Sentencia Social Nº 2610/2008, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Rec 8922/2007 de 27 de Marzo de 2008

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

CATALUNYA

SALA SOCIAL

NIG : 08019 - 44 - 4 - 2006 - 0039382

EL

ILMO. SR. GREGORIO RUIZ RUIZ

ILMO. SR. ADOLFO MATIAS COLINO REY

ILMA. SRA. NATIVIDAD BRACERAS PEÑA

En Barcelona a 27 de marzo de 2008

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A núm. 2610/2008

En el recurso de suplicación interpuesto por McKinsey & Company, S.L frente a la Sentencia del Juzgado Social 2 Barcelona de fecha 8 de junio de 2007, dictada en el procedimiento Demandas nº 921/2006 y siendo recurrido/a Elsa. Ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. NATIVIDAD BRACERAS PEÑA.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 29 de diciembre de 2006, tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Reclamación cantidad, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 8 de junio de 2007 , que contenía el siguiente Fallo:

"Estimo en parte la demanda interpuesta por Elsa contra Mckinsey & Company, S.L, condenando a McKinsey & Company,S.L. a abonar a la actora como bonus de 2005 la cantidad de 7990,45 euros. "

SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

" PRIMERO.- Elsa ha venido prestando sus servicios para McKinsey & Company, S.L, entidad internacional líder en prestigio centrada en la consultoría estratégica de empresas, esto es, el asesoramiento en la alta dirección de empresas para la adopción de sus decisiones estratégicas de su negocio. Una vez terminados sus estudios universitarios en julio de 1995 la actora empezó a trabajar para McKinsey como analista (dentro de la rama de consultores), realizando un MBA en la Universidad de Columbia entre septiembre de 1997 y julio de 1999, financiado por la empresa. No todos los consultores han realizado dicho máster. La actora suscribió contrato de trabajo en fecha 2.09.1999 con la categoría de "titulado superior", y así consta en sus nóminas, y prestando servicios como "consultor" según el propio contrato de trabajo. En 1999 ocupa un puesto de consultor asociado y en 2001 es ascendida a consultor-jefe de proyecto. La actora percibe un salario anual bruto con inclusión de prorrata de pagas extras de 63.308,28 euros con reducción de jornada del 30% por cuidado de menores, lo que equivaldría con una jornada a tiempo completo a 90.440 euros brutos anuales, la reducción de jornada comenzó el 1.09.2002. Es de aplicación el XV Convenio colectivo estatal de empresas consultoras de planificación, organización de empresas y contable.

SEGUNDO.- En fecha de 2.06.2006 la empresa comunicó por e-mail a la actora su paso a "Research Specialist" (RS) con las funciones que tendría que desarrollar a partir del 6.06.2006, manteniendo el salario que venía percibiendo con reducción de jornada y posibilidad de obtener un bonus entre el 5-20% del salario fijo según evaluación de desempeño obtenida y de las políticas de la empresa. Se da por reproducido el contenido de dicha comunicación.

TERCERO.- Contra el cambio de puesto de trabajo la actora presentó demanda ante la Jurisdicción Social, tramitándose los autos 464/06. Por sentencia del Juzgado Social nº 14 de fecha 6.11.2006 se estimó en parte la demanda, declarando injustificada la modificación, pero no nula por cuanto no había existido violación alguna de los derechos de la trabajadora, condenando a la empresa a reponer a la actora en su anterior puesto de consultora jefe de proyecto. Contra dicha sentencia la empresa interpuso recurso de suplicación, que fue inadmitido. Se interpuso recurso de reposición previo al de queja, siendo desestimados ambos. La empresa repuso a la trabajadora en su anterior puesto de trabajo tras dictarse la sentencia.

CUARTO.- En fecha 27.11.2006 la empresa comunicó por e-mail a la actora su cambio de puesto de trabajo a Research Specialist con efectos de 1.01.2007 justificándolo en causas organizativas y productivas, que se dan por íntegramente reproducidas, manteniendo el salario que venía percibiendo con reducción de jornada y posibilidad de obtener un bonus entre el 5-20% del salario fijo según evaluación de desempeño obtenida y de las políticas de la empresa. La actora no estuvo conforme.

