Sentencia SOCIAL Nº 2685/2022, Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1226/2022 de 06 de Septiembre de 2022

Encabezamiento

0

Recurso de Suplicación 1226/22

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

COMUNIDAD VALENCIANA

Sala de lo Social

Recurso de suplicación 001226/2022

Ilmos/as. Sres/as.

Dª. Teresa Pilar Blanco Pertegaz, presidenta

Dª. María Isabel Saiz Areses

Dª. Mª Carmen López Carbonell

En Valencia, a seis de septiembre de dos mil veintidós.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana ha dictado la siguiente,

SENTENCIA Nº 002685/2022

En el recurso de suplicación 001226/2022, interpuesto contra la sentencia de fecha 06/09/2022, dictada por el JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 13 DE VALENCIA, en los autos 000813/2021, seguidos sobre despido disciplinario, a instancia de D. Eulalio, contra EIFFAGE ENERGIA SLU, y en los que es recurrente D. Eulalio, ha actuado como ponente la Ilma. Sra. Dª. Teresa Pilar Blanco Pertegaz.

Antecedentes

PRIMERO.- La sentencia recurrida dice literalmente en su parte dispositiva: 'Desestimando la demanda presentada por D. Eulalio contra la empresa EIFFAGE ENERGIA, S.L.U., declaro procedente el despido objeto del enjuiciamiento de fecha 29 de julio de 2021, convalidando la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, absolviendo a la demandada de las pretensiones deducidas en su contra.'.

