Acerca de operadores lógicos
Última revisión
14/03/2014
Sentencia Social Nº 28/2014, Audiencia Nacional, Rec 356/2013 de 11 de Febrero de 2014
Relacionados:
Orden: Social
Fecha: 11 de Febrero de 2014
Tribunal: Audiencia Nacional
Ponente: LOPEZ PARADA, RAFAEL ANTONIO
Nº de sentencia: 28/2014
Núm. Cendoj: 28079240012014100025
Núm. Ecli: ES:AN:2014:394
Núm. Roj: SAN 394/2014
Resumen
Voces
Convenio colectivo
Constitucionalidad
Condiciones de trabajo
Negociación colectiva
Finalización del período de consultas
Período de consultas
Laudo arbitral
Inaplicación de convenio colectivo
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
Cuestión de inconstitucionalidad
Causas económicas
Convenios colectivos estatutarios
Convenios Sectoriales
Inaplicación de condiciones de trabajo
Derecho a la tutela judicial efectiva
Conflicto de intereses
Buena fe
Comisión Paritaria
Acuerdo en período de consultas
Conflicto colectivo laboral
Huelga
Expediente de regulación de empleo
Autoridad laboral
Libertad sindical
Lesividad
Encabezamiento
Madrid, a once de febrero de dos mil catorce.
La
Ha dictado la siguiente
En el procedimiento 0000356/2013seguido por demandas acumuladas de la FEDERACION DE SERVICIOS A LA CIUDADANIA DE
Antecedentes
- En el laudo se subraya que no hubo propuestas alternativas de la RLT.
- Los resultado de la empresa fueron negativos de 2.800.000 euros en 2011, 4.170.000 euros en 2012;1.300.000 euros en 1º trimestre de 2013. Se ha reducido el 12% de facturación, la entrega de paquetes se ha reducido en un 16 %;la empresa en 20 millones de euros desde 2011 ha tenido perdidas acumuladas, ha perdido clientes importantes.
- Para
HECHOS PACIFICOS:
- Todo el periodo de consultas estuvo sometido a la mediación de la Inspección de Trabajo.
- Ha habido en 2013 más de un 10% de caída de facturación.
- El laudo fija la reducción del 10% hasta abril de 2014.
- Al periodo de consultas acudió un técnico de Unipost para explicar las cuentas auditadas.
Resultando y así se declaran, los siguientes
Hechos
La empresa se rige en sus relaciones laborales por un convenio colectivo de empresa, el III Convenio colectivo de la empresa Unipost S.A. , que fue suscrito con fecha 14 de julio de 2011 por la dirección de la empresa y por el comité intercentros en representación de los trabajadores (BOE 22 de diciembre de 2011), con vigencia inicialmente pactada entre el 1 de enero de 2011 y el 31 de diciembre de 2012. El 23 de abril de 2012 se alcanzó un acuerdo de modificación de dicho convenio colectivo por la empresa y el comité intercentros (BOE 14 de junio de 2012), entre cuyo contenido se encontraba la inaplicación de las subidas salariales previstas en el convenio colectivo para el año 2012, por lo que desde dicho año las tablas salariales no sufrieron variaciones con respecto de las vigentes en 2011.
La cuenta de resultados del ejercicio 2012 arroja unas pérdidas de 5.517.941 euros, siendo el resultado de explotación negativo en 5.587.470 euros, el importe de la cifra de negocios de 103.721.195 euros y los gastos de personal de 55.843.425 euros. Las cuentas de ambos ejercicios están auditadas.
En la contabilidad provisional cerrada a 30 de junio de 2013 las pérdidas sufridas durante ese semestre eran de 2.066.792 euros (en el primer semestre del año anterior habían sido de 1.690.455 euros), siendo el resultado de explotación de -1.440.689 euros (-1.077.971 euros en el primer semestre de 2012), el importe de la cifra de negocios de 47.989.031 euros (54.090.285 euros en el primer semestre de 2012) y los gastos de personal de 24.524.303 euros (27.943.390 en el primer semestre de 2012).
En junio de 2013 finalizó la adjudicación de servicios postales por el Servicio Público de Empleo Estatal, cuya facturación en 2012 había sido de 4.354.000 euros. Sin embargo por acuerdo de 11 de julio de 2013 se adjudicó a Unipost S.A.U. un contrato con la Agencia Estatal de la Administración Tributaria para la realización de servicios postales y de envío rápido por valor de 3.714.519,30 euros (sin computar impuestos), siendo la causa de la adjudicación el ser la oferta económicamente más ventajosa.
En la misma fecha, se reúnen los interlocutores citados para iniciar el período de consultas de un despido colectivo, en el que se pretendía extinguir 500 puestos de trabajo por la empresa demandada. Al igual que en el proceso anterior, la empresa hace entrega de la documentación correspondiente y las partes aceptan constituirse en comisión negociadora de ambos procesos y solicitar la mediación a la Autoridad Laboral, fijando un calendario de reuniones, que obra en autos y se tiene por reproducido.
El 12-06-2013 ambas partes acuerdan nombrar como mediadores a doña Sara y a don Luis Angel , Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, conforme a lo previsto en el art. 51 del
El 17-06-2013 se reúnen nuevamente, levantándose acta que obra en autos y se tiene por reproducida, donde se acuerda simultanear los períodos de consultas. Se producen críticas y aclaraciones sobre las cuentas de la empresa y se sugieren y tantean alternativas a la extinción de contratos, particularmente suspensiones de contratos y movilidad geográfica
El 26-06-2013 las partes negociadoras acuerdan ampliar el período de consultas de la inaplicación del convenio y la modificación sustancial hasta el 3-07-2013.
El 2-07-2013 los mediadores hacen la propuesta siguiente:
1.
2.
6. Inaplicación del expediente de regulación de empleo NUM000 .
El ahorro previsto con la medida de reducción del 10% de los salarios de toda la plantilla es de 2.340.000 euros en el segundo semestre de 2013 y de 4.680.000 en 2014. En dicho cálculo se incluye tanto el efecto de la inaplicación del convenio, como el de la modificación sustancial de reducción de cuantía salarial respecto de las percepciones salariales percibidas por encima de las garantizadas por el convenio colectivo.
Dicha propuesta no fue aceptada. Concluyendo a finales de julio el periodo de consultas sin acuerdo, la empresa comunicó a los representantes de los trabajadores la medida de modificación sustancial de las condiciones de trabajo consistente en la reducción de los conceptos salariales disfrutados por título distinto al convenio colectivo. Por el contrario no adoptó la medida de despido colectivo.
1. Se estima la petición de inaplicación de las tablas salariales establecidas en el III Convenio colectivo de la Empresa UNIPOST SA, en el sentido de autorizar la reducción de las percepciones salariales de todos los trabajadores en un diez por ciento.
2. El período de inaplicación de las tablas salariales de referencia se extiende desde la fecha del laudo hasta el 30 de abril de 2014.
3. Se desestima la petición de inaplicación y consiguiente reducción de las compensaciones establecidas en el mismo convenio respecto de las percepciones extrasalariales de los trabajadores.
Fundamentos
El ordinal primero se obtiene de la memoria de la empresa presentada con la solicitud, así como del laudo arbitral y de los informes de auditoría, no siendo datos controvertidos. Lo relativo al convenio colectivo resulta de su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
El ordinal segundo resulta de la contabilidad auditada de la empresa (descriptores 105 y 106, así como 162 y 163) respecto de los ejercicios 2011 y 2012 y de la contabilidad provisional de la empresa (descriptor 40, así como 168) en relación con los datos del ejercicio 2013 hasta el mes de junio y su comparación con idéntico periodo del año anterior. Lo relativo a la pérdida del contrato con el Servicio Público de Empleo resulta del laudo arbitral (descriptores 83 y 139), no habiéndose controvertido. En cuanto a la adjudicación de un contrato público con la AEAT en julio de 2013 resulta del descriptor 91.
Los ordinales tercero y quinto resultan de las actas de la negociación que obran en autos, concretamente de los descriptores 102, 121 a 128 y 140 a 145.
El ordinal cuarto resulta de los documentos obrantes en los descriptores 27 (reiterado en el 134), 33, 131 y 132. Lo relativo al cálculo del efecto económico de la medida resulta del documento obrante al descriptor 42 y del 'informe técnico' obrante al descriptor 104.
El ordinal sexto resulta del documento obrante en el descriptor 83, reproducido en el 139, correspondiente al laudo arbitral.
