Sentencia SOCIAL Nº 276/2022, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 4, Rec 231/2019 de 22 de Abril de 2022

Encabezamiento

Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Sección nº 04 de lo Social

Domicilio: C/ General Martínez Campos, 27 , Planta 3 - 28010

Teléfono: 914931953

Fax: 914931959

34001360

NIG: 28.079.00.4-2018/0006521

Procedimiento Recurso de Suplicación 231/2019 C.

ORIGEN:

Juzgado de lo Social nº 40 de Madrid Procedimiento Ordinario 158/2018

Materia: Materias laborales individuales

Sentencia número: 276/2022

Ilmos. Sres.

Dña. MARÍA DEL CARMEN PRIETO FERNÁNDEZ

Dña. MARIA DEL AMPARO RODRIGUEZ RIQUELME

Dña. ANA MARÍA ORELLANA CANO

En Madrid a veintidós de abril de dos mil veintidós habiendo visto en recurso de suplicación los presentes autos la Sección 4 de la Sala de lo Social de este Tribunal Superior de Justicia, compuesta por los Ilmos. Sres.citados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,

EN NOMBRE DE S.M. EL REY

Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE

EL PUEBLO ESPAÑOL

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el recurso de suplicación 231/2019 interpuesto por la SOCIEDAD ESTATAL CORREOS Y TELEGRAFOS, contra la Sentencia nº 426/2018 de veintitrés de noviembre de dos mil dieciocho del Juzgado de lo Social número 40 de los de Madrid, autos nº 158 y 159/2018, promovidos por D. Porfirio y Dª. Olga, sobre reclamación de cantidad; ha sido Ponente la Ilma. Sra. Dª ANA MARÍA ORELLANA CANO, Magistrada Especialista del Orden Jurisdiccional Social.

Antecedentes

PRIMERO:Según consta en los autos, se presentó demanda por la citada parte actora contra la mencionada parte demandada, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, tras los pertinentes actos procesales de tramitación y previa celebración de los oportunos actos de juicio oral, en el que quedaron definitivamente configuradas las respectivas posiciones de las partes, dictó la sentencia referenciada anteriormente.

SEGUNDO:En dicha sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos en calidad de expresamente declarados probados:

'PRIMERO: Los demandantes, D. Porfirio Y DÑA. Olga, han prestado servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada, SOCIEDAD ESTATAL CORREOS Y TELEGRAFOS, en las condiciones de categoría profesional, jornada laboral, salario y duración de los contratos que figura en el hecho segundo de sus respectivas demandas, mediante sucesivos contratos de duración determinada, unos de naturaleza eventual por circunstancias de la producción y otros de interinidad (hecho no controvertido).

SEGUNDO: A la finalización de los contratos eventuales se abonó por Correos a los actores una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, no así a la finalización de los contratos de interinidad por lo que reclaman las siguientes cantidades en este procedimiento:

D. Porfirio

-Contrato de 5.5.2016 a 6.5.2016 = 2,62€

-Contrato de 7.6.2016 a 29.7.2016= 48,10€

TOTAL 50,72€

Dña. Olga

-Contrato de 21.3.2016 a 23.3.2016= 4,93€

-Contrato de 7.7.2016 a 5.9.2016=58,60€

TOTAL 63,53€

TERCERO: Se ha presentado por ambos papeleta de conciliación el SMAC'.

TERCERO:En la resolución recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo:

'Que estimando la demanda formulada por D. Porfirio Y DÑA. Olga contra SOCIEDAD ESTATAL CORREOS Y TELEGRAFOS DEBO CONDENAR Y CONDENO a la demandada al abono de 50,72€ a D. Porfirio y al abono de 63,53€ a Dña. Olga'.

CUARTO:Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por la parte demandada formalizándolo posteriormente, habiendo sido impugnado por la parte demandante.

QUINTO:Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, en unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en fecha de 2019 dictándose la correspondiente y subsiguiente providencia para su tramitación en forma. Por la Sentencia de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de diez de octubre de dos mil diecinueve, se estimó la falta de competencia funcional por razón de la cuantía. Esta Sentencia fue anulada por el Tribunal Supremo, para que se entrara en el fondo del asunto.

