Sentencia Social Nº 2609/2019, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2251/2019 de 30 de Octubre de 2019

Encabezamiento

Recurso Nº 2251/19 -Negociado H Sent. Núm. 2609/19
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA
SALA DE LO SOCIAL
SEVILLA
ILTMA. SRA. DÑA. MARIA ELENA DIAZ ALONSO
ILTMA. SRA. DÑA. MARIA BEGOÑA GARCIA ALVAREZ
ILTMO. SR. D. JOSE JOAQUIN PEREZ BENEYTO ABAD
En Sevilla, a 30 de octubre de dos mil diecinueve.
La Sala de lo Social de Sevilla del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, compuesta por los Ilmos. Sres.
citados al margen,
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente
SENTENCIA Nº 2609 /2019
En el recurso de suplicación interpuesto por D. Arturo , contra la Sentencia del Juzgado de lo Social número
3 de los de Huelva, Autos nº338/2018; ha sido Ponente la Ilma. Sra. Dª. MARIA BEGOÑA GARCIA ALVAREZ,
Magistrada.

Antecedentes

PRIMERO : Según consta en autos, se presentó demanda por D. Arturo contra ALBIA GESTIÓN DE SERVICIOS, S.L., sobre 'contrato de trabajo', se celebró el juicio y se dictó sentencia el día 14/01/2019 por el Juzgado de referencia, en la que se desestimó la demanda.



SEGUNDO : En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los siguientes: 'Primero.-Don Arturo , mayor de edad, con DNI nº NUM000 , viene prestando servicios como conductor funerario de primera por cuenta y bajo la dependencia de ' Albia Gestión de Servicios S.L.', con CIF B-11630886 y dedicada a la actividad de pompas fúnebres, desde el 1 de abril de 2003, en el centro de trabajo de Huelva, donde prestan servicios un total de diecinueve trabajadores.

La entidad demandada cuenta con un total de 434 empleados.

Segundo.-Con fecha 25 de noviembre de 2008 la empresa demandada y los trabajadores del centro de trabajo de Huelva suscribieron un ' pacto socioeconómico' unido a los folios 134 a 144 de las actuaciones, que doy por reproducidos.

En el acuerdo tercero del referido pacto se establecía que el mismo tendría ' una duración de cuatro años, con inicio de su vigencia el día 1 de enero de 2009 y fecha de finalización el 31 de diciembre de 2012', añadiéndose que ' en caso de no ser denunciado por alguna de las partes con un mínimo de dos meses e antelación al término de su vigencia, se prorrogará por años naturales, variando las remuneraciones salariales en la medida que haya variado el IPC del año anterior'.

Tercero.-Con fecha 27 de mayo de 2014 fue promovido ante el Sercla por la responsable de acción sindical para sectores privados, fundaciones y agencias públicas empresariales del Sindicato de sanidad y Sectores Sociosanitarios de Comisiones Obreras Sanidad de Huelva, procedimiento de conciliación-mediación de conflicto colectivo frente a la empresa demandada, que finalizó, con avenencia, el 12 de junio de 2014.

El objeto del mencionado procedimiento lo constituía: ' Dado el acuerdo de empresa firmado en noviembre de 2008 y prorrogable año a año, se pretende que se abonen las cantidades acordadas referidas al IPC'.

Los términos del acuerdo alcanzado fueron los siguientes: 'Debatido el asunto, el procedimiento concluye con avenencia , habida cuenta de que la parte promotora, la empresarial y el único delegado de personal del centro de trabajo afectado convienen que, en cumplimiento del acuerdo suscrito el 25 de noviembre de 2008, la empresa abonará desde 1 de enero de 2013 un incremento salarial del 2,9 por ciento sobre las retribuciones abonadas a 31 de diciembre de 2012, y que las cantidades adeudadas a los trabajadores como consecuencia de dicho incrementó serán hechas efectivas junto con la nómina de agosto próximo.

Asimismo, se acuerda negociar un nuevo acuerdo cuyo ámbito temporal se extenderá desde 1 de enero de 2014 y cuyo contenido económico no podrá ser inferior al actualmente establecido, conviniéndose igualmente que dicho acuerdo habrá de formalizarse en el Sercla a instancia de cualquiera de las partes, a cuyo efecto habrá de presentarse la documentación pertinente. Al hilo de lo expuesto, las partes también acuerdan comenzar las negociaciones en el mes de septiembre'.

