Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
LEON
SENTENCIA: 00275/2018
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
AVD.INGENIERO SAEZ DE MIERA
Tfno:-
Fax:-
Equipo/usuario: JRO
NIG:24089 44 4 2018 0000175
Modelo: N02700
DFU DERECHOS FUNDAMENTALES 0000066 /2018
Procedimiento origen: /
Sobre: TUTELA DCHOS.FUND.
DEMANDANTE/S D/ña: Caridad
ABOGADO/A:JESÚS MIGUÉLEZ LÓPEZ
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:VESTAS MANUFACTURING SPAIN SL, Apolonio (DIRECTOR DE FABRICA) , Felisa (MANAGER DE LOGISTICA)
ABOGADO/A:JORGE GOMEZ ADAN, MANUEL RODRIGUEZ ANTON , MANUEL RODRIGUEZ ANTON
PROCURADOR:, ,
GRADUADO/A SOCIAL:, ,
JUZGADO DE LO SOCIAL
NUMERO UNO
LEÓN
AUTOS NUM. 0066/2018
Derechos fundamentales
El Iltmo. Sr. D. JAIME DE LAMO RUBIO, Magistrado Titular del Juzgado de lo Social número Uno de LEÓN, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
SENTENCIA NÚM. 275/2018
En León, a veintiséis de junio del año dos mil dieciocho. Vistos los presentes autos, por los trámites de la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales, registrados con el número 0066/2018, que versan sobre tutela de derechos fundamentales [acoso laboral]),en los que han intervenido, comodemandante Caridad,con DNI núm. NUM000, representada y defendida por el Letrado Sr. D. Jesús Miguelez López; como demandada la empresa Vestas Manufacturing Spain, S.L.,con CIF núm. B84964642, con domicilio en Villadangos del Páramo (León), representada y defendida por el Letrado Sr. D. Manuel Rodríguez Antón; como demandado Apolonio, con DNI núm. NUM001, representado y defendido por el Letrado Sr. D. Manuel Rodríguez Antón; como demandada Felisa, con DNI núm. NUM002, representada y defendida por el Letrado Sr. D. Manuel Rodríguez Antón; interviniendo el Ministerio Fiscal, representado por la Ilma. Sra. Dª. Maria Engracia Martínez Villaverde.
Antecedentes
Primero.-En fecha 8 de enero de 2018 tuvo entrada, a través de Lexnet, en la Oficina de Reparto de estos Juzgados, demanda suscrita por la parte actora, que por turno de reparto efectuado el mismo día, correspondió a este Juzgado de lo Social, en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, terminó solicitando se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda, en que
'...se declare la existencia de vulneración de los derechos fundamentales a la integridad física y moral (acoso laboral), contenido en los arts. 15 y 18 (en relación con el art. 10) de nuestra Constitución ; ordenando el cese inmediato de la actuación contraria a tales derechos fundamentales, disponiendo el restablecimiento de la demandante en la integridad de sus derechos y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión de los derechos fundamentales vulnerados, así como a la reparación de las consecuencias derivadas de la acción y omisión de las personas responsables, incluida la indemnización por daños morales, en el importe de CIEN EUROS DIARIOS (100,00.-€), a partir del día 25 de septiembre de 2017, y hasta que tenga lugar el cese efectivo en dicha situación -y nunca inferior al importe de 25.000,00.-€.-; condenando, con carácter solidario, a la Empresa, 'VESTAS MANUFACTURING SPAIN, S.L.', en la persona de su representante legal; a D. Apolonio (Director de Fábrica) y a Dña. Felisa (Manager de Logística), a estar y pasar por todo lo anterior y a llevar a cabo las actuaciones necesarias para que tenga lugar su efectivo cumplimiento...'
Segundo.-Admitida la demanda a trámite, por el SCOP-SOCIAL se señaló día y hora para la celebración del acto del juicio, que fue suspendido por justa causa, celebrándose efectivamente el día 11 de junio de 2018, compareciendo las partes, con el detalle y participación expresada en el encabezamiento de esta sentencia. Abierto el juicio, la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda, con las aclaraciones pertinentes y la demandada se opuso; practicándose a continuación las pruebas propuestas y admitidas. En conclusiones las partes sostuvieron sus puntos de vista y solicitaron de este Juzgado se dictase sentencia de conformidad con sus pretensiones.