SEXTO:Nombrada Magistrada-Ponente, se dispuso el pase de los autos a la misma para su conocimiento y estudio, señalándose el día 7 de abril de 2022 para los actos de votación y fallo.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes

Fundamentos

PRIMERO: Objeto del litigio.

En la demanda que ha dado origen a las presentes actuaciones reclaman los actores 50,72 euros y 63,53 euros, respectivamente, en concepto de indemnización por la finalización de contratos de interinidad. La sentencia recurrida estima la demanda. La parte recurrente denuncia, como primer motivo de suplicación, con adecuado amparo procesal, la infracción del artículo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores y, de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de noviembre de 2018. Y, como segundo motivo de recurso, se denuncia la infracción del artículo 14 de la Constitución. Ambos motivos serán objeto de análisis conjunto.

SEGUNDO: Precedente judicial. La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 , Cuestión prejudicial 596/2014, Caso De Diego Porras.

La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016, dictada en la Cuestión prejudicial 596/2014, tuvo una enorme relevancia en nuestro sistema de extinción de los contratos de trabajo temporales y, fue el origen de una profunda modificación de las consecuencias indemnizatorias en la doctrina judicial y jurisprudencial, incluso en sentido claramente contrario al tenor literal de la norma vigente. El artículo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, establece que el contrato se extinguirá por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio objeto del contrato y que, a la finalización del mismo, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Quedan exceptuados del abono de esta indemnización el contrato de interinidad y los contratos formativos. El mismo tenor tenía el artículo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. La preocupación por preservar el principio de no discriminación entre los contratos temporales y los contratos indefinidos, se puso de manifiesto en la cláusula quinta del Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre trabajo de duración determinada, incorporado en la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999. Esta cláusula contiene las medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de los contratos temporales. Y prevé en su apartado primero que, para prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada, los Estados miembros, -previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales-, cuando no existan medidas legales equivalentes para evitar los abusos, introducirán una o varias de las siguientes medidas:

1. Razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos. A los efectos que nos ocupan, precisamente, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Segunda, de 26 enero 2012, declaró que, en principio, la necesidad temporal de sustitución de trabajadores de una empresa, puede ser una razón objetiva de la renovación del contrato temporal.

2. La duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada.

3. El número máximo de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

4. Los Estados miembros, -previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario-, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada se considerarán 'sucesivos' y, se considerarán celebrados por tiempo indefinido.

La extinción de los contratos temporales en nuestro ordenamiento jurídico no daba derecho a indemnización. Sin embargo, a partir de la Directiva reseñada, para evitar el uso abusivo de la temporalidad laboral, el artículo 3 del Real Decreto ley 5/2001, de 2 marzo, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, implantó la denominada 'compensación por temporalidad', en el artículo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, dándole la redacción que se ha transcrito anteriormente. Quedaron excluidos del derecho a la indemnización por extinción de los contratos temporales, los trabajadores que hubieran estado vinculados a la empresa por un contrato de interinidad y por contratos formativos. Los contratos de interinidad fueron excluidos porque, en el ámbito de la empresa privada, la sustitución de trabajadores por causa legal, no se realizaba, con carácter general, en fraude de ley.

La actora en las actuaciones que dieron lugar a la Cuestión Prejudicial 596/2014, fue contratada como secretaria en diversas subdirecciones del Ministerio de Defensa desde el año 2003, al amparo de varios contratos de interinidad. El último contrato de interinidad tenía por objeto la sustitución de una trabajadora que estaba en situación de liberada sindical, con reserva de puesto de trabajo, que se tuvo que reincorporar, en virtud del Real Decreto ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad. De este modo, el contrato de interinidad por sustitución de la Sra. Sacramento se extinguió por reincorporación de la trabajadora sustituida. La decisión extintiva de la empleadora fue impugnada ante el Juzgado de lo Social, solicitando que se declarara que su relación laboral temporal fue fraudulenta deviniendo, por ende, indefinida y, que se había producido un despido y no la extinción válida del contrato. La sentencia del Juzgado de lo Social desestimó la demanda, formulando recurso de suplicación la actora. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid se cuestionó si tenía derecho la trabajadora, ante la válida extinción del contrato de interinidad, a percibir una indemnización, por lo que planteó por Auto de 9 de diciembre de 2014, ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, las cuestiones prejudiciales, que fueron resueltas por la Sentencia de 14 de septiembre de 2016. Esta Sentencia declaró:

