Sentencia SOCIAL Nº 2620/2022, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 6381/2021 de 28 de Abril de 2022

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

CATALUNYA

SALA SOCIAL

NIG :08019 - 44 - 4 - 2018 - 8039264

AR

Recurso de Suplicación: 6381/2021

ILMO. SR. EMILIO GARCIA OLLÉS

ILMO. SR. JAUME GONZALEZ CALVET

ILMA. SRA. M. MACARENA MARTINEZ MIRANDA

En Barcelona a 28 de abril de 2022

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A núm. 2620/2022

En el recurso de suplicación interpuesto por Tarsila frente a la Sentencia del Juzgado Social 2 Barcelona de fecha 15 de febrero de 2021 dictada en el procedimiento Demandas nº 797/2018 y siendo recurridos FONS DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA) y SOCIEDAD ESTATAL CORREOS Y TELEGRAFOS, S.A., ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. Jaume Gonzalez Calvet.

Antecedentes

PRIMERO.-Tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Reclam. derechos contracto trabajo, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 15 de febrero de 2021 que contenía el siguiente Fallo:

'Se DESESTIMA la demanda interpuesta por Dª. Tarsila contra CORREOS Y TELÉGRAFOS, S.M.E. S.A.'

SEGUNDO.-En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

'PRIMERO.-Dª. Tarsila ha venido prestando servicios por cuenta de la empresa Correos y Telégrafos S.A., con categoría profesional 'agente clasificación, 2'. (No controvertido)

SEGUNDO.-Las partes han suscrito los contratos de trabajo con las modalidades y con la fechas de inicio y cese que constan en folio 123 del expediente, y que se da por reproducido a efectos expositivos, siendo el primero de ellos un contrato de trabajo temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad que se suscribió con fecha de inicio 01/02/12 y finalizó, tras sucesivas prórrogas, el 31/01/15.(Folios 123, 130 y 131)

TERCERO-Entre el contrato temporal en la modalidad de eventual finalizado el 31/03/19 y el siguiente, iniciado el 08/05/19, transcurrieron 38 días.

Entre el contrato temporal en la modalidad de eventual finalizado el 31/12/19 y el siguiente, iniciado el 02/06/2020, transcurrieron 154 días.

Entre el contrato temporal en la modalidad de eventual finalizado el 30/09/20 y el iniciado el 01/12/20 transcurrieron 61 días. (Folio 123)

CUARTO.-La demandante estuvo en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común desde el 11/10/19 hasta el 04/03/20. (Folios 116 y117)

QUINTO.-El contrato de interinidad suscrito con fecha de inicio el 1 de febrero de 2015 tuvo por finalidad sustituir a la trabajadora Dª. Ana María, que se hallaba de baja por enfermedad. La trabajadora sustituida estuvo en situación de incapacidad temporal desde el 21/07/14 hasta el 17/02/15. (Folios 133 y 134) El contrato de interinidad suscrito con fecha de inicio el 19 de febrero de 2015 tuvo por finalidad sustituir a la trabajadora Dª. Agustina, por desempeño de otro puesto de trabajo. (Folios 134 a 136)

El contrato temporal eventual por circunstancias de la producción suscrito con fecha de inicio el 1 de junio de 2018 indicaba la existencia de un índice de absentismo del 7,92% (Folio 138). La relación de trabajadores que no prestaron servicios en las fechas de duración del contrato y la concreta causa de la ausencia obra en folios 139 a 153 y se da por reproducida.

El contrato temporal eventual por circunstancias de la producción suscrito con fecha de inicio el 1 de junio de 2018 indicaba la existencia de un índice de absentismo del 10,02%. (Folio 154). La relación de trabajadores que no prestaron servicios en las fechas de duración del contrato y la concreta causa de la ausencia obra en folio 155 y se da por reproducida.

El contrato temporal eventual por circunstancias de la producción suscrito con fecha de inicio el 1 de junio de 2018 indicaba como causa 'acumulación de tráfico'. (Folio 156). El contrato temporal eventual por circunstancias de la producción suscrito con fecha de inicio el 1 de febrero de 2019 indicaba la existencia de un índice de absentismo del 7,36%. (Folio 157). La relación de trabajadores que no prestaron servicios en las fechas de duración del contrato y la concreta causa de la ausencia obra en folios 158 a 162 y se da por reproducida.

El contrato temporal eventual por circunstancias de la producción suscrito con fecha de inicio el 1 de marzo de 2019 indicaba la existencia de un índice de absentismo del 6,32%. (Folio 163). La relación de trabajadores que no prestaron servicios en las

fechas de duración del contrato y la concreta causa de la ausencia obra en folios 164 a 167 y se da por reproducida. El contrato temporal eventual por circunstancias de la producción suscrito con fecha de inicio el 8 de mayo de 2019 indicaba como causa de la contratación 'atender circunstancias de servicio en la oficina que se especifica en la cláusula primera producidas por Campaña electoral. (Folio 168). A fecha 7 de mayo de 2019 existían 5.160 envíos pendientes en el centro de trabajo donde la actora prestaba servicios. (Folio 169)

El contrato temporal eventual por circunstancias de la producción suscrito con fecha de inicio el 3 de junio de 2019 indicaba la existencia de un índice de absentismo del 0 %. (Folio 170). La relación de trabajadores, en número superior a 150, que no prestaron servicios en las fechas de duración del contrato y la concreta causa de la ausencia obra en folio 171 a 174 y se da por reproducida. El contrato temporal eventual por circunstancias de la producción suscrito con fecha de inicio el 1 de julio de 2019 indicaba la existencia de un índice de absentismo del 0% (Folio 175). La relación de trabajadores, en número superior a 150, que no prestaron servicios en las fechas de duración del contrato y la concreta causa de la ausencia obra en folios 176 a 185 y se da por reproducida. El contrato temporal eventual por circunstancias de la producción suscrito con fecha de inicio el 2 de septiembre de 2019 indicaba la existencia de un índice de absentismo del 0% (Folio 186). La relación de trabajadores, en número superior a 150, que no prestaron servicios en las fechas de duración del contrato y la concreta causa de la ausencia obra en folios 187 a 191 y se da por reproducida. El contrato temporal eventual por circunstancias de la producción suscrito con fecha de inicio el 1 de octubre de 2019 indicaba como causa 'acumulación de tráfico' (Folio 192). A fecha 30/09/19 existían 78.800 envíos pendientes en el centro de trabajo en el que la actora prestaba servicios. (Folio 193)

El contrato temporal eventual por circunstancias de la producción suscrito con fecha de inicio el 1 de junio de 2018 indicaba como causa 'acumulación de tráfico'. (Folio 156). El contrato temporal eventual por circunstancias de la producción suscrito con fecha de inicio el 2 de junio de 2020 indicaba la existencia de un índice de absentismo del 0% (Folio 194). La relación de trabajadores, en número superior a 150, que no prestaron servicios en las fechas de duración del contrato y la concreta causa de la ausencia obra en folios 195 a 203 y se da por reproducida.

