Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1AVILES00277/2019
Autos: 198/2019
Sentencia 278/2019
SENTENCIA
E n Avilés, a cuatro de julio del año dos mil diecinueve.
Vistos por doña Soledad Monte Rodríguez, Juez en Sustitución en el Juzgado de lo Social Nº 1 de Avilés, los presentes autos nº 198/2019, sobredespido, siendo parte demandante don Cesar , representado por la letrada doña Paula Junquera Carruébano, y como demandada la empresa Mesana Calderería y Desasarrollo, S.LU., el Fondo de Garantía Salarial y el Ministerio Fiscal, que no comparecieron.
Antecedentes
PRIMERO.-El día 12 de abril del año dos mil diecinueve se presentó la demanda rectora de los autos de referencia, en la que, tras la alegación de los hechos y fundamentos que se estimaron oportunos se suplica que se dicte sentencia en la que se declare nulidad del despido del actor a la readmisión y al abono de los salarios de tramitación e indemnización de 6.251 euros, y subsidiariamente la Improcedencia del despido.
SEGUNDO.-En el acto de juicio celebrado el día de hoy la parte demandante se ratificó en sus peticiones, sin que comparecieran los demandados. Se recibió el pleito a prueba, tras lo que el demandante informó nuevamente en apoyo de sus pretensiones, quedando los autos vistos para sentencia.
TERCERO.-En la tramitación de las presentes actuaciones se han observado las prescripciones legales.
Hechos
Primero.- El demandante don Cesar , cuyas circunstancias constan en el encabezamiento de su demanda, vino prestando servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada empresa Mesana Calderería y Desarrollo, SLU desde el día 27 de diciembre de 2017, con la categoría profesional de oficial de 1º soldador, con jornada de trabajo completa percibiendo un salario diario de 76,13 euros.
Segundo.- El trabajador inició el 16 de enero de 2019 un proceso de incapacidad temporal derivado de enfermedad común, con el diagnóstico de trastorno de ansiedad generalizada, con tipo de proceso determinado como corto y una duración estimada de 20 días. No obstante, causó alta del mismo el 24 de abril de 2019
Tercero.- En fecha 4 de marzo de 2019 la empresa comunicó al trabajador:
'Muy señor mío:
Por medio de la presente carta vengo a comunicarle la decisión de la empresa de proceder a extinguir su contrato de trabajo con efectos de hoy 28 de febrero, lo que se le notifica en el día indicado en cabecera de este escrito. Dicha decisión se adopta por causas disciplinarias, considerando la concurrencia de un incumplimiento grave Y culpable en lo que respecta al desempeño de su prestación laboral en los términos establecidos en el artículo 54.2.e) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ello sin perjuicio de reconocerse por la empresa en el presente acto la improcedencia de la decisión extintiva a los efectos prevenidos en el artículo 56.2. del mismo cuerpo legal .
Acerca de las causas disciplinarias anunciadas, es preciso poner de manifiesto que se han advertido por la empresa en los últimos tiempos una disminución continuada y voluntaria en su rendimiento en el puesto de trabajo, lo cual ha ocasionado a esta mercantil graves perjuicios.
Dada la situación referida, así como la decisión adoptada por la empresa de proceder a extinguir su contrato de trabajo por la concurrencia de las causas disciplinarias expresadas, se viene a indicar que, pese a que un eventual despido disciplinario resultaría más que justificado en atención a los hechos concurrentes, la dificultad por ahora de contar con un acervo probatorio exhaustivo en este sentido, conlleva que la Dirección haya optado por reconocer la improcedencia de su despido en este momento pues se desea extinguir su contrato de trabajo de forma inmediata.
Por lo tanto, se le indica que habrán de corresponderle un total de DOS MIL SEISCIENTOS CUARENTA Y NUEVE EUROS CON OCHENTA Y TRES CÉNTIMOS (2.649,83 €) en virtud de la pertinente indemnización.
Asimismo, se procede a abonarle igualmente las cantidades correspondientes a liquidación de partes proporcionales, saldo y finiquito que pudieran quedar pendientes en la fecha actual,
Con el ruego que firme el acuse de recibo del presente escrito, le saluda atentamente.
La Empresa'
Cuarto.- El demandante no ostenta ni ha ostentado en el último año la condición de delegado de personal o delegado sindical.