1. Que la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada, constituye una condición de trabajo a los efectos de la no discriminación de la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco. Por lo tanto, se opone al derecho comunitario la normativa que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador interino cuando la concede a los trabajadores fijos comparables, pues la mera condición de interino no puede constituir una razón objetiva para justificar que se le niegue tal derecho.

2. Y que, ni la naturaleza temporal del vínculo laboral, ni la circunstancia de que la normativa nacional no prevea el abono de una indemnización para el caso de extinción de un contrato por interinidad, pueden constituir, por sí solas, razones objetivas, que justifiquen el tratamiento más desfavorable.

La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 5 de octubre de 2016, declaró, entre otras cuestiones, que tanto la contratación de la actora mediante un contrato de interinidad como la finalización de la relación laboral que la vinculaba al Ministerio de Defensa, se ajustaban a la normativa española aplicable, pero que, no obstante, esta normativa era discriminatoria y que, con arreglo a la jurisprudencia resultante de la sentencia de 14 de septiembre de 2016, (C-596/14), se debía conceder a la interesada una indemnización equivalente a veinte días de salario por año trabajado, indemnización abonada, en virtud del Derecho español, en caso de extinción de la relación laboral por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

TERCERO: La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Sexta, Sentencia de 21 de noviembre de 2018, C-619/2017 .

La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 5 de octubre de 2016, a la que se ha hecho referencia en la fundamentación jurídica precedente fue recurrida en casación para la unificación de doctrina por la parte demandada. Y, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo mediante Auto de 25 de octubre de 2017 planteó la cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que fue admitida con el número 619/2017 y, resuelta por la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de noviembre de 2018. Esta Sentencia analiza los siguientes aspectos:

1. La indemnización por extinción del contrato es una condición de trabajo del artículo 4.1 del Acuerdo marco.

En la primera cuestión prejudicial, el Tribunal Supremo le plantea al Tribunal de Justicia de la Unión Europea si la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.

Esta cláusula dispone, en sede del principio de no discriminación, en su párrafo primero, que por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

Pues bien, con carácter general, había afirmado la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016, que el criterio decisivo para determinar si una medida está incluida en las condiciones de trabajo de la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco, es el empleo, es decir, la existencia de una relación laboral con un empresario. Y concluyó la Sentencia del caso De Diego Porras, afirmando que la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada, constituye una condición de trabajo a los efectos de la no discriminación de la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco y que, por lo tanto, se opone al derecho comunitario la normativa que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador interino cuando la concede a los trabajadores fijos comparables, pues la mera condición de interino no puede constituir una razón objetiva para justificar que se le niegue tal derecho.

Al respecto, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de noviembre de 2018 declara que la indemnización abonada a un trabajador por la finalización del contrato de trabajo que le vinculaba a su empresario, como la que es objeto del litigio principal, está comprendida dentro del concepto de 'condiciones de trabajo', en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, como declaró también la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 5 de junio de 2018, caso Rodrigo, C-677/16.