El contrato temporal eventual por circunstancias de la producción suscrito con fecha de inicio el 2 de julio de 2020 indicaba la existencia de un índice de absentismo del 0% (Folio 204). La relación de trabajadores, en número superior a 150, que no prestaron servicios en las fechas de duración del contrato y la concreta causa de la ausencia obra en folios 205 a 222 y se da por reproducida.

El contrato temporal eventual por circunstancias de la producción suscrito con fecha de inicio el 2 de septiembre de 2019 indicaba la existencia de un índice de absentismo del 0% (Folio 223). La relación de trabajadores, en número superior a 100, que no prestaron servicios en las fechas de duración del contrato y la concreta causa de la ausencia obra en folios 224 a 227 y se da por reproducida

SEXTO.-La demandante presentó instancia de participación en las pruebas de 27 de noviembre de 2016 para el ingreso de personal laboral fijo convocadas en el marco del proceso de consolidación de empleo temporal de la sociedad demandada, pertenecientes al grupo profesional IV (personal operativo) de 30 de diciembre de 2015, sin llegar a realizar la misma. (Folio 126)

SÉPTIMO.-Se celebró el preceptivo acto de conciliación con resultado de intentado sin avenencia. (Folio 34)'

TERCERO.-Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte actora, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dio traslado, impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

Fundamentos

PRIMERO.-La trabajadora demandante, por medio de su representación letrada, interpone recurso de suplicación fundamentándolo en dos motivos, ambos al amparo del apartado c) del art. 193 LRJS. En el primer motivo de recurso se invoca la infracción de la jurisprudencia sobre la unidad esencial del vínculo; en el segundo motivo de recurso, se denuncia la infracción de los arts. 6.2 y 9.3 del RD 2720/1998 y de la jurisprudencia relativa al fraude de ley en la contratación temporal. Finaliza este escrito solicitando la estimación del recurso y la revocación de la sentencia de instancia, interesando que se estime la demanda y que se declare que la relación laboral que une a la demandante con la empresa Correos y Telégrafos, SA es de carácter indefinido.

La Abogacía del Estado en representación de Correos y Telégrafos ha presentado impugnación del recurso de suplicación, oponiéndose a todos y cada uno de los motivos de recurso, finalizando su escrito solicitando la desestimación del recurso de suplicación y la confirmación íntegra de la sentencia de instancia que resolvió desestimar la demanda interpuesta contra la sociedad estatal Correos y Telégrafos.

SEGUNDO.-En el Motivo primero de suplicación, formulado al amparo del art. 193, c) LRJS, se censura jurídicamente la sentencia de instancia por infracción de la jurisprudencia sobre unidad esencial del vínculo. Considera la trabajadora recurrente que la resolución recurrida infringió esta doctrina jurisprudencial por contravenir las pautas hermenéuticas sostenidas por la Sala 4ª del Tribunal Supremo sobre la interrupción del vínculo contractual, invocándose de forma expresa las SSTS, 4ª, de 2-12-20, rec. 970/2018 y de 9-12-18, rec. 3954/2018. Argumenta la recurrente que en el presente supuesto se ha producido una cadena de contratación temporal de más de 10 años, que se inicia en febrero de 2012 y se ha prolongado hasta nuestros días, pues la trabajadora todavía continúa vinculada laboralmente a Correos. Además, argumenta que la interrupción real no es de 154 días, que es el tiempo transcurrido desde que expiró un contrato eventual -31-12- 19- hasta que retomó -el 2-06-20- la prestación de servicios con el siguiente contrato eventual, sino que en realidad el paréntesis es de tan solo de 89 días -tres meses- pues estuvo en situación de incapacidad temporal desde 11-10-19 a 4-03-20, período durante el cual no podía prestar servicios efectivos para Correos.

En sentido contrario, la Abogacía del Estado sostiene que la sentencia de instancia ha aplicado adecuadamente la doctrina de la unidad esencial del vínculo contractual, pues existen sentencias del Alto Tribunal que consideran que la ruptura de la cadena de contratación temporal puede producirse por la interrupción de la cadena contractual por tiempo inferior.

Ciertamente, tal y como invoca la parte recurrente, la STS, 4ª, de 2-12-20, rec. 970/20218, ha sostenido en cuanto a la doctrina de la unidad esencial del vínculo contractual que: 'QUINTO. - 1. La resolución del recurso exige necesariamente recordar nuestra doctrina sobre la continuidad esencial del vínculo, sintetizada en STS 21 de septiembre de 2017, rcud. 2764/2015 , donde valoramos la doctrina de la STS 10 de julio 2012, rcud. 76/2010 , en la cual se examinó un supuesto en el que se produjeron cuatro interrupciones contractuales, cuyos períodos de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses, concluyéndose que una interrupción superior a tres meses no enerva, por sí sola y en todo caso, la presunción de continuidad del vínculo y se rechazó que debamos 'atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos'. Lejos de estar queriendo fijar un tope exacto, la sentencia recuerda que se abandonó ese enfoque (por referencia a la doctrina que operaba sobre el plazo de veinte días hábiles).

De hecho, diversas sentencias de esta Sala, entre otras SSTS 8-11-2016, rcud. 310/15 , 6-06-2017, rcud. 113/15 , 7-06-2017, rcud. 1400/16 y 113/2015 , 21-09-2017, rcud. 2764/15 y 28-02-2019, rcud. 2768/17 han entendido que, con una interrupción superior a tres meses, es posible que siga existiendo una vinculación laboral reconocible como tal, es decir, unitaria. - Así, en STS18-11-2020, rcud. 3954/2018 hemos admitido la concurrencia de unidad esencial del vínculo en una prestación de servicios de diez años de duración, mediante contrataciones laborales fraudulentas, en las que se habían producido varias interrupciones, siendo la más larga de cuatro meses y trece días de duración.

En dichas sentencias hemos concluido que, para adoptar la decisión final sobre la concurrencia de interrupciones significativas, con entidad para quebrar la unidad esencial del vínculo, cuando la contratación ha sido fraudulenta, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos.

Dicha doctrina se ajusta plenamente a la doctrina de STJUE 19-03-2020, C-103/18 (Asunto Sánchez Ruíz ), en la que se ha establecido que 'las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que dicho Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público'. La decisión del TJUE se fundamenta en la situación de debilidad objetiva del trabajador en este tipo de contrataciones, que '...podría disuadirle de hacer valer expresamente sus derechos frente al empresario, en particular cuando la reivindicación de estos pudiera provocar que quedara expuesto a medidas adoptadas por el empresario que redundasen en perjuicio de las condiciones de trabajo del trabajador (véase, en este sentido, la sentencia de 14 de mayo de 2019, CCOO, C-55/18 , EU:C:2019:402 , apartados 44 y 45 y jurisprudencia citada)', concluyendo, por consiguiente que, '...so pena de privar completamente de todo efecto útil a la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no puede considerarse que los trabajadores con contrato de duración determinada quedan privados de la protección que el Acuerdo les otorga por el mero hecho de que hayan consentido libremente la celebración de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada'.