SEGUNDO.- En la citada sentencia se declaran como HECHOS PROBADOS los siguientes: '1º.- El demandante D. Eulalio con D.N.I. NUM000, y número de afiliación a la S.S. NUM001, venía prestando servicios para la empresa demandada EIFFAGE ENERGIA SLU, con CIF.- B02272490, con antigüedad desde 15-11-2017, en virtud de contrato de trabajo temporal por obra o servicio determinado a jornada completa, con la categoría profesional de OFICIAL DE PRIMERA, operario de mantenimiento como electricista y salario diario de 57'19 € brutos incluida la prorrata de pagas extras, prestando servicios en el centro de trabajo sito en el HOSPITAL CLÍNICO de la ciudad de Valencia. Las relaciones de trabajo en la empresa se rigen por lo dispuesto en el Convenio colectivo de trabajo para la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal de la provincia de Valencia. (Resulta del contrato de trabajo y nóminas aportadas con la demanda y docum. 30 de la empresa). 2º.- En fecha 28 de junio de 2021, la mercantil demandada procedió a comunicar al actor el inicio de expediente contradictorio de acuerdo con el pliego de cargos cuyo contenido se da por reproducido al aportarse como documento n.º 18 de la empresa, concediendo un plazo de 10 días para alegaciones, firmando el trabajador como 'no conforme', comunicación que fue reiterada el día 30 de junio de 2021. En fecha 5 de julio de 2021 el actor formuló alegaciones, cuyo contenido se da por reproducido, al aportarse como documento n.º 5 de la empresa. En fecha 14 de julio la empresa comunicó al comité de empresa la apertura de expediente contradictorio dando un plazo de 10 días para alegaciones, que no se formularon. (Documentos n.º 5, 18 y 19 de la empresa) 3º.- La mercantil EIFFAGE ENERGIA, S.L.U., mediante burofax de fecha 28 de julio de 2021, notificado el 4 de agosto, comunicó al actor la sanción de despido, cuyo contenido se da por reproducido en aras de la economía procesal, al aportarse con la demanda y como documento n.º 28 del ramo de prueba de la empresa: haciéndose constar en su apartado IV lo siguiente: 'RESOLUCION DEL EXPEDIENTE CONTRADICTORIO. MOTIVOS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO CON EFECTOS DEL 29 de julio del 2021. A la vista de los hechos pormenorizadamente desarrollados, que han sido puestos de manifiesto en el Pliego de Cargos del Expediente Contradictorio, ha quedado demostrado que: VD. EL DIA 23 DE JUNIO DEL 2021 (madrugada del día 24.6.21) ENTRO SIN AUTORIZACION Y CON UNA LLAVE QUE TENIA EN SU PODER QUE NO ERA LA REGLAMENTARIA PARA ELLO, ENTRO EN LA CONSULTA DE UROLOGIA Y EN LA CONSULTA DE OFTALMOLOGIA, ENTRE LAS 02:00 A.M. Y LAS 02:35 A.M. Y SUSTRAJO SIN AUTORIZACION Nl PERMISO, DOS CAJAS DE BOMBONES QUE SE ENCONTRABAN EN DICHAS DEPENDENCIAS, INCLUSO UNA TENIA UNA NOTA DE AGRADECIMIENTO PARA EL EQUIPO SANIARIO. IGUALMENTE PORTABA VD. UNA LLAVE QUE NO ERA LA REGLAMENTARIA, LO QUE NOS HACE SOSPECHAR QUE O BIEN VD. EN UN MOMENTO QUE TUVO EN SU PODER LA LLAVE REGLAMENTARIA HIZO UNA COPIA DE ELLA, O BIEN SE HIZO CON ELLA POR UN CAUCE DIFERENTE AL ORDINARIO Y CON ELLA ENTRABA EN LAS DEPENDENCIAS DEL HOSPITAL SIN TENER QUE HACERLO PARA TRABAJAR NI ESTANDO AUTORIZADO PARA ELLO.' En la carta se indica que 'Estos hechos suponen vulneración de los más elementales principios quedeben de situarse entre las partes de un contrato de trabajo, basado en la confianza mutua y recíproca, máxime cuando se han producido en un establecimiento sanitario y especialmente en pleno azote de la quinta ola del Coronavirus, por ello, y como consecuencia de que a nuestro juicio ha traspasado Vd. los limites morales y legales, procedemos a su despido disciplinario con fecha y efectos del día 29 de julio de 2021, por las causas tipificadas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores vigente: 54. Despido disciplinario. '1, El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 2. Se considerarán incumplimientos contractuales: (...) d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.' Y artículo 48 del Convenio Colectivo de Industrias Siderometalúrgicas de la provincia de Valencia vigente, Anexo II, Régimen disciplinario del sector metal, según II Convenio General para la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal (BOE 19/06/17): 'Art. 48, Faltas muy graves Se considerarán faltas muy graves las siguientes: (...) c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar. l) La desobediencia a las Instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañase riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad'.(...)'. El despido disciplinario fue comunicado el día 28 de julio a la representación legal de trabajadores (Resulta de la carta de despido aportada por ambas partes y docs. 27 y 28 de la empresa) 4º.- EIFFAGE ENERCIA es una empresa dedicada a la construcción operación y mantenimiento de sistemas y equipos de ingeniería eléctrica, con diversas ramas de actividad en todo el territorio español. Concretamente en la zona de Levante, realiza el mantenimiento de diversos edificios propiedad de la administración autonómica a los que ha accedido a través de licitaciones públicas. La correspondiente al mantenimiento del edificio del Hospital Clínico de Valencia fue firmado el 8 de junio de 2018 y prorrogado desde el 15 de diciembre de 2020 hasta la actualidad. Asignado a este contrato el demandante trabajaba como operario de mantenimiento, realizando tareas de electricista, consistentes en mantenimiento preventivo y correctivo de diferentes zonas o pabellones del Hospital. Los trabajos preventivos de mantenimiento son planificados al inicio de cada trimestre y son comunicados en ese momento a los trabajadores. El trabajador Eulalio, tenía asignado para el segundo trimestre, es decir, hasta el 30 de junio de 2021 únicamente un trabajo preventivo en el Pabellón C1. Los trabajos correctivos son aquellos mantenimientos urgentes e inmediatos que solicita el personal del hospital y son registrados en el programa llamado GIM. La realización de unos u otros trabajos queda registrada bien a través de los partes planificados al inicio de cada trimestre, bien a través del GIM, y ambos, como dice el pliego de la contratación, se someten a 'Protocolos de Actuación' y esto es conocido por todo el personal implicado en el mantenimiento y también en la seguridad del edificio. De los trabajos correctivos (esporádicos) o preventivos (planificados) siempre queda registro de la realizacion de dicho trabajo y todo ello por el siguiente motivo: al hacerse en estancias desocupadas y estar cerradas por el personal de seguridad, los operarios de mantenimiento que quieran hacer cualquiera de los dos trabajos deben de someterse al protocolo de seguridad y retirar en seguridad la llamada llave maestra, o llave que puede abrir todas las estancias. La recogida de estas llaves, como dice el manual de seguridad se tiene que realizar en una zona habilitada a tal fin, firmando un registro en el libro de llaves en el que figure la entrada y la salida de éstas. (Docs. 1 a 3 de la empresa y testifical de Justo, ingeniero jefe responsable del contrato de mantenimiento en el Hospital Clínico) 5º.