Sentencia SOCIAL Nº 270/2019, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 4, Rec 684/2018 de 28 de Junio de 2019

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 4

VALLADOLID

SENTENCIA: 00270/2019

-

CALLE ANGUSTIAS 40-44

Tfno:983 394044

Fax:983 208219

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: DAC

NIG:47186 44 4 2018 0002752

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000684 /2018

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Gerardo

ABOGADO/A:MARTINIANO LOPEZ FERNANDEZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:RODAMIENTOS Y SERVICIOS SL

ABOGADO/A:

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

S E N T E N C I A

Valladolid, veintiocho de junio de dos mil diecinueve.

Vistos por D. José Antonio Merino Palazuelo, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Número Cuatro de Valladolid, los presentes autos nº 684/18, sobre despido, seguidos a instancia de D. Gerardo , asistido por el Letrado D. Martiniano López Fernández, frente a RODAMIENTOS Y SERVICIOS, S.L., representada y asistida por el Letrado D. Julio Aguado Velasco.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 23 de julio de 2018 se presentó en el Decanato demanda sobre despido por la parte actora frente a la empresa demandada, en la que después de realizar las alegaciones fácticas y jurídicas que tiene por conveniente, suplica se dicte sentencia por la que se declare la improcedencia del despido, con las consecuencias a ello inherentes.

SEGUNDO.- La indicada demanda fue turnada a este Juzgado y, admitida a trámite, se señalaron los actos de conciliación y juicio, cuyo desarrollo obra reflejado en el documento electrónico (grabación) registrado y en el que las partes comparecientes formularon sus alegaciones en apoyo de sus pretensiones, tras lo cual, practicadas las pruebas que propuestas fueron declaradas pertinentes, y concretadas de forma definitiva las pretensiones en el trámite de conclusiones, quedó el juicio visto para sentencia.

Hechos

PRIMERO.- El demandante, D. Gerardo , mayor de edad, con D.N.I. NUM000 , ha venido prestando servicios por cuenta y orden de RODAMIENTOS Y SERVICIOS, S.L. (C.I.F. B11609856), desde el 16.09.2013, a tiempo completo, con centro de trabajo en Valladolid, con la categoría de viajante grupo II, percibiendo una retribución salarial mensual, incluida la parte proporcional de pagas extras, de 2.200 €, con remisión al Convenio Colectivo de Comercio en General de Valladolid.

SEGUNDO.- La empresa le entregó escrito el 15.06.2018, fechado el mismo día, por el que le comunicaba su despido disciplinario con efectos al indicado 15.06.2018, del siguiente tenor literal:

'Por medio de la presente comunicación la dirección de la empresa pone en su conocimiento el cese con efectos inmediatos de la relación laboral que le ha venido uniendo a esta empresa desde el pasado 13 de enero de 2014, por lo que en este momento deberá entregar las llaves del vehículo de empresa que tiene asignado junto con el terminal de teléfono y tarjeta sim de empresa y abandonar su puesto de trabajo.

Los motivos del presente DESPIDO son DISCIPLINARIOS, y dimanan de los siguientes hechos:

Desde hace meses ha empresa ha observado una grave disminución de su rendimiento de trabajo, motivada principalmente por ausencias de su puesto de trabajo supuestamente amparadas en visitas y atenciones comerciales ficticias. El tiempo de atención de dichas supuestas visitas progresivamente se ha ido incrementando en el tiempo, siendo muy superior al que necesitan el resto de sus compañeros para gestiones similares, y provocando en muchas ocasiones que supuestamente no tuviera tiempo de volver a su puesto de trabajo u obligaciones bien hasta la jornada de tarde o bien hasta el día siguiente en otros casos.

Ante esta situación, la empresa se ha visto obligada a analizar de manera individualizada sus rutinas de trabajo con el objetivo de valorar medidas correctoras que mejoraran su rendimiento. Una vez realizado el referido análisis, ante la falta de correlación lógica entre las supuestas gestiones que Usted refería en sus salidas y los tiempos empleados en las mismas, la Compañía se ha visto obligada a incoar una investigación interna que esclareciera los motivos de su escaso rendimiento.