2. Así pues, se ha acreditado que la demandante mantuvo con CIEMAT una relación laboral ininterrumpida desde el 1-04-2009 al 31-12-2013, enmascarada artificiosa y fraudulentamente mediante siete contratos administrativos menores suscritos en fraude de ley, lo que nadie discute, siendo cesada en esta última fecha, para ser contratada nuevamente el 1-07-2014, mediante un contrato de obra o servicio determinado de once meses de duración, suscrito también en fraude de ley, habiendo desempeñado siempre el mismo puesto de trabajo, toda vez que la demandante trabajó siempre como investigadora del CIEMAT, realizando actividades normales y permanentes en dicho Centro por cuenta y bajo la dependencia del mismo, a tal punto que se ha demostrado su participación, junto con sus compañeros, en varios proyectos al mismo tiempo, vulnerándose frontalmente lo dispuesto en el art. 18.1 del Convenio colectivo vigente, donde se pactó que los puestos de trabajo que respondan a la actividad normal y permanente del Organismo deberán ser atendidos por personal laboral fijo.

Ante este estado de cosas, debemos concluir que la interrupción de 6 meses y seis días entre el último contrato administrativo y el contrato laboral no constituye una interrupción suficientemente significativa, capacitada para romper la unidad del vínculo, puesto que, si la actividad de la demandante ha sido siempre la misma y en las mismas condiciones, tratándose de una actividad normal y permanente del CIEMAT, es claro que la relación laboral entre las partes fue única y su finalidad real fue la cobertura de una necesidad permanente del Centro. - Consiguientemente, la interrupción unilateral de esa relación laboral, producida por CIEMAT en el período controvertido, al finalizar los siete contratos administrativos, suscritos sin solución de continuidad en fraude de ley, para contratar a la demandante, seis meses y seis días después, mediante un contrato de obra, suscrito también en fraude de ley, para ocupar el mismo puesto de trabajo, constituyó propiamente un cortafuegos, cuyo objetivo fue enmascarar artificiosamente la contratación fraudulenta continuada, a la que fue sometida la demandante, que no quebró la unidad esencial del vínculo, puesto que la actora trabajó efectivamente durante 68 meses, interrumpidos artificiosa y unilateralmente por la empresa en el mes 57, para renovarla seis meses y seis días después mediante otra modalidad contractual fraudulenta, cuyo objetivo fue impedir fraudulentamente que su contratación se convirtiera en laboral indefinida no fija.'

Y aunque es cierto que sobre la doctrina de unidad esencial del vínculo la Sala 4ª del Tribunal Supremo no acaba de fijar unas pautas precisas sobre la duración que debe tener la interrupción entre contratos temporales para romper la continuidad del vínculo contractual, existiendo abundante casuística sobre la misma en función de diferentes factores, entre los cuales destacan la duración de la cadena de contratación así como la existencia de fraude de ley en el empleo de contratos temporales, circunstancias que pueden justificar una mayor interrupción sin que la misma resulte significativa para la ruptura de la cadena contractual. En el presente supuesto concurren diferentes circunstancias que aconsejan aplicar la doctrina de unidad esencial del vínculo contractual, y ello a pesar de un teórico paréntesis de 154 días. En efecto, se está ante una cadena de contratación de más de 10 años de duración, que se inicia a principios de febrero de 2012 y se mantiene hasta la actualidad, según se reconoce en el recurso y no se niega de contrario. Por otra parte, tal y como se verá en el segundo motivo de recurso, la cadena de contratos temporales que suceden al primero, el cual fue concertado en la modalidad de fomento del empleo para personas con discapacidad y al amparo de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, fueron concertados todos ellos en fraude de ley. Además, la trabajadora demandante siempre prestó servicios en el mismo puesto de trabajo de agente de clasificación 2. Por otra parte, la condición de la demandante como trabajadora con discapacidad exige de los órganos del Estado una acción positiva a fin de garantizar la plena igualdad en la vida profesional de personas que parten con desventajas ( art. 7 de la Directiva 2000/78, de 27 de noviembre). Finalmente, tal y como se razona en el fundamento jurídico segundo de la sentencia recurrida, el lapso temporal de 154 días entre dos contratos eventuales debe matizarse, pues la trabajadora estuvo en situación de incapacidad temporal desde el día 11-10-19 hasta el 4-03-20, de manera que desde esta última fecha en que se hallaba disponible para reincorporarse a trabajar hasta su efectiva reincorporación transcurren tan solo tres meses (89 días). Y teniendo en cuenta que se trata de una persona trabajadora con discapacidad, debe evitarse que

esta circunstancia -la incapacidad temporal- se torne en su contra al posponer una nueva contratación, prolongando el período de interrupción. En definitiva, la Sala considera que todas estas circunstancias expuestas justifican concluir que el período transcurrido entre la expiración de un contrato temporal el 31-12-19 y el siguiente concertado el 2-06-20 no es significativo a los efectos de producir la ruptura del vínculo contractual.

Por todo ello y en su virtud, debe acogerse favorablemente el primer motivo de recurso, declarando la antigüedad de la trabajadora demandante desde la fecha del primer contrato temporal que la vinculó con la empresa, es decir, de 1 de febrero de 2012.

TERCERO.-Con correcto amparo procesal en el art. 193, c) LRJS, la recurrente denuncia en el motivo segundo de recurso la infracción -por no aplicación- de los arts. 6.2 y 9.3 del RD. 2720/1998, por el que se desarrolla el art. 15 ET en materia de contratos de duración determinada, de la Directiva 1999/70/CE sobre el trabajo de duración determinada así como la jurisprudencia relativa al fraude de ley en la contratación temporal. La recurrente considera -expuesto de forma sintética- que los contratos temporales que siguieron al de fomento del empleo se concertaron en fraude de ley, de manera que actualmente el vínculo laboral de la demandante tendría carácter indefinido con una antigüedad de 1 de febrero de 2012.

En sentido contrario, la Abogacía del Estado considera que en la cadena de contratación no se han suscrito contratos en fraude de ley, pues todos ellos tenían por objeto causas que justificaban su temporalidad, citándose en apoyo a dichas alegaciones diferentes resoluciones dictadas por el Tribunal Supremo -a destacar la STS, 4ª, de 31 de mayo de 2018- así como varias sentencias de este Tribunal Superior.