Se trata desde luego de una cuestión compleja, pero de necesaria resolución previa antes de entrar a conocer de los detalles del concreto litigio que aquí nos ocupa. Es además una decisión de gran transcendencia práctica y jurídica. Desde el punto de vista práctico, la remisión al Tribunal Constitucional llevaría aparejada la suspensión del proceso, dejando vigente la decisión de inaplicación convencional durante todo el tiempo que haya de esperarse la decisión del Tribunal Constitucional, salvo que se aplicase alguna medida cautelar que nadie ha solicitado. Por otra parte, desde el punto de vista jurídico, la institución de la inaplicación de convenios colectivos y la intervención en la misma de la Administración Laboral a falta de acuerdo de las partes afectan a puntos estructurales de la regulación constitucional y legal del derecho de libertad sindical y de la negociación colectiva, lo que obliga a un análisis detallado y en profundidad de los mismos fundamentos constitucionales de esos derechos, para comprobar cómo son alterados y si dicha alteración es legítima constitucionalmente o, cuando menos, es susceptible de una interpretación compatible con la constitucionalidad. En ese sentido hemos de profundizar en la línea que esta Sala ha apuntado en su sentencia de 9 de diciembre de 2013 , procedimiento 339/2013.
Conforme a los artículos 163 de la
Para el análisis de la constitucionalidad desde el punto de vista exclusivamente del Derecho interno de la norma sobre la inaplicación salarial es preciso en primer lugar describir el contenido relevante de la misma.
El artículo 82.3 del
'Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado'.
Ahora bien, dicha 'inaplicación' no solamente está limitada por la necesidad de concurrencia de tales causas, sino que también queda limitada al ámbito de una única empresa (independientemente de que el convenio colectivo que se deja de aplicar sea de empresa, de grupo de empresas o de sector) y a las materias que en concreto enumera.
Para que la 'inaplicación' sea posible es preciso sin embargo un acuerdo colectivo, el cual debe producirse en el ámbito de la empresa, en el desarrollo de un periodo de consultas, en el ámbito de la comisión paritaria del convenio colectivo de cuya inaplicación se trate o en el ámbito de los sistemas de solución extrajudicial de conflictos colectivos que sean de aplicación por haber sido establecidos por convenio o acuerdo conforme al artículo 83.2 del
Solamente si en estos ámbitos sucesivos de negociación no se alcanza un acuerdo (en sentido favorable a la inaplicación o en sentido contrario a la misma), se faculta a 'cualquiera de las partes' para instar una resolución de un órgano administrativo, que es la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o el órgano autonómico equivalente, cuando éste exista, en función del ámbito territorial de la inaplicación (no del convenio colectivo que se deja sin aplicar). En tal caso la resolución del órgano administrativo puede dictarse directamente por el mismo, o bien puede delegarse en un árbitro designado con garantías de imparcialidad, todo ello conforme al procedimiento administrativo especial regulado por el Real Decreto 1362/2012.
La última característica reseñable de la regulación legal que conviene destacar a efectos de pronunciarnos sobre la constitucionalidad de la misma, es que el acuerdo de inaplicación que pueda alcanzarse no puede limitarse, en caso de que concurra el supuesto de hecho legal que determina la inaplicación, a resolver favorablemente a dicha inaplicación y, en su caso, a establecer los concretos puntos del convenio colectivo que dejen de aplicarse y los términos temporales o, en su caso, condiciones para ello, sino que además deben producir una norma en sustitución del convenio, en la cual se determinen 'con exactitud' las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración. La vigencia de esta nueva norma no puede prolongarse 'más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa'.
Pero este precepto, que obliga a dictar una norma en sustitución de la que se deja de aplicar no alcanza, según el desarrollo reglamentario dado por el Real Decreto 1362/2012 (artículos 22.3 y 24.4 ), al caso en el que la inaplicación sea decidida por el órgano administrativo, directamente o por vía arbitral. En tal supuesto la resolución administrativa o arbitral ha de limitarse a comprobar que se produce el supuesto de hecho de la norma y su relación causal y proporcionada con la inaplicación solicitada. Si el supuesto de hecho concurre y la concreta inaplicación solicitada guarda una relación causal con el mismo, entonces la resolución debe conceder la inaplicación solicitada, pero debe valorar su proporcionalidad, por lo que puede conceder la misma íntegramente o 'proponer la inaplicación de las mismas condiciones de trabajo en distinto grado de intensidad'. Por otro lado la resolución debe especificar la duración del periodo de inaplicación de las condiciones de trabajo. Por tanto el margen de actuación de la Administración (directamente o mediante árbitro) es mucho más limitado, debiendo limitarse a denegar o a conceder la inaplicación de las condiciones de trabajo solicitada, total o parcialmente, sin poder alterar lo pedido en cuanto a las condiciones de trabajo que se pretenden inaplicar ('las mismas condiciones de trabajo') ni en cuanto a conceder la inaplicación en una intensidad mayor de la solicitada. Lo que en definitiva responde al principio de congruencia exigible dentro del procedimiento administrativo conforme al artículo
Debe recordarse para empezar cómo la jurisprudencia del Tribunal Supremo había rechazado la aplicación de la cláusula 'rebus sic stantibus', implícita en los contratos, a los convenios colectivos estatutarios, basándose en su naturaleza normativa. En el ámbito de los contratos la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo admitió la existencia de una cláusula 'rebus sic stantibus' implícita, aunque con carácter excepcional y bajo las siguientes condiciones ( sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 11 de marzo de 1998, rec 2616/1997 ; 16 de abril de 1999, rec 2865/1998 ; 26 de abril de 2007, rec 84/2006 ; 14 de octubre de 2008, rec 129/2007 ):
a) alteración extraordinaria de las circunstancias, b) desproporción exorbitante, fuera de todo cálculo, entre las prestaciones de las partes contratantes, cuyo equilibrio se ve aniquilado, y c) sobrevenir circunstancias radicalmente imprevisibles.
Pero cuando se trata de obligaciones dimanantes de convenio colectivo estatutario, según el Tribunal Supremo, no era de aplicación la cláusula 'rebus sic stantibus', puesto que, dentro de su naturaleza mixta de contrato-norma, predominaba su naturaleza de norma jurídica sobre su naturaleza de contrato ( sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 5 de abril de 2010, rec 119/2009 , 15 de abril de 2011, rec 53/2010 y 30 de mayo de 2011, rec 69/2010 ).
Esto es precisamente lo que viene a modificar el legislador, que da prioridad a la naturaleza contractual del convenio colectivo y por ello viene a regular unas determinadas condiciones cuya concurrencia permite a una de las partes liberarse parcialmente de las obligaciones dimanantes del mismo, con la extensión y limitaciones antes vistos. Dado que la función de los órganos judiciales, incluido el Tribunal Supremo, es la de interpretar la Ley, nada impide que el legislador modifique ésta y haga admisible lo que antes no se admitía. Y ha de recordarse es que el Tribunal Constitucional sí ha declarado aplicable a los convenios colectivos la cláusula implícita 'rebus sic stantibus'.
Lo hizo precisamente en la sentencia 11/1981 , cuando analizaba la legalidad de la huelga cuya finalidad fuese alterar lo pactado en un convenio colectivo (fundamento jurídico 14º):
'Por otro lado, es posible reclamar una alteración del convenio en aquellos casos en que éste haya sido incumplido por la parte empresarial o se haya producido un cambio absoluto y radical de las circunstancias, que permitan aplicar la llamada cláusula rebus sic stantibus'.
Y lo reiteró en la sentencia 210/1990 , diciendo en su fundamento tercero in fine:
'...si se pudiera razonablemente concluir que el equilibrio interno del convenio ha quedado sustancialmente trastocado tras la posterior promulgación de una Ley que afectara a sus contenidos reguladores, ello... no tendría como consecuencia la invalidación y/o inaplicación de la Ley, sino, en su caso, la readaptación del convenio a la vista del cambio del contexto legal en el que aquél fue suscrito. En efecto, este Tribunal ha dicho que es posible reclamar 'una alteración del convenio' en aquellos casos en los que se haya producido 'un cambio absoluto y radical de las circunstancias que permitan aplicar la llamada cláusula 'rebus sic scantibus' ( STC 11/1981 , f. j. 14º). En consecuencia, quien alegue y acredite que una Ley, dictada vigente el convenio colectivo, provoca el mencionado cambio absoluto y radical de las circunstancias, podría pedir la rescisión del convenio...'.