A través de la referida investigación se ha podido comprobar que, aprovechándose de la confianza que le ha otorgado la empresa, de manera reiterada, dentro de su horario laboral; Usted no ha acudido a su puesto de trabajo ni a atendido sus obligaciones en al menos cinco ocasiones en el último mes en la jornada de tarde alegando visitas comerciales cuando realmente estaba jugando al Golf en el club Entrepinos sito en la Avenida del Golf nº 2 de Simancas y acudiendo al Centro de Deporte y Ocio de Covaresa (CDO) sito en la calle Felipe San Román s/n de Valladolid. Concretamente las faltas de asistencias comprobadas han sido:

- El pasado martes 15 de mayo acudió a las 16.00 horas al referido Club de Golf Entrepinos, permaneciendo en el mismo jugando a dicho deporte hasta las 19.20 horas.

- El pasado viernes 18 de mayo acudió a las 15.30 horas nuevamente al Club de Golf Entrepinos, permaneciendo en el mismo jugando a dicho deporte hasta las 18.00 horas. Una vez terminó acudió a recoger a una mujer a la calle Dársena de Valladolid y no volvió en ningún momento a su puesto de trabajo.

- El pasado jueves 31 de mayo también acudió a las 16.00 horas al Club de Golf Entrepinos, permaneciendo en el mismo jugando a dicho deporte hasta las 20.00 horas

- El pasado viernes 8 de junio acudió a las 18.00 horas nuevamente al Club de Golf Entrepinos, permaneciendo en el mismo jugando a dicho deporte hasta las 21.00 horas. ·

- El pasado miércoles 13 de junio acudió a las 15.30 horas nuevamente al Club de Golf Entrepinos, permaneciendo en el mismo jugando a dicho deporte hasta las 19.30 horas.

En todos los referidos días, Usted no acudió en ningún momento a su puesto de trabajo en su jornada de tarde comprendida desde las 16.00 horas a las 19.30 horas, lo que ha supuesto que sus compañeros han tenido que asumir tareas suyas que en principio no les correspondían para poder atender el día a día de la empresa.

Durante dichas faltas de asistencia, cuando por parte de la Compañía se le ha llamado por teléfono para preguntarle dónde se encontraba Usted ha justificado sus ausencias, faltando a la verdad con excusas inciertas, tales como visitas a centro de Siro en el Espinar o Balsaín (miércoles 13 de junio), otras a Medina de Rioseco (31 de mayo), otras a Asturias (18 de mayo) o incluso con visitas médicas (8 de junio).

Todo lo relatado acredita irrefutablemente su voluntaria grave y reiterada disminución del rendimiento pactado, así como una transgresión de la buena fe contractual fraude, deslealtad y abuso de confianza; y una injustificada y reiterada (5) falta de asistencia por su parte.

Además, los precitados incumplimientos son constitutivos de unas infracciones calificadas en el Estatuto· de los Trabajadores, artículos 54, a ) d) e) y en el Convenio del Comercio de Valladolid, artículos 36.24 , 25 y 30 como MUY GRAVES y por ende constitutiva de causa legal de despido en virtud de los artículos 54 del Estatuto de los Trabajadores y 37 del Convenio Colectivo referido.

A esta dirección no le consta que el trabajador se halle afiliado a algún sindicato, por lo que no se ha dado audiencia las Delegados Sindicales.

Asimismo, aprovechamos la ocasión para indicarle junto con la presente comunicación tiene a su disposición la documentación relativa a su liquidación, saldo y finiquito derivada de este cese.

Sin otro particular, reciba un cordial saludo'.

TERCERO.- Los días 15, 18 y 31 de mayo, 8 y 13 de junio de 2018, el actor estuvo en el Club de Golf Entrepinos en los horarios y términos concretados en la carta de despido, en actividades ajenas a las laborales, y cuando la empresa demandada, a través de su delegado en Valladolid, le llamó por teléfono para preguntarle dónde se encontraba en esos períodos, contestó lo que también se explicita en la referida carta.

CUARTO.- La empresa comunicó el 26.04.2017 por correo electrónico a su personal en Valladolid, incluido el actor, dentro del personal comercial externo, 'la organización (sistema de trabajo) para la delegación de Royse Valladolid, remarcando que 'todos los puntos tratados son de obligado cumplimiento', incluyendo entre las 'Normas básicas de funcionamiento', que la hora de entrada de mañana son las 08:30, hora de entrada de la tarde las 16:00, precisando que todo el personal debe estar presente en la apertura y en el cierre del día en la delegación, salvo excepciones que se comunicarán (por correo electrónico), e incluyéndose la comunicación centralizada de cualquier incidencia respecto de la jornada de trabajo (puntualidad, falta, por correo electrónico). Las funciones y responsabilidades que se recogen para el personal comercial externo son las visitas (plan de visitas), atención telefónica (si comercial interno ocupado), gestión de consultas de clientes, gestión de ofertas a clientes, gestión de pedidos de clientes, seguimiento de ofertas, y urgencias, con apoyo del comercial interno (gestiones) y de Dirección (visitas y gestión). En cuanto a las Urgencias, se distingue (1) 'entre semana', horario comercial (8:30 a 14:00 y 16:00 a 19:00), (2) 'entre semana', fuera de horario comercial, y (3) 'fin de semana', debiendo documentar la urgencia en cualquiera de los tres casos, que han de ser en casos puntuales, pagándose cada urgencia de fin de semana documentada.