Para la resolución del recurso resulta indispensable recordar la literalidad del art. 9.3 RD. 2720/1998, precepto que literalmente establece que: 'Se presumirán por tiempo indefinido los contratos de duración determinada celebrados en fraude de ley.'Y en el caso que se examina, debe partirse de la premisa que a partir del día 31 de enero de 2015, fecha en que expiró la última prórroga del contrato de fomento del empleo para personas con discapacidad, la totalidad de los contratos temporales suscritos con posterioridad lo fueron en fraude de ley y ello por cuanto a partir de la finalización del contrato temporal de tres años de duración la trabajadora adquirió la condición de fija por disposición legal. Ciertamente, disponía el art.15.5 ET -vigente con anterioridad a la reforma introducida por el RD-Ley 32/2021- que: 'Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3, los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. [...]'En el último párrafo del mismo apartado 5 se establecía literalmente que: 'Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.'Pues bien, el contrato de fomento del empleo para personas con discapacidad, previsto y regulado en la disposición adicional 1ª de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, no es ninguna de las modalidades de contratación excluidas del art. 15.5 ET, de manera que, en principio, el tiempo trabajado al amparo de dicho contrato temporal debería computar al efecto de la adquisición de la condición de fijo en la empresa. Sin embargo, tal como recuerda la jurisprudencia del Tribunal Supremo ( STS, 4ª, de 10-12-20, rec. 1858/2018, entre otras), conforme a la Ley 3/2012, no computaría para adquirir la condición de indefinido el tiempo trabajado durante el lapso temporal comprendido entre el 31-08-11 a 31-12-12. Por ello, de los 36 meses trabajados por la demandante bajo el contrato de fomento del empleo, debería excluirse el período trabajado entre el 1-02-12 al 31-12-12, es decir, no podrían computarse 11 meses, con lo que únicamente podría contabilizarse como trabajados 25 meses dentro de los últimos 30 meses. En consecuencia, a pesar del obligado descuento de 11 meses, la demandante igualmente acreditaba al finalizar las prórrogas del contrato de fomento del empleo 25 meses trabajados durante los últimos 30 meses, motivo por el cual debe concluirse que a partir del día 1-02-15 la demandante gozaba de una relación laboral de carácter indefinido, y precisamente por esta condición de indefinida los contratos temporales celebrados con posterioridad lo eran en fraude de ley, tal y como tiene determinado la jurisprudencia laboral desde antiguo. Ciertamente, constituye fraude de ley la celebración de un contrato de obra o servicio determinado o eventual ( STS, 4ª, de 22-12-95, RJ 19959492), o de interinidad ( STS, 4ª, de 21-03-02, RJ 20023818), o de interinidad por vacante ( STS de 24-04-06, RJ 20063628), o temporal de fomento del empleo ( SSTS, 4ª, de 11-03-97, RJ 19972311 y de 13-10-99, rec. 4455/1998), a quien ya tiene una vinculación laboral de carácter indefinido.

En consecuencia, ostentando 'ex lege'a fecha 1-02-15 la demandante la condición de trabajadora con relación laboral indefinida, el resto de contratos temporales suscritos fueron todos ellos concertados en fraude de ley evidente y manifiesto, motivo por el que la sentencia recurrida infringió el art. 9.3 RD. 2720/1998 y por ello, debe acogerse favorablemente este motivo de recurso y declarar indefinida la relación laboral que unía la demandante con Correos y Telégrafos, SA.

CUARTO.-A mayor abundamiento, la Sala estima que en el presente supuesto también procede estimar el segundo motivo de recurso por fraude de ley en la contratación temporal y, por tanto, en aplicación del art. 9.3 del RD 2720/1998, a partir de la jurisprudencia reciente recaída a propósito de la duración excesiva de los contratos de interinidad. En efecto, la actora suscribió un contrato de interinidad por sustitución en fecha 1-02-15 que se prolongó hasta el 18-02-15; a dicho contrato le siguió -sin solución de continuidad- otro contrato de interinidad suscrito el 19-02-15 y que se prolongó hasta el día 30-04-18. Ambos contratos de interinidad suman una duración total de tres años, un mes y quince días. Como es sabido, sobre la duración abusiva de los contratos de interinidad el pleno de la Sala 4ª del Tribunal Supremo, en su sentencia de 28 de junio de 2021, rec. 3263/2019, como respuesta a la STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19, que resolvió una cuestión prejudicial suscitada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, adoptó una importante rectificación jurisprudencial. Ciertamente, a partir de la recepción de esta jurisprudencia europea, la Sala 4ª del Tribunal Supremo considera en su sentencia de 28 de junio de 2021 que: '...esta Sala entiende que, a tenor de los dispuesto en la referida sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 y en otras que han interpretado algunos preceptos del Acuerdo Marco que figura como Anexo a la Directiva 199/70/CE [ SSTJUE de 5 de junio de 2018 (C-677/16 ), de 21 de noviembre de 2018, ( de Diego Porras, C-619/175), de 19 de marzo de 2020 ( asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018 ) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18 )], resulta necesario efectuar una nueva reflexión sobre algunos aspectos de nuestra doctrina y, especialmente, sobre las circunstancias de su aplicación en los términos que seguidamente se expondrán.'

Esta nueva reflexión se concreta en afirmar que: 'Desde tal perspectiva, aun cuando el contrato haya cumplido los requisitos, previstos en el artículo 4.1 y 2.b RD 2720/1998, de 18 de diciembre , lo cual comporta que haya identificado la plaza, cuya cobertura legal o reglamentaria se pretende -cobertura que queda necesariamente vinculada al oportuno proceso de selección previsto legal o reglamentariamente-, no cabe duda de que una duración excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato. Igualmente, el no cumplimiento de las expectativas del trabajador contratado en orden a la duración de su contrato, expectativas que derivan de los tiempos ordinarios para la cobertura de la vacante que ocupa, y que deben ser tenidas en cuenta en la apreciación judicial de la situación y en la calificación de la propia contratación. También el hecho de que los trámites administrativos para la cobertura de la vacante se dilaten en el tiempo de manera innecesaria. Circunstancias todas ellas que obligan a prescindir de la idea de que estamos teóricamente ante un único contrato porque la realidad es que el efecto útil del contrato suscrito inicialmente ha perdido todo valor en atención al incumplimiento de las exigencias de provisión que toda vacante conlleva y de las indeseables consecuencias inherentes a tal situación cuales son la persistencia innecesaria en situación de temporalidad.'

Tras diversas argumentaciones que se suceden en la resolución que se cita, la Sala 4ª acaba concluyendo que: 'Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre ), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021 , citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

Esta nueva jurisprudencia ya ha sido mantenida aplicada por el Tribunal Supremo en sentencias posteriores, como las SSTS, 4ª, de Pleno de 30 de junio de 2021, rec. 1622/2020; 6 de julio de 2021, rec. 4908/2021; 19 de octubre de 2021, rec. 2758/2020; 16 de noviembre de 2021, rec. 883/2020; 16 de noviembre de 2021, rec. 1385/2020; etc.

Y aunque podrá decirse que la figura del abuso de derecho por duración excesiva se aplica en todas estas sentencias a contratos de interinidad por cobertura de vacante, la misma Sala 4ª ha mantenido la misma doctrina para los contratos de interinidad por substitución, como sucede en la reciente STS, 4ª, de 8 de marzo de 2022, rec. 4210/2018.