2. Los trabajadores comparables.

La cláusula 4.1 del Acuerdo Marco se refiere a que no puede ser tratado de manera diferente un trabajador con contrato de duración determinada y un trabajador con contrato de duración indefinida, así como que tampoco pueden ser tratados de forma igual situaciones diferentes. La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 declaró que la actora realizaba las mismas funciones que un trabajador fijo comparable y, concluyó que eran trabajadores comparables, pues estaba realizando las mismas funciones que la trabajadora sustituida. En esta cuestión, sin embargo, se excedió del ámbito de actuación del Tribunal de Justicia de la Unión Europea pues la competencia para resolverla corresponde al órgano judicial del Estado miembro, al ser una controversia del Derecho Interno. No obstante, ya la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de marzo de 2014 (caso Nierodzik), C-38/2013, declaró que, para apreciar si las personas de que se trata ejercen un trabajo idéntico o similar, en el sentido del Acuerdo Marco y, por tanto, se encuentran en una situación comparable, deben analizarse un conjunto de factores, a saber, la naturaleza del trabajo, la formación y las condiciones laborales. Y, en este sentido, precisamente, se pronuncia la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de noviembre de 2018, con base en la Sentencia del mismo Tribunal de 5 de junio de 2018, caso Rodrigo, C-677/16.

3. La existencia de una justificación objetiva.

De conformidad con la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada, de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables, por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas. Lo que, a sensu contrario, significa que cabe el trato desigual, si existe una justificación objetiva. Como indica la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016, se exige que exista una necesidad de trato diferente para cumplir un objetivo y, que el tratamiento desigual sea indispensable. Para delimitar si existen razones objetivas, el Alto Tribunal refiere que ha de verificarse si la desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y, si resulta indispensable al efecto. La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 concluyó que ni la naturaleza temporal del vínculo laboral, ni la circunstancia de que la normativa nacional no prevea el abono de una indemnización para el caso de extinción de un contrato por interinidad, pueden constituir, por sí solas, razones objetivas, que justifiquen el tratamiento más desfavorable. Y, por ello, consideró que la finalización de un contrato de interinidad daba lugar a la percepción de una indemnización de veinte días de salario por año de servicios. Sin embargo, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de noviembre de 2018 concluye lo contrario, a saber, que existe una justificación objetiva para el tratamiento diferente del contrato por interinidad respecto de un contrato fijo y, que por lo tanto, no ha de abonarse una indemnización a la finalización del contrato de interinidad. Se trata de delimitar si existe una razón objetiva que justifique que no se abone una indemnización por la extinción del contrato de interinidad, al sobrevenir la causa legal, mientras que un trabajador fijo tiene derecho a una indemnización por despido objetivo basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Y la razón objetiva o la justificación del trato diferente se encuentra en la circunstancia de la causa de la finalización. En el contrato de interinidad, el trabajador conoce desde que suscribe el contrato que finalizará por la reincorporación del trabajador sustituido o por la cobertura reglamentaria de la vacante. Sin embargo, en los despidos objetivos, las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción no estaban previstas en el momento de la contratación. El abono de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio en estos casos, compensa 'el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación'. Consiguientemente, declara la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de noviembre de 2018 que no existe ninguna diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, puesto que la indemnización prevista en el artículo 53.1 b) del Estatuto de los Trabajadores se contempla tanto para los trabajadores con contrato temporal como con contrato indefinido fijo. Existe, por tanto, una razón objetiva que justifica el tratamiento diferente, lo que conlleva que no exista obligación de abonar una indemnización a los trabajadores vinculados con contrato de interinidad, por la finalización del mismo.

CUARTO: Resolución del litigo.

Se ha de examinar la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de noviembre de 2018, dictada precisamente, al resolver la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Supremo en ese litigio. La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016, dictada en la Cuestión prejudicial 596/2014, tuvo una enorme relevancia en nuestro sistema de extinción de los contratos de trabajo temporales y, fue el origen de una profunda modificación de las consecuencias indemnizatorias en la doctrina judicial y jurisprudencial, incluso en sentido claramente contrario al tenor literal de la norma vigente. El artículo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, establece que el contrato se extinguirá por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio objeto del contrato y que, a la finalización del mismo, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Quedan exceptuados del abono de esta indemnización el contrato de interinidad y los contratos formativos. Y, el legislador no distingue entre el contrato de interinidad por sustitución y el contrato de interinidad por cobertura de la vacante. El mismo tenor tenía el artículo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. La preocupación por preservar el principio de no discriminación entre los contratos temporales y los contratos indefinidos, se puso de manifiesto en la cláusula quinta del Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre trabajo de duración determinada, incorporado en la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999. Esta cláusula contiene las medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de los contratos temporales. Y prevé en su apartado primero que, para prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada, los Estados miembros, -previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales-, cuando no existan medidas legales equivalentes para evitar los abusos, introducirán una o varias de las siguientes medidas:

1. Razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos. A los efectos que nos ocupan, precisamente, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Segunda, de 26 enero 2012, declaró que, en principio, la necesidad temporal de sustitución de trabajadores de una empresa, puede ser una razón objetiva de la renovación del contrato temporal.

2. La duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada.

3. El número máximo de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

4. Los Estados miembros, -previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario-, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada se considerarán 'sucesivos' y, se considerarán celebrados por tiempo indefinido.

La extinción de los contratos temporales en nuestro ordenamiento jurídico no daba derecho a indemnización. Sin embargo, a partir de la Directiva reseñada, para evitar el uso abusivo de la temporalidad laboral, el artículo 3 del Real Decreto ley 5/2001, de 2 marzo, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, implantó la denominada 'compensación por temporalidad', en el artículo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, dándole la redacción que se ha transcrito anteriormente. Quedaron excluidos del derecho a la indemnización por extinción de los contratos temporales, los trabajadores que hubieran estado vinculados a la empresa por un contrato de interinidad y por contratos formativos. Los contratos de interinidad fueron excluidos porque, en el ámbito de la empresa privada, la sustitución de trabajadores por causa legal, no se realizaba, con carácter general, en fraude de ley.

La actora en las actuaciones que dieron lugar a la Cuestión Prejudicial 596/2014, fue contratada como secretaria en diversas subdirecciones del Ministerio de Defensa desde el año 2003, al amparo de varios contratos de interinidad. El último contrato de interinidad tenía por objeto la sustitución de una trabajadora que estaba en situación de liberada sindical, con reserva de puesto de trabajo, que se tuvo que reincorporar, en virtud del Real Decreto ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad. De este modo, el contrato de interinidad por sustitución de la Sra. Sacramento se extinguió por reincorporación de la trabajadora sustituida. La decisión extintiva de la empleadora fue impugnada ante el Juzgado de lo Social, solicitando que se declarara que su relación laboral temporal fue fraudulenta deviniendo, por ende, indefinida y, que se había producido un despido y no la extinción válida del contrato. La sentencia del Juzgado de lo Social desestimó la demanda, formulando recurso de suplicación la actora. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid se cuestionó si tenía derecho la trabajadora, ante la válida extinción del contrato de interinidad, a percibir una indemnización, por lo que planteó por Auto de 9 de diciembre de 2014, ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, las cuestiones prejudiciales, que fueron resueltas por la Sentencia de 14 de septiembre de 2016. Esta Sentencia declaró:

1. Que la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada, constituye una condición de trabajo a los efectos de la no discriminación de la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco. Por lo tanto, se opone al derecho comunitario la normativa que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador interino cuando la concede a los trabajadores fijos comparables, pues la mera condición de interino no puede constituir una razón objetiva para justificar que se le niegue tal derecho.

2. Y que, ni la naturaleza temporal del vínculo laboral, ni la circunstancia de que la normativa nacional no prevea el abono de una indemnización para el caso de extinción de un contrato por interinidad, pueden constituir, por sí solas, razones objetivas, que justifiquen el tratamiento más desfavorable.