Cuarto.-Doy por reproducido en su integridad el contenido de los mensajes de correo electrónico unidos a los folios 253 a 269 de las actuaciones.

Quinto.-Con fecha 7 de marzo de 2018 el hoy actor recibe carta de la empresa, fechada el 26 de febrero de ese año, en la que se expresaba lo siguiente: ' Muy Sres. Nuestros, Por medio de la presente la Empresa ALBIA GESTIÓN DE SERVICIOS, S.L. les comunica que las negociaciones mantenidas durante casi dos años en el marco de un nuevo Acuerdo de Empresa han resultado infructuosas.

Como Uds. saben, estas negociaciones tuvieron su origen tras la denuncia del Pacto Socio-Económico firmado entre la Empresa y sus trabajadores en fecha 25 de noviembre de 2008. En consecuencia, y toda vez que la vigencia temporal del Pacto finalizó el pasado 31 de diciembre de 2012, el Convenio que resulta de aplicación es el Convenio Colectivo sectorial de Pompas Fúnebres de Huelva.

No obstante, la parte social y la Empresa acordaron que durante el trascurso de la negociación no resultaría de aplicación el Convenio sectorial, siendo de aplicación el pacto ya denunciado; por seguridad jurídica.

En este sentido, a partir de la próxima nómina de marzo de 2018 la estructura de la nómina de los trabajadores afectados se adaptará al Convenio Colectivo de aplicación, ya que las negociaciones han llegado a su fin.

Sin otro particular, quedamos a su disposición para aclarar cualquier cuestión que pudiera surgir al respecto y le rogamos firmen la presente por duplicado ejemplar, a los meros efectos de acreditar su recepción.

Atentamente'.

Sexto.-Idéntica comunicación fue entregada el 7 de marzo de 2018 al Delegado de Personal de CCOO en el centro de trabajo de Huelva, Don Claudio .

Séptimo.-El 14 de marzo de 2018 la patronal remite al hoy actor la siguiente carta: Muy Sr. Nuestro: Por medio de la presente, la Empresa ALBIA GESTIÓN DE SERVICIOS, S.L. le comunica que habiendo resultados infructuosas las negociaciones mantenidas durante casi dos años en el marco de un nuevo Acuerdo de Empresa y toda vez que el Pacto Socio-Económico firmado entre la Empresa y sus trabajadores en fecha 25 de noviembre de 2008 ha perdido su vigencia, resulta de aplicación el Convenio Colectivo de Huelva.

Pese a que ambas partes negociadoras decidieron no mover los conceptos de nómina a expensas del resultado de la negociación de un nuevo Acuerdo, las negociaciones han llegado a su fin y, en consecuencia, a partir de la próxima nómina de marzo de 2018, la estructura de su nómina se adaptará al Convenio Colectivo de aplicación, quedando, por tanto, ajustada a los siguientes conceptos: No obstante lo anterior, los conceptos que la Empresa ha decidido respetar no se consolidan, pero sí se mantienen en un nuevo concepto llamado 'Mejora voluntaria absorbible' (MVA), que absorberá y compensará las futuras subidas salariales que resulten de aplicación según la norma convencional vigente, con el fin de no minorar el salario percibido.

Sin otro particular, y quedando a su disposición para aclarar cualquier cuestión que pudiera surgirle al respecto, le rogamos firme la presente a los meros efecto de acreditar su recepción'.

Similares misivas fueron remitidas en la misma fecha al resto de operarios del centro de trabajo.

Octavo.-El 22 de marzo de 2018 la entidad demandada participa por escrito al hoy actor, y a otros dieciocho trabajadores más, ' que el cambio en los conceptos de nómina se producirá en el mes de abril, en lugar de marzo, tal como se había indicado en la comunicación entregada el pasado 14 de marzo de 2018'.