Resumiendo, puede decirse que este último cambio jurisprudencial del Alto Tribunal en torno al uso abusivo de la contratación temporal y la consiguiente transformación de la relación laboral indefinida -no fija cuando se trata del sector público- pretende adaptarse a la insistente doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea recaída en torno a la Directiva 1999/70/CE ( SSTJUE de 3 de junio de 2021, asunto Imidra, C-726/19; 19 de marzo de 2020, asunto D.S. y otros contra SEMAS, C-103/18 y otros; 14 de setiembre de 2016, asunto Pérez López, C-16/15; 14 de setiembre de 2016, asunto Diego Porras, C- 596/14; 3 de julio de 2014, asunto Flamingo, C-362-13 y otros; etc.).

Aplicada esta doctrina casacional a los contratos de interinidad -cuya duración supera los tres años-, así como a los contratos eventuales que suceden a los de interinaje, el primero de los cuales se suscribe desde 1-06-18 y que se renuevan hasta 12 contratos 31-12-20, continuándose con la suscripción de tales contratos hasta nuestros días, debe concluirse que se produjo un uso abusivo de la contratación temporal, siendo por ello la totalidad de dichos contratos suscritos en fraude de ley. En consecuencia, también en base a esta novedosa jurisprudencia unificada, que es pura recepción de la jurisprudencia europea surgida en torno a la Directiva 1999/70/CE, dichos contratos temporales habrían sido concertados en fraude de ley, razón por la cual igualmente procedería la estimación del segundo motivo de recurso.

QUINTO.-En el segundo motivo de recurso también se indica la eventual infracción del art. 6.2 RD. 2720/1998. Dicho precepto reglamentario establece que: 'Cuando los contratos de duración determinada se formalicen por escrito, sedeberá hacer constar en los mismos, entre otros extremos, la especificación de la modalidad contractual de que se trate, la duración del contrato o la identificación de la circunstancia que determina su duración, así como el trabajo a desarrollar.'La parte recurrente considera que en la mayoría de los contratos eventuales no se hace constar un objeto de eventualidad que dé razón de ser al contrato temporal.

Tal como decíamos en nuestra sentencia de 23 de febrero de 2022, rec. 3924, tradicionalmente, la doctrina unificada del Tribunal Supremo ha mantenido unos criterios hermenéuticos sobre el contrato eventual que, de forma resumida, podrían sintetizarse en las siguientes reglas. En primer lugar, en cuanto a la identificación de la causa de este contrato temporal, se sostiene que debe hacerse con precisión y claridad desde el momento en que se firma, siendo ineficaz la especificación realizada en la prórroga del contrato, y si la infracción se comete por la Administración pública, la consecuencia es que el contrato debe entenderse concertado como indefinido no fijo ( STS, 4ª, de 13-07-09, RJ 20094688). Reiteradamente se ha sostenido por la jurisprudencia que no se admite el uso del contrato eventual para la cobertura de necesidades permanentes de la empresa (por todas, STS, 4ª, de 17-10-06). No resultando justificada la contratación eventual en una empresa con una manifiesta y genérica insuficiencia de la plantilla ( SSTS, 4ª, de 26-10-99, 31-03-00, 9-07-01, 20-03-02, 6-05 03, 10-01-06, etc.). La incorrección de la causa que justifica la celebración de este contrato determina su conversión en indefinido y por tanto la extinción del mismo deviene en despido improcedente ( SSTS de 25-01-11, 7-06-11, etc.). No se justifica la celebración de una larga serie de contratos eventuales con el mismo trabajador, reiterándose los contratos anualmente por una duración no superior a 6 meses, lo cual no tiene amparo en la causa prevista en el art. 15.1, b) ET ( STS, 4ª, de 1-10-02, rec. 2332/2000).

La jurisprudencia laboral ha señalado diferentes supuestos en la utilización desviada del contrato eventual por circunstancias de la producción que comporta fraude de ley y la consiguiente declaración -aplicando el art. 15.3 ET- de la relación laboral indefinida. Así, se ha afirmado que no se justifica la celebración de una larga serie de contratos eventuales con el mismo trabajador, que se reiteran anualmente por una duración no superior a seis meses: 'El contrato de la actora no está amparado por la causa b) del artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores y ello es así por dos razones. La primera consiste en que no se ha acreditado la concurrencia de ninguna necesidad extraordinaria de trabajo que pueda justificar la contratación realizada, que sólo de manera genérica se menciona por remisión al tipo legal en los contratos celebrados (folios 127 a 151). La segunda razón viene dada por la reiteración de la contratación realizada. En este sentido hay que tener en cuenta que, de acuerdo con la doctrina de la Sala, existe un contrato fijo de carácter discontinuo 'cuando, con independencia de la continuidad de la actividad de la empresa, se produce una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, es decir, en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad', mientras que el contrato de eventualidad sólo está justificado cuando 'la necesidad de trabajo es, en principio, imprevisible y queda fuera de cualquier ciclo de reiteración regular' ( sentencias de 27 de septiembre de 1988 , 26 de mayo de 1997 , 25 de febrero de 1998 ). Esto es lo que sucede en el presente caso, pues el examen de la larga serie de contratos muestra la persistencia de la necesidad de trabajo en períodos de seis meses anuales.'( STS, 4ª, de 1 de octubre de 2001, rec. 2332/2000).