Quinto.- Se celebró el preceptivo acto de conciliación el día 10 de abril de 2019, terminando el mismo con el resultado de intentado sin efecto por la incomparecencia de la demandada.
Fundamentos
PRIMERO.- Frente al despido disciplinario de que fue objeto el trabajador, reacciona éste accionando por despido con la pretensión de que se declare su nulidad y subsidiariamente su improcedencia.
La Jurisprudencia del Tribunal Supremo ha interpretado la doctrina del 'onus probandi' en el sentido de que al demandante incumbe las pruebas de los hechos normalmente constitutivos del derecho que reclama, o sea, los necesarios para justificar la acción ejercitada, mientras que el demandado ha de invocar y probar los hechos impeditivos y los extintivos que forman el supuesto de las alegaciones que proponga, lo que trasladado al proceso en reclamación por despido significa que el trabajador debe probar la existencia del contrato de trabajo y el hecho del despido, correspondiendo a la empresa la cumplida demostración de la realidad de las causas que hayan servido de base a la extinción contractual.
Acreditada efectivamente por el accionante la relación laboral y el despido mediante recibos de salario y comunicación de despido, la falta de comparecencia de la empleadora impide que se haya acreditado cualquier causa extintiva de la relación laboral, lo que obliga a declarar la improcedencia del despido.
SEGUNDO.- En relación con la petición de nulidad articulada en la demanda debe recordarse la jurisprudencia del Tribunal Supremo que califica el despido por motivo de enfermedad o baja médica merece, en principio, como despido improcedente y no la de despido nulo. Así la sentencia de 29 de septiembre de 2014 : 'En todas estas resoluciones se ha llegado invariablemente a la conclusión de que en aquellos supuestos, como los allí enjuiciados, en que la empresa no ha alegado y probado la causa justificada de extinción objetiva enunciada en el art. 52.d) del Estatuto de los Trabajadores -ET - ('faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes', que alcancen o superen determinados niveles), el despido por motivo de enfermedad o baja médica merece, en principio, la calificación de despido improcedente y no la de despido nulo.
A su vez, esta jurisprudencia sobre calificación del despido por enfermedad enlaza expresamente ( STS 29-2-2001 ) con una línea jurisprudencial anterior, según la cual la práctica empresarial de indicar una causa de despido que no se corresponde con el motivo real de la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo -el llamado ' despido fraudulento'- no justifica por sí misma la calificación de nulidad.
3. De acuerdo con esta doctrina, a partir del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL) de 1990, no modificado en este punto en el texto refundido de 1995 ni en la vigente LRJS, el art. 108.2 ésta última disposición 'enuncia de manera cerrada los casos en que el despido ha de ser calificado como nulo', y dentro de esta relación exhaustiva no se encuentra la extinción por voluntad del empresario cuyo verdadero motivo no coincida con la causa formal expresada en la comunicación del cese.
Esta línea jurisprudencial sobre la carencia de 'apoyo o refrendo legal' de la nulidad del despido fraudulento se inicia en STS 2-11-1993 (rec. 3669/1992 ), a la que corresponden los párrafos entrecomillados, y continúa en STS 19-1-1994 (rec. 3400/1992 ), STS 23-5-1996 (rec. 2369/1995 ) y 30-12-1997 (rec. 1649/1997 ). 'Cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido -concluye STS 29-2-2001 (citada)- la calificación aplicable es la de improcedencia' del despido, y no la de nulidad del mismo.
4. Así pues, la cuestión debatida, como se ha anticipado, se ha resuelto ya por la Sala, entre otras, en las sentencias de 22 de enero de 2008 (R. 3995/2006 ), 27 de enero de 2009 (R. 602/2008 ) y 22 de noviembre de 2007 (R. 3907/2006 ). Esta última sentencia, igual que la más reciente, además de mantener la doctrina jurisprudencial anterior sobre la calificación de improcedencia del despido motivado por 'bajas médicas' del trabajador, ofrecen también respuestas a la mayoría de los argumentos específicos que aparecen en el presente debate procesal. A sus razonamientos y decisión final hemos de atenernos ahora por evidentes razones de seguridad jurídica'.