Noveno.-El 20 de mayo de 2018 la empresa entrega al Delegado de Personal nueva carta con el contenido siguiente: Muy Srs. Nuestros: La Empresa le comunica que, en relación a la comunicación remitida el pasado día 26 de febrero de 2018 sobre el resultado infructuoso de las negociaciones mantenidas durante casi dos años en el marco de un nuevo Acuerdo de Empresa, el Pacto Socio-Económico firmado entre la Empresa y sus trabajadores en fecha 25 de noviembre de 2008 ha finalizado su vigencia.

En este sentido, los conceptos variables que Uds. venían percibiendo en virtud del mencionado Pacto los mismos pasarán a percibirse de la siguiente manera partir de la próxima nómina de mayo de 2018: Disponibilidad Variable: pese a que el Pacto ha caducado, la retribución variable operará siempre que se produzca una sustitución y la Empresa respetará la retribución variable correspondiente a este concepto por los siguientes importes: a) En el supuesto de que ésta dure más de cinco horas, será abonada por la Empresa a razón de 47,18€.

b) En el supuesto de que ésta dure menos de cinco horas se abonará al trabajador la cantidad de 26,21€.

Sin embargo, el resto del contenido del Pacto queda inaplicable dado que resulta de aplicación el Convenio Colectivo Sectorial, procediéndose a abonar el resto de conceptos variables conforme establece el Convenio Colectivo de Pompas Fúnebres de Huelva: - Nocturnidad: Las horas nocturnas se abonarán como las horas normales incrementas en el 25% de su valor por cada hora nocturna, de conformidad con el artículo 12 del Convenio Colectivo de Pompas Fúnebres de Huelva .

Dietas: se abonarán conforme al art. 10 del Convenio Colectivo de Pompas Fúnebres de Huelva .

Festivos: se abonarán conforme al art. 15 del Convenio Colectivo de Pompas Fúnebres de Huelva (...)'.

Décimo.- En el Boletín Oficial de la provincia de Huelva de 9 de septiembre de 2010 se publicó resolución de 4 de agosto de 2010, de la Delegación Provincial de Huelva de la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía, por la que se acuerda el registro, depósito y publicación del IV Convenio Colectivo de pompas fúnebres y tanatorios de la provincia de Huelva, en cuyo artículo 1 º se establecía, a propósito de su ámbito de aplicación, lo siguiente: El presente Convenio Colectivo, afecta a todas las Empresas dedicadas a la actividad de Pompas Fúnebres, radicadas en Huelva y su Provincia, así como a todas aquellas que pudieran crearse o establecerse y a todos los trabajadores empleados en las mismas cualquiera que sea su categoría profesional, tanto fijos como eventuales, con independencia del tiempo que lleven trabajando en las mismas. El presente Convenio Colectivo establece y regula las Normas así como las condiciones de trabajo para el personal de las Empresas de Funerarias y de Pompas Fúnebres de la Provincia de Huelva.

Se consideraron Empresas Funerarias y Pompas Fúnebres, las que presten los siguientes servicios; Traslado y recogida de cadáveres y de restos dentro del territorio nacional e internacional; provisión de féretros e instalación de capillas ardientes y realización de cuantas gestiones sean preceptivas cerca de las autoridades gubernativas, sanitarias, consulares, judiciales y municipales y cualquier otro órgano público o privado, para aquellos fines, contratando por cuenta del cliente todo lo relacionado con estos servicios. Asimismo que dan incluidas dentro del presente Convenio Colectivo Provincial, las actividades de Tanatorio, aquellas empresas de acondicionamiento y manipulación de cadáveres. Se considerarán trabajadores de Empresas Funerarias y Pompas Fúnebres y Tanatorios, quienes presten sus servicios profesionales en las mismas por cuenta ajena excluyéndose subcontratas, como: marmolista, florista, cafetería, hostelería, limpieza, jardineros, etc.. Quedan excluidos del ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo, aquellas personas que se limiten, pura y simplemente, al mero desempleo del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes al cargo, así como el personal alto directivo y alto gobierno según el artículo.1.3 del Estatuto de Trabajadores . Queda expresamente incluido dentro del ámbito de aplicación de este convenio los trabajadores de los hornos crematorios de cadáveres'.