Tercero.-Al finalizar el acto del juicio, por este Magistrado se acordó el interrogatorio de los codemandados por el trámite de diligencias finales, al amparo del art. 88 LRJS, con suspensión del plazo para dictar sentencia, señalándose para ello el día 22 de junio de 2018; en cuya sesión se llevaron a cabo dichas diligencias, informando a continuación las partes; el Ministerio Fiscal, adhiriéndose a la postura de la parte actora, considero que existía vulneración de derechos fundamentales (acoso laboral) y la demanda debería de ser estimada por dicho motivo.
Cuarto.-En la tramitación de este procedimiento se han observado las prescripciones legales.
Hechos
Primero.-La demandante, Caridad, viene trabajando para la empresa Vestas Manufacturing Spain, S.L., con la categoria profesional de oficial administrativo de 1ª, en el centro de trabajo de Villagandos del Páramo (León), con antigüedad reconocida de 1 de agosto de 2008, y sujeción al Convenio Colectivo aplicable a dicho sector y ámbito territorial, con derecho a un salario mensual de 2.210,65 euros brutos.
Segundo.-En su demanda (hechos segundo al noveno), la trabajadora describe los hechos que, a su criterio,constituyen la base de su pretensión, que damos por reproducidos y a los que nos remitimos
Tercero.-Tras la práctica de la prueba en el acto del juicio oral, ha quedado probadolo siguiente: a)Hasta el 25 de septiembre de 2017, la actora tenia ubicado su puesto de trabajo físico en las Oficinas generales de la factoría, desempeñando el 90% del tiempo de trabajo en dichas oficinas, y el restante 10% en la fábrica, a similitud de lo que sucede con la mayoría de los trabajadores destinados en Oficinas (Logística, RRHH, Ingeniería, etc..); b)El 25 de septiembre de 2017, la trabajadora recibe orden verbal de la manager de Logística ( Felisa), para trasladar su lugar físico de trabajo desde dichas oficinas a la propia factoría-nave, advirtiéndola que en lo sucesivo ha de realizar el trabajo en dicho lugar;c)en el nuevo lugar de trabajo, por exigencias de la normativa de prevención de riesgos laborales, la actora tiene que utilizar los EPis de dicha ubicación: casco, protección auriculares, botas, guantes, etc...; protecciones que no utilizaba en el anterior lugar físico del puesto de trabajo; d)la factoría-nave, donde ahora se encuentra ubicado el puesto de trabajo de la actora, es un lugar con ambiente típico de producción/fabricación, de grandes dimensiones, abriéndose y cerrándose constantemente las puertas, generándose gran cantidad de corrientes de aire, con ruido constante, tránsito de enormes grúas, etc...; e)el lugar de trabajo que ocupaba en la oficina general está desocupado, no habiendo sido ocupado por nadie desde que la actora tuvo que cambiar de ubicación física; f)la trabajadora ha pedido explicaciones a la empresa sobre el cambio de ubicación de su puesto de trabajo, y le han contestado que obedece a que al ser 'coordinadora de inventario' de almacén, sus principales interacciones laborales tienen lugar con Instructores de Proceso de Almacén y con Reponedores, que están habitualmente en el Almacén; g)con anterioridad al cambio descrito, la actora realizaba el mismo trabajo e interactuaba con los mismos compañeros, y lo realizaba desde las Oficinas generales; h)la trabajadora fue diagnosticada de cáncer de mama el 28 de abril de 2016 y tras una situación de incapacidad temporal, con diversos tratamientos, que duro 5 meses, se reincorporó al trabajo; situación de la que era conocedora la empresa; i)el 26 de diciembre de 2017, acudió a Urgencias en el Hospital de León, por cervicalgia, dolor torácico, náuseas y otras dolencias; y, j)con fecha 24 de mayo de 2018, el SPS emitió baja de la trabajadora por contingencias comunes, con diagnostico de 'estrés laboral', situación de incapacidad temporal en que se encuentra actualmente la actora, que ha presentado ante el INSS petición de determinación de contingencia, por considerar la misma ha de ser profesional.
Cuarto.-La demandante no ha intentado la conciliación previa, amparándose en lo dispuesto en el artículo 64 de la Ley de Procedimiento Laboral, que exceptúa de conciliación previa, como método de evitación del proceso, entre otros, los relativos a procesos como el presente.