Por consiguiente desde el punto de vista constitucional y a efectos de la posible inaplicación o rescisión de lo pactado, se viene a dar primacía a la naturaleza contractual del convenio colectivo, puesto que en definitiva, aunque se le venga a añadir después una naturaleza normativa sobrepuesta, la base sobre la que se edifica esta institución jurídica es contractual. A diferencia de una norma jurídica clásica no depende de la voluntad de una única persona o institución para su derogación o modificación, sino que, como es propio de los contratos, ello requiere un acuerdo, lo que es consecuencia de la mutua vinculación por las partes a lo pactado. La lógica, en el tratamiento de los efectos vinculantes del convenio colectivo, es la misma que en el caso de los contratos, puesto que lo relevante a esos efectos no es su naturaleza normativa, sino su origen paccionado, que es lo que impide su modificación unilateral por una sola de las partes, en virtud del principio de que 'la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes' ( artículo
Por tanto ninguna objeción de constitucionalidad podría hacerse a una regulación legal expresa de la figura que se denomina 'rebus sic stantibus' a los convenios colectivos, convirtiendo dicha causa implícita de inaplicación en una causa explícita, prevista legalmente. Pero la regulación legal del artículo 82.3, en la definición de las condiciones que permiten inaplicar en una empresa un convenio colectivo, difiere sensiblemente de lo que resultaría de la estricta aplicación de la citada cláusula implícita 'rebus sic stantibus', puesto que en la definición de las causas que permiten la inaplicación no resulta tan estricto como sería propio de la excepcionalidad de la causa, mientras que en la materia sobre la que puede producirse la inaplicación es más restrictivo, al tiempo que regula una fórmula de liberación unipersonal (empresa a empresa) de las correspondientes obligaciones, incluso cuando se trate de un convenio de sector.
La constitucionalidad en este punto del artículo 82.3 depende, en definitiva, de que se confiera un carácter absoluto al cumplimiento de los contratos o, por el contrario, se permita que el legislador establezca causas y condiciones por las cuales el deudor se pueda liberar legítimamente del cumplimiento de sus obligaciones cuando se encuentre ante dificultades económicas o de otra índole, sin que tales causas lleguen a convertir la prestación en imposible jurídicamente y ni siquiera en 'extraordinariamente' gravosa. En este sentido la fuerza vinculante de los convenios derivada de la autonomía colectiva, garantizada en el artículo 37.1 de la Constitución , no difiere esencialmente de la obligación de cumplir los contratos, expresada en los artículos
Por consiguiente es lícito que la Ley establezca en los contratos, también en los colectivos, causas que excluyan su exigibilidad y liberen al deudor del cumplimiento de sus obligaciones como consecuencia de circunstancias sobrevenidas de índole económico y otras que afecten al deudor. Lo que nos lleva a analizar las mismas en concreto para determinar si en algún punto la regulación legal pudiera excederse en este aspecto, afectando al contenido esencial del derecho.
En este aspecto lo primero que ha de destacarse es que por lo general las causas que justifican legalmente la inaplicación convencional están formuladas en términos genéricos, lo que significa que por sí mismas no incurren en vicio de inconstitucionalidad, puesto que precisamente por ello en cada caso concreto podrá hacerse una interpretación sobre la seriedad y gravedad de la causa y su carácter sobrevenido e imprevisibilidad que se ajuste a las exigencias constitucionales descritas. Deberá analizarse caso a caso si en la aplicación que se hubiera hecho las causas realmente existentes tenían el nivel de gravedad y el carácter sobrevenido y permanente que sería exigible para oponerse legítimamente al cumplimiento de lo convenido; y si, por otra parte, la liberación del cumplimiento acordada mantiene una relación causal y proporcionada con la situación fáctica alegada como justificativa de la misma.
Existen sin embargo dos causas que se definen con cierta concreción, como son la existencia de pérdidas actuales o previstas y la disminución persistente, durante al menos dos trimestres consecutivos, del nivel de ingresos ordinarios o ventas. Tampoco en este caso apreciamos inconstitucionalidad, por la sencilla razón de que la concurrencia objetiva de tales causas no produce el efecto automático de justificar legalmente una inaplicación del convenio colectivo. Como el desarrollo reglamentario se ha encargado de aclarar, aunque concurra el supuesto de hecho de la norma debe acreditarse su relación causal y proporcionada con la inaplicación solicitada y, en todo caso, habrá que valorarse la proporcionalidad, siendo posible 'proponer la inaplicación de las mismas condiciones de trabajo en distinto grado de intensidad'. Si esto no fuese así y se pretendiese elevar una causa objetiva como fundamento de la inaplicación convencional, a juicio de esta Sala se estaría incurriendo en inconstitucionalidad, pero interpretada la norma en el sentido indicado, que es el que resulta también de su desarrollo reglamentario, la constitucionalidad queda excluida, al no tener carácter automático. Como ya dijimos en las sentencias de esta Sala de 2 de noviembre de 2012 , procedimiento 178/2012 y de 28 de enero de 2013, procedimiento 316/2012, el órgano administrativo o arbitral que adopta la decisión no solamente debe pronunciarse sobre la realidad de las causas alegadas por la empresa, sino que también, una vez constatada la concurrencia de causa económica, técnica, organizativa o de producción, debe examinar si concurren las conexiones de funcionalidad, razonabilidad y proporcionalidad entre la causa acreditada y la inaplicación convencional pretendida por la empresa. Es en este juicio de adecuación, razonabilidad y proporcionalidad el que permite afirmar la constitucionalidad del precepto indicado en cuanto permite una excepción al carácter vinculante de los contratos, puesto que el supuesto de hecho definido legalmente habrá de valorarse caso por caso sobre bases constitucionales.
En lo relativo al ámbito empresarial de la inaplicación, ha de partirse de la consideración de que, efectivamente, la posición negociadora de la empresa que solicita la inaplicación convencional no es la misma cuando se trate de inaplicar un convenio sectorial que haya sido negociado por asociaciones empresariales representativas, que cuando se trate de inaplicar un convenio de empresa o de grupo, negociado por la propia dirección de la empresa. Lo que ocurre es que en este segundo caso para apreciar la concurrencia de la causa justificativa habrá que valorar muy especialmente su carácter sobrevenido e imprevisible, puesto que si la causa ya existiese y fuese conocida por la empresa o no existiese pero fuese claramente previsible, entonces la liberación de las obligaciones convencionales se opone claramente al cumplimiento de lo pactado conscientemente, afectando a la fuerza vinculante del convenio de manera ilegítima. Pero tales circunstancias habrán de valorarse en cada caso concreto a la hora de decretar la legalidad o ilegalidad de la inaplicación; solamente porque potencialmente en algún caso la inaplicación acordada pudiera ser contraria a dichos criterios no puede decretarse la inconstitucionalidad de la norma legal de forma genérica.
En sentido inverso, cuando la empresa vaya a inaplicar un convenio de sector, no cabe olvidar el papel que tales convenios cumplen en la regulación de la competencia entre empresas, muy especialmente en sectores intensivos en mano de obra y más aún cuando la actividad de las empresas es la de subcontratación de servicios, muy especialmente si se trata de la contratación con el sector público. Si la inaplicación se produce por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores estaremos usualmente ante un problema exclusivamente de prioridad aplicativa de dicho convenio sobre el acuerdo y de eventual ilegalidad del acuerdo en supuestos de lesividad a intereses de terceros. Pero el problema tendrá especial intensidad cuando la inaplicación sea acordada por la Administración, directamente o por delegación en un árbitro. En esos casos no nos cabe duda de que la inaplicación del convenio a una de las empresas sometidas al convenio va a suponer una afectación directa de la competencia en el mercado, lo que puede plantear serios problemas desde el punto de vista del Derecho, europeo o nacional, regulador de los mercados y la competencia, dado que podría constituir una ayuda en el sentido de los artículos 107 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y /o
En primer lugar no puede efectuarse reproche alguno a la atribución legal a diferentes instancias negociadoras de la decisión sobre la inaplicación convencional. Por la vía de la negociación colectiva solamente se producirá la inaplicación si se produce un acuerdo entre los representantes empresariales y los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores en los diferentes ámbitos de negociación regulados en la norma. Tal acuerdo, si se produce (y a diferencia de la resolución administrativa), debe 'determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa'. Por tanto no basta con que diga si se va a inaplicar o no el convenio colectivo, sino que, en caso afirmativo, ha de establecer otras condiciones laborales en sustitución de las que se dejan de aplicar. Lo que la norma hace, por ello, es regular la producción de un nuevo acuerdo colectivo y regular su primacía frente al convenio colectivo respecto del cual se produce el descuelgue. Precisamente porque se trata de un nuevo convenio colectivo que prima, en su ámbito de regulación, sobre el convenio del que se descuelga, el mismo solamente puede impugnarse como cualquier otro convenio o acuerdo colectivo, ya que hay una parte del mismo de naturaleza normativa, en la cual se regula un conflicto de intereses y que por ello no es susceptible de enjuiciamiento bajo meros parámetros de legalidad.