Undécimo.-Las nóminas del trabajador correspondientes a la anualidad de 2018 obran unidas a los folios 172 a 179 de las actuaciones, a que hacemos remisión expresa.

Duodécimo.-La demanda origen de la litis fue presentada en el Decanato de los Juzgados de esta sede con fecha 6 de abril de 2018'.



TERCERO : Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandante, que fue impugnado por la parte demandada.

Fundamentos

PRIMERO: Frente a la sentencia de instancia, en la que se desestimó la demanda formulada por el actor, considerando que la decisión patronal impugnada, consistente en adaptar la estructura de la nómina de los trabajadores a lo establecido en el Convenio Colectivo de aplicación, no podía considerarse constitutiva de la invocada modificación sustancial de condiciones de trabajo, se alza dicho actor en suplicación, articulando su recurso a través de dos motivos, amparados ambos procesalmente en el apartado c) del art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Pese a que no se cuestiona en el presente supuesto la admisibilidad del presente recurso, lo cierto es que ya se pronunció esta sección de la Sala en Auto de 16-07-19, dictado en Recurso de Queja nº 29/2019, considerando que al estar ante una proyección general de la vigencia de una u otra norma, procedía admitir el Recurso de suplicación; remitiéndonos aquí por tanto a los razonamientos que luce el meritado Auto.



SEGUNDO.- Dicho lo cual, en el primero de los motivos se denuncia la infracción de lo dispuesto en el art. 86.3 del ET, señalando que aún admitiéndose la validez de la denuncia tácita del Pacto extraestatutario del 25-11-08, la pérdida del citado Acuerdo se producirá siempre, según indica el invocado precepto, salvo pacto en contrario de las partes, y en el presente supuesto, señala el recurrente, las partes alcanzaron un pacto contrario en el SERCLA el 12 de junio de 2014, al convenir que se negociaría un acuerdo 'cuyo contenido económico no podrá ser inferior al actualmente establecido'.

Y en el segundo de los motivos, se denuncia la infracción del art. 41.2 y 3 del ET, sosteniendo en esencia que las condiciones laborales se modificaron por el empresario de manera unilateral y acausal infringiendo por tanto los indicados preceptos.

Se opone la empresa demandada, en su escrito de impugnación, a ambos motivos de recurso, postulando la confirmación de la sentencia recurrida, y señalando que en el acta del Sercla de 12-06-14, no existía previsión alguna de mantener vigente el acuerdo de 2008, al margen de que en el mismo se indicase que se negociaría un nuevo acuerdo con ámbito temporal desde el 1-01-14, cuyo contenido no podrá ser inferior al actualmente establecido.

Cuestión idéntica ha resuelto esta Sala en el recurso 2249/19, de este mismo día, desestimando el mismo, y confirmando la sentencia recurrida, entendiendo la Sala que el pacto socio económico al que hace referencia el ordinal probado segundo, que se aplicaba exclusivamente en el centro de trabajo de la empresa Albia Gestión de Servicios S.L en la provincia de Huelva, tenía una eficacia contractual y limitada temporalmente al 31-12-12, prorrogable por años naturales, salvo denuncia de cualquiera de las partes con dos meses de antelación a la finalización de la prórroga; por lo que había de entenderse que que no puede prevalecer dicho Pacto frente al Convenio Colectivo de Empresas de pompas fúnebres y tanatorios de la provincia de Huelva, y que la aplicación de dicho Convenio que tiene eficacia normativa, no podía considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Reiteramos los razonamientos expuestos en la citada sentencia de la Sala dictada en el Recurso 2249/19, al estar ante un supuesto idéntico, resuelto por sentencia del mismo Juzgado, con los mismos argumentos, y en cuyo recurso se formularon idénticos motivos.

'El ordenamiento laboral español admite la existencia y validez de dos tipos de pactos reguladores de las relaciones laborales entre la empresa y los trabajadores: a) los convenios colectivos regulados en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, que tienen eficacia general o 'erga omnes' por mandato legal ( artículo 82.3 Estatuto de los Trabajadores) extendiendo su aplicación a cuantas empresas y trabajadores estén incluidos en su ámbito; y b) los pactos extraestatutarios negociados al margen de las exigencias legales previstas para los estatutarios, los convenios colectivos regulados en dicha Ley, por lo que los convenios extraestatutarios carecen de una regulación propia y se rigen directamente por el artículo 37.1 de la Constitución Española y las normas del Código Civil que regulan los contratos y su eficacia, pactos que tienen limitados sus efectos sólo a aquellos trabajadores y empresas representadas en la negociación, bien por vínculos de afiliación, o bien por apoderamiento expreso, o por adhesión individual, en atención a su naturaleza contractual, en aplicación de los artículos 1.254 y concordantes del Código Civil.