También el Alto Tribunal ( SSTS, 4ª, de 25 de enero de 2011 -RJ 2011,2348- y 7 de junio de 2011 -RJ 2011,5326-) ha mantenido que cuando se produce en el contrato una inconcreción de la causa que justifica la celebración del contrato temporal, ello determina su conversión en indefinido y, por tanto, su extinción deviene en despido improcedente: 'La doctrina de la Sala en orden a los requisitos de la contratación temporal, se plasmaron, entre otras, en la sentencia de 21 de marzo de 2002 (rec. 2456/2001 ) en los siguientes términos: 'La validez de cualquiera de las modalidades de contratación temporal causal, por el propio carácter de esta, exige en términos inexcusables, que concurra la causa objetiva específicamente prevista para cada una de ellas. Lo decisivo es, por consiguiente, que concurra tal causa. Pero la temporalidad no se supone. Antes al contrario, los artículos art. 8.2 y 15.3 del ET , y 9.1 del Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre que lo desarrolla, establecen una presunción a favor de la contratación indefinida. De ahí que en el apartado 2.a) de los artículos 2 , 3 y 4 del R.D. citado , se imponga la obligación, en garantía y certeza de la contratación temporal causal, de que en el contrato se expresen, con toda claridad y precisión, los datos objetivos que justifican la temporalidad: la obra o servicio determinado, las circunstancias de la producción, o el nombre del trabajador sustituido y la razón de la sustitución. Es cierto, no obstante, que la forma escrita y el cumplimiento de los citados requisitos no constituye una exigencia 'ad solemnitatem', y la presunción señalada no es 'iuris et de iure', sino que permite prueba en contrario, para demostrar la naturaleza temporal del contrato. Mas si la prueba fracasa, el contrato deviene indefinido. Señalando en el mismo sentido la de 5 de mayo de 2004 (rec. 4063/2003) que 'la contratación temporal en nuestro sistema es causal, es decir, si la temporalidad no trae su origen de alguna de las modalidades contractuales prevista en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores , la relación es indefinida. Para la validez de los contratos temporales no solamente es necesario que concurra la causa que los legitima, sino que ha de explicitarse en el propio contrato y, puesto que la temporalidad no se presume, si no se acredita su concurrencia, opera la presunción a favor de la contratación indefinida, pues así se deduce de lo dispuesto en los artículos 15.3 del Estatuto de los Trabajadores y 9.1 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre . Por esa razón los artículos 2, 3 y 4 del Real Decreto de referencia exigen que en el texto de los contratos escritos se expresen, con claridad y precisión, todos los datos aplicables que justifican la temporalidad, es decir, deben quedar suficientemente identificados la obra o el servicio, las circunstancias de la producción o el nombre del trabajador sustituido en el contrato de interinidad, y si bien la omisión de tales datos no es motivo de nulidad del contrato, la presunción de indefinidad de la relación opera con todas sus consecuencias, si no queda desvirtuada con la prueba que en contrario se practique. Por separado se analizan los dos contratos que celebraron las partes en 2001 y 2002'.En el mismo sentido, la STS, 4ª, de 13 de julio de 2009 -RJ 2000, 4688-, en la que se afirma que la identificación de la causa del contrato temporal por acumulación de tareas debe hacerse con precisión y claridad desde el momento en que se firma.

La STS, 4ª, de 26 de marzo de 2013 -RJ 2013, 3680-, insiste en que la mera mención a la concurrencia de vacaciones o disfrute de permisos de trabajadores de plantilla no justifica la utilización de esta modalidad contractual por insuficiencia de plantilla, pues para conocer en qué medida se ha producido un incremento de las necesidades de la empresa se exige una identificación de los concretos permisos o vacaciones que estuvieren disfrutando los trabajadores: 'Esta Sala IV del Tribunal Supremo, en varias sentencias dictadas fundamentalmente en relación con la contratación temporal practicada por el Organismo Autónomo Correos y Telégrafos, ha admitido que, en el caso de las Administraciones Públicas, el déficit de plantillas puede constituir una causa de eventualidad. En este sentido, la STS de 23 de mayo de 1994 (rcud. 871/1993 ) señaló que el déficit puede deberse a que exista un número de puestos de trabajo no cubiertos reglamentariamente o a la circunstancia de que los titulares no acudan a prestar servicio por distintas causas, y esta doctrina se sostuvo también cuando se producía un déficit temporal de plantilladurante el disfrute de las vacaciones, que fue considerada como posible causa de acumulación de tareas a efectos de eventualidad.

Se ha venido sosteniendo, por tanto, que la cobertura de las necesidades provocadas en la empresa como consecuencia de la coincidencia de las vacaciones de los trabajadores de la plantilla puede llegar a constituir causa justificativa del contrato eventual.

Precisábamos en la STS de 16 de mayo de 2005 (rcud. 2412/2004 ), cuando indicábamos que la recepción de la insuficiencia de la plantilla del organismo, como causa admisible en el marco del art. 15.1 ET ,' es ciertamente polémica, como se vio en la sentencia de esta Sala de 23 de mayo de 1994 , que va acompañada de un voto particular, en el que se sostiene que esta causa es en principio ajena 'a los contratos eventuales por circunstancias de la producción', pues lo que se pretende en realidad es 'una cobertura de vacantes temporales' que 'es propia, en cambio, de los contratos de interinidad''. Pero aclarábamos que ya la sentencia de 23 de mayo de 1994 (así como otras anteriores y posteriores) consideró que 'en el caso de las Administraciones Públicas la insuficiencia de plantilla puede actuar como un supuesto de 'acumulación de tareas', pues en un ámbito en el que no puede recurrirse a la interinidad por vacante si el puesto de trabajo no se ha creado como tal y no se ha incluido en la relación de puestos de trabajo, se produce esa 'desproporción existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal que se dispone, de forma tal que el volumen de aquél excede manifiestamente de las capacidades y posibilidades de éste'. La doctrina de la Sala aclara que 'si bien en el ámbito de la empresa privada no pueden calificarse como propios de la acumulación de tareas los casos en que el indicado desequilibrio o desproporción se debe exclusivamente a la existencia de vacantes o puestos fijos sin cubrir en la plantilla de la misma, toda vez que tales vacantes han de ser cubiertas normalmente por medio de contratación indefinida, la cual, en dicha área, se puede llevar a cabo con igual o mayor rapidez que la contratación temporal; en cambio, en la Administración Pública, aunque en definitiva las vacantes existentes terminarán siendo provistas en la forma reglamentaria establecida, hay que tener en cuenta que tal provisión exige el cumplimiento de una serie de requisitos y condiciones, lo que implica que la misma no puede tener lugar inmediatamente, ni siquiera con rapidez, sino que necesariamente ha de transcurrir un período de tiempo, que en ocasiones puede ser dilatado, hasta que se realizan los nombramientos pertinentes para ocupar tales vacantes'. De ahí que 'el organismo público que en un momento determinado tiene un número elevado de puestos sin titular, se encuentre en una situación de déficit de personal, en la que el trabajo sobrepasa la capacidad de los empleados disponibles, situación que puede prolongarse bastante tiempo' y en esta situación aparece 'el supuesto propio de acumulación de tareas'. Por ello, se concluye que es 'lícito el que la Administración acuda a los contratos de trabajo eventuales para remediar, en la medida de lo posible, esa situación'.

Dicha doctrina ha sido recordada en nuestra STS de 7 de diciembre de 2011 (rcud. 935/2011 ), en la que decíamos que 'Lo que caracteriza a la 'acumulación de tareas' es, precisamente, la desproporción existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal que se dispone, de forma tal que el volumen de aquél excede manifiestamente de las capacidades y posibilidades de éste; y ello se produce tanto cuando se trata de aumento ocasional de las labores y tareas que se tienen que efectuar aun estando al completo la plantilla correspondiente, como cuando, por contra, se mantiene dentro de los límites de la normalidad el referido trabajo pero, por diversas causas, se reduce de modo acusado el número de empleados que ha de hacer frente al mismo'.