Fundamentos
PRIMERO.-Jurisdicción y competencia.- Se declara la jurisdicción y competencia de este Juzgado de lo Social, tanto por razón de la condición de los litigantes, como por la materia y territorio, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 1, 2, 6 y 10 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS, en adelante), en relación con los artículos 9.5 y 93 de la vigente Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ, en adelante).
SEGUNDO.-Motivación fáctica: prueba.- 1.Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, hemos de expresar que los hechos probados de esta sentencia, se ha deducido de la documental aportada por las partes, así como de las testificales y pericial, practicadas en el acto del juicio, y de los interrogatorios de parte practicados como diligencias finales, valoradas todas ellas conforme a las reglas de la sana crítica, con el resultado que consta en los hechos probados.
TERCERO.-Excepciones procesales.- El Letrado de los demandados alegó inadecuación de procedimiento y falta de acción; a lo que se opusieron tanto la parte actora, como el Ministerio Fiscal. El presente proceso se sigue por presunta vulneración del derecho a la integridad fisica y moral, acoso laboral, derecho a la propia imagen y otros, de donde resulta que se considera adecuado el procedimiento elegido por la parte actora (modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales, ex art. 177 y ss LRJS, en relación con el 102 de la misma Ley procesal); en consecuencia, se desestima la alegación de inadecuación de procedimiento. Por lo que se refiere a la existencia o no de acción es cuestión claramente de fondo, que será tratada a continuación.
CUARTO.-Fondo del asunto [I].- Sobre el Acoso Moral o Mobbing en el trabajo. 1.La situación de acoso moral o psicológicoen el trabajo es lo que se conoce como 'mobbing'. El alto índice de población trabajadora española que sufre o ha sufrido alguna vez acoso moral en el trabajo, ha generado una preocupación general por su repercusión tanto sobre la salud laboral como sobre la productividad de la empresa. El 'mobbing' se puede definir como un comportamiento continuado y deliberado de 'maltrato' verbal y modal hacia un trabajador, por parte de una o varias personas, que pueden ser tanto superiores como compañeros, y que causan en la víctima un profundo malestar psicológico y personal, dañando su confianza y reduciendo su autoestima. Ello va a originar una disminución en su rendimiento laboral; el deterioro de su salud física y psíquica, que puede incluso conducirle a la baja laboral; y en muchos casos, la salida del trabajador de la empresa.
Según expresa la STSJ Castilla-León [Burgos] de 22 de abril de 2003 [AS 20031886], la doctrina entiende por mobbing toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma sistemática sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Por tanto, debe tratarse de una conducta sistemática, repetitiva y reiterada que, eso sí, por su duración en el tiempo puede atentar contra la dignidad o integridad de la víctima. No debe considerarse por ello acoso moral (mobbing) los ataques puntuales y de duración limitada, que tienen otras vías para ser sancionados o erradicados. Asimismo, es preciso para que estemos ante acoso moral, que la conducta abusiva del empresario, u otro trabajador de la empresa, ponga en peligro el empleo y denigre el puesto de trabajo del trabajador igual, inferior o superior agredido; en similar sentido STSJ Galicia de 14 de marzo de 2003 [AS 200326914], entre otras muchas.
2.El artículo 28 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social (BOE 31 diciembre 2003), ha sido el precepto que, por primera vez en nuestro ordenamiento positivo, contiene, en términos generales, una definición de acoso, entendiendo por tal, toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.
3.Habitualmente, los comportamientos de acoso tienen su origen en compañeros de trabajo o superiores jerárquicos. La doctrina ha diferenciado entre tres tipos de acosoen función del origen del mismo:
Acoso horizontal:el acoso de otros compañeros de trabajo. Los motivos y formas pueden ser múltiples. El art. 54.2.g) ET recoge entre las causas del despido disciplinarioel acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Acoso vertical ascendente:el acoso a un superior por parte de sus subordinados. Aunque es un supuesto poco habitual, se han descrito algunos casos, por ejemplo, cuando un grupo de trabajadores subordinados se rebela, por diversos motivos, contra el jefe con el que no están de acuerdo, 'haciéndole la cama' y desencadenando el acoso.
Acoso vertical descendente:el acoso de un superior a un subordinado. En estos casos, la característica suele ser que el jefe ejerce de manera abusiva y desmesurada su poder.