El Tribunal Constitucional, en las sentencias nº 39/1.986, 104/1.987, 9/ 1.988 y la de 8 de junio de 1989, vino a reconocer la validez de los pactos extraestatutarios, al mantener que, 'la negociación extraestatutaria está constitucionalmente protegida, al menos cuando quien negocia es un sindicato',... también el Tribunal Supremo en su sentencia de 8 de junio de 1.999, admitió la validez de estos pactos, doctrina que reitera en la de 18 de febrero de 2.003 (RJ 2003/3372), declarando que 'El pacto atípico o extraestatutario presupone un acuerdo plural entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, no ajustado a las exigencias del Título III del Estatuto de los Trabajadores, sino acogido genéricamente al artículo 37 de la Constitución, y al carecer en nuestro sistema positivo de otro soporte normativo específico y suficiente, se regirá por las normas generales de la contratación del Código Civil , con la aplicación necesaria de las reglas y principios del Derecho del Trabajo que confluyen en el caso. Así pues, el principio de libertad de contratación que informa nuestro derecho admite la posibilidad de ajustar acuerdos, individuales y colectivos, incluso cuando estos últimos se sitúen al margen del Título III ya aludido.

Por consiguiente, según la sentencia de esta Sala últimamente citada, la eficacia general o limitada de un convenio colectivo no depende sólo de las mayorías alcanzadas en el banco social o empresarial, sino también del cumplimiento de una serie de requisitos formales y procedimentales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores; puesto que la eficacia general se reconoce solamente a los convenios colectivos estatutarios, según lo que disponen los artículos 37.1 de la Constitución y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, no es posible una equiparación absoluta de ambas especies de pactos puesto que, dada su peculiar naturaleza y el proceso que se sigue para la negociación, no tienen fuerza normativa, sino únicamente obligacional entre quienes lo conciertan y sus representados, y si eso es así, en el orden jerárquico de la relación laboral previsto en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, el puesto que corresponde al pacto colectivo extraestatutario será sin duda el tercero, es decir, después de las normas legales y reglamentarias y de los convenios colectivos de eficacia general, situándose al mismo nivel que el contrato de trabajo, aunque su ámbito subjetivo no sea individual propiamente dicho'.

Así pues, el principio de libertad de contratación que informa nuestro derecho admite la posibilidad de pactar acuerdos colectivos, al margen del Título III del Estatuto de los Trabajadores y con eficacia puramente contractual, a los que no se les puede aplicar las mismas previsiones y garantías que el Estatuto de los Trabajadores establece para los convenios colectivos.



SEGUNDO.- En el presente caso, no nos hallamos ante un caso de sucesión de convenios colectivos como se plantea en el recurso, sino ante un supuesto de jerarquía normativa previsto en el artículo 3º del Estatuto de los Trabajadores, ya que no es posible una equiparación absoluta entre los convenios colectivos y los pactos extraestatutarios, que por el proceso que se sigue para su negociación, no tienen fuerza normativa sino únicamente obligacional entre quienes lo conciertan y sus representados, más en un supuesto como el presente en el que sólo se aplica al centro de trabajo de la provincia de Huelva, integrado por 19 trabajadores estableciendo unas condiciones de trabajo diferentes a los restantes 415 trabajadores de la empresa.

El artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, al tratar de las fuentes de la relación laboral enumera cuatro: las disposiciones legales y reglamentarias del Estado; los convenios colectivos; la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, y los usos y costumbres locales y profesionales, y lo hace siguiendo el orden jerárquico que deriva de la colocación de cada una de las fuentes en esa escala, el puesto que corresponde al pacto colectivo extraestatutario es el tercero como declara la jurisprudencia citada, es decir, después de las normas legales y reglamentarias y de los convenios colectivos de eficacia general, situándose al mismo nivel que el contrato de trabajo, aunque su ámbito subjetivo no sea individual sino colectivo.