QUINTO.- En el mes de septiembre de 2001 la actora comunicó a la empresa que estaba embarazada de su primera hija, iniciando baja médica en el mes de octubre hasta el 14.03.2002, iniciando posteriormente una baja por maternidad con excedencia posterior, reincorporándose a su puesto de trabajo el 1.09.2002, reduciendo su jornada en un 30%. En septiembre de 2003 la actora comunica a la empresa su segundo embarazo, estando de baja médica desde el 31.10.2003 al 2.01.2004, reincorporándose después del permiso de maternidad y excedencia el 1.06.2004.

SEXTO.- En la empresa hay varias trabajadoras que disfrutan de la reducción de jornada en la carrera de consultor.

SÉPTIMO.-En fecha 31.07.2005 el Sr. Claudio, director responsable de la empresa se reunió con la actora y le comentó que había tenido valoraciones negativas desde el 2002 y le aconseja "Counseled to leave", en el sentido de que debe abandonar su puesto de consultora. En fecha 24.10.2005 la empresa ofrece a la actora un puesto como Senior Researcher manteniendo el salario que venía percibiendo y debiendo pasar 2/3 días a la semana en Madrid, que la actora rechaza. A partir de enero de 2006 se le incrementa la nómina en un 3%.

OCTAVO.- El 16.01.2006 la actora presentó una reclamación interna a la empresa por entender que había sido discriminada desde que solicitó la jornada reducida tras tener a su primer hijo, que había sido presionada para cambiar a research, y que se le había congelado el salario y no se le había pagado el bonus de 2005. Revisadas las reclamaciones planteadas por la actora se emite informe en fecha 16.03.2006 concluyendo que la Sra. Elsa no ha sido objeto de discriminación. El informe indica que "no hay ningún vínculo entre las evaluaciones del desempeño de Elsa y el hecho de que ella tiene hijos y ha elegido una reducción de jornada diferente a la escogida por el resto de mujeres en nuestras oficinas de España; sus incrementos salariales no difieren de los aplicados a otros compañeros con las mismas evaluaciones del desempeño; el pago del bonus es discrecional para la oficina y ella no ha recibido el bonus de 2005 por su desempeño en su actual puesto".

NOVENO.-En fecha 23.03.2006 la actora denunció a la empresa ante la Inspección de trabajo por falta de ocupación efectiva. Proponiendo el 4.07.2006 el inspector sanción de 300,52 euros por falta de ocupación efectiva desde el mes de noviembre de 2005. En fecha de 24.07.2006 la empresa formula escrito de alegaciones para que se deje sin efecto la sanción

DÉCIMO.-En fecha 10.05.2006 la empresa le ofrece un puesto de trabajo de Research Specialist, con mantenimiento de su salario y bonus del 5 al 15% del salario fijo, sin tener que desplazarse a Madrid. La oferta es rechazada por la actora.

UNDÉCIMO.- Para valorar a los trabajadores existen evaluaciones parciales sobre los proyectos (EPR), que valoran el desempeño en un proyecto concreto siendo sus objetivos: repasar el rendimiento de proyecto anterior e identificar y potenciar las fortalezas y mostrar las necesidades de desarrollo y las acciones recomendadas para el futuro, ilustrar el rendimiento esperado a partir de ahora y usar como datos para el Plan de Desarrollo Personal (PDP) junto con las revisiones de mitad y de final de ejercicio. Las evaluaciones finales son el mecanismo de la compañía para registrar e intercambiar comentarios sobre el rendimiento de los asociados, siendo los EPR datos importantes para el Líder de Grupo de Desarrollo al preparar el debate de la revisión semestral sobre calificación global y compensación y decisiones sobre ascensos o recomendaciones de salir de la carrera (CTL), semestrales. En la sesión de valuación el DGL presenta los casos en base a una plantilla estándard y se ofrece una propuesta de clasificación, se discute caso por caso y se aplican las normas para votar en la empresa, que son las siguientes:

-para cualquier decisión que se tome, será requerido el voto de cualquier socio o el del presidente, en cuyo caso los casos de porción precisarán del 2/3 de los votos de las personas presentes en la sesión (afirmativos, negativos o neutrales), sin embargo una decisión de separación o de "problemas" (issues) precisará del 2/3 de los votos a favor de la decisión, en los que se incluyen los votos neutrales (es decir, los votos neutrales apoyarán la decisión de separación)

-en la sesión de calibración inicial todas las subidas y bajadas de calificación en la evaluación únicamente precisan de mayoría simple

-cualquier socio podrá solicitar que se vuelva a determinar la calificación de la evaluación

-sólo se podrá hacer una nueva determinación de la calificación de la evaluación por caso y todas ellas se realizarán de forma conjunta.