En este ámbito el legislador ha establecido una regulación que va modificando el ámbito de negociación y posible acuerdo a medida en que termina con desacuerdo una negociación previa producida en otro ámbito anterior, pasando así del ámbito de empresa o centro en el periodo de consultas a la comisión paritaria del convenio y después al sistema pactado aplicable de solución extrajudicial de conflictos. El traspaso de la negociación a otro ámbito solamente se produce cuando, transcurrido un determinado plazo, no se ha producido un acuerdo. Cualquier acuerdo alcanzado en un ámbito excluye la posibilidad de pasar al siguiente ámbito de negociación o de someter el conflicto a la Administración, incluso si el acuerdo alcanzado desestima la pretensión empresarial de inaplicar el convenio. Por tanto solamente es posible pensar en la existencia de dos pactos colectivos, uno el convenio que se trata de inaplicar y otro el acuerdo sobre la inaplicación, rechazando o acordando la misma. En caso de acuerdo sobre inaplicación, éste ha de contener una regulación de la materia suficiente y completa. Y lo que la Ley regula es la primacía de este acuerdo sobre el convenio colectivo. En principio nada hay que oponer a esta regulación desde el punto de vista jurídico de constitucionalidad, puesto que la legalidad de dicho nuevo acuerdo es objeto de control judicial en los mismos términos que cualquier convenio o pacto colectivo. Por otra parte hay que ser conscientes de que en determinados supuestos podrían producirse problemas desde el punto de vista de la representatividad de los sujetos que alcanzan el acuerdo en relación con la empresa y/o los trabajadores de la misma afectados por la inaplicación. Pero una vez más las exigencias legales y constitucionales habrán de proyectarse sobre la situación producida en el caso concreto y no afectan a la constitucionalidad global de la norma legal.
Hemos de comenzar por afirmar que la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos es un órgano administrativo colegiado del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, conforme a los artículos
Esta naturaleza administrativa de la actuación resolutoria de la solicitud de inaplicación convencional no pierde su condición cuando se delega la resolución final en un árbitro imparcial designado por la Administración siguiendo el procedimiento reglamentario. El que la atribución de la competencia en estas materias se haga en favor de órganos colegiados en los que se integra, junto con la Administración, una representación de intereses sociales (como es la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos) o se delegue en una persona cualificada e imparcial ajena a la Administración y a las partes el dictado de la resolución o la emisión de dictámenes incluso vinculantes (como en este caso la delegación en un árbitro imparcial, cuando así se acuerde, como ha ocurrido en este caso), es únicamente una modalidad de actuación administrativa en la que se ha prescindido de la visión tradicional iusadministrativista de origen continental, basada en la autoridad, en favor de un modelo de origen anglosajón que en determinadas materias, como es ésta, puede resultar saludable. Pero, salvo por el tipo de órgano que va a dictar la resolución, que ya no es la Autoridad Laboral en sentido clásico, el sistema es muy semejante a aquellos basados en la técnica autorizatoria, como era, hasta su derogación precisamente por el
Puede resultar paradójico, en fin, que la misma norma legal que suprime un tipo de intervención administrativa en materia de despido y suspensión del contrato de trabajo, cree otra muy semejante en materia de inaplicación convencional, pero ello es una opción legítima del legislador e incluso la segunda podría haber constituido un modelo para la reforma de la primera, como alternativa a su supresión.
Ahora bien, dicha actuación administrativa no tiene como finalidad producir una norma, como ocurre con el acuerdo de inaplicación que se pueda producir en el periodo de consultas o en las fases negociadoras posteriores. Los acuerdos alcanzados durante el periodo de consultas, según la Ley, deben 'determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa', es decir, establecen una regulación de origen igualmente convencional que se aplica en lugar del convenio de referencia. Pero no es éste el caso de la resolución administrativa, cuyo objeto es mucho más limitado y queda constreñido a resolver sobre la solicitud de inaplicación, esto es, a decidir, respetando la necesaria congruencia con lo solicitado, qué contenidos de un convenio colectivo dejan de aplicarse y en qué medida, sin dictar en su sustitución norma alguna. Los artículos 22.3 y 24.4 del Real Decreto 1362/2012 dejan claro que, en el caso de que la inaplicación sea decidida por el órgano administrativo, directamente o por vía arbitral, la resolución administrativa o arbitral ha de limitarse a comprobar que se produce el supuesto de hecho de la norma y su relación causal y proporcionada con la inaplicación solicitada, de manera que puede conceder la misma íntegramente o 'proponer la inaplicación de las mismas condiciones de trabajo en distinto grado de intensidad', aparte de especificar, dentro de los límites legales, la duración del periodo de inaplicación de las condiciones de trabajo. El que la solicitud pueda ser estimada solamente de manera parcial, estableciendo límites, términos o condiciones, no afecta a la conclusión de que no tiene contenido normativo positivo (no contiene una regulación), como tampoco ocurría en el caso de los antiguos expedientes de regulación de empleo, en los que el acuerdo en periodo de consultas podía tener un contenido, en cuanto pacto colectivo, de mucha mayor riqueza que el propio de la resolución autorizatoria de la Autoridad Laboral a falta de acuerdo en el periodo de consultas, aún cuando ésta pudiera incorporar también límites y condiciones.
Hay que llamar la atención finalmente sobre el hecho de que la potestad normativa de la Administración Laboral para regular condiciones de trabajo para ámbitos sectoriales concretos no ha desaparecido en nuestro ordenamiento jurídico después de la Constitución y el
Para valorar la contradicción de la norma que aquí nos ocupa con dicha doctrina constitucional ha de partirse del texto literal del razonamiento contenido en aquella sentencia sobre esta cuestión:
'Para resolver esta cuestión, no basta, a nuestro juicio, llegar a la conclusión de que ese llamado arbitraje público obligatorio no es genuino arbitraje, porque en modo alguno lo es el que reúne al mismo tiempo las características de ser público y de ser obligatorio. Más allá de las palabras, lo que existe es la sumisión a una decisión de un órgano administrativo. Es verdad que esta intervención y esta decisión son históricamente los herederos residuales, como hemos tratado de poner de relieve anteriormente, de un sistema de intervención administrativa que era claramente limitativo de los derechos de los administrados. En el sistema del Real Decreto-ley 17/1977, en virtud de la evolución misma que había experimentado ya el sistema jurídico laboral español, las cosas no se producían igual que en los cuerpos de normas anteriores: la Administración no actúa de oficio (cfr. art. 18 ) y la vía de los procedimientos de conflicto colectivo no es necesaria sino facultativa (cfr. art. 17). Además de no existir la iniciativa pública, los laudos, según se desprende del artículo 26, deben decidir la cuestión entre las posiciones de las partes en conflicto respetando el principio de congruencia (cfr. art. 28) y están sometidos a impugnación ante la jurisdicción (cfr. art. 26 in fine). Esta línea de análisis nos conduciría a plantearnos el problema de la licitud constitucional de que potestades que a primera vista parecen jurisdiccionales, por consistir en la resolución de conflictos, se confieran a órganos de la Administración en contra del principio de la división de los poderes. Esta línea no parece que pueda llevarse mucho más allá y no da respuesta a la demanda de los recurrentes, pues éstos fundan su demanda en la violación del artículo 37 de la Constitución y en la idea de que dicho artículo consagra el derecho a la negociación colectiva en términos tales que ningún otro instrumento puede suplir a éste a la hora de alcanzar la normativa laboral. Es ésta una tesis que no puede ser acogida, pues resultaría paradójico que existiera una bolsa de absoluta y total autonomía dentro de una organización, como el Estado, que, por definición, determina para sus súbditos un factor heteronómico. Más bien parece que ocurre algo similar a lo que acontece con el llamado principio de autonomía en el campo del Derecho privado. Es un principio del derecho que preside la vida jurídica, pero no hay inconveniente para que, en ocasiones, pueda presentar excepciones, siempre que la limitación de la libertad individual que supongan se encuentre justificada. La justificación puede hallarse en el daño que el puro juego de las voluntades particulares y las situaciones que de él deriven, puede irrogar a los intereses generales, como ocurre, por ejemplo, cuando la duración de un conflicto entraña las consecuencias que justifican la obligatoriedad del arbitraje previsto en el artículo 10 de este mismo Decreto -ley, tal como hemos interpretado este precepto anteriormente. Sin embargo, en el caso de los artículos 25, b ), y 26, ni se trata propiamente de un arbitraje ni, aunque fuera así, concurren los elementos justificativos de la restricción que al derecho de negociación pueden establecerse sin afectar al contenido constitucional definido en el artículo 37 de la Constitución '.