Situado el problema en ese punto, la solución del litigio ha de venir dada de la mano del artículo 3 antes aludido, ya que un pacto de eficacia limitada no puede prevalecer ni contradecir las disposiciones de un convenio colectivo estatutario, por razones de jerarquía, es decir, que las cláusulas del pacto extraestatutario no puede contradecir las cláusulas del convenio colectivo de eficacia general en perjuicio de los trabajadores, pero sí puede mejorar las condiciones laborales previstas en el convenio.

En relación a la vigencia de los pactos extraestatutarios declara la sentencia del Tribunal Supremo de 25 septiembre 2003 (RJ 2003/7201) que los convenios extraestatutarios 'son pactos colectivos, aunque carezcan de naturaleza estatutaria, por no haberse sujetado a las formalidades y requisitos previstos para el caso en los artículos 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores .... pero esa peculiar naturaleza del pacto extraestatutario lo sitúa fuera de la normativa legal en cuando a su vigencia y permanencia en el tiempo, de manera que el ordenamiento no ha previsto para el caso una garantía de estabilidad y de bloqueo, aunque sea temporal, frente a pactos futuros de la misma índole, en un sentido y un alcance semejantes a los previstos en los artículos 82.3 y 84 del Estatuto de los Trabajadores .', pronunciándose en el mismo sentido la sentencia de 11 mayo 2009 (RJ 20094548), al disponer que 'al tener el convenio extraestatutario una eficacia contractual y no normativa, las condiciones de trabajo establecidas por el mismo no pueden mantenerse más allá de su vigencia.'.

En este caso el pacto socio-económico cuya aplicación se pretende tenía una vigencia temporal determinada desde el 1 de enero 2.009 hasta el 31 de diciembre de 2.012, prorrogable por años naturales hasta su denuncia, que se efectuó de forma expresa, no tácita, ya que el pacto socio económico suscrito en el centro de trabajo el 25 de noviembre de 2.008, no establecía formalidad alguna para efectuar la denuncia de dicho acuerdo, sólo que se comunicara a la contraparte con dos meses de antelación, y qué mejor denuncia que la efectuada ante el Sercla el 12 de junio de 2.014, en el que ambas partes ante la Comisión de Conciliación Mediación del Sercla acuerdan negociar un nuevo acuerdo en sustitución de pacto socio-económico hasta entonces vigente en la empresa, acuerdo que no ha podido llevarse a efecto por falta de avenencia entre las partes en las negociaciones posteriores y durante un período de más de dos años.

Por lo expuesto el acuerdo extraestatutario que regía la relación laboral finalizó su vigencia el 31 de diciembre de 2.012 , y ante la falta de vigencia del pacto extraestatutario de fecha 25 de noviembre de 2.008 es evidente la aplicación a la relación laboral del convenio colectivo sectorial de pompas fúnebres de ámbito provincial, aunque temporalmente no fuera aplicado por la empresa con la finalidad de que las negociaciones del nuevo pacto llegaran a buen fin, lo que no ha sido posible por falta de acuerdo entre las partes.

Por lo expuesto no se puede prolongar la vigencia del pacto extraestatutario como si de un convenio colectivo se tratara, sino que finalizada su vigencia el pacto deja de aplicarse automáticamente, pronunciándose en este sentido la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de diciembre de 2008 (RJ 2009, 387) (Rec. 538/08), cuya doctrina reiteran las sentencias de 23/12/08 ( Rec. 3199/07), de 25/2/09 ( Rec. 1880/08) y 20/3/09 ( Rec.

1923/08), en las que se declara que: 'En el caso de las condiciones de trabajo establecidas por un convenio extraestatutario no estamos ante una sucesión de normas, como ocurre en el supuesto de la sucesión de los estatutarios, sino que se produce la coexistencia entre una regulación normativa, en este caso del XVI y XVII Convenio Colectivo, y una regulación contractual... y no debe confundirse esta subsistencia de las condiciones de trabajo derivadas del pacto extraestatutario con la ultraactividad que para el convenio estatutario establece el artículo 86.3.2º del Estatuto de los Trabajadores '.