QUINTO.- El demandante no ostenta ni ha ostentado en el último año anterior a la comunicación escrita de despido cargo de representación de los trabajadores ni sindical alguno.

SEXTO.- Presentada papeleta de conciliación por el actor ante el SERLA el 05.07.2018 sobre despido, fue celebrado acto de conciliación el 19 de julio siguiente, con el resultado de sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.-Hechos declarados probados y delimitación del objeto de debate.

El anterior relato de hechos probados resulta de la documental aportada, interrogatorios de parte y testificales practicadas, en relación con las propias alegaciones de las partes (solo se tienen en consideración las transcripciones dewhatsappaportadas por el actor del doc. 11 al 19, al haber sido las únicas adveradas en prueba testifical, tras la impugnación de los mismos por cuestionar su veracidad la empresa), significando la existencia de conformidad con el tiempo de prestación de servicios, categoría profesional y salario indicados en la demanda.

El actor impugna el despido sobre la base de alegar que la carta adolece de diversos errores y falta de corrección, tanto en su redacción como en los hechos, no indicándose cuál es su horario de trabajo, añadiendo que más que por unidad de tiempo se debe medir por unidad de obra o tarea, ya que fundamentalmente consistía en atender a los clientes asignados sin sujeción a horario, ni descansos, situación que viene produciéndose desde su ingreso en la empresa, siendo así que el anterior delegado, que ha dejado de trabajar para la empresa, es hermano del demandante.

La empresa se opone a la demanda, sostiene que la carta cumple los requisitos formales e insiste en la realidad de los hechos esgrimidos en la misma como justificadores del despido.

SEGUNDO.-Despido disciplinario. Doctrina general.

La jurisprudencia viene insistiendo en que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la conducta imputada al trabajador se dan, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia impone el artículo 54,1 del Estatuto de los Trabajadores , dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, solo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debe indicarse, por último, que en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora, siguiéndose por tanto la denominada teoría o doctrina gradualista, según la cual la sanción de despido que en último extremo debe imponerse, dada su trascendencia, debe obedecer a una infracción grave y culpable ( SS.TS. de 2 y 26 de noviembre y 5 de marzo de 1987 ).

Desde esta perspectiva, se dice, la doctrina gradualista lo que quiere es buscar un equilibrio entre el comportamiento del trabajador y las circunstancias de su relación laboral, tanto en cuanto a su prestación de servicios como al entorno que le rodea, en un equilibrio entre los caracteres de su contrato de trabajo, su comportamiento, y la coyuntura en la que se desarrolla el mismo, buscando que haya una proporción entre su conducta, las circunstancias que le llevan a la misma, y la fiscalización que efectúa el empresario de la misma para determinar su despido. En esta órbita es en la que se desarrolla este marco de proporción, dando cabida a factores personales como la edad, el nivel cultural, la incidencia del comportamiento, la repercusión del mismo, el perjuicio ocasionado, la antigüedad, la pérdida del trabajo, la ponderación de la motivación, etc.