La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 5 de octubre de 2016, declaró, entre otras cuestiones, que tanto la contratación de la actora mediante un contrato de interinidad como la finalización de la relación laboral que la vinculaba al Ministerio de Defensa, se ajustaban a la normativa española aplicable, pero que, no obstante, esta normativa era discriminatoria y que, con arreglo a la jurisprudencia resultante de la sentencia de 14 de septiembre de 2016, (C-596/14), se debía conceder a la interesada una indemnización equivalente a veinte días de salario por año trabajado, indemnización abonada, en virtud del Derecho español, en caso de extinción de la relación laboral por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 5 de octubre de 2016, a la que se ha hecho referencia fue recurrida en casación para la unificación de doctrina por la parte demandada. Y, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo mediante Auto de 25 de octubre de 2017 planteó la cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que fue admitida con el número 619/2017 y, resuelta por la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de noviembre de 2018. Esta Sentencia analiza los siguientes aspectos:

1. La indemnización por extinción del contrato es una condición de trabajo del artículo 4.1 del Acuerdo marco.

En la primera cuestión prejudicial, el Tribunal Supremo le plantea al Tribunal de Justicia de la Unión Europea si la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.

Esta cláusula dispone, en sede del principio de no discriminación, en su párrafo primero, que por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

Pues bien, con carácter general, había afirmado la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016, que el criterio decisivo para determinar si una medida está incluida en las condiciones de trabajo de la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco, es el empleo, es decir, la existencia de una relación laboral con un empresario. Y concluyó la Sentencia del caso De Diego Porras, afirmando que la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada, constituye una condición de trabajo a los efectos de la no discriminación de la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco y que, por lo tanto, se opone al derecho comunitario la normativa que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador interino cuando la concede a los trabajadores fijos comparables, pues la mera condición de interino no puede constituir una razón objetiva para justificar que se le niegue tal derecho.

Al respecto, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de noviembre de 2018 declara que la indemnización abonada a un trabajador por la finalización del contrato de trabajo que le vinculaba a su empresario, como la que es objeto del litigio principal, está comprendida dentro del concepto de 'condiciones de trabajo', en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, como declaró también la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 5 de junio de 2018, caso Rodrigo, C-677/16.

2. Los trabajadores comparables.

La cláusula 4.1 del Acuerdo Marco se refiere a que no puede ser tratado de manera diferente un trabajador con contrato de duración determinada y un trabajador con contrato de duración indefinida, así como que tampoco pueden ser tratados de forma igual situaciones diferentes. La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 declaró que la actora realizaba las mismas funciones que un trabajador fijo comparable y, concluyó que eran trabajadores comparables, pues estaba realizando las mismas funciones que la trabajadora sustituida. En esta cuestión, sin embargo, se excedió del ámbito de actuación del Tribunal de Justicia de la Unión Europea pues la competencia para resolverla corresponde al órgano judicial del Estado miembro, al ser una controversia del Derecho Interno. No obstante, ya la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de marzo de 2014 (caso Nierodzik), C-38/2013, declaró que, para apreciar si las personas de que se trata ejercen un trabajo idéntico o similar, en el sentido del Acuerdo Marco y, por tanto, se encuentran en una situación comparable, deben analizarse un conjunto de factores, a saber, la naturaleza del trabajo, la formación y las condiciones laborales. Y, en este sentido, precisamente, se pronuncia la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de noviembre de 2018, con base en la Sentencia del mismo Tribunal de 5 de junio de 2018, caso Rodrigo, C-677/16.