Por lo expuesto, el recurrente una vez finalizado el período de vigencia del pacto extraestatutario no tiene derecho a las condiciones laborales pactadas en el mismo, por lo que la aplicación del convenio colectivo regulador de la relación laboral que tiene un mayor rango en la jerarquía normativa no puede considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni la imposición de las mismas debe seguir los trámites del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores al carecer el actor del derecho a las condiciones pactadas en el pacto socio-económico anterior, lo que nos conduce a la desestimación del recurso de suplicación interpuesto y a la confirmación de la sentencia de instancia.' En atención a los razonamientos expuestos, que reiteramos en su integridad, deben desestimarse ambos motivos, por cuanto no cabe pretender la aplicación de un pacto extraestatutario carente de vigencia; ya que el acuerdo alcanzado en el SERCLA en junio de 2014 se limitaba a transigir en cuanto al incremento salarial del 2,9% desde el 1 de enero de 2013, y a expresar el compromiso de las partes de negociar un nuevo acuerdo, cuyo ámbito de aplicación temporal se extendería desde el 1-01-14 y cuyo contenido económico no fuera inferior al actualmente establecido; más en modo alguno supuso dicho Acuerdo una prórroga de los efectos del anterior, ni garantizaba una actualización retributiva de futuro. Con lo que, ninguna infracción se aprecia en la sentencia recurrida, del art. 86.3 ET, cuya aplicación realiza de forma rigurosa; ni desde luego puede entenderse que la decisión empresarial de adaptar la estructura salarial a lo establecido en el Convenio Colectivo de obligada aplicación, haya de seguir la tramitación prevista en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, habida cuenta que no se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Dicho lo cual, procede la desestimación del recurso confirmando la sentencia recurrida.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que con desestimación del recurso de suplicación interpuesto por D. Arturo contra la sentencia de fecha 14 de enero de 2019 dictada por el Juzgado de lo Social número 3 de los de Huelva en virtud de demanda sobre 'contrato de trabajo' formulada por D. Arturo contra ALBIA GESTIÓN DE SERVICIOS, S.L. debemos confirmar y confirmamos la sentencia recurrida.

Notifíquese esta sentencia a las partes al Excmo. Sr. Fiscal de este Tribunal, advirtiéndose que, contra ella, cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que podrá ser preparado dentro de los DIEZ DÍAS hábiles siguientes a la notificación de la misma, mediante escrito dirigido a esta Sala, firmado por abogado -caso de no constar previamente, el abogado firmante deberá acreditar la representación de la parte-, con tantas copias como partes recurridas, expresando el propósito de la parte de formalizar el recurso; y en el mismo deberá designarse un domicilio en la sede de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo a efectos de notificaciones, con todos los datos necesarios para su práctica y con los efectos del apartado 2 del artículo 53 LRJS.

En tal escrito de preparación del recurso deberá constar: a) exposición de 'cada uno de los extremos del núcleo de la contradicción, determinando el sentido y alcance de la divergencia existente entre las resoluciones comparadas, en atención a la identidad de la situación, a la igualdad sustancial de hechos, fundamentos y pretensiones y a la diferencia de pronunciamientos'.

b) referencia detallada y precisa a los datos identificativos de la sentencia o sentencias que la parte pretenda utilizar para fundamentar cada uno de los puntos de contradicción'.

c) que las 'sentencias invocadas como doctrina de contradicción deberán haber ganado firmeza a la fecha de finalización del plazo de interposición del recurso', advirtiéndose, respecto a las sentencias invocadas, que 'Las sentencias que no hayan sido objeto de expresa mención en el escrito de preparación no podrán ser posteriormente invocadas en el escrito de interposición'.

Una vez firme esta sentencia, devuélvanse los autos al Juzgado de lo Social de referencia, con certificación de esta resolución, diligencia de su firmeza y, en su caso, certificación o testimonio de la posterior resolución que recaiga.

Únase el original de esta sentencia al libro de su razón y una certificación de la misma al presente rollo, que se archivará en esta Sala.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.