En el ámbito en que nos hallamos resulta especialmente relevante recordar que el legislador ha estimado oportuno consagrar, como regla inserta en nuestro ordenamiento jurídico, la que ordena a los titulares de un derecho que lo ejerciten con arreglo a los principios de la buena fe ( artículo 7,1 Código Civil ). Igualmente recoge que los contratantes, en sus relaciones, se atengan no solo a lo expresamente pactado, sino también a cuantas consecuencias deriven de ese mismo criterio ( artículo 1258 del Código Civil ). En el específico caso de que ese contrato sea el de trabajo, la actuación con arreglo a los postulados de la buena fe aparece reforzada, al recogerse como deber jurídico que incumbe a empresario y trabajador a la hora de satisfacerse las prestaciones a las que se han obligado por razón de ese vínculo contractual ( arts. 5-d y 20-2 ET ), y así lo corrobora el hecho de que su transgresión por el trabajador se tipifique como uno de los concretos supuestos de incumplimiento contractual ( art. 54.2 d) ET ). La buena fe a que nuestro ordenamiento jurídico se refiere no es la subjetiva o psicológica del sujeto, sino la que resulta de su consideración objetiva ( S.TS. -1ª- de 23.12.1991), y según viene sosteniendo la Sala de lo Social de dicho Tribunal ( Sentencias de 22.05.1986 , 25.06.1990 y 04.03.1991 '... se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza...', o en palabras de la misma Sala en su Sentencia de 14.01.1985 , en un criterio '... impeditivo del actuar humano en función de su interés exclusivo con pérdida del sentido de la utilidad común...'. Así, se considera que se ha transgredido la buena fe contractual cuando se han vulnerado los deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su conducta, no exigiéndose la concurrencia de un dolo específico y bastando con una negligencia culpable ( S.TS. -4ª- de 24.01.1990 ). Ahora bien, no toda infracción de ese deber viene a constituir causa justa de despido, sino únicamente cuando viene cualificada con las notas de gravedad y culpabilidad, conforme lo exige el art. 54,1 ET , requisitos cuya concurrencia ha de analizarse en forma individualizada, atendiendo a todas las circunstancias del caso concreto, según proclama una consolidada jurisprudencia (además de las ya citadas, S.TS. -4ª- de 20.02.1991 ).

No obstante, tampoco se puede desconocer que en materia de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo, existe una línea doctrinal que sostiene que no es tan importante el perjuicio causado a la empresa, sino la actitud del trabajador, lo que repite constante doctrina jurisprudencial (así, Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985 ), en que se establece que en estos casos de pérdida de confianza empresarial, no se puede establecer graduación alguna, por lo que tampoco se puede aplicar la doctrina gradualista del despido, sin que en vía judicial, habiendo quedado probados los hechos, se pueda reducir la sanción impuesta por otra de menor gravedad, tal como tiene establecido la doctrina jurisprudencial de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia de fecha 11 de octubre de 1993, dictada en el recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 3805/92 (sin perjuicio de la nueva posibilidad que se contempla en el artículo 108.1, segundo párrafo, de la LRJS ).

TERCERO.-Aplicación de la anterior doctrina al caso de autos.

Estas premisas determinan que en el presente caso, en que se enjuician los hechos a que se ha hecho referencia, concurran los elementos de gravedad precisos para que la aplicación de la más grave de las sanciones, la de despido, resulte proporcionada.

En efecto, con independencia de que en tiempos pretéritos el actor pudiera haber prestado sus servicios con flexibilidad horaria y dando primacía a la obra o tareas, como sostiene (de hecho el delegado de la empresa en Valladolid lo era su hermano), es lo cierto que al menos desde 2017 tal posible dinámica de trabajo ya no era posible, pues el 26 de abril de ese año la empresa remitió a su personal en Valladolid un correo electrónico, entre cuyos destinatarios estaba el actor, que no niega haber recibido, en el que de forma expresa y diáfana se concreta la organización y sistema de trabajo (documentos 6 y 7 aportados por la empresa), en los términos, por lo que aquí interesa, explicitados en el Hecho Probado 4º, remarcando que 'todos los puntos tratados son de obligado cumplimiento', incluyendo entre las 'Normas básicas de funcionamiento', que la hora de entrada de mañana son las 08:30, hora de entrada de la tarde las 16:00, precisando que todo el personal debe estar presente en la apertura y en el cierre del día en la delegación (por tanto también el actor), salvo excepciones que se comunicarán (por correo electrónico), e incluyéndose la comunicación centralizada de cualquier incidencia respecto de la jornada de trabajo (puntualidad, falta, por correo electrónico). Las funciones y responsabilidades que se recogen para el personal comercial externo son las visitas (plan de visitas), atención telefónica (si comercial interno ocupado), gestión de consultas de clientes, gestión de ofertas a clientes, gestión de pedidos de clientes, seguimiento de ofertas, y urgencias, con apoyo del comercial interno (gestiones) y de Dirección (visitas y gestión). En cuanto a las Urgencias, se distingue (1) 'entre semana', horario comercial (8:30 a 14:00 y 16:00 a 19:00), (2) 'entre semana', fuera de horario comercial, y (3) 'fin de semana', debiendo documentar la urgencia en cualquiera de los tres casos, que han de ser en casos puntuales, pagándose cada urgencia de fin de semana documentada. Asimismo, en los interrogatorios practicados, de parte y testifical, se hace constar que se pactó abonar 50 € por urgencia (el representante de la empresa indica que dentro del horario laboral no es urgencia), así como de su posible compensación horaria, si bien no se han concretado con el suficiente rigor las circunstancias de tal pacto, en lo que no aparece recogido en la documental.