4.Sin embargo, la jurisprudencia ha destacado que no puede considerarse como 'mobbing' cualquier relación de conflicto que surja entre empresario y trabajador, sino que deberán concurrir unas determinadas 'circunstancias'de acosamiento moral e intención de aniquilamiento psicológico del trabajador para que pueda entenderse tal conducta como de acoso moral en el trabajo. Así, la mera discrepancia entre el trabajador y su jefe no es constitutivo de conductas de hostigamiento psicológico o acoso moral. El 'enrarecimiento' del entorno de trabajo por una deficiente relación con algún compañero de trabajo o con un superior, entendido ello como una relación no fluida o incluso con ciertos roces propios de la divergencia e opiniones y métodos de trabajo, por otra parte propia de un entorno como es el laboral, en el que los miembros de la 'comunidad de trabajo' constituida en su seno se hallan en cierta manera 'obligados' a convivir pacíficamente en un clima de respeto mutuo pero que no necesariamente excluye la existencia de ocasionales discusiones, malentendidos, discrepancias... que no pueden identificarse con un clima hostil deliberamente impuesto y dirigido contra un trabajador en particular con objeto de infligirle algún tipo de menoscabo o cuando menos con una gran probabilidad de que ello se produzca ( STSJ Cataluña de 19 de mayo de 2003 [AS 20032559]). En similar sentido, STSJ Pais Vasco de 18 de febrero de 2003 [JUR 2003122627]).
La doctrina especializada incluye en esta categoría de 'Mobbing' las siguientes conductas: 1) Ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima: el superior le limita las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus decisiones. 2) Ataque mediante aislamiento social.3) Ataques a la vida privada. 4) Agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona. 5) Rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona ( STSJ Madrid de 24 de septiembre de 2002)
5.Por la doctrina se utilizan indistintamente los términos acoso 'moral' o 'psicológico' en el trabajo, y se ha dicho que el primero es más amplio que el segundo al englobar también comportamientos que no tienen carácter psicológico, que no se dirigen a la esfera psicológica o mental del individuo; sin embargo, se trata sólo de una cuestión semántica a la que no debe dársele mayor importancia. En el concepto del acoso en el trabajo, con transcendencia en el derecho laboral, se distinguen nítidamente varios elementos:
a)Un elemento materialconsistente en la conducta de persecución u hostigamiento, sistemático y planificado, injustificados de un sujeto activo -que puede ser (elemento subjetivo): un compañero o compañera de trabajo, acoso horizontal, o un superior, encargado o jefe, acoso verticalllamado en inglés 'bossing',o un subordinado, acoso verticalinvertido-, a un sujeto pasivo en el marco de una relación de trabajoen sentido amplio.
Dicha conducta de hostigamiento o persecución a que hace referencia el acoso puede revestir múltiples manifestaciones. Así, puede consistir en un maltrato modal o verbal, o estrategias consistentes en aislar, incomunicar o estigmatizar al trabajador, al que se 'hace invisible' o en 'ningunearle', en atacar y criticar de manera sistemática los trabajos que desempeña, en asignarle trabajo excesivo que no pueda entregar en plazo y que le obligará a un sobre esfuerzo continuado, o en no darle o asignarle ningún tipo de trabajo a pesar de que a sus compañeros se le asignen, en retirarle los instrumentos de trabajo que antes disponía -así ordenador, teléfono, etc.-, en atacar sus convicciones o valores éticos personales o en una crítica demoledora hacia su vida privada o familiar.
En muchas ocasiones se intenta liquidar la imagen o reputación profesional o social de la víctima expandiendo a su alrededor rumores falsos, siendo frecuentes las maniobras para 'envenenar' a los compañeros de trabajo contra la víctima mediante muy sutiles manipulaciones, etc., siendo frecuentemente los propios compañeros de trabajo 'testigos mudos' por temor a represalias. Todo ello ha venido a describirse como 'intimidación psicológica'.
b) Un elemento temporal o habitualidad, de modo que se precisa que la conducta hostil desplegada sea sistemática y reiterada en el tiempo; por ello en el concepto de mobbingva ínsita la gravedad,no hay verdadero mobbing, a nuestro entender, que no tenga cierta gravedad', conuna frecuencia por lo menos semanaldurante un prolongado lapso de tiempo (se habla de un mínimo de seis meses).