Los objetivos de la revisión semestral son, entre otros, ver dónde se encuentra el trabajador en relación con su historial de desarrollo, establecer prioridades y un plan de acción para su desarrollo para el futuro y decidir la evolución de su salario y de una parte de su incentivo variable (bonus). El Glosario de evaluaciones es el siguiente: "CLT" (counseled to leave-se aconseja su salida de la carrera), "I" (Issues-Not on track-con problemas en la carrera, es necesario un giro importante), "T" (on track-en carrera), "T+" (on track+, en carrera+), "D" (distinctive).

DUODÉCIMO.-Según el Diccionario McKinsey la paga de productividad es el bonus en efectivo pagado a los consultores al final del año fiscal de la Firma (30 de diciembre); el importe varía de acuerdo al desempeño en ese año. Los trabajadores con evaluaciones CTL no perciben bonus al causar baja en la empresa. Los consultores calificados como "issues" sí perciben bonus.

DÉCIMOTERCERO.-Desde el año 2002 las evaluaciones de la actora han sido negativas. La de final de año 2002 es "No en carrera", es necesario un giro importante. En la de mayo de 2003 y diciembre de 2003 se hace constar "es necesario un giro importante". En la de diciembre de 2004 se mantiene la necesidad del giro importante, y en la de mediados de 2005 se la sitúa "no en carrera". Se dan por reproducidas las evaluaciones así como los informes de rendimientos de los proyectos que obran en autos. En diciembre de 2005 no se hizo evaluación de la actora.

DÉCIMOCUARTO.- La actora ha percibido los siguientes bonus sobre el salario: en 2001 el 17,2% (13.847 euros), en 2002 el 13,4% (9.169 euros), en 2003 el 13,8% (8.003 euros), en 2004 el 14% (7.460 euros).

DECIMOQUINTO.- El bonus que le correspondería a la actora en 2005 sería del 13%, esto es 7.990,45 euros.

DÉCIMOSEXTO- la Sra. Marcelina cobró el bonus de septiembre 2000 a agosto 2001 en agosto de 2001, siendo despedida en enero de 2002. Para el cálculo de su indemnización se computó el bonus como parte del salario. La última evaluación que le dieron fue la de diciembre de 2000, comunicándole a mediados de 2001 que no iba a promocionar.

DECIMOSÉPTIMO.-La mayoría de los consultores evaluados negativamente en McKinsey entre 1999 y 2002 han abandonado la compañía voluntariamente y varios consultores han pasado a desempeñar puestos de research, pero sólo uno de ellos en España. "

TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte demandada , que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dió traslado impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

Fundamentos

Fallo

Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por MCKINSEY & COMPANY, S.L. contra la sentencia dictada el 8 de junio de 2007, por el Juzgado de lo Social nº 2 de Barcelona en los autos seguidos con el nº 921/2006 , a instancia de Elsa contra MCKINSEY & COMPANY, S.L., debemos confirmar y confirmamos dicha resolución, condenando a la recurrente al abono de los honorarios del Letrado de la recurrente, que se cifran en un máximo de 300 euros, y a la pérdida del depósito constituido para recurrir.

Manténganse los aseguramientos legales hasta la firmeza de la sentencia.

Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina que deberá prepararse ante esta Sala en los diez días siguientes a la notificación, con los requisitos previstos en los números 2 y 3 del artículo 219 de la Ley de Procedimiento Laboral (Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril ).

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

Así, por esta nuestra sentencia; la pronunciamos, mandamos y firmamos

Publicación.- La anterior sentencia ha sido leida y publicada en el día de su fecha por el/la Ilmo/a. Sr/a. Magistrado/a Ponente, de lo que doy fe.