- El vigilante de seguridad materno n.º NUM002 empleado de la empresa Clece Seguridad, a las 2:35 h del día 24 de junio, observó en la primera planta del pabellón A, planta 1ª un movimiento dentro de las consultas de urología. Al acercarse se da cuenta de que quien por allí merodea es el actor y al preguntarle él, 'que hace allí', refiere que está haciendo una revisión rutinaria. Como consecuencia de ello y de su respuesta, se comprueba que ni el actor ni ningún trabajador de Eiffage, en ese momento, tenía retirada llave maestra alguna y por parte del Vigilante de Seguridad se avisa al jefe de Equipo. Al llegar el Jefe de Equipo se observa tambíén que está abierta la puerta de Oftalmología, cerrada con anterioridad (a las 23:34 p.m.). Asimismo, están abiertas las puertas cerradas en el protocolo habitual y encontrándose el actor y el Vigilante en el hall de ascensores a cocina. Se comprueba que en el carro de trabajo que portaba el demandante tenía dos cajas de bombones sin abrir y una de ellas con una dedicatoria al Dr. y equipo de Urología. Al preguntarle cómo había entrado en las consultas y abierto las diferentes puertas sin haber retirado la llave maestra, el actor responde, que tiene una llave propia como primera respuesta. Al pedirle que la muestre, comenta que se le ha perdido. Al indicarle que el vigilante lo había visto abrir momentos antes la puerta de acceso a los ascensores, responde que se le ha caído por el hueco del ascensor. En un momento determinado el actor se agacha y pretende meter la llave en cuestión entre el calcetín y la zapatilla, pero al ser visto por el vigilante de seguridad, le pide la llave y se la entrega, comprobando que se trata de llave con numeración como las de uso habitual en el hospital y un pequeño llavero con la inscripción 'trastero'. Minutos más tarde llega el supervisor de Enfermería y se le informa de lo acontecido y se le hace entrega de las dos cajas de bombones, así como de la propia llave que Vd. portaba, quedando ambas cosas en depósito.' (Docs. 1 a 3 y 6 y 7 de la empresa y testifical de Paulino, vigilante de seguridad n.º NUM002 y Ramón, Jefe de Seguridad del Hospital) 6º.- En los libros registros del día en el que se produjeron los hechos (noche del día 23 y madrugada del día 24 de junio), no se localiza que el demandante, Eulalio, retirase la llave maestra en ningún momento de su turno de noche. La última vez que retiró la llave maestra, de acuerdo con el citado libro registro, fue el día 22 de junio de 2021 a las 04:29 h y la volvió a entregar ese día a las 05:57h. (Doc. 4 de la empresa y testifical de Paulino) 7º.- En fecha 25/06/2021 desde el departamento de urología se comunicó a la Consellería de Sanidad, mediante escrito de esa fecha, la existencia de 'robos continuados', así como la ausencia de una caja de bombones, caja roja de Nestlé con una dedicatoria al Dr. Serafin y equipo de Urología. (Doc. 12 de la empresa) 8º.- La empresa debido a la gravedad de los hechos comunicó al trabajador a través de escrito de fecha 24 de junio los mismos y la necesidad de que no se incorporase al servicio por petición del cliente hasta que los hechos ocurridos se investigasen. Al día siguiente el día 25 de junio del 2021 le fue comunicado al trabajador el traslado a otro centro de trabajo situado en la 'ciudad de la justicia de Valencia' y el mismo día fue recibido parte de baja laboral del trabajador. El actor inició el 25/06/2021 un proceso de incapacidad temporal por enfermedad común con el diagnóstico 'trastorno de ansiedad no especificado', emitiéndose el alta médica el 16/09/2021. (Docs. 13 a 15 de la empresa y 3 del actor) 9º.- Con fecha 25 de junio del 2021 el subdirector económico Sr. Jose María remite una comunicación al director comercial de Eiffage donde solicitaba informe de la empresa de mantenimiento con una declaración jurada con la versión de los hechos del señor Eulalio instando a que garantice que todas las copias de la llave maestra que conservaran los empleados de mantenimiento fueran entregadas 'con carácter inmediato, al director de seguridad del Hospital Clínico Universitario de Valencia'. (Documento n.º 16 de la empresa). 10º.- El mismo día 26 de junio se recibe otro parte de incidencias, que se da por reproducido, al aportarse como documento n.º 17 de la empresa describiendo que el propio trabajador Eulalio que estaba de baja había acudido a urgencias, 'en calidad de usuario, para intentar hacerse una entrada por una supuesta agresión'. 11º.- En fecha 30 de junio del 2021 fue presentada una denuncia ante la policía por el jefe de seguridad del hospital Sr. Ramón en relación con los hechos ocurridos en la madrugada del día 24/06/2021 y la Policía Nacional comenzó una investigación requiriendo a la empresa de mantenimiento aportación de determinada información. Posteriormente, el hospital se comunicó el día 5 de julio con Eiffage indicando literalmente que 'de acuerdo con el Anexo de condiciones administrativas del expediente NUM003 por el que se regulan las condiciones de dicho contrato entre el Departamento de Salud de Valencia Clínico-Malvarrosa y la empresa Eiffage, cuando el incumplimiento revista los caracteres de delito o falta, la Administración pondrá los hechos en conocimiento de las autoridades judiciales competentes' tal y como se ha materializado mediante la denuncia presentada por el Director de Seguridad, por lo que esta Administración Sanitaria ante la gravedad de los hechos denunciados le insta a que adopte con carácter inmediato medidas provisionales, en las que el citado operario D. Eulalio, pase a ser adscrito a cualquier otro centro de trabajo distinto de los centros sanitarios pertenecientes a éste Departamento de Salud de Valencia - Malvarrosa'. El día 13 de julio Eiffage dio respuesta al hospital indicando que se había procedido a abrir un expediente contradictorio al trabajador y a su traslado, así como a solicitar información de lo sucedido días más tarde, el día 20 julio. (Docs. 20 a 24 de la empresa y testifical de Ramón). 12º.- El demandante es miembro del Comité de Empresa. 13º.- Con fecha 06/08/2021 se presentó papeleta de conciliación ante el servicio administrativo competente, en materia de despido, celebrándose el acto conciliatorio el día 08/09/2021, terminando con el resultado de 'sin avenencia'. El día 09/09/2021 se presentó la demanda en el Decanato de estos Juzgados que fue repartida a este Juzgado de lo Social.'.