La citada jurisprudencia ha de ser matizada o complementada por la doctrina emanada del TJUE. Éste, en su sentencia C 395/15 de 1 de diciembre de 2016 , en la que se fundamenta: 'Con carácter preliminar, es preciso señalar que, tal como se indica en su artículo 1, la Directiva 2000/78 tiene por objeto establecer un marco general para luchar, en el ámbito del empleo y la ocupación, contra las discriminaciones basadas en cualquiera de los motivos mencionados en dicho artículo, entre los que está la discapacidad. De conformidad con su artículo 3, apartado 1, letra c), dicha Directiva se aplicará, dentro del límite de las competencias conferidas a la Unión Europea, a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, en relación, en particular, con las condiciones de despido.
39 En el caso de autos, el juzgado remitente pretende que se dilucide si el estado del Sr. Ezequias , despedido mientras se hallaba en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, está comprendido en el concepto de 'discapacidad' en el sentido de dicha Directiva.
40 A este respecto, es preciso recordar que la Unión aprobó la Convención de la ONU sobre la discapacidad mediante la Decisión 2010/48. Por consiguiente, a partir de la entrada en vigor de aquélla, sus disposiciones forman parte integrante del ordenamiento jurídico de la Unión (véase la sentencia de 18 de marzo de 2014, Z., C363/12 , EU:C:2014:159 , apartado 73 y jurisprudencia citada). Por otra parte, del apéndice al anexo II de esta Decisión resulta que, en el ámbito de la vida independiente y la inclusión social, el trabajo y el empleo, la Directiva 2000/78 figura entre los actos de la Unión relacionados con cuestiones regidas por esta Convención.
41 De ello se sigue que dicha Convención puede ser invocada para interpretar esta Directiva, que en la medida de lo posible debe interpretarse de conformidad con esa misma Convención (véanse las sentencias de 11 de abril de 2013, HK Danmark, C335/11 y C337/11, EU:C:2013:222 , apartado 32, y de 18 de marzo de 2014, Z., C363/12 , EU:C:2014:159 , apartado 75).
42 Por esa razón, a raíz de la ratificación por la Unión de la Convención de la ONU, el Tribunal de Justicia ha estimado que el concepto de 'discapacidad' en el sentido de la Directiva 2000/78 debe entenderse como referido a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores (véanse las sentencias de 11 de abril de 2013, HK Danmark, C335/11 y C337/11, EU:C:2013:222 , apartado 38; de 18 de marzo de 2014, Z., C363/12 , EU:C:2014:159 , apartado 76, y de 18 de diciembre de 2014, FOA, C354/13 , EU:C:2014:2463 , apartado 53).
43 En consecuencia, la expresión 'personas con discapacidad' contenida en el artículo 5 de esta Directiva debe interpretarse en el sentido de englobar a todas las personas que tengan una discapacidad que se corresponda con la definición expuesta en el apartado anterior ( sentencia de 4 de julio de 2013, Comisión/Italia, C312/11 , no publicada, EU:C:2013:446 , apartado 57).
44 Procede añadir que dicha Directiva comprende, en particular, las discapacidades debidas a accidentes (véase, en este sentido, la sentencia de 11 de abril de 2013, HK Danmark, C335/11 y C337/11 , EU:C:2013:222 , apartado 40).
45 Por consiguiente, si un accidente acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, puede estar incluido en el concepto de 'discapacidad' en el sentido de la Directiva 2000/78 (véase, por analogía, la sentencia de 11 de abril de 2013, HK Danmark, C335/11 y C337/11 , EU:C:2013:222 , apartado 41)'.
En estas circunstancias, consta que el Sr. Ezequias ha sufrido una limitación de su capacidad derivada de una dolencia física. Por consiguiente, para determinar si cabe considerar al Sr. Ezequias una 'persona con discapacidad' con arreglo a la Directiva 2000/78, e incluida, por tanto, en el ámbito de aplicación de esa Directiva, hay que analizar si esa limitación de su capacidad, que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva del interesado en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, es 'duradera' en el sentido de la jurisprudencia citada en el apartado 42 de la presente sentencia.
(...)
49 La Convención de la ONU no define el concepto del carácter 'a largo plazo' de las deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales. La Directiva 2000/78 no define el concepto de 'discapacidad' ni establece el de limitación 'duradera' de la capacidad de la persona con arreglo a dicho concepto.