No esacoso moral o psicológico en el trabajo el tener un conflicto puntualcon un compañero o jefe, el tener un mal día, el padecer un jefe exigente, el tener estrés por tener que trabajar rápidamente, o por la competitividad empresarial existente.
c)Un elemento intencional, la conducta hostil de asedio desplegada es plenamente causal e intencionada o maliciosa, no cabe hablar de imprudencia o de casualidad.Las motivacionespara desencadenar contra un trabajador el mobbingsuelen ser variadas:
§ crear la justificación para un despido para el que no hay argumentos sólidos,
§ desplazar a la víctima para poner en su lugar a otro trabajador que la sustituirá,
§ forzarla a un abandono ilícito, mediante chantaje o amenaza, de su puesto de trabajo,
§ obligarla mediante todo un asedio a solicitar el traslado o a aceptar una jubilación anticipada, o,
§ directamente a ahorrar el coste de la indemnización de un despido improcedente que no se puede o no se quiere desembolsar.
§ Algunos casos de mobbingcontra mujeres se deben a haber solicitado una jornada reducida para cuidar a sus hijos o a no haber aceptado éstas solicitaciones de tipo sexual.
Ahora bien debe precisarse, que si bien es frecuente que la intención última del sujeto activo sea conseguir la salida de la empresa u organización del sujeto pasivo, ello no siempre es así, pues puede bastar para que se de el acoso moral en el trabajo la intención del sujeto activo de hacerle la vida imposible o complicarle la vida al sujeto pasivo.
QUINTO.-Fondo del asunto [II].- Aplicación de las anteriores consideraciones al presente caso [acerca de la alegación de mobbing].- 1.La actora pide la cesación de la conducta de la empresa que considera como vulneradora de derechos fundamentales aislados, o, incluso, como una situación de mobbing o acoso laboral; y, al propio tiempo, solicita la indemnización que pueda corresponder por daño moral que la actuación de acoso moral en el trabajo haya ocasionado a la demandante; la empresa demandada se opone por cuanto estima que no se han probado los elementos facticos necesarios para anudar las consecuencias que postula la actora; el Ministerio Fiscal adhiriéndose a la postura de la parte actora, considero que existía vulneración de derechos fundamentales (acoso laboral) y la demanda debería de ser estimada por dicho motivo.
2.En relación con la actividad probatoria en los procesos en que se alega vulneración de uno o varios derechos fundamentales,es preciso partir de que para que el Juez o Tribunal pueda apreciar discriminación o lesión de derechos fundamentales del demandante en el acto impugnado, se hace preciso llevar a cabo una actividad probatoria, con los parámetros establecidos en el artículo 181.2 LRJS: '...en el acto del juicio, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad...'(en similar sentido, art. 96 LRJS y 13 Ley Orgánica 3/2007). Esta norma, al contrario de lo que suele pensarse -derivado de un mal entendimiento de ciertas afirmaciones del TC en la STC de 23 de noviembre de 1981 (vid STC 207/2001, de 22 de octubre, que realiza una velada critica sobre esa pretendida inversión de la carga de la prueba)-, no entraña una alteración del orden de la práctica de la prueba, ni tampoco propiamente una inversión de la carga de la misma,sino que es una regla de distribución de la carga de la prueba,de modo que la peculiaridad va a residir en que la prueba del demandante será, generalmente, prueba de presunciones, poniendo de relieve una serie de indicios de los que pueda racionalmente presumirse la existencia de la violación denunciada ( SSTC 17/2003, de 30 de enero, 49/2003, de 17 de marzo, 171/2003, de 29 de septiembre, entre otras); pero el hecho de que sea ésta la modalidad de prueba habitual en este tipo de proceso, en ningún caso libera al demandante de su práctica, tal como reiteradamente viene admitiendo la jurisprudencia ordinaria y constitucional ( SSTC 142/2001, de 18 de junio, 136/2001, de 18 de junio y 87/2004, de 10 de mayo, entre otras muchas). Precisamente, porque esa inversión de la carga de la prueba no existe, señala el artículo 181.2 LRJS para después de haberse constatado la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, que '...corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad...', de modo que el órgano judicial, ante la existencia de indicios, debe exigir al demandado la aportación objetiva y razonable ( STC 11/1998, de 13 de enero), debiendo el demandado -empresario aportar esa justificación también en el caso de decisiones discrecionales o no causales ( SSTC 87/1998, de 21 de abril, 29/2000, de 31 de enero, 190/2001, de 1 de octubre, entre otras).