TERCERO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandante D. Eulalio. Habiendo sido impugnado por la parte demandada EIFFAGE ENERGIA, SLU. Recibidos los autos en esta sala, se acordó la formación del rollo correspondiente y su pase al ponente.

Fundamentos

PRIMERO.-Con tres motivos se construye el recurso de suplicación entablado por la representación letrada de D. Eulalio frente a la sentencia del Juzgado de lo Social nº Trece de los de Valencia que desestima la demanda y declara procedente el despido del indicado trabajador, siendo el recurso impugnado por la empresa demandada, como se refirió en los antecedentes de hecho de la presente resolución.

El primero de los motivos se fundamenta en el apartado b del art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) y tiene como objeto la revisión de lo hechos probados. Antes de entrar en el examen de las concretas modificaciones solicitadas conviene recordar la doctrina jurisprudencial recogida entre otras muchas, en la sentencia del TS de 22 de julio de 2015 (ROJ: STS 3433/2015 - ECLI:ES:TS:2015:3433), Recurso: 130/2014, y según la cual 'En SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010), 23 septiembre 2014 (rec. 66/2014) y otras muchas, hemos advertido que 'el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala 'a quo') por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes'.

A partir de la indicada doctrina la Sala se pronunciará sobre las revisiones fácticas interesadas.

La primera de dichas revisiones afecta al hecho probado segundo para que se sustituya el siguiente tenor del mismo: 'En fecha 14 de julio la empresa comunicó al comité de empresa la apertura de expediente contradictorio dando un plazo de 10 días para alegaciones, que no se formularon. (Documentos n.º 5, 18 y 19 de la empresa)...' por este otro: 'En fecha 14 de julio la empresa intentó la comunicación al comité de empresa la apertura de expediente contradictorio, que no justifica con el email remitido, dado que no justifica la recepción y acuse del mismo, documentos número 19 de la empresa.'

La modificación solicitada ha de rechazarse por cuanto que no se aprecia error alguno en el tenor original del hecho controvertido conforme se desprende de los documentos en los que se sustenta, incluyendo además la redacción solicitada valoraciones impropias del relato fáctico lo que también la aboca al fracaso.