50 Pues bien, según reiterada jurisprudencia, de las exigencias tanto de la aplicación uniforme del Derecho de la Unión como del principio de igualdad se desprende que el tenor de una disposición del Derecho de la Unión que no contenga una remisión expresa al Derecho de los Estados miembros para determinar su sentido y su alcance normalmente debe ser objeto en toda la Unión de una interpretación autónoma y uniforme que debe buscarse teniendo en cuenta el contexto de la disposición y el objetivo perseguido por la normativa de que se trate (véanse, en particular, las sentencias de 18 de enero de 1984 , Ekro, 327/82, EU:C:1984:11, apartado 11 , y de 16 de junio de 2016, Pebros Servizi, C511/14, EU:C:2016:448 , apartado 36).
51 Así pues, a falta de tal remisión expresa al Derecho de los Estados miembros, el concepto de limitación 'duradera' de la capacidad de la persona, con arreglo al concepto de 'discapacidad' al que se refiere la Directiva 2000/78, debe ser objeto de una interpretación autónoma y uniforme.
52 De ello resulta que el hecho de que se aplique al Sr. Ezequias el régimen jurídico de la incapacidad 'temporal', con arreglo al Derecho español, no puede excluir la calificación de la limitación de su capacidad como 'duradera', en el sentido de la Directiva 2000/78, interpretada a la luz de la Convención de la ONU.
53 Por otra parte, el carácter 'duradero' de la limitación debe analizarse con respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha en la que se adopta contra él el acto presuntamente discriminatorio (véase, en este sentido, la sentencia de 11 de julio de 2006, Chacón Navas, C13/05 , EU:C:2006:456 , apartado 29).
54 Por lo que respecta al concepto de carácter 'duradero' de una limitación en el contexto del artículo 1 de la Directiva 2000/78 y del objetivo perseguido por ésta, es necesario recordar que, según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, la importancia que el legislador de la Unión atribuye a las medidas destinadas a adaptar el puesto de trabajo en función de la discapacidad demuestra que tuvo en mente supuestos en los que la participación en la vida profesional se ve obstaculizada durante un largo período (véase la sentencia de 11 de julio de 2006, Chacón Navas, C13/05 , EU:C:2006:456 , apartado 45).
55 Corresponde al juzgado remitente comprobar si la limitación de la capacidad del interesado tiene carácter 'duradero', ya que tal apreciación es, ante todo, de carácter fáctico.
56 Entre los indicios que permiten considerar que una limitación es 'duradera' figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o, como puso de manifiesto, en esencia, el Abogado General en el punto 47 de sus conclusiones, el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.
57 En la comprobación del carácter 'duradero' de la limitación de la capacidad del interesado, el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de esa persona, redactados de acuerdo con los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.
58 En caso de que el juzgado remitente llegase a la conclusión de que la limitación de la capacidad del Sr. Ezequias es 'duradera', hay que recordar que un trato desfavorable por motivos de discapacidad sólo choca con la protección que pretende la Directiva 2000/78 en la medida en que constituya una discriminación con arreglo al artículo 2, apartado 1 , de la misma Directiva (véanse las sentencias de 11 de julio de 2006, Chacón Navas, C13/05, EU:C:2006:456 , apartado 48, y de 11 de abril de 2013, HK Danmark, C335/11 y C337/11 , EU:C:2013:222 , apartado 71)'.
59 Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la quinta cuestión prejudicial que la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que:
-El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de 'duradera', con arreglo a la definición de 'discapacidad' mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de la ONU.
-Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es 'duradera' figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.
-Al comprobar ese carácter 'duradero', el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de acuerdo con los conocimientos y datos médicos y científicos actuales'.
La posterior sentencia del TJUE de 18 enero de 2018 en el asunto C- 270/2016 concluye que el artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a un trabajador debido a las faltas de asistencia de éste al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando tales ausencias sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de ese trabajador, salvo que dicha normativa tenga la finalidad legítima de combatir el absentismo y no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad, lo cual corresponde evaluar al órgano jurisdiccional remitente.
El Tribunal Supremo ha hecho recepción de dicha doctrina en sus sentencias de 3 mayo 2016 y 22 de febrero y 15 de marzo de 2018, en la que se recoge la doctrina del TJUE, que resume señalando que la evolución la noción de discapacidad elaborada en torno a la Directiva 200/78 se caracteriza por un valor de durabilidad apreciable según las circunstancias, insistiendo en la distinción entre 'la enfermedad en cuanto tal' y la discapacidad y precisando que 'ésta radica en la limitación que para la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones supone la interacción de las dolencias con diversas barreras diferenciando esa situación, compatible con la asistencia al trabajo, de la simple baja por enfermedad'.