Se puede decir de la regulación que aquí analizamos lo mismo que dijo el Tribunal Constitucional de los laudos de obligado cumplimiento: no existe genuino arbitraje, porque en modo alguno lo es el que reúne al mismo tiempo las características de ser público y de ser obligatorio. Por ello, a pesar de utilizar la denominación de arbitraje y de laudo, no estamos realmente ante tales, como hemos visto, sino ante actos administrativos dictados, en su caso, por delegación en un tercero imparcial. Pero ello no lleva necesariamente a una declaración de inconstitucionalidad. En la sentencia 11/1981 del Tribunal Constitucional la inconstitucionalidad se decreta por cuanto el laudo de obligado cumplimiento implica sustituir el producto que habría de venir de la negociación colectiva por el de una resolución administrativa, produciendo una norma en un conflicto de intereses, lo que solamente sería legítimo, poniendo fin al conflicto, y por tanto a la eventual huelga, en el supuesto del artículo 10 de dicho Real Decreto -ley, esto es, cuando la duración del conflicto produce grave daño a los intereses generales. Pero en el supuesto que aquí analizamos existen dos importantes diferencias
a) La Administración no produce una norma, regulando un conflicto de intereses, sino que, como hemos visto, se limita a dejar sin efecto, parcialmente y de forma limitada, una norma colectiva en supuestos reglados, sujetos a pleno control jurisdiccional. Solamente se produciría una norma si existiese acuerdo en la fase negociadora previa a la intervención administrativa y en tal caso dicha norma sería producida por los interlocutores de dicha negociación, no por la Administración. Si, ante el fracaso de la negociación, la resolución viene dictada por la Administración (directamente o por laudo arbitral) no hay propiamente producción normativa y no existe otra invasión administrativa en el ámbito de la negociación colectiva que el dejar sin efecto la fuerza vinculante de un convenio (algo por sí mismo de gran importancia y que ya se ha analizado), pero el contenido del convenio inaplicado no se sustituye por otro mediante el acto administrativo; la eficacia de la decisión igual a la del acuerdo en periodo de consultas que prevé el artículo 82. del
b) En el caso resuelto por el Tribunal Constitucional en su sentencia 11/1981 la finalidad de la intervención administrativa era encauzar el conflicto de intereses, no susceptible de jurisdiccionalización, y se hizo de una forma incompatible con el derecho de huelga, de manera que el ejercicio de ese derecho constitucional impedía la tramitación del procedimiento administrativo que culminaba en el laudo, pero si éste se llegaba a dictar ponía fin a la negociación, excluía todo deber ulterior de negociar durante su vigencia e implicaba en ese tiempo un deber de paz social relativa, al darle el mismo valor a tales efectos que al convenio ( artículo
No existe vulneración del artículo 24.1 de la Constitución en tanto en cuanto la decisión adoptada por la Administración esté plenamente sujeta al control jurisdiccional, puesto que, al tratarse de actuación administrativa, el artículo 106.1 de la Constitución también obliga a los tribunales a controlar la legalidad de la actuación administrativa, así como el sometimiento de ésta a los fines que la justifican. Como ya dijimos en la sentencia de esta Sala de 9 de diciembre de 2013 , procedimiento 339/2013, el control judicial, en estos casos, debe ser pleno, siendo posible que la Sala enjuicie su ilegalidad, lesividad o la existencia de vicios procedimentales. Desde esta interpretación, no existe lesión del artículo 24 de la Constitución , pues no se admiten restricciones a las alegaciones y defensas de los recurrentes discrepantes con la decisión. Y la exigencia, establecida por el legislador, del agotamiento de un cauce específico antes de acudir a los Tribunales, no es contraria a la Constitución, como ha declarado el Tribunal Constitucional, 'ya que únicamente suponen un aplazamiento de la intervención de los órganos judiciales; y de otro, porque son trámites proporcionados y justificados ya que su fin no es otro que procurar la solución extraprocesal de controversias' -( sentencia del Tribunal Constitucional 217/1991 ).
Desde este punto de vista las dudas de constitucionalidad se plantearían en relación con el inciso del artículo 82.3 que dice que 'tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91', en cuanto dicha norma limitase el ámbito del enjuiciamiento y del control judicial de la actuación administrativa. Pero esa posible inconstitucionalidad se puede salvar por vía interpretativa, como ya ha hecho esta Sala en sentencias de 2 de noviembre de 2012 , procedimiento 178/2012 y de 28 de enero de 2013, procedimiento 316/2012, puesto que incluso considerado como arbitraje, en cuanto se trata de arbitraje de Derecho, es susceptible de impugnación por ilegalidad, sin que a ello obste el texto del artículo
Cuestión distinta es que en los actos administrativos (tanto si emanan directamente de la Administración como, con mayor razón, si proceden de un técnico imparcial llamado a resolver por delegación) pueda existir un margen de apreciación técnica que los órganos judiciales han de respetar. La función del acto administrativo (dictado directamente por el órgano administrativo o por delegación en un árbitro) es esencialmente jurídica y consiste en valorar las circunstancias fácticas del concreto caso y aplicar la norma para determinar si las mismas encajan en el supuesto de hecho definido por la ley y, sobre todo, en el caso que nos ocupa, cuál es la debida correlación entre tales circunstancias y la concreta medida de inaplicación cuya autorización se solicita, su proporcionalidad y razonabilidad, de manera que se ha de decidir sobre su aprobación o no y, en caso afirmativo, sobre la posibilidad de autorizar la misma en un grado menor de intensidad sobre el solicitado, así como sobre el plazo de inaplicación del descuelgue. Pero para resolver el supuesto concreto han de valorarse aspectos contables, económicos, tecnológicos y/o de organización productiva de la empresa. Con carácter general y cuando se trata de aplicar normas que contienen conceptos jurídicos indeterminados cuya concreta apreciación ha de realizarse en función de un juicio sobre aspectos técnicos o extrajurídicos, la jurisprudencia contencioso-administrativa reconoce a la Administración un 'margen de apreciación', que deriva del halo de dificultad de tales conceptos, reconociendo en definitiva que hay zonas de incertidumbre entre las zonas de certeza positiva y negativa (por ejemplo, sentencias de la Sala Tercera del Tribunal Supremo de 29 de octubre de 1998, rec. 2776/1991 ; 6 de julio de 2000, rec. 1822/1993 ; 10 de diciembre de 2003, rec. 8142/1998 ; 31 de marzo de 2004, rec. 1441/2000 ; ó 16 de julio de 2007, rec. 10292/2004 , entre muchas otras). Ello no implica atribuir a la Administración poderes discrecionales y menos todavía cuando ésta delega su decisión en un árbitro de acreditada formación técnica e imparcialidad garantizada. En relación con la admisibilidad de ese 'margen de apreciación' de la Administración cuando ha de valorar cuestiones técnicas y no jurídicas se ha pronunciado también el Tribunal Constitucional, por ejemplo en sentencias 39/1983 , 97/1993 , 353/1993 , 40/1999 , 86/2004 ó 17/2009 , diciendo que 'la existencia de un ámbito de discrecionalidad administrativa técnica en determinados supuestos... no supone la desaparición del derecho a la tutela judicial efectiva... Lo que sucede en tales casos es que la revisión jurisdiccional ... experimenta determinadas modulaciones o limitaciones que encuentran su fundamento en una 'presunción de razonabilidad' o 'de certeza' de la actuación administrativa, apoyada en la especialización y la imparcialidad de los órganos establecidos para realizar la calificación. Ahora bien, aquella presunción, en tanto que presunción iuris tantum, también podrá desvirtuarse si se acredita la infracción o desconocimiento del proceder razonable que se presume en el órgano calificador, bien por desviación de poder, arbitrariedad o ausencia de toda posible justificación en el criterio adoptado'. Quede claro entonces que es 'la especialidad y la imparcialidad' del órgano que dicta la resolución la que es determinante en la atribución de la presunción de razonabilidad de su resolución, lo que lo hace especialmente aplicable al arbitraje que aquí nos ocupa y es aplicable a aquellos aspectos técnicos, contables, económicos, organizativos y productivos que subyacen las decisiones sobre descuelgue convencional.