A continuación se solicita la revisión del hecho probado tercero para el que se propone el tenor que se reseña a continuación en el que se destaca en negrita las modificaciones postuladas: '... A la vista de los hechos pormenorizadamente desarrollados, que han sido puestos de manifiesto en el Pliego de Cargos del Expediente Contradictorio, la presente resolución no puede entrar a valorar los hechos que refiere la carta de Resolución, en cuanto existe un procedimiento penal en el que se está pendiente de enjuiciamiento los hechos narrados en la propia carta,debiendo en todo caso, la presente Resolución haber entrado a valorar si en la carta de despido se han respetado las formalidades legales, recayendo sobre la empresa la carga de la prueba de acreditar los hechos alegados como causas del despido (art. 105.1 de la Ley de la Jurisdicción Social en relación con el art. 120 del mismo texto legal) y el cumplimiento de los requisitos de forma con arreglo al art. 122.3 de la LJS, según el cual 'la declaración extintiva se declarará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el art. 53.1 del ET'

Y en todo caso, de los hechos relatados, no ha quedado probado la vulneración del artículo 48 del Convenio Colectivo de Industrias Siderometalúrgicas de la provincia de Valencia vigente, Anexo II, Régimen disciplinario del sector metal, según II Convenio General para la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal (BOE 19/06/17):

'Art. 48, Faltas muy graves Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

(...) c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

l) La desobediencia a las Instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañase riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad'.

La nueva redacción se sustenta en la argumentación que deduce la defensa del recurrente sobre los hechos imputados al trabajador y se ha de rechazar porque el tenor original del hecho controvertido refleja fielmente la resolución del expediente contradictorio, sin que proceda adicionar al mismo las conclusiones jurídicas que defiende el recurrente y que en todo caso se tendrían que hacer valer por el cauce del apartado c del art. 193 LRJS.

También interesa la parte recurrente la eliminación de los hechos probados cinco y seis, fundamentándose dicha supresión en la existencia de un procedimiento penal y un expediente de traslado.

Basta para desestimar la eliminación interesada que no se sustenta en ningún medio de prueba sino en los razonamientos que aduce la defensa del recurrente y que son ineficaces para la revisión fáctica.

Respecto al hecho séptimo se solicita también su modificación para que se haga constar que los supuestos delitos contra la propiedad se siguen produciendo tras el despido del demandante lo que se sustenta en las testificales de Paulino, vigilante de seguridad y de Ramón, jefe de seguridad, sin que quepa su estimación por cuanto que el interrogatorio de testigos es inhábil para la modificación de los hechos declarados probados en este extraordinario recurso, como se desprende del apartado del precepto en el que el motivo se ampara, pero es que además la modificación solicitada es inocua para variar el sentido del fallo en la medida en que la persistencia de los supuestos delitos contra la propiedad tras el despido del demandante no exonera a éste de la responsabilidad por los hechos imputados en la carta de despido y que han sido acreditados.

Para finalizar se solicita la modificación del hecho probado octavo para que se adicione que es al final de la baja médica del trabajador cuando la empresa comunica la apertura de expediente de despido disciplinario, lo que ya se evidencia del relato fáctico y, por lo tanto, no aporta novedad alguna respecto al mismo y conduce a su fracaso.

SEGUNDO.-En este motivo que no se fundamenta en ninguno de los apartados del art. 193 LRJS se dice que siguiendo la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo nº 94/2016, de 11 de febrero, debe revisarse la sentencia recurrida y a continuación alega los errores que imputa al relato fáctico elaborado por el Magistrado de instancia, proponiendo una valoración alternativa de los medios de prueba y una redacción de los hechos declarados probados que es la que expuso en el anterior motivo y se tiene aquí por reproducida. La deficiente técnica del recurso lo aboca al fracaso, sin necesidad de volver a resolver las revisiones fácticas solicitadas y respecto de las cuales ya nos hemos pronunciado en el anterior motivo cuyos razonamientos se han de tener aquí por reproducidos para evitar inútiles reiteraciones.