Concluíamos así que en casos de desequilibrio por la existencia de vacantes que no pueden ser cubiertas de modo rápido, 'es totalmente lógico entender que nos encontramos ante unos supuestos de acumulación de tareas. Y esta especial situación se puede dar sobre todo en el ámbito de las Administraciones públicas, en las que los nombramientos de las personas que han de ocupar los puestos disponibles tienen que efectuarse siguiendo el procedimiento legal prescrito y con exacto cumplimiento de las disposiciones y exigencias ordenadas por la ley, por lo que siempre trascurre un determinado lapso temporal, que en ocasiones puede ser muy dilatado, entre el momento en que se producen las vacantes y aquél en que éstas quedan reglamentariamente cubiertas. Así pues, el organismo público que en un momento determinado tiene un número elevado de puestos sin titular, se encuentra en una situación de déficit de personal, en la que el trabajo sobrepasa la capacidad de los empleados disponibles, situación que puede prolongarse bastante tiempo; aparece, por tanto, nítidamente el supuesto propio de la acumulación de tareas. De ahí que sea lícito el que la Administración acuda a los contratos de trabajo eventuales para remediar, en la medida de lo posible, esa situación'.

Por todo ello resumíamos la solución alcanzada señalando que, 'si bien cuando el contrato temporal se pacta por la Administración pública para que el contratado sirva una plaza concreta y específica que está sin titular, hasta que tal titular sea nombrado conforme a la ley, nos encontramos ante la figura del contrato de interinidad por vacante; en cambio cuando los supuestos sin cubrir son numerosos es obvio que se produce con carácter general la referida situación de acumulación de tareas que permite la contratación eventual, la cual se efectúa con base en esa situación genérica, no en relación a una vacante determinada '.

Ahora bien, con independencia de la adecuación de las vacaciones de la plantilla para justificar la existencia de una acumulación de tareas, lo cierto es que la utilización del contrato eventual exige la concurrencia real de dicha causa, no pudiendo servir al respecto la mera mención a la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla. Así lo hemos recordado en la STS de 12 de junio de 2012 (rcud. 3375/2011 ).

En el presente caso, no sólo no se consignaba válidamente la causa de la contratación -con identificación de la circunstancia de los permisos o descansos de trabajadores concretos-, sino que, además, la extinción se produce sin relación alguna con el agotamiento de los periodos de descanso de los trabajadores en cuestión, lo que impide conocer en qué medida había un incremento de las necesidades productivas de la empresa.

Y aunque es cierto que para Correos y Telégrafos la STS, 4ª, de 31 de mayo de 2018, rec. 3528/2016, insistió en el criterio flexibilizador sobre la concreción del objeto de temporalidad -el absentismo- en los contratos eventuales en esta sociedad estatal, manteniendo en lo fundamental la doctrina jurisprudencial anterior, también recuerda que debe concurrir el requisito esencial de la temporalidad de la causa:

'2.- Conforme a tal doctrina hemos de entender queel art. 47 del III Convenio Colectivo de la 'Sociedad Estatal Correos y Telégrafos , SA' es plenamente acorde al art. 15.1.b) ET , tanto en la concreta configuración que el precepto estatutario hace de la eventualidad['Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa'], cuanto a la remisión que hace para su posible desarrollo por la negociación colectiva ['Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales... ']. Yello es así, porque la previsión convencional dispone -para el 'contrato eventual por circunstancias de la producción'- que este contrato 'es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, depósitos masivos o acumulación de tareas, aun tratándose de la actividad normal de la empresa y siempre que se derive de circunstancias que respondan a necesidades no permanentes. Se considerarán como necesidades no permanentes, a título ilustrativo, las relativas a volumen de trabajo no previsto en campañas de elecciones, censos, catastros, notificaciones, campañas institucionales y trabajos por aumentos puntuales de la producción, y en general el exceso de trabajo que se produzca cuando la carga de trabajo supere la disponibilidad de los recursos del personal fijo y fijo- discontinuo'. Prescripción que en manera alguna violenta las escuetas previsiones que contiene el relatado art. 15.1.b) ET , sino que se presenta como relato de simples especificaciones de supuestos con pleno encaje en la definición legal.'(FJ Tercero 'in fine' STS, 4ª, de 31-05-18).

Por tanto, incluso en la STS de 31 de mayo de 2018, en la que el Alto Tribunal mantiene una interpretación flexible del objeto de temporalidad del contrato eventual 'ex' art. 15.1, b) ET, se insiste igualmente en que tales causas de temporalidad - absentismo, vacaciones, permisos del personal, etc.- han de reunir el esencial requisito de no permanencia: '...siempre que se derive de circunstancias que respondan a necesidades no permanentes.'Precisión necesaria y lógica pues el Alto Tribunal no concede patente de corso a la sociedad estatal y, por ello mismo, le exige el cumplimiento de los requisitos -legales- esenciales para la instrumentación de esta modalidad de contrato temporal, requisitos que la jurisprudencia laboral siempre ha recordado. En otras palabras, puede sostenerse cabalmente que esta sentencia no trae consigo ningún cambio doctrinal relevante -por alguna razón no es una sentencia del pleno de la Sala- sino que mantiene la flexibilidad en cuanto a la designación de la causa de temporalidad, siempre manteniéndose dentro de las exigencias que la legalidad impone para dicho contrato temporal: que las necesidades empresariales que justifican su uso sean circunstanciales y no permanentes.

Exactamente lo mismo puede afirmarse del art. 47 del III Convenio colectivo de Correos y Telégrafos, en el que se dispone textualmente en su apartado 1 que:'Este contrato es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, depósitos masivos o acumulación de tareas, aun tratándose de la actividad normal de la empresa,y siempre que se deriven de circunstancias que respondan a necesidades no permanentes.'Si bien se piensa, resulta lógica esta previsión convencional, pues la negociación colectiva no puede suprimir la causa de temporalidad del contrato por circunstancias de la producción que, como el resto de contratos laborales temporales, tiene carácter extraordinario y su regulación está reservada al legislador estatal.

En el presente supuesto, el objeto de temporalidad que consta en la mayoría de los contratos temporales es el 'absentismo', expresión ambigua e imprecisa que pretende justificar la concertación de contratos eventuales durante más de dos años con la trabajadora demandante. Sin embargo, esta causa se torna irremediablemente en ineficaz a los efectos que nos ocupan cuando pretende justificar el contrato eventual con el 10% de absentismo (contrato de 9-08-18 a 30-09-18), con el 7,36% de absentismo (contrato de 1-02-19 a 28-02-19), con el 6,32 % de absentismo (contrato de 1-03-19 a 31-03-19) e incluso cuando el absentismo es del 0 %, como sucede en los contratos eventuales concertados de 3-06-19 a 30-06-19, del 1-07-19 a 31-08-19, de 2-09-19 a 30-09-19, de 2-06-29 a 30-06-20 y del 1-12-20 a 31-12-20. Si se pretendía sostener que el absentismo de la plantilla era causa justificadora de la temporalidad de los contratos eventuales, es evidente que con un absentismo del 0 %, como sucede en los contratos mencionados, ya no queda resquicio de causa lícita de temporalidad. En consecuencia, con estos mimbres es claro que tales contratos eventuales fueron concertados en fraude de ley, por lo que concurre otra razón para estimar este segundo motivo de recurso y declarar indefinida la relación laboral de la trabajadora demandante.