Finalmente, en cuanto a la posibilidad de que la imposición de un arbitraje obligatorio o la asunción del mismo por un órgano administrativo pueda ser contraria al principio constitucional de división de poderes ex artículo 117 de la Constitución , lo primero que hemos de reiterar es que, siguiendo al Tribunal Constitucional, no estamos ante un auténtico arbitraje, sino ante un acto administrativo, semejante al ejercicio de la potestad autorizatoria. Pero es que además, en relación con la imposición de sistemas de arbitraje obligatorio en litigios jurídicos sobre aplicación de normas ya hemos dicho en la citada sentencia de esta Sala de 9 de diciembre de 2013 , procedimiento 339/2013, que la misma es admisible constitucionalmente. También cabe recordar que desde la Ley 11/1994 rige en nuestro país y en materia sindical, sin haber sido cuestionado constitucionalmente, un sistema de arbitraje obligatorio, regulado en el artículo
Por todo lo indicado en este fundamento y en los anteriores, esta Sala considera que, interpretada en la forma en que se ha hecho, la norma en cuestión no es inconstitucional y no va a elevar una cuestión de inconstitucionalidad sobre la misma en tanto en cuanto se mantenga esta interpretación.
Es precisamente en ese ámbito competencial de la Unión Europea en el cual opera la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea de 7 de diciembre de 2000, tal como fue adaptada el 12 de diciembre de 2007 en Estrasburgo, que, conforme al artículo 6 del
Esta cita resulta relevante desde el momento en que en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea se recogen, entre otros, y en lo que puede afectar al ámbito material de competencias de esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional:
Artículo 8: Protección de datos personales
Artículo 12: Derechos de reunión y asociación; derecho a fundar sindicatos y a afiliarse a los mismos;
Artículo 15: Derecho al trabajo y a elegir profesión; derecho de libre circulación;
Artículo 16: Libertad de empresa;
Artículo 20: Igualdad ante la Ley;
Artículo 21: No discriminación;
Artículo 23: Igualdad entre hombres y mujeres;
Artículo 27: Derechos de información y consulta en la empresa;
Artículo 28: Derecho de negociación y acción colectiva; huelga.
Artículo 29: Derecho a servicio gratuito de colocación;
Artículo 30: Protección en caso de despido injustificado;
Artículo 31: Condiciones de trabajo justas y equitativas (seguridad y salud laboral; dignidad, tiempo de trabajo, vacaciones);
Artículo 32: Trabajo de jóvenes;
Artículo 33: Conciliación de vida familiar y laboral;
Artículo 34: Seguridad Social, ayuda social, lucha contra la exclusión;
Artículo 35: Salud;
Artículo 36: Servicios de interés económico general;
Artículo 41: Derecho a una buena administración;
Artículo 47: Derecho a la tutela judicial efectiva.
Todos estos derechos fundamentales reconocidos en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea han de ser respetados por el legislador y por los demás poderes público españoles cuando apliquen el Derecho de la Unión Europea, y los órganos judiciales los han de aplicar directamente, sin necesidad de remitirse al Tribunal Constitucional para dejar de aplicar las normas de Derecho interno que sean contrarios a los mismos, aunque éstas tuviesen rango de Ley.
Existen, por tanto, dos marcos de exigencias jurídicas superiores que se imponen sobre las normas con rango de Ley, una derivada del Derecho interno (Constitución), sometida a un control de la constitucionalidad concentrado en el Tribunal Constitucional, la otra derivada del Derecho de la Unión Europea, objeto de control en el momento de aplicación de las leyes por los propios órganos judiciales, siguiendo un criterio de control de la constitucionalidad difuso. Debe matizarse sin embargo que dicho control de la constitucionalidad difuso en materia de Derecho Europeo tiene dos límites:
a) No es posible que el órgano judicial nacional declare directamente la nulidad de normas de Derecho Europeo o actos de las instituciones europeas, estando dicha declaración reservada al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, si bien el órgano judicial nacional puede cuestionar dicha validez a través de la cuestión prejudicial regulada en el artículo 267 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea ;
b) Es obligado elevar al Tribunal de Justicia de la Unión Europea la cuestión prejudicial regulada en el artículo 267 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea cuando lo solicite alguna de las partes, la solución no sea clara por haber sido resuelta previamente por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y no quepa, contra la resolución que se vaya a dictar, ulterior recurso de Derecho interno; todo ello siguiendo los criterios de las sentencias del Tribunal de Justicia de 6 de octubre de 1982, CILFIT, C-283/81 ; y de 30 de septiembre de 2003 , Köbler, C-224/01).
Interesa destacar que, aparte de las normas constitucionales relevantes, el artículo 28 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea dispone:
'Derecho de negociación y de acción colectiva.
Los trabajadores y los empresarios, o sus organizaciones respectivas, de conformidad con el Derecho de la Unión y con las legislaciones y prácticas nacionales, tienen derecho a negociar y celebrar convenios colectivos, en los niveles adecuados, y a emprender, en caso de conflicto de intereses, acciones colectivas para la defensa de sus intereses, incluida la huelga'.
Este artículo será de aplicación cuando nos situemos en el marco de la aplicación del Derecho de la Unión, lo que en principio sucederá:
a) Cuando el convenio colectivo de que se trate (o la parte del mismo que resulte inaplicada) tuviera por objeto aplicar una Directiva comunitaria en materia social, conforme a las previsiones del artículo 153.3 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea , o en cualquier supuesto que, aún sin mandato expreso en dichos términos, venga a regular una materia que sea desarrollo de Derecho Europeo.
b) Cuando se trate de acuerdos alcanzados en el nivel europeo conforme al artículo 155 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea , o de convenios destinados a aplicar esos acuerdos alcanzados en el nivel europeo, conforme al mismo artículo.
Pero además de lo anterior hay que tener en cuenta que el Derecho de la Unión es relevante también en el ámbito de la negociación colectiva y, en general, en el de la política laboral y social, desde la perspectiva de los artículos 121 , 126 , 136 , 148 y del protocolo número 12 del Tratado del Funcionamiento de la Unión Europea , máxime después de la adopción del denominado 'six-pack' y, en concreto, de los Reglamentos europeos 1173/2011, 1174/2011, 1175/2011, 1176/2011 y 1177/2011 (la Directiva 2011/85/UE del Consejo, de 8 de noviembre de 2011, no es relevante en este aspecto). En virtud de dicha normativa europea la Comisión puede imponer obligaciones a los Estados miembros en materia de política económica y fiscal, cuyo incumplimiento está sujeto a sanciones. Se trata por tanto de auténticas obligaciones en un ámbito competencial difuso (la política económica y fiscal) que puede incluir el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. De ello resulta que cuando una concreta medida normativa de Derecho interno se dicte en cumplimiento de un instrumento comunitario adoptado bajo dicha normativa (aunque su denominación sea de orientaciones o recomendaciones, dado que es un instrumento productor de obligaciones para los Estados, anudadas a consecuencias sancionadoras en caso de incumplimiento) ya estaremos en el ámbito de aplicación del Derecho comunitario desde dos perspectivas:
a) Desde el punto de vista de la primacía, dado que las obligaciones establecidas por dichos instrumentos comunitarios, por el mero hecho de derivar de las instituciones europeas, deben ser aplicados con preferencia a cualquier norma nacional, sea cuál sea su rango.