TERCERO.-En el último motivo que se fundamenta en el apartado c del art. 193 LRJS se denuncia la vulneración de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional seguida, entre otras muchas, por la sentencia de 18/3/1992 (RTC 1992/30) y por la sentencia nº 153/2000, de 12 de junio (RTC 200, 153) de la que transcribe unos párrafos. También alega la infracción de la jurisprudencia seguida por esta Sala, en la sentencia de 8/3/2021, rec. 250712 de la que transcribe otro párrafo y diversas sentencias del Tribunal Supremo (SS 4 marzo 1991 y 2 abril 1992) de las que se desprende que no cualquier transgresión de la buena fe contractual justifica la imposición de la máxima sanción que en el ámbito laboral constituye el despido y que el expediente de traslado se inicia a raíz de una falta menos grave que tras la baja médica del trabajador se modifica en cuanto a su graduación y se aplica una sanción grave, con apertura de expediente contradictorio del que no se da traslado al comité de empresa y que concluye que el despido es arbitrario y desproporcionado por no seguir el criterio gradualista ni la debida proporción entre la infracción cometida y la sanción impuesta, por lo que debió calificarse como improcedente con las consecuencias previstas en los arts. 55.7 ET y 108 y 109 LRJS.

En primer lugar, hemos de señalar que al no haber prosperado las modificaciones del relato de hechos probados que se refleja en la resolución recurrida, se habrá de estar al mismo para dilucidar si la conducta imputada al trabajador en la carta de despido ha quedado acreditada y si la misma constituye una infracción muy grave que justifica la imposición de la máxima sanción que en el ámbito laboral constituye el despido.

Conforme a los hechos probados, el demandante que ha venido prestando servicios para la demandada, desde el 15-11-2017, como oficial de primera, operario de mantenimiento, en el centro de trabajo sito en el Hospital Clínico de Valencia, fue despedido disciplinariamente tras haberse tramitado expediente contradictorio, habiéndose comunicado por la empresa en fecha 14/7/2021 la apertura de dicho expediente al comité de empresa del que forma parte el demandante. La mercantil EIFFAGE ENERGIA, S.L.U., mediante burofax de fecha 28 de julio de 2021, notificado el 4 de agosto, comunicó al actor la sanción de despido, haciéndose constar en su apartado IV lo siguiente:

'RESOLUCION DEL EXPEDIENTE CONTRADICTORIO. MOTIVOS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO CON EFECTOS DEL 29 de julio del 2021.

A la vista de los hechos pormenorizadamente desarrollados, que han sido puestos de manifiesto en el Pliego de Cargos del Expediente Contradictorio, ha quedado demostrado que:

VD. EL DIA 23 DE JUNIO DEL 2021 (madrugada del día 24.6.21) ENTRO SIN AUTORIZACION Y CON UNA LLAVE QUE TENIA EN SU PODER QUE NO ERA LA REGLAMENTARIA PARA ELLO, ENTRO EN LA CONSULTA DE UROLOGIA Y EN LA CONSULTA DE OFTALMOLOGIA, ENTRE LAS 02:00 A.M. Y LAS 02:35 A.M. Y SUSTRAJO SIN AUTORIZACION Nl PERMISO, DOS CAJAS DE BOMBONES QUE SE ENCONTRABAN EN DICHAS DEPENDENCIAS, INCLUSO UNA TENIA UNA NOTA DE AGRADECIMIENTO PARA EL EQUIPO SANIARIO.

IGUALMENTE PORTABA VD. UNA LLAVE QUE NO ERA LA REGLAMENTARIA, LO QUE NOS HACE SOSPECHAR QUE O BIEN VD. EN UN MOMENTO QUE TUVO EN SU PODER LA LLAVE REGLAMENTARIA HIZO UNA COPIA DE ELLA, O BIEN SE HIZO CON ELLA POR UN CAUCE DIFERENTE AL ORDINARIO Y CON ELLA ENTRABA EN LAS DEPENDENCIAS DEL HOSPITAL SIN TENER QUE HACERLO PARA TRABAJAR NI ESTANDO AUTORIZADO PARA ELLO.'

Y en relación con los hechos imputados en la carta de despido se constata que 'El vigilante de seguridad materno n.º NUM002 empleado de la empresa Clece Seguridad, a las 2:35 h del día 24 de junio, observó en la primera planta del pabellón A, planta 1ª un movimiento dentro de las consultas de urología.

Al acercarse se da cuenta de que quien por allí merodea es el actor y al preguntarle él, 'que hace allí', refiere que está haciendo una revisión rutinaria. Como consecuencia de ello y de su respuesta, se comprueba que ni el actor ni ningún trabajador de Eiffage, en ese momento, tenía retirada llave maestra alguna y por parte del Vigilante de Seguridad se avisa al jefe de Equipo.

Al llegar el Jefe de Equipo se observa tambíén que está abierta la puerta de Oftalmología, cerrada con anterioridad (a las 23:34 p.m.). Asimismo, están abiertas las puertas cerradas en el protocolo habitual y encontrándose el actor y el Vigilante en el hall de ascensores a cocina.