SEXTO.-En el segundo motivo de recurso se invoca la infracción de varios preceptos del RD. 2720/1998 que desarrolla el art. 15 ET, así como de la jurisprudencia que aplica el mencionado reglamento así como la Directiva 1999/70, sobre contratos de duración determinada. Atendiendo a la circunstancia incontrovertida de que la demandante ostenta la condición de persona con discapacidad, parece evidente que los preceptos del RD. 2720/1998, deberán acomodarse a las particularidades que derivan de esta condición, sin perder de referencia las previsiones especialmente tuitivas que se contienen en la Directiva 2000/78, cuyo objeto no es otro -art. 1- que el de establecer un marco general para luchas contra la discriminación por motivos, entre otros, de discapacidad.

Pues bien, la aplicación del régimen jurídico general de contratación temporal que se contiene en el RD. 2720/1998 no puede llevarse a cabo discriminando a las personas trabajadoras con discapacidad respecto de las que no tienen discapacidad. En el presente supuesto, de no accederse a las pretensiones de la trabajadora demandante, declarando su relación laboral como indefinida por la no aplicación del art. 8.2 RD. 2720/1998, hace de peor condición a la trabajadora con discapacidad respecto de aquella que no tiene tal condición. Ciertamente, dispone el párrafo segundo del art. 8.2 RD. 2720/1998 que: 'Expirada dicha duración máxima[de los contratos temporales]o de la prórroga expresa del contrato eventual, ejecutada la obra o servicio, o producida la causa de extinción del contrato de interinidad, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.'

Este precepto reglamentario se recoge en el RD. 2720/1998, que regula los contratos temporales del art. 15 ET, con redacción anterior a la reforma del RD-Ley 32/2021; en consecuencia, resulta evidente que la regla general que contiene el precepto se refiere a la situación de indefinitud que se produce al continuar sin interrupción la prestación de servicios tras agotar la duración máxima prevista para cada uno de los tres contratos regulados en el reglamento, es decir, el de obra o servicio, el eventual y el de interinidad. Sin embargo, tal y como consta en el relato de hechos probados, el primer contrato temporal que vinculó a la demandante con Correos y Telégrafos es el de fomento del empleo para personas con discapacidad, habiéndose agotado la duración máxima de tres años prevista en la disposición adicional 1ª de la Ley 43/2006. Pues bien, dado que la trabajadora continuó sin solución de continuidad prestando servicios para la misma empresa, en aplicación de este precepto, su relación laboral debía catalogarse como indefinida a partir del día 1 de febrero de 2015, fecha en que continuó vinculada laboralmente con la empresa y desarrollando la misma actividad de agente clasificación 2, bajo la cobertura formal de un nuevo contrato temporal, esta vez de interinidad por sustitución. De no aplicarse esta regla general contenida en el párrafo segundo del art. 8.3 RD. 2720/1998 se estaría haciendo de peor condición a la persona trabajadora con discapacidad que ha sido contratada bajo una modalidad contractual temporal para personas con discapacidad, pues al agotarse el período máximo de duración de dicho contrato y manteniendo con la empresa el vínculo laboral sin solución de continuidad no se haría acreedora de la relación laboral indefinida, reconocimiento que sí obtienen el resto de trabajadores sin discapacidad. En consecuencia, procede igualmente estimar la infracción de este último precepto del reglamento invocado por la recurrente, pues la inaplicación de la regla de indefinitud para el supuesto previsto en el art. 9.3 discriminaría a la trabajadora con discapacidad demandante, lo que, además de vulnerar el art. 14 CE, infringiría los arts. 1 y 7 de la Directiva 2000/78.

Por todo lo anterior, procede estimar el segundo motivo de recurso, y con ello, acoger favorablemente el recurso de suplicación interpuesto, con revocación de la sentencia recurrida, estimando íntegramente la demanda interpuesta y declarando la relación laboral como indefinida no fija, y ello atendiendo al carácter público de Correos y Telégrafos y al hecho de que la demandante no ha superado pruebas objetivas regidas por los principios constitucionales de igualdad mérito y capacidad. Además, tal y como ha declarado recientemente la jurisprudencia laboral ( SSTS, 4ª, de 21-01-21, rec. 71/2020 y de 16-11-21, rec. 3657/21, entre otras), también debe aplicarse la figura del indefinido no fijo en las empresas públicas estatales, pues dicha figura tiene como finalidad la de salvaguardar los principios que deben observarse en el acceso al empleo público y no sólo a la función pública. De manera que la demandante no adquiriría la condición de fija de plantilla pero sí que su vínculo laboral con la empresa debe declararse como relación laboral indefinida no fija, con una antigüedad reconocida de 1 de febrero de 2012.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

Fallo

Que debemos estimar y estimamos íntegramente el recurso de suplicación interpuesto por Dña. Tarsila contra la sentencia de 15 de febrero de 2021 dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Barcelona, autos 797/2018 seguidos frente a Correos y Telégrafos, SAE, revocando la sentencia recurrida y, en su lugar, estimando la demanda interpuesta y declarando la relación laboral de la actora como indefinida no fija así como reconociendo la antigüedad a todos los efectos del día 1 de febrero de 2012, condenando a la demandada a estar y pasar por esta declaración. Sin costas.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia se devolverán los autos al Juzgado de instancia para su debida ejecución.

La presente resolución no es firme y contra la misma cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. El recurso se preparará en esta Sala dentro de los diez días siguientes a la notificación mediante escrito con la firma de Letrado debiendo reunir los requisitos establecidos en el Artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Así mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita o no se encuentre excluido por el artículo 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, depositará al preparar el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta de consignaciones que tiene abierta esta Sala, en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0965 0000 66, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos.

La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con las exclusiones indicadas en el párrafo anterior, y se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0965 0000 80, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos. La parte recurrente deberá acreditar que lo ha efectuado al tiempo de preparar el recurso en esta Secretaría.

Podrá sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento de la condena por aval solidario emitido por una entidad de crédito dicho aval deberá ser de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento.

Para el caso que el depósito o la consignación no se realicen de forma presencial, sino mediante transferencia bancaria o por procedimientos telemáticos, en dichas operaciones deberán constar los siguientes datos:

La cuenta bancaria a la que se remitirá la suma es IBAN ES 55 0049 3569 920005001274. En el campo del 'ordenante' se indicará el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y el NIF o CIF de la misma.

Como 'beneficiario' deberá constar la Sala Social del TSJ DE CATALUÑA. Finalmente, en el campo 'observaciones o concepto de la transferencia' se introducirán los 16 dígitos indicados en los párrafos anteriores referidos al depósito y la consignación efectuados de forma presencial.

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicación.-La anterior sentencia ha sido leída y publicada por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente, de lo que doy fe.