b) Desde el punto de vista de la constitucionalidad comunitaria, puesto que la compatibilidad de dichas orientaciones y recomendaciones con el Derecho originario, incluidos el artículo 5 del
Ocurre que en este caso la reforma del artículo 82.3 del
En el momento de dictarse el Real Decreto-ley 3/2012, estaba en vigor la Decisión del Consejo de 21 de octubre de 2010, relativa a las orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros (2010/707/UE), publicada en el DOUE L 308 de 24 de noviembre de 2010, prorrogada por la Decisión del Consejo de19 de mayo de 2011 relativa a las orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros (2011/308/UE), publicada en el DOUE L 138 de 26 de mayo de 2011. Esa Decisión solamente decía respecto a esta materia que 'los Estados miembros deben propiciar las adecuadas condiciones marco para la negociación salarial, y una evolución de los costes laborales compatible con la estabilidad de los precios y las tendencias en materia de productividad'. Más relevancia tenía la Recomendación del Consejo de 12 de julio de 2011, relativa al Programa Nacional de Reforma de 2011 de España y por la que se emite un dictamen del Consejo sobre el Programa de Estabilidad actualizado de España (2011-2014) (2011/C 212/01), publicada en el DOUE C 212 de 19 de julio de 2011. Ha de destacarse que dicha Recomendación se dicta al amparo del artículo 121.2 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y del Reglamento 1466/1997 anterior a la reforma del mismo por el Reglamento 1175/2011, teniendo naturaleza obligatoria para el Estado miembro. Dice dicha Recomendación en su exposición de motivos lo siguiente:
'La reforma del mercado de trabajo que se está realizando actualmente en España debe complementarse con una revisión del poco ágil sistema actual de negociación colectiva. El predominio de los acuerdos provinciales y sectoriales deja escaso margen de negociación a nivel de empresa. La prórroga automática de los convenios colectivos, el periodo de validez de los contratos no renovados y la utilización de cláusulas de indización a la inflación ex post contribuyen a la inercia salarial e impiden una flexibilidad de los salarios suficiente para acelerar el ajuste económico y restablecer la competitividad. El Gobierno ha pedido a los interlocutores sociales que a lo largo de la primavera de 2011 lleguen a un acuerdo sobre una reforma del sistema de negociación colectiva de los salarios y se ha comprometido a plasmar el acuerdo resultante en legislación'.
Esta es la motivación de la última parte de la recomendación número cuatro, que obliga a España a adoptar determinadas medidas en el periodo 2011-2012 y, sobre negociación colectiva, dice lo siguiente:
'Adoptar y aplicar, previa consulta a los interlocutores sociales de conformidad con la práctica nacional, una reforma del proceso de negociación colectiva de los salarios y del sistema de indización salarial para garantizar que las subidas salariales reflejen mejor la evolución de la productividad y las condiciones imperantes a nivel local y a nivel de empresa'.
Por consiguiente entre las medidas que se impusieron como obligatorias para España en materia de negociación colectiva fueron:
a) Prioridad de convenios de empresa sobre los provinciales y sectoriales;
b) Eliminar o reducir la prórroga automática de los convenios colectivos;
c) Eliminar o reducir la ultraactividad de los convenios 'no renovados';
d) La eliminación de cláusulas de indización a la inflación ex post.
Esas medidas se implementaron en dos fases, primera y esencialmente mediante el Real Decreto-
Después del Real Decreto-ley 3/2012 el Consejo Europeo adoptó la Recomendación de 10 de julio de 2012 sobre el Programa Nacional de Reforma de 2012 de España y por la que se emite un dictamen del Consejo sobre el Programa de Estabilidad de España para 2012-2015 (2012/C 219/24), publicada en el DOUE 219 de 24 de julio de 2012. Dicha Recomendación se adoptó con la base jurídica de los Reglamentos 1176/2011 y 1466/1997 (ya modificado por el Reglamento 175/2011) y, por lo tanto, su fuerza vinculante para el Estado era mayor, al estar vinculada a un procedimiento de control y de sanciones más riguroso. En lo que aquí nos ocupa el contenido relevante de dicho acto del Consejo es el siguiente. En la exposición de motivos se dice:
'En febrero de 2012, el Gobierno adoptó una reforma global del sistema de protección del empleo y de negociación colectiva con el fin de hacer frente al alto nivel de desempleo y la acentuada segmentación del mercado laboral. Debe realizarse un seguimiento de sus efectos, particularmente con respecto a la evolución de los salarios y a la reducción de la segmentación del mercado laboral. Para abordar plenamente este reto, la reforma debe completarse con una revisión más a fondo de las políticas activas del mercado de trabajo a fin de mejorarla empleabilidad y el acoplamiento entre la oferta y la demanda de empleo'.
Y en virtud de dicha fundamentación, la recomendación número cinco establece:
'Aplicar las reformas del mercado laboral y tomar medidas adicionales encaminadas a aumentar la eficacia de las políticas activas del mercado de trabajo mejorando sus destinatarios, aumentando la utilización de los servicios de formación, de asesoramiento y de acoplamiento entre la oferta y la demanda de empleo, intensificando sus vínculos con las políticas pasivas, y reforzando la coordinación entre los servicios públicos de empleo nacionales y autonómicos, incluido el intercambio de información sobre ofertas de empleo'.
Es claro por ello que ninguna obligación adicional se estableció que pudiera hacer entender que en esta materia la Ley 3/2012 (aprobada además antes de la adopción y publicación de la Recomendación) actuara, en la materia que nos ocupa, siguiendo una obligación jurídica derivada de un acto de las instituciones europeas.
Por consiguiente, la regulación de la inaplicación de los convenios colectivos introducida en el artículo 82.3 del
Para ello ha de analizarse en primer lugar la alegación de la empresa UNIPOST de lo que denomina 'falta de legitimación ad causam' y que concreta en que el laudo arbitral dictado al amparo del artículo 82.3 del
Como ya ha indicado esta Sala en sentencias anteriores (sentencia de 2 de noviembre de 2012 , procedimiento 178/2012 y sentencia de 28 de enero de 2013 , procedimiento 316/2012), el control judicial debe extenderse a todos los elementos de legalidad, tanto en cuanto a la asunción de la competencia por parte del órgano administrativo (vinculados esencialmente a la previa negociación en periodo de consultas y, en su caso, comisión paritaria u órgano de solución extrajudicial de conflictos), como en lo relativo al supuesto de hecho que da lugar a la inaplicación del convenio, a la relación de causalidad y proporcionalidad entre la causa probada y la medida de inaplicación adoptada y, en general, a cualesquiera otros aspectos de legalidad procedimental o de fondo de la actuación administrativa. Cuestión distinta es que el órgano administrativo o, especialmente, el órgano arbitral que adopta la decisión, a la hora de pronunciarse sobre las causas alegadas por la empresa y sobre las conexiones de funcionalidad, razonabilidad y proporcionalidad de éstas con la inaplicación convencional pretendida, el órgano administrativo o arbitral cuente, en atención a su especialización e independencia, con un margen de autonomía y apreciación en lo relativo a los aspectos fácticos de naturaleza técnica, económica y organizativa, aún bajo el control judicial en los términos antes referidos.
Lo primero que ha de decirse es que en el caso de los procedimientos de inaplicación de convenios colectivos, la existencia de una negociación previa suficiente de buena fe durante el periodo de consultase es un requisito ineludible para que el órgano administrativo (Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o el equivalente autonómico) pueda asumir su competencia. Por consiguiente la falta de dicho periodo de negociación en el cual la parte solicitante haya hecho todos los esfuerzos necesarios para llegar a un acuerdo es un supuesto no solamente de vulneración de la obligación de negociar colectivamente, que en el caso de los artículos 40, 41, 47 y 51 dan lugar a la nulidad de la medida adoptada, sino además un supuesto de falta de competencia del órgano negociador para decidir, que en el caso de las resoluciones administrativas también es constitutivo de nulidad de pleno derecho (artículo
Ahora bien, la obligación de negociar no implica la obligación de llegar a acuerdos y tampoco es aceptable que la negociación haya de implicar necesariamente una reducción del alcance de la medida inicialmente propuesta. La buena fe de la empresa en la negociación ha de valorarse por algunos principios básicos:
a) Por el principio de transparencia, esto es, por no ocultar a la representación de los trabajadores datos ni informes que sean relevantes y proporcionar aquellos datos e informes que tenga a su disposición y le sean reclamados durante el periodo de consultas;
b) Por el principio de razonabilidad, que exige, como demostración de la voluntad de llegar a un acuerdo, tomar en consideración las propuestas realizadas por la representación de los trabajadores para su análisis y dar contestación a las mismas, en sentido positivo o negativo, de forma razonada. Es en este razonamiento de las contestaciones donde se podrá apreciar si la empresa ha fijado una posición previa y tramita la negociación como mera formalidad o, por el contrario, su disponibilidad a negociar no tiene resultado como consecuencia de la inexistencia de soluciones alternativas mejores. La negociación de buena fe comporta esencialmente acreditar la disposición a dejarse convencer y a intentar convencer a la contraparte de las propias razones, como subraya la STS 27-05-2013, rec. 78/2012 , lo cual comporta necesariamente escuchar las ofertas de la contraparte, contraofertar sobre las mismas, cuando es posible y/o explicar la imposibilidad de admitirlas de manera razonada y ajustada a la realidad empresarial. Por consiguiente, si concurren ofertas y contraofertas efectivas durante la negociación y se razona por qué se aceptan o no se aceptan las propuestas de la contraparte, se habrá negociado de buena fe, aun cuando el período de consultas no llegue a buen puerto. - Así lo hemos manifestado en múltiples sentencias, por todas, SAN 14-10-2013, proced. 267/2013 ; SAN 11-11-2013, proced. 288/2013 y SAN 10-12-2013, proced. 368/2013 .