3.Pues bien, en el caso de autos, tras presenciar la prueba practicada en el acto del juicio oral, este Magistrado ha llegado a la convicción de que, si bien se han vulnerado determinados derechos fundamentales de la trabajadora,en cambio nose ha producido una situación de acoso laboral, en atención a las siguientes razones:
a)Hay que tener en cuenta que la calificación de acosono incumbe al trabajador, ni al facultativo que le pueda asistir, sino a los órganos jurisdiccionales (TSJ Las Palmas 29-3-07, EDJ 65140); tales órganos han de sercautelosos en la valoraciónde las conductas y resultados que confluyan y en orden a determinar su existencia, sin que por la gravedad de los efectos de cierta situación laboral, pueda llegarse a una calificación inadecuada de la conducta origen de los mismos (TSJ Valladolid 2-10-06, EDJ 298045; TSJ País Vasco 26-11-13, EDJ 308478), máxime considerando que las consecuencias del acoso moral pueden ser muy graves en el plano laboral (TSJ Extremadura 29-6-04 , EDJ 68328), p.e., ser despedido y tener incluso trascendencia penal (TSJ Madrid 23-1-07, EDJ 46722; 14-5-07, EDJ 77458 ; 27-6-07, EDJ 178969 y EDJ 178949; 3-12-07, EDJ 288656; 10-12-07, EDJ 288662; 21-1-08, EDJ 14680; 21-7-08, EDJ 150024 ; 4-4-14, EDJ 61221). Visto lo cual se ha de estar atento a situaciones abusivas, o incluso a aquellas otras en las que si bien se produce un ilícito laboral, no adquieren tal dimensión (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 22-2-06, EDJ 42066; 28-3-07, EDJ 65980); aunque sin que ello implique justo lo contrario, es decir que sea siempre un recurso abusivo o exagerado TSJ Sta. Cruz de Tenerife 27-12-05, EDJ 269819; 22-2-06, EDJ 42066; 28-3-07, EDJ 65980); como tampoco negar su existencia, so pretexto de que el acosado es una persona de relaciones difíciles en el ámbito laboral (TSJ País Vasco 5-12-06, EDJ 463317; TSJ Sta. Cruz de Tenerife 28-3-07, EDJ 65980).
b)En cuanto al elemento temporal, la doctrina judicial mayoritaria, viene siguiendo el criterio fijado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo [nota técnica preventiva núm 476 (www.insht.es)] que indica que es acoso moral aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema,de forma sistemática, al menos, una vez por semana, durante un tiempo prolongado, más de seis meses, sobre otra persona en el lugar de trabajo; y, en el presente caso, cuando se presenta la demanda (perpetuatio iurisdictionis- art. 400 LECiv-) tan solo habían transcurrido tres meses y mediodesde el cambio de puesto de trabajo, que se considera tiempo insuficiente a los efectos de integrar el elemento temporal del acoso laboral; aunque si analizamos dicha situación hasta el momento de celebración, entonces sí que se acreditan ocho meses de duracióndel cambio de ubicación del lugar físico del puesto de trabajo de la actora (desde el 25/09/2017 al 24/05/2018, fecha de baja por incapacidad temporal).
c)De otra parte, no consideramos acreditada la concurrencia del elemento material y objetivoconsistente en el hostigamiento grave y reiterado, pues se trata de una sola actuación, el cambio de la ubicación física del puesto de trabajo, con las consecuencias derivadas de dicha decisión empresarial, sin la existencia de otros actos que pudieran considerarse como de hostigamiento; y, menos aún el elemento subjetivo, o finalidad de dicho hostigamiento, ni siquiera a nivel indiciario; pues insistimos, si bien de los hechos probados se deriva la vulneración de algún derecho fundamental de la actora -como explicaremos en otro fundamento de derechos-, falta sobre todo el elemento subjetivo, es decir, esa finalidad de excluir a la trabajadora de la organización, o de oportunidades de promoción, o simplemente la pretensión de hacerle el día a día cada vez más insoportable.
d)En cuanto al diagnóstico de ansiedad, estrés laboral, acoso laboral y similares,relacionada con ciertas situaciones derivadas del ámbito laboral expresado en los informes médicos aportados por la parte actora [doc. 3, 4 y 6 de los de los aportados en acto del juicio por la actora [descriptor 197] y en el informe pericial emitido por el psicólogo Teodoro (doc. 1 de los aportados en acto del juicio por la actora [descriptor 197] y ratificación en el propio acto de juicio), no ha de entenderse como un concepto jurídico predeterminante de lo que en el ámbito laboral se entiende por mobbing o acoso moral en el trabajo, sino que tal término ha de entenderse que está utilizado en el sentido vulgar del mismo; es decir, dicha expresión no entraña, por sí sola una calificación jurídica de la dolencia que padecía en ese momento la actora, debiendo ser tenido como una expresión médica, pero sin el significado jurídico a que nos hemos referido en los fundamentos precedentes, al tratar del acoso moral con transcendencia en el ámbito laboral.