Se comprueba que en el carro de trabajo que portaba el demandante tenía dos cajas de bombones sin abrir y una de ellas con una dedicatoria al Dr. y equipo de Urología.

Al preguntarle cómo había entrado en las consultas y abierto las diferentes puertas sin haber retirado la llave maestra, el actor responde, que tiene una llave propia como primera respuesta. Al pedirle que la muestre, comenta que se le ha perdido. Al indicarle que el vigilante lo había visto abrir momentos antes la puerta de acceso a los ascensores, responde que se le ha caído por el hueco del ascensor.

En un momento determinado el actor se agacha y pretende meter la llave en cuestión entre el calcetín y la zapatilla, pero al ser visto por el vigilante de seguridad, le pide la llave y se la entrega, comprobando que se trata de llave con numeración como las de uso habitual en el hospital y un pequeño llavero con la inscripción 'trastero'.

Minutos más tarde llega el supervisor de Enfermería y se le informa de lo acontecido y se le hace entrega de las dos cajas de bombones, así como de la propia llave que Vd. portaba, quedando ambas cosas en depósito.'

En los libros registros del día en el que se produjeron los hechos (noche del día 23 y madrugada del día 24 de junio), no se localiza que el demandante, Eulalio, retirase la llave maestra en ningún momento de su turno de noche. La última vez que retiró la llave maestra, de acuerdo con el citado libro registro, fue el día 22 de junio de 2021 a las 04:29 h y la volvió a entregar ese día a las 05:57h.'

'En fecha 25/06/2021 desde el departamento de urología se comunicó a la Consellería de Sanidad, mediante escrito de esa fecha, la existencia de 'robos continuados', así como la ausencia de una caja de bombones, caja roja de Nestlé con una dedicatoria al Dr. Serafin y equipo de Urología.'

A partir de los hechos expuestos no cabe sino entender que la conducta del trabajador constituye la causa de despido prevista en el art. 54.2 d) ET que señala como motivo para apreciar el incumplimiento contractual por el trabajador 'la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo', siendo también incardinable la indicada conducta dentro de las faltas muy graves contempladas en el art. 48 del Convenio Colectivo de Industrias Siderometalúrgicas de la provincia de Valencia vigente, Anexo II, Régimen disciplinario del sector metal, según II Convenio General para la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal (BOE 19/06/17) y según el cual 'Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

(...)

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.'

El Tribunal Supremo ha puesto de manifiesto que la buena fe contractual a la que se refiere el artículo 54.2.d) del ET es la que deriva de los deberes de conducta que imponen al trabajador los artículos 5.a) y 20.2 ET.

La buena fe, en su sentido objetivo, constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible o un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos ( artículos 7.1 y 1258 del Código Civil), con lo que dicho principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( STS 22-5-1986).

A su vez la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, de fecha de 19 de Julio del 2010 (ROJ: STS 4591/2010), Recurso: 2643/2009, señala que se ha de tener en cuenta 'en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET, sobre la determinación de los presupuestos del 'incumplimiento grave y culpable del trabajador' fundado en 'La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo', como motivo de despido disciplinario, que:

A ) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la 'gravedad' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

La aplicación de la doctrina expuesta al presente caso lleva, como ya se adelantó, a considerar procedente el despido del demandante, tal y como ha apreciado la sentencia de instancia, por cuanto que aquel desobedeciendo las órdenes de la empresa demandada accedió a las consultas de urología y oftalmología del Hospital Clínico de Valencia, valiéndose de una llave que no era de las depositadas en seguridad y, por lo tanto, al margen de los protocolos establecidos por la demandada, y cogió de los indicados departamentos dos cajas de bombones, todo lo cual lleva a considerar acertada y proporcionada la imposición de la máxima sanción que en el ámbito laboral constituye el despido.

En relación con la aplicación de la doctrina gradualista, no es posible obviar la jurisprudencia del Tribunal Supremo que ha venido estableciendo que acreditada la existencia de unos incumplimientos contractuales del trabajador calificables técnica y legalmente como muy graves, corresponde al empresario aplicar la sanción que estime conveniente ( STS 11-10-1993, entre otras muchas).

Los hechos descritos, a juicio de esta Sala, suponen una conducta desleal, fraudulenta y una grave transgresión de la buena fe contractual por parte del demandante, así como un evidente abuso de confianza, que es precisamente la conducta que tipifica el artículo 54.2.d) ET.

