Sentencia Social Nº 2827/2008, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 410/2008 de 03 de Abril de 2008

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

CATALUNYA

SALA SOCIAL

NIG : 08019 - 44 - 4 - 2007 - 0015548

fc

ILMA. SRA. Mª DEL CARMEN FIGUERAS CUADRA

ILMO. SR. IGNACIO MARÍA PALOS PEÑARROYA

ILMO. SR. FELIPE SOLER FERRER

En Barcelona a 3 de abril de 2008

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A núm. 2827/2008

En el recurso de suplicación interpuesto por Juan Carlos frente a la Sentencia del Juzgado Social 29 Barcelona de fecha 16 de Julio de 2007 dictada en el procedimiento Demandas nº 369/2007 y siendo recurrido/a Securitas Seguridad España, S.A., Ministerio Fiscal y -F.G.S.- (Fondo de Garantía Salarial). Ha actuado como Ponente el/la Ilmo. Sr. FELIPE SOLER FERRER.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 18-5-07 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Despido disciplinari, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 16 de Julio de 2007 que contenía el siguiente Fallo:

"Que debo desestimar la demanda interpuesta por Juan Carlos, contra Securitas Seguridad España, S.A., siendo parte el Ministerio Fiscal, sobre despido, absolviendo a la empresa demandada de los pedimentos deducidos en su contra, convalidando la decisión distintiva".

SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

PRIMERO.- El actor inició su relación laboral con la demandada ostentando la categoría de vigilante de seguridad (habilitado por el Ministerio del Interior y por la Guardia Civil), con antigüedad reconocida desde el 28 de julio de 1989. Su salario promedio es de 1378,28 euros mensuales con prorrata de extras (documental de ambas partes).

SEGUNDO.- El horario del actor es de 8 a 15 horas de lunes a viernes laborables y está destinado en la Universidad de Barcelona, en las facultades de química, física, geología, biología y farmacia (documental, no controvertido).

TERCERO.- En fecha cuatro de mayo pasado la empresa le comunica por escrito su despido por falta muy grave (se tiene por reproducida la comunicación) por los hechos que expresa. El trabajador es afiliado sindical y en fecha dos de mayo la empresa remitió comunicación al delegado sindical concediéndole audiencia previa. La delegación sindical de STS-C no presentó ningún escrito al respecto (documental de la empresa y testifical)

CUARTO.- Los días 16 y 22 del mes de marzo el actor realizó servicio en las instalaciones de la Universidad de Barcelona, cliente de la demandada, estando asignado en el coche D del servicio que realiza las rondas. En el informe de incidencias entregado al jefe de servicios, que a su vez diariamente reporta copia al cliente, realiza el actor denuncia en contra de unos compañeros de servicio. El día 16 de marzo se queja concretamente de la prestación del servicio de la señora Sandra. El día 22 se queja del señor Plácido. Estos informes el actor los entregó a los técnicos logísticos de la facultad de farmacia, de física, geología y biología, y al coordinador de seguridad y mantenimiento de la Universidad. Por estos hechos fue amonestado verbalmente por el señor Carlos Miguel, jefe de servicios que le dijo que debe cumplir las vías establecidas de comunicación y no trasladar las quejas al cliente. El día 16 entregó a la señora Eugenia del departamento de personal de Securitas copia de estos informes incluyendo los mismos una pegatina valorando las faltas que habían cometido sus compañeros para que se obrara en consecuencia. El día 10 de abril pasado entregó en la Universidad un escrito que se registró con el 9432 a la atención del excelentísimo señor rector, denunciando la comisión por parte de la empresa de un ilícito penal del que también podría ser responsable la Universidad; entregó copia en mano de ese escrito a todos los técnicos logísticos de las facultades antes citadas. También recibió el escrito el técnico logístico y responsable de seguridad del Campus Central. Al escrito se adjunto copia de los artículos 391 al 405 del código penal (documental de la empresa y de las testificales. El actor admite la realización de los informes de incidencias y las entregas a los responsables de logística y al Rector. Se tienen por reproducidos y probados los citados documentos).

QUINTO.- El actor ha interpuesto repetidas denuncias contra la empresa que han dado lugar a expedientes ante la Inspección de Trabajo (se tienen por reproducidas de su documental al efecto). Igualmente entre las partes se han registrado los procedimientos judiciales a que hace referencia la documental aportada, sobre reconocimiento derecho o reclamación de cantidad, vacaciones,...relatadas en la aclaración de la demanda (se tienen por reproducidas de su documental al efecto). Se presentó también una demanda de extinción del contrato de trabajo por acoso, desestimatoria de la pretensión, confirmada por la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña del 17 de enero del año 2006 . También ha presentado distintas denuncias ante el Cuerpo Nacional de Policía y Mossos d'Esquadra (se tienen por reproducidas, obrantes en el ramo de prueba del actor). El actor entregó los documentos que como 6 y 7 aporta la empresa (informe de incidencias de los días 16 de marzo y 22 de marzo Don Carlos Miguel, Jefe de Servicio. Éste le manifestó que cursara las quejas por vía reglamentaria (de su testifical). En la Universidad de Barcelona se prestan servicios de vigilancia (testifícales). Se tiene por reproducido y probado el protocolo de actuación para el servicio de vigilancia (documental aportada)