La proyección de la anterior doctrina conduce necesariamente al acogimiento de la pretensión subsidiaria de la demanda y la desestimación de la principal. Consta probado por la aportación del correspondiente parte que el trabajador inició un proceso de incapacidad temporal el 16 de enero de 2019, con un pronóstico de duración de proceso corto. La representación del trabajador insistió en que fue precisamente el hecho de que se iniciara el proceso de incapacidad lo que motivó la reacción empresarial. Pero obvia con ello que tal circunstancia no es determinante por sí sola de la nulidad del despido, de forma que es el trabajador quien debe allegar al juicio los indicios precisos de que el comportamiento empresarial encubre un trato discriminatorio en razón de la discapacidad del trabajador. Y al respecto se cuenta con un previo proceso de incapacidad temporal muy breve y el pronóstico de duración de veinte días de los que habían transcurrido poco más de un mes, lo que no tiene potencialidad suficiente para vincular el citado proceso a la situación que se trata de proteger con la nulidad reclamada. Y el hecho de que el trabajador causara alta en el mes de abril, sin que se acredite la pervivencia de incapacidad laboral alguna, despeja cualquier atisbo de discriminación por razón de la discapacidad del trabajador.
TERCERO.- Es conocida la doctrina jurisprudencial sobre el principio de indemnidad. El Tribunal Constitucional la resume en su sentencia de 10 de septiembre de 2015 :
'Invocada por la demandante de amparo la vulneración de su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ), conviene recordar la doctrina de este Tribunal sobre la denominada 'garantía de indemnidad' en el marco de las relaciones laborales.
Como hemos reiterado en numerosas ocasiones, la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006 , de 19 de enero )- o de los actos preparatorios o previos al mismo - incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004 , de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993 , de 18 de enero , FJ 2 ; 125/2008 , de 20 de octubre, FJ 3 , o 6/2011 , de 14 de febrero , FJ 2).
Por consiguiente, en el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos (por ejemplo, SSTC 14/1993 , de 18 de enero, FJ 2 , y 3/2006 , de 16 de enero , FJ 2), de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 24.1 CE y art. 4.2 g) de la Ley del estatuto de los Trabajadores ].
4. En las concreciones de lesión descritas no siempre puede apreciarse abiertamente la vinculación entre la medida empresarial cuestionada y la garantía de indemnidad que integra el art. 24.1 CE , articulándose comúnmente la dinámica procesal con base en el esquema de la prueba indiciaria. Desde la STC 38/1981 , de 23 de noviembre , hemos ido perfilando el marco de efectividad de la tutela constitucional, los márgenes y límites de nuestra función jurisdiccional y los criterios aplicables en el control que realizamos de las vulneraciones alegadas.
Así, en lo primero, cabe destacar que la distribución de cargas probatorias propia de la prueba indiciaria alcanza a supuestos en los que esté potencialmente comprometido cualquier derecho fundamental; también por tanto la garantía de indemnidad del art. 24.1 CE (entre otras, STC 125/2008 , de 20 de octubre ). En lo segundo, de su lado, este Tribunal Constitucional no realiza un examen de los actos empresariales eventualmente lesivos desde una perspectiva de legalidad que no le es propia, sino en atención a la cobertura que los derechos fundamentales invocados ofrecen. Y lo hace, por lo demás, sin alterar los hechos probados, conforme a la sujeción prescrita en el art. 44.1 b) LOTC , lo que no impide, según establecimos, entre otras, en las SSTC 224/1999 , de 13 de diciembre ; 136/2001 , de 18 de junio , o 17/2003 , de 30 de enero , alcanzar una interpretación propia del relato fáctico conforme a los derechos y valores constitucionales en presencia.
En cuanto al canon de control constitucional que corresponde, tenemos dicho que la prueba indiciaria se articula en un doble plano. El primero consiste en el deber de aportación de un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona el derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigido a poner de manifiesto lo que se denuncia y que, como es obvio, incumbe al trabajador denunciante. El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, ni tampoco en la invocación retórica del factor protegido, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión con base en un hecho o conjunto de hechos aportados y probados en el proceso. Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido (por todas, STC 104/2014 , de 23 de junio , FJ 7).