La lectura atenta de las actas del período de consultas nos permite concluir que la empresa contestó puntualmente a las preguntas, dudas y críticas de los representantes de los trabajadores durante todo el período de consultas, analizó la propuesta de los mediadores y realizó una propuesta en la reunión de 3 de julio de 2013, dando respuestas razonadas sobre la imposibilidad de admitir las contrapropuestas sindicales. Incluso, según alega
Por otro lado se alega la vulneración del principio de transparencia por cuanto la empresa no habría cuantificado de forma separada los efectos económicos de las dos reducciones salariales que negociaba conjuntamente: la que implicaba inaplicación convencional, que aquí se juzga y la que implicaba modificación sustancial (por afectar a complementos salariales de cuantía no garantizada por el convenio colectivo), objeto de un proceso paralelo. No se señala sin embargo cuándo, en el curso del procedimiento, se reclamó dicha valoración separada, ni la Sala ha encontrado en las actas de negociación que tal petición se hiciese, por lo que una vez finalizado el periodo de consultas y en el procedimiento judicial no puede reclamarse la ausencia de buena fe negocial por parte de la empresa por no haber entregado una información que la empresa no estaba obligada a entregar sua sponte, que no le había sido reclamada y que no ha sido objeto de ocultación. Cabe decir finalmente que no consta que las cuentas provisionales del año 2013 cuando se entregaron hubieran sido objeto de informe de auditoría que no hubiese sido entregado, por lo que ha de descartarse también una supuesta ocultación en este punto
La Sala no comparte la tesis de los demandantes, aunque es cierto que la retirada de los despidos, tras concluir sin acuerdo el período de consultas, constituye una actitud atípica por parte de la empresa, quien mantuvo que no tenía más remedio porque no tenía liquidez para hacer frente a las indemnizaciones. Dicha explicación es plausible, por cuanto se ha probado claramente que la empresa presenta unas pérdidas acumuladas de 11.757.241 desde el 1-01-2011 al 30-06-2013 euros, lo que la coloca en una situación económica extremadamente negativa, tratándose, por otra parte, de una empresa fuertemente endeudada y con graves problemas de financiación. Por lo demás, la lectura de las actas del período de negociación revelan que el objetivo principal de los representantes de los trabajadores era que no se produjeran despidos, de manera que, si el objetivo de la empresa era poner sobre la mesa 500 despidos, para forzar el acuerdo de los representantes de los trabajadores en las otras medidas, la conducta lógica de la empresa habría sido proponer la retirada de los despidos durante el período de consultas, en cuyo caso si podría presumirse que la medida de flexibilidad externa era puro artificio, con lo que habría logrado con razonable seguridad que los representantes de los trabajadores flexibilizaran sus posiciones, pero no habiéndolo hecho así, parece evidente que la retirada posterior de la medida trae causa en la imposibilidad material de ejecutarla por falta de liquidez.
En relación con la existencia de procedimientos anteriores de inaplicación de convenio colectivo y de expedientes de regulación temporal de empleo, ha de decirse que para que la existencia de una medida anterior (sea de regulación de empleo, despido colectivo, modificación sustancial o inaplicación convencional) se constituya en un obstáculo para poner en marcha otra distinta en un periodo temporal posterior (incluso si se superponen los efectos) es preciso que en el curso de la negociación de la primera se haya producido un acuerdo colectivo que excluya tal posibilidad durante un determinado periodo posterior, lo que aquí no consta. En otro caso la aplicación de la nueva medida será legítima, desde luego, si se ha producido una alteración de las circunstancias que se tomaron en consideración y aquí aparece probada una evolución significadamente negativa de los resultados de la empresa en el año 2012 y sobre todo durante el primer semestre de 2013 en relación con idéntico periodo del año anterior. En este sentido puede citarse la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 11 de diciembre de 2013, rec. 84/2012 .
En la demanda de la Confederación General del Trabajo se hace alusión a que debió considerarse la situación global del grupo de empresas al que pertenece la empresa demandada, sin mencionar, siquiera, de qué grupo se trata, ni cuáles son las empresas que lo componen, ni cuál es la empresa dominante del mismo, reclamando, por otra parte, que debieron aportarse las cuentas consolidadas del citado 'grupo'. La lectura de las actas del período de consultas revelan que ni CGT, ni ningún otro sindicato, exigió que se aportaran cuentas consolidadas de ningún grupo, por lo que tal circunstancia, no acreditada, no tiene efectos ni en la valoración del desarrollo del periodo de consultas, ni en la valoración de la causa alegada.
En cuanto al laudo arbitral en concreto, hay que partir de que estamos enjuiciando, exclusivamente, una medida adoptada por razones económicas. No constan acreditadas circunstancias organizativas y, de cara a valorar una reducción salarial (sea por la vía del artículo 41 o del artículo 82.3 del
En relación con la causa económica debemos significar que no se cuestionan las cifras económicas de la empresa que se han trasladado a los hechos probados, las cuales arrojan muy significativas pérdidas, con una clara evolución negativa entre 2012 y 2013 y con un fuerte peso de los gastos de personal en la estructura de costes. Poniendo en correlación el ahorro salarial producido por la reducción global de salarios del 10%, parece claro que dicha reducción queda por debajo de las pérdidas sufridas y previstas. Si ponemos en correlación la disminución de la cifra de negocios en relación con los ahorros salariales producidos por las medidas de reducción salarial no aparece la desproporción indicada o, por lo menos, no se ha aportado estudio alguno cuantificado y razonado que demuestre tal desproporción.
Es cierto, no obstante, que para la valoración de los efectos de la reducción salarial habría que poner en correlación éstos con los producidos por el despido colectivo previsto, pero el hecho de que la decisión de despido no se haya adoptado y ejecutado le resta toda relevancia. También es cierto que no puede pretenderse una automática traslación cuantitativa de las pérdidas empresariales a la cuantía de los salarios, tratando de compensar aquellas con la reducción de éstos, puesto que quien debe asumir las pérdidas en la empresa es esencialmente la propiedad con cargo a fondos propios. Una medida como la reducción salarial tiene por objeto hacer viable la estructura de costes de la empresa hacia el futuro, no enjugar las pérdidas por periodos pasados. Ocurre que las demandas, al cuestionar el porcentaje de reducción salarial, no aportan un estudio fundado que acredite que el porcentaje aprobado por la resolución arbitral recurrida haya incurrido en un exceso de valoración, tomando en cuenta la estructura de costes de la empresa, o que no haya tomado en consideración medidas de ahorro sobre otras partidas de forma fundada. En definitiva, el margen de apreciación técnica del árbitro no ha sido usado indebidamente, o no se ha acreditado que lo haya sido, debiendo por ello operar, como se dijo anteriormente, la 'presunción de razonabilidad' o 'de certeza' de la actuación administrativa, apoyada en la especialización y la imparcialidad del árbitro designado.
VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
En las demandas acumuladas de la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras, la Federación de Transportes, Comunicaciones y Mar de la Unión General de Trabajadores y la Confederación General del Trabajo contra Unipost S.A.U. y la Administración General del Estado, habiendo comparecido como partes la Union Sindical Obrera ;Comite Intercentros Unipost SA.; Seccion Sindical USO ; Sección Sindical CGT; Seccion Sindical UGT; Sección Sindical
Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que contra la misma cabe Recurso de Casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de CINCO DÍAS hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su Letrado al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado.
Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia gratuita, deberá acreditar haber hecho el deposito de 600 euros previsto en el art. 229.1.b de la
Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.
Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
Ver el documento "Sentencia Social Nº 28/2014, Audiencia Nacional, Rec 356/2013 de 11 de Febrero de 2014"
Acceda bajo demandaAccede a más de 4.000.000 de documentos
Localiza la información que necesitas
LIBROS Y CURSOS RELACIONADOS
Cómo seleccionar el convenio colectivo aplicable a una empresa. Paso a paso
Dpto. Documentación Iberley
14.50€
13.78€
+ Información
Ampliación y reducción de la jornada laboral: Modificación sustancia y distribución irregular
Dpto. Documentación Iberley
6.83€
6.49€
+ Información
Suscripción más de 250 formularios para PYMES
Editorial Colex, S.L.
100.00€
95.00€
+ Información