrante de las horas extraordinarias, extremo este que tampoco se rebate, sino un eventual cargo a las normas de prevención de riesgos. Ahora bien, disiente la Sala de esta interpretación efectuada por el sindicato actuante, ya que como se ha dicho, el acuerdo no es sino aplicación de la facultad de distribución irregular de la jornada, que respondía al plan de adaptación de la irrupción Covid, para evitar un mal mayor de suspensión de empleo. Y siendo legítimo aquél acuerdo el objetivo ulterior del presente acuerdo, no es sino la compensación de tales horas.
Así, sobre la recuperación de las horas de trabajo por acuerdo entre las partes, en sentencia de esta Sala de 28 de octubre de 2020 (rec. 143/2020), dijimos: 'En cualquier caso, la recuperación de estas horas no podrá suponer el incumplimiento de los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y en el convenio colectivo, el establecimiento de un plazo de preaviso inferior al recogido en el artículo 34.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ni la superación de la jornada máxima anual prevista en el convenio colectivo que sea de aplicación. Asimismo, deberán ser respetados los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar reconocidos legal y convencionalmente.
Por tanto, la concreción de la recuperación de las horas de trabajo debe efectuarse por acuerdo entre las partes o, en defecto de pacto tras un preceptivo período de consultas, por decisión unilateral de la empresa. A tal efecto, los trabajadores deberán constituir una comisión representativa en el plazo de cinco días y se deberá desarrollar un proceso de negociación que tendrá una duración máxima de siete días.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo, que podrá versar sobre los siguientes extremos: a) la recuperación (total o parcial) de las horas de trabajo adeudadas; b) el preaviso con el que se debe notificar al trabajador el día y la hora de la devolución, que deberá ser, en todo caso, igual o superior a cinco días; y c) el período de referencia para la recuperación'.
Por ello no se trata de vulnerar las normas de salud de los trabajadores, ni de imputarles el coste, sino de una medida de distribución irregular derivada de la situación COVID, que exigió medidas de flexibilización interna, que además fueron pactadas con la representación sindical mayoritaria. Y no atentando el acuerdo de compensación a normas indisponibles, como imputación a vacaciones, sino a una bolsa de excedente horario, el mismo se halla incardinado plenamente en los términos de legalidad del artículo 34 del ET.
En este mismo sentido se pronunció esta Sala en sentencia de 16 de noviembre de 2020 ( rec. 382/2020) , al señalar que la decisión empresarial que se impugnaba, por la cual la empresa establecía la forma de recuperación del tiempo de trabajo, que no se pudo llevar a cabo por causa de la alerta sanitaria, lejos de constituir una modificación sustancial de condiciones de trabajo adoptada prescindiendo de la tramitación prevista legalmente, constituía un ejercicio legítimo del ius variandi empresarial, amparado no sólo en la legislación laboral sino en un acuerdo de empresa previamente existente, constituyendo un ejercicio legítimo del ius variandi empresarial, amparado no sólo en el art. 34.2 E.T, sino en el propio Acuerdo de empresa
Por todo ello, la Sala considera que el acuerdo impugnado encuentra su cobertura en la normativa que hemos transcrito, sin incurrir en ilegalidad.
En razón a lo expuesto, procede desestimar la demanda.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Desestimar la demanda D. José Manuel CASTAÑO HOLGADO, Letrado del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid, en nombre y representación de la FEDERACIÓN DE INDUSTRIA DE LA UNIÓN SINDICAL OBRERA (FI-U.S.O.) a la que se adhiere CIG, sobre conflicto colectivo contra la empresa REPSOL PETRÓLEO, S.A., CC.OO., UGT y STR, absolviendo a los mismos de las pretensiones contra ellos formuladas, sin costas.
Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que contra la misma cabe Recurso de Casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de CINCO DÍAS hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su Letrado al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado.
Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en el art, 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el art, 230 del mismo texto legal, todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en el Banco de Santander Sucursal de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el nº 0049 3569 92 0005001274 haciendo constar en las observaciones el nº 2419 0000 00 0274 20; si es en efectivo en la cuenta nº 2419 0000 00 0274 20 (IBAN ES55), pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista.
Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.
Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.