3. La existencia de una justificación objetiva.

De conformidad con la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada, de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables, por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas. Lo que, a sensu contrario, significa que cabe el trato desigual, si existe una justificación objetiva. Como indica la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016, se exige que exista una necesidad de trato diferente para cumplir un objetivo y, que el tratamiento desigual sea indispensable. Para delimitar si existen razones objetivas, el Alto Tribunal refiere que ha de verificarse si la desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y, si resulta indispensable al efecto. La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 concluyó que ni la naturaleza temporal del vínculo laboral, ni la circunstancia de que la normativa nacional no prevea el abono de una indemnización para el caso de extinción de un contrato por interinidad, pueden constituir, por sí solas, razones objetivas, que justifiquen el tratamiento más desfavorable. Y, por ello, consideró que la finalización de un contrato de interinidad daba lugar a la percepción de una indemnización de veinte días de salario por año de servicios. Sin embargo, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de noviembre de 2018 concluye lo contrario, a saber, que existe una justificación objetiva para el tratamiento diferente del contrato por interinidad respecto de un contrato fijo y, que por lo tanto, no ha de abonarse una indemnización a la finalización del contrato de interinidad. Se trata de delimitar si existe una razón objetiva que justifique que no se abone una indemnización por la extinción del contrato de interinidad, al sobrevenir la causa legal, mientras que un trabajador fijo tiene derecho a una indemnización por despido objetivo basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Y la razón objetiva o la justificación del trato diferente se encuentra en la circunstancia de la causa de la finalización. En el contrato de interinidad, el trabajador conoce desde que suscribe el contrato que finalizará por la reincorporación del trabajador sustituido o por la cobertura reglamentaria de la vacante. Sin embargo, en los despidos objetivos, las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción no estaban previstas en el momento de la contratación. El abono de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio en estos casos, compensa 'el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación'. Consiguientemente, declara la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de noviembre de 2018 que no existe ninguna diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, puesto que la indemnización prevista en el artículo 53.1 b) del Estatuto de los Trabajadores se contempla tanto para los trabajadores con contrato temporal como con contrato indefinido fijo. Existe, por tanto, una razón objetiva que justifica el tratamiento diferente, lo que conlleva que no exista obligación de abonar una indemnización a los trabajadores vinculados con contrato de interinidad, por la finalización del mismo. Procede, en consecuencia, la estimación del recurso de suplicación de la parte demandada y, la revocación de la sentencia recurrida, que se deja sin efecto. En consecuencia y, en sustitución de la misma, desestimando la demanda, debemos absolver y absolvemos a la parte demandada de los pedimentos deducidos en su contra. No hay condena en costas.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

Fallo

Que estimando el recurso de suplicación formulado por la SOCIEDAD ESTATAL CORREOS Y TELEGRAFOS debemos revocar y revocamos la sentencia recurrida, que dejamos sin efecto. En consecuencia y, en sustitución de la misma, desestimando la demanda debemos absolver y absolvemos a la demandada de los pedimentos deducidos en su contra. No ha lugar a la condena del abono de las costas.

Incorpórese el original de esta sentencia, por su orden, al Libro de Sentencias de esta Sección de Sala.

Expídanse certificaciones de esta sentencia para su unión a la pieza separada o rollo de suplicación, que se archivará en este Tribunal, y a los autos principales.

Notifíquese la presente sentencia a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia.

MODO DE IMPUGNACIÓN: Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de casación para la unificación de doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala de lo Social dentro del improrrogable plazo de DIEZ DÍAS hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de esta sentencia. Siendo requisito necesario que en dicho plazo se nombre al letrado que ha de interponerlo. Igualmente será requisito necesario que el recurrente que no tenga la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Publico de la Seguridad Social o no gozare del derecho de asistencia jurídica gratuita, acredite ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso haber depositado 600 euros, conforme al artículo 229 de la LRJS, y consignado el importe de la condena cuando proceda, presentando resguardos acreditativos de haber efectuado ambos ingresos, separadamente en la cuenta corriente nº 2829- 0000-00-0231-19 que esta sección tiene abierta en BANCO SANTANDER sita en Pº del General Martínez Campos, 35, 28010 Madrid o bien por transferencia desde una cuenta corriente abierta en cualquier entidad bancaria distinta de Banco Santander. Para ello ha de seguir todos los pasos siguientes:

1. Emitir la transferencia a la cuenta bancaria IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274

2. En el campo ORDENANTE, se indicará como mínimo el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible, el NIF /CIF de la misma.

3. En el campo BENEFICIARIO, se identificará al Juzgado o Tribunal que ordena el ingreso.

4. En el campo ' OBSERVACIONES O CONCEPTO DE LA TRANSFERENCIA', se consignarán los 16 dígitos que corresponden al Procedimiento (2829000000023119), pudiendo en su caso sustituir la consignación de la condena en metálico por el aseguramiento de la misma mediante el correspondiente aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por la entidad de crédito ( art.230.1 L.R.J.S).

Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social y una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia, devuélvanse los autos originales al Juzgado de lo Social de su procedencia, dejando de ello debida nota en los Libros de esta Sección de Sala.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.