De modo que con independencia de los juicios de valor que el recurrente efectúa en relación con la posibilidad de imponer otro tipo de sanción entendemos que la conducta de desobediencia y de sustracción de unas cajas de bombones en el centro de trabajo en el que presta servicios, reviste por sí sola la gravedad suficiente para justificar la imposición de la máxima sanción y al margen de otras posibles circunstancias que aún podrían agravarla más. Por ello, en función de estas consideraciones, resulta claro que la referida conducta del trabajador es plenamente incardinable en el art. 54.2.d) ET.

Además, se ha de destacar que la transgresión del deber de buena fe se produce cuando el trabajador incumple cualquiera de los deberes de conducta que el contrato de trabajo le impone. No se exige, sin embargo, que el trabajador haya conseguido un lucro personal con ello, ni tampoco que se haya irrogado un concreto perjuicio a la empresa, ya que tales circunstancias no obstan a la concreta valoración de la conducta del actor como contraria al deber de buena fe. La esencia del incumplimiento en la comisión de este tipo de faltas no está en la causación de un daño, sino en la vulneración de los valores de buena fe, de probidad, de lealtad y de diligencia, que recogen los arts. 5 y 20.2 ET en relación con el art. 1.104 CC. Por ello, a pesar de la inexistencia de perjuicio alguno a la empresa -elemento que se debe considerar y ponderar en orden a la calificación de la gravedad de la conducta-, no se enerva la transgresión, en cuya calificación también deben valorarse las condiciones personales y profesionales del trabajador y la confianza depositada en el mismo ( SSTS de 18-5- 1.987 y 26-2-1.991, entre otras).

En definitiva al revestir la conducta imputada y acreditada la suficiente gravedad por resultar clara la quiebra de la confianza empresarial como consecuencia de la irregular actuación desarrollada por el trabajador, palmariamente contraria a los deberes impuestos en los art. 5 y 20 ET y al concurrir todos los elementos necesarios para la imposición de la máxima sanción, esto es, la tipicidad, la antijuricidad y la culpabilidad, el despido ha de ser calificado como procedente, lo que conlleva la desestimación del recurso y la confirmación de la razonada resolución de instancia.

CUARTO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235.1 LRJS, en relación con el artículo 2.d) de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita, no procede la imposición de costas al gozar la recurrente del beneficio de justicia gratuita.

Fallo

Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto en nombre de D. Eulalio, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social n.º Trece de los de Valencia y su provincia, de fecha 4 de febrero de 2022, en virtud de demanda presentada a su instancia contra la empresa EIFFAGE ENERGIA S.L.U., habiendo sido llamado el Ministerio Fiscal; y, en consecuencia, confirmamos la sentencia recurrida.

Sin condena en costas.

Notifíquese la presente resolución a las partes y al Ministerio Fiscal, indicando que contra la misma cabe recurso de Casación para la unificación de doctrina, que podrá prepararse dentro del plazo de los DIEZ DÍAS hábiles siguientes a la notificación, mediante mediante escrito dirigido a esta Sala, advirtiendo que quien no tenga la condición de trabajador, no sea beneficiario del sistema público de la Seguridad Social o no tenga reconocido el derecho de asistencia jurídica gratuita, deberá depositar la cantidad de 600'00 € en la cuenta que la Secretaría tiene abierta en el Banco de Santander. El depósito se puede efectuar en metálico, en la cuenta y con los datos siguientes:4545 0000 35 1226 22,o por transferencia a la cuenta centralizada siguiente: ES55 0049 3569 9200 05001274, añadiendo a continuación en la casilla 'concepto' los datos señalados para el ingreso en metálico. Asimismo, de existir condena dineraria, deberá efectuar en el mismo plazo la consignación correspondiente en dicha cuenta, indicando la clave 66en lugar de la clave 35. Transcurrido el término indicado, sin prepararse recurso, la presente sentencia será firme.

Una vez firme esta sentencia, devuélvanse los autos al Juzgado de lo Social de referencia, con certificación de esta resolución, diligencia de su firmeza y, en su caso, certificación o testimonio de la posterior resolución que recaiga.

Así se acuerda y firma.

PUBLICACIÓN.- En Valencia, a seis de septiembre de dos mil veintidós.

En la fecha señalada ha sido leída la anterior sentencia por la Ilma. Sra. magistrada ponente en audiencia pública, de lo que yo, la letrada de la Administración de Justicia, doy fe.