De ello se extrae que el horario comercial lo era de 8:30 a 14:00 y de 16:00 a 19:00 horas, siendo así que la distinción entre urgencias entre semana en horario comercial y no comercial, de la que no se excluye al personal comercial externo, supone que éstos también están sujetos al indicado horario, lo que aparece corroborado por la obligatoriedad respecto de los mismos (esta por afectar expresamente a 'todo el personal') de su presencia en la apertura y cierre diario de la delegación (salvo excepciones comunicadas por correo electrónico).

En este orden de ideas, habiéndose constatado, por admitirlo el propio trabajador demandante, la realidad de que los días 15, 18 y 31 de mayo, 8 y 13 de junio de 2018, estuvo en el Club de Golf Entrepinos en los horarios y términos concretados en la carta de despido, y que cuando la empresa demandada, a través de su delegado en Valladolid, le llamó por teléfono para preguntarle dónde se encontraba en esos períodos, contestó lo que también se explicita en la referida carta, nos hallamos con que durante las tardes indicadas el actor no solo no estuvo prestando servicios para la empresa (inasistencia al trabajo en al menos parte de esos días), sino que además la justificación que dio a la empresa cuando fue requerido para ello fue totalmente incierta: visitas a otros centros de trabajo (el hecho de que el 18 de mayo hubiera estado por la mañana en Gijón, con finalización de la visita sobre las 12:00 horas, no justifica que por la tarde no prestara servicios, pues no se ha constatado que concurriera compensación de hora y otro mecanismo que diera cobertura a tal ausencia: en definitiva no es cierto que esa tarde estuviera en Asturias, sino en el Club de Golf Entrepinos de Simancas), o visitas médicas (8 de junio). Es más, si el actor, como pretende, no estaba sujeto a horario y podía no prestar servicios esas tardes, no se comprende la razón por la que faltó a la verdad a la empresa indicándole que estaba prestando servicios o en el médico cuando en realidad estaba el Club indicado en actividades de ocio.

Pues bien, tipificando el artículo 36.25 del Convenio Colectivo de Comercio en General de la Provincia de Valladolid , dentro de las faltas muy graves, 'El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas', sancionable, conforme al artículo 37.1 con hasta el despido (la inasistencia injustificada en este caso lo fue de 5 tardes, no de cinco días completos, apartado 24), es claro que la actuación del actor, no prestando servicios para la empresa en las 5 tardes indicadas e indicando a la empresa falsamente que estaba realizando visitas de trabajo o al médico, supone una conducta grave y culpable (así deriva, de forma evidente, que las justificaciones falsas que dio a sus ausencias), que conlleva razonablemente la pérdida de confianza de la empresa, incardinable en el tipo de falta muy grave del Convenio Colectivo relativo a la deslealtad, fraude y abuso de confianza (no susceptibles de graduación, como se ha indicado), en línea con lo prevenido en el artículo 54.2.d) del ET , sancionable por todo ello proporcionadamente con el despido, con lo que la demanda ha de ser desestimada.

CUARTO.-Información en materia de recursos.

De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que desestimando la demanda interpuesta por D. Gerardo frente a RODAMIENTOS Y SERVICIOS, S.L., y calificando el despido como procedente, debo absolver y absuelvo a la demandada de los pedimentos de la demanda.

Notifíquese la presente resolución a las partes, haciendo la indicación de que contra la misma cabe interponer, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), recurso de suplicación, que se podrá anunciar en este Juzgado, por comparecencia o mediante escrito, en un plazo de cinco días a partir de la notificación, o por su mera manifestación al realizarse esta, previa consignación de la cantidad objeto de la condena, en su caso, en la cuenta nº 3935/0000/65/0684/18 de BANCO DE SANTANDER, Oficina de la Plaza San Miguel de Valladolid, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en que conste la responsabilidad solidaria del avalista, y debiendo efectuar además el ingreso de 300 euros como depósito especial para anunciar dicho recurso, todo ello en el caso de que el recurrente no fuera trabajador, su causahabiente, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o no gozara del beneficio de Justicia Gratuita, o no se hallare incluido en el artículo 229,4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Así por esta mi sentencia, dictada e incluida en el archivo digital correspondiente del Juzgado para su tratamiento informático en el día de la fecha, de la que se deducirá certificación para unir a los autos de que dimana, y a la que se le dará la publicidad prevenida en la normativa en vigor, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.