4.En consecuencia con cuanto antecede, no resulta acreditada la situación de acoso moral y laboralque se alega en la demanda, en el sentido en que viene siendo entendida por la jurisprudencia mayoritaria, lo que determina la desestimación de dicha pretensión principal.
SEXTO.-Fondo del asunto [III].- Otras posibles vulneraciones de derechos fundamentales.- Como hemos avanzado, si bien no se acredita una situación de acoso laboral, en el sentido exigido por la jurisprudencia, en cambio, sí que resultan acreditadas vulneraciones de derechos fundamentales aislados, como son el relativo a la integridad moral ( art. 15 CE )y a la propia imagen ( art. 18.1 CE ), pues resulta totalmente desproporcionado y contrario a la esencia de dichos derechos fundamentales, el exigir a cualquier trabajador con categoría de administrativo y con tareas burocráticas -como es la trabajadora-, que realice las mismas en la fabrica/nave, con exigencia por motivos de prevención de riesgos laborales, de llevanza permanente de casco, auriculares para protección contra ruidos, botas, guantes de seguridad, etc..., y demás EPIs que se utilizan por los trabajadores que realizan funciones propias del proceso productivo, bien distintas de las tareas burocráticas, cuando hasta el momento del cambio las ha estado realizando desde las oficinas generales; resultando además que las razones dadas por la empresa para el cambio operado desde la oficina general a la fábrica almacén carecen de consistencia, pues no se ha evidenciado razón objetiva alguna que impidiera a la trabajadora realizar el trabajo con la misma eficacia que ahora; y, a mayor abundamiento, resulta que el lugar de trabajo que ocupaba la trabajadora en la oficina general está desocupado, no habiendo sido ocupado por nadie desde que la actora tuvo que cambiar de ubicación física.
En definitiva, procede estimar la acción de cesación, lo que determina la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión de los citados derechos fundamentales. De dicha consecuencia responde exclusivamente la propia empresa, pues los demás demandados se han limitado a actualizar las competencias que les atribuye la empresa, en beneficio exclusivo de la propia empresa;así, Felisa, efectúa el cambio por entrar en sus competencias directas ese tema, y, es un cambio en relación con el cual no se ha acreditado que la misma obtenga beneficio alguno; y, en cuanto al Director de la fábrica - Apolonio-, el mismo ni siquiera participó en dicha decisión; y, si bien cuando tuvo conocimiento de ella la mantuvo, tampoco se aprecia que haya obtenido beneficio alguno con dicha decisión.
SÉPTIMO.-Fondo del asunto [IV].- Sobre la indemnización resarcitoria.- La parte actora, al amparo del artículo 183 LRJS, solicita una indemnización de 100,00 euros diarios, con un mínimo de 25.000 euros. La parte demanda se opone a que se decrete cualquier indemnización.
En atención a la solución final adoptada, y por las circunstancias analizadas, dado que tan solo se aprecia vulneración de los derechos fundamentales a la propia imagen y a la integridad moral, desestimando la pretensión de acoso laboral, y teniendo también presente el salario de la trabajadora, se considera ponderado fijar el importe de 30 euros diarios, desde el 25 de septiembre de 2017 y, de momento, hasta el 24 de mayo de 2018, fecha de la baja médica determinante de situación de incapacidad temporal de la actora, dado que dicha situación determina una causa de suspensión del contrato de trabajo [ art. 45.1.c) ET], que genera un importe de7.230,00 euros; sin perjuicio de que si la trabajadora se reincorporase a la empresa antes de que la misma haya procedido a la reposición acordada, se devengaran a su favor 30 euros diarioshasta que tenga lugar el cese efectivo de la situación cuyo cese se ordena en esta sentencia; se desestima el mínimo de 25.000 euros que se solicita en la demanda.