5. La virtualidad de esa doctrina relativa a la prueba indiciaria en supuestos en los que la decisión empresarial invoca un fundamento objetivo de carácter económico, y no, como a menudo acontece, un incumplimiento contractual por parte del trabajador, nos hizo apreciar en la fase de admisibilidad la concurrencia del requisito de la especial trascendencia constitucional de este recurso de amparo [ art. 50.1 b) LOTC ], dado que el asunto que enjuiciamos permite aclarar nuestra jurisprudencia en la materia.
En lo que atañe a la carga probatoria del empresario, una vez aportado por el trabajador demandante un panorama indiciario, este Tribunal ha sentado una serie de criterios coincidentes en casos de muy diversa naturaleza, disciplinaria o de otro carácter (por todas, SSTC 140/2014 , de 11 de septiembre ; 30/2002 , de 11 de febrero , o 98/2003 , de 2 de junio ). Es menester sintetizarlos en los siguientes términos: i) no neutraliza el panorama indiciario la genérica invocación de facultades legales o convencionales; ii) no es suficiente tampoco una genérica explicación de la empresa, que debe acreditar ad casum que su acto aparece desconectado del derecho fundamental alegado; iii) lo verdaderamente relevante es que el demandado lleve a la convicción del juzgador que las causas que aduce para sustentar la decisión adoptada quedan desligadas y son por completo ajenas al factor protegido; iv) una vez acreditada la desconexión entre la medida empresarial y el derecho que se dice vulnerado será ya irrelevante la calificación jurídica que la causa laboral alegada merezca en un prisma de legalidad ordinaria'.
La proyección del criterio jurisprudencial señalado anteriormente al caso presente conduce a analizar, en primer lugar, si existe un un indicio razonable de que tal lesión se ha producido, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél acto ( STC 90/1997 , 74/1998 , 87/1998 ). Concreción de tal criterio jurisprudencial son los artículos 96 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , que precisan que de lo alegado por la parte actora se ha de deducir la existencia de indicios de discriminación.
Se expone en la demanda que la decisión es una represalia por haber iniciado el trabajador el proceso de incapacidad temporal. Sin embargo, tal hecho, la baja laboral, no integra un indicio del trato discriminatorio, según se ha expuesto anteriormente de forma más amplia. Tampoco existe prueba alguna de las presiones para que el trabajador dimitiera a las que se hace referencia en el escrito de demanda. En suma, no se allegan al juicio indicio alguno de que la decisión adoptada por la empresa de extinguir el contrato de trabajo estuviera vinculada al ejercicio por el trabajador de acto alguno en defensa de sus derechos, lo que motiva la petición principal, así como la indemnizatoria acumulada.
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.
Fallo
Por lo expuesto ....
Desestimando en su pretensión principal la demanda presentada por don Cesar contra la empresa Mesana Calderería y Desarrollo SLU y estimándola en la subsidiaria, debo declarar y declaro la improcedencia del despido que le fue notificado al demandante el 4 de marzo de dos mil diecinueve, condenando a la demandada a que, a su elección, la cual deberá ejercitar en el plazo de cinco días desde la notificación de esta sentencia, lo readmita en su puesto de trabajo o a indemnizarle en la suma de 3.140,36 €. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación, por cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento.
El Fondo de Garantía responderá en los supuestos legalmente previstos.
Notifíquese la presente sentencia a las partes, con advertencia de no ser firme, porque contra la misma cabe interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, debiendo en su caso, anunciar ante este Juzgado el propósito de entablarlo en el plazo de Cinco Días siguientes a la notificación de esta sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen Público de la Seguridad Social o causahabientes suyos o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300€ en la cuenta abierta en el Banco Santander, a nombre de este juzgado acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la cuenta 32690000650198/2019 de Depósitos y Consignaciones abierta en el Santander, a nombre de este juzgado, la cantidad objeto de condena o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista incorporándolos a este juzgado con el anuncio de recurso. En todo caso el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso al momento de anunciarlo.
Una vez transcurra ese plazo sin que cualquiera de las partes manifieste su propósito de presentar el recurso, la sentencia será firme, sin necesidad de declaración alguna, y se procederá al archivo de los autos.
Así por esta mi Sentencia, de la que se llevará testimonio a los autos, lo pronuncio, mando, firmo
PUBLICACION.- Leída y publicada fue la anterior sentencia por la Ilma. Sra. Juez que la suscribe, en audiencia pública y en el día de su fecha, de lo que yo, la Letrado de la Administración de Justicia, doy fe.