Por las mismas razones ya dadas en relación con la estimación de la acción de cesación, de la indemnización responderá exclusivamente la empresa.
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación
Fallo
Que, previa desestimación de la alegación de inadecuación de procedimiento,y, ESTIMANDOparcialmente la demanda sobre vulneración de derechos fundamentales de la trabajadora, formulada por Caridad contra la empresa Vestas Manufacturing Spain, S.L.,debo DECLARAR Y DECLAROla existencia de vulneración de los derechos fundamentales a la integridad moral y a la propia imagende la actora, ordenando el cese inmediatode la actuación contraria a estos derechos fundamentales, que se ha de concretar en la reposición de la situación al momento anterior al 25 de septiembre de 2017, en relación con el lugar físico de ubicación del puesto de trabajo y todos lo demás relacionado; CONDENANDOa la empresa a estar y pasar por estas declaraciones y a su efectivo cumplimiento, así como a que indemnice a la trabajadora con la cantidad de SIETE MIL DOSCIENTOS TREINTA EUROS y CERO CÉNTIMOS (7.230,00 €),así como la cantidad de TREINTA (30) EUROS DIARIOSdesde el día en que se reincorpore al trabajo desde su actual situación de incapacidad temporal y hasta que tenga lugar el cese efectivo de dicha situación, si no hubiera tenido lugar con anterioridad; desestimando la demanda en todo lo demás.
Finalmente, debo ABSOLVER Y ABSUELVOa Apolonio y Felisa de las pretensiones deducidas contra ellos en este proceso laboral.
Notifíquese la presente sentencia a las partes y al Ministerio Fiscalen la forma legalmente establecida, haciéndoles saber, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 190 y 191 y demás concordantes de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, que la misma no es firme, y que contra ella cabe interponer RECURSO DE SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con sede en Valladolid, que deberá anunciarse, ante este Juzgado de lo Social (a través del Servicio Común Procesal correspondiente), en el plazo de CINCO DÍAS HÁBILES siguientes a tal notificación, por escrito de las partes o de su abogado o representante, o por comparecencia, o mediante simple manifestación de la parte o de su abogado o representante, al notificarle la presente. En todo caso el recurrente deberá designar Letrado o Graduado Social Colegiado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Hágaseles saber también, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que todo el que sin tener condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Público de la Seguridad Social, anuncie recurso de suplicación, deberá consignar como depósitola cantidad de trescientos euros (300 €), en la cuenta de éste Juzgado de lo Social abierta en el Banco Santander con número 2130/0000/66/0066/18, titulada «Cuenta de Depósitos y Consignaciones».
También se advierte a los destinatarios de esta sentencia, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 230.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que será imprescindible que el recurrente condenado al pago de cantidad, que no gozare del beneficio de Justicia Gratuita acredite, al anunciar el recurso de suplicación, haber consignado en la cuenta de éste Juzgado de lo Social abierta en el Banco Santander con número 2130/0000/65/0066/18, titulada «Cuenta de Depósitos y Consignaciones, la cantidad objeto de condena, pudiendo constituirse la cantidad en metálico o por aseguramiento mediante aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito.
Los requisitos de depósito, y en su caso, consignación y aseguramiento de la condena deben acreditarse en el momento del anuncio del recurso de suplicación, acompañando con el escrito de anuncio del recurso, los justificantes correspondientes, y si el anuncio del recurso se hubiera efectuado por medio de mera manifestación en el momento de la notificación de la sentencia, el depósito y, en su caso, la consignación y aseguramiento de la condena, podrá efectuarse hasta la expiración del plazo establecido para el anuncio, debiendo acreditar dicho extremo dentro del mismo plazo, ante la oficina judicial mediante los justificantes correspondientes; con apercibimiento de que si se infringe el deber de consignar o asegurar la condena, se tendrá por no anunciado el recurso y se declarará firme la presente resolución, conforme a lo dispuesto en el artículo 230.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, sin perjuicio de las posibilidades de subsanación contempladas en el artículo 230.5 de la misma ley procesal.
Sin perjuicio de la documentación digitalizada de la presente sentencia en el expediente judicial electrónico, el original inclúyase en el libro de sentencias a que se refiere el artículo 265 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
Así, por esta Sentencia, lo pronuncia, manda y firma el Iltmo. Sr. D. JAIME DE LAMO RUBIO, Magistrado Titular del Juzgado de lo Social nº Uno de León.
E/.