SEXTO.- La empresa realiza actividades de vigilancia y actividades auxiliares. Hay determinados trabajadores (señor Narciso y Carlos José) que trabajan como vigilantes sin estar habilitados por el Ministerio del Interior como vigilantes de seguridad. Los trabajadores reciben un curso de habilitación en la propia empresa que les permite presentarse a los exámenes ante la policía. También pueden realizar el curso en una academia. Debido a la carencia de personal estos trabajadores habilitados internamente realizan funciones de vigilancia de seguridad. Hay vigilantes que no han pasado todavía el examen en el Ministerio (confesión de la empresa, testifical del jefe de servicios de la demandada y testifical de la actora). La empresa comunicó al personal el despido del actor para que supieran que no podía entrar en las instalaciones de la Universidad en horario no laboral (testifical del jefe de servicios).Los trabajadores que prestan servicios en las distintas facultades de la Universidad tienen el mismo jefe del servicio (testifical del señor Antonio). La mayoría de las empresas del sector cuentan con vigilantes de seguridad que no han obtenido la habilitación por parte del Ministerio del Interior. El sindicato ha denunciado esta actuación ante el Ministerio del Interior, y ante la Inspección de Trabajo la situación de Don Narciso y Carlos José. Al sindicato le consta que faltan vigilantes de seguridad en el mercado (testifical del representante de los trabajadores y documental del actor, doc. 71). Se tienen por reproducidos y probados los informes diarios del actor.

SEPTIMO.- Se celebró conciliación sin avenencia.

OCTAVO.- El actor no ostenta la condición de representante legal ni sindical de los trabajadores. El actor figuro en una hoja del censo electoral (documento 43 del actor)

TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte actora, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dio traslado lo impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

Fundamentos

PRIMERO: Frente a la sentencia de instancia, que consideró procedente el despido del trabajador demandante, se alza éste en suplicación, cuyo recurso impugna la empresa demandada. Se articula un primer motivo suplicatorio, de revisión histórica, al amparo del apdo. b) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL ), por el que se insta la modificación de varios pasajes del "factum" de la resolución recurrida.

Con carácter previo hemos de recordar que la suplicación no constituye una segunda instancia ni una apelación que permita una revisión «ex» novo de las pruebas practicadas en el juicio sino, además y principalmente, que cualquier modificación o alteración en el relato de hechos declarados como acreditados por el juzgador «a quo» no sólo ha de resultar trascendente a efectos de la solución del litigio sino que, en todo caso, ha de apoyarse en concreto documento auténtico o prueba pericial que obrante en autos patentice de manera clara, evidente y directa, de forma contundente e incuestionable el error de aquel juzgador cuya facultad de apreciación conjunta que respecto de los «elementos de convicción» -concepto más amplio que el de medios de prueba aportados a los autos, el anterior artículo 97.2 de la misma LPL le otorga, no puede verse contradicha ni desvirtuada por valoraciones distintas o conclusiones diversas de parte interesada. Y en esta línea:

A) La modificación pretendida para el contenido del hecho probado primero, en cuanto al salario del actor, se ha de rechazar, pues se pide que se haga constar que "su salario es de 1516,83 euros con arreglo a los parámetros de la STS de 21 de febrero de 2007 , en la que se establecen los parámetros para el cómputo de las horas extras y de las cantidades que son de computar en concepto de salario"; con lo que se introducen cuestiones jurídicas en el relato de hechos probados, cuestiones que, obviamente, pueden ser objeto de análisis en el recurso de suplicación, pero siempre que se planteen por la vía del apdo. c) del artículo 191 de la citada ley procesal. En suma, la determinación del salario regulador del despido, no pacífico para las partes, constituye en el caso presente una cuestión jurídica compleja, cuyo examen y decisión requiere, como el propio recurrente indica, el análisis de la jurisprudencia recaída al respecto, por lo que tal cuestión no pertenece al ámbito de los hechos consignables en el relato fáctico de la sentencia, sino al del derecho aplicable, cuya infracción ha de alegarse, y no se hace, por el cauce del apdo. c) del artículo 191 LPL .

B) Se pide seguidamente la adición de un nuevo párrafo al hecho probado tercero, pretensión modificatoria que no puede prosperar, pues no se cita elemento de prueba alguno -documento o pericia- que la sustente.

C) También se solicita la revisión del hecho probado cuarto, para el que se postula redacción alternativa, que tendría por objeto, según la recurrente, concretar los hechos tal y como sucedieron. Que se ha de rechazar por la misma razón expuesta en el apartado precedente.

D) Finalmente, se pide la revisión del hecho probado sexto, para el que se ofrece redacción alternativa, y al igual que en los dos casos anteriores se ha de rechazar la petición por no citarse específicamente el documento o pericia en que se fundamenta la revisión.

SEGUNDO.- Al amparo del apdo. c) del artículo 191 LPL se realiza la censura jurídica de la resolución discutida, argumentándose que el despido del actor debe calificarse como nulo por vulneración de la garantía de indemnidad derivado del artículo 24 de la Constitución Española, pues la medida adoptada es una represalia al actor. Se alega que la existencia de una situación de conflicto no ha sido negada por la empresa y quedaría perfectamente acreditada con la documental aportada por la parte demandante, habiendo incluso el actor solicitado en una ocasión la extinción del contrato de trabajo por una conducta continuada de mobbing que en su día el Juzgado no apreció. La denuncia de unos hechos que se pueden calificar de intrusismo es, según la parte recurrente, lo que motivó el despido, habiéndose acreditado que la empresa demandada emplea a personas para trabajar como vigilantes de seguridad careciendo de la habilitación legal para ejercer dicha actividad, sin que se haya producido transgresión de la buena fe contractual al haberse limitado el actor a cumplir con su deber con arreglo a la normativa de seguridad privada y a las normas de actuación del servicio.

TERCERO.- El derecho fundamental que se considera infringido por la parte recurrente, tal y como refleja el escrito de recurso, no es otro sino el del artículo 24 de la CE , dada la garantía de la indemnidad que en él se tutela. Sobre dicho extremo es reiterada la doctrina del TC (S 7/93, 14/93, 140/95, 197/98, 101/2000, 196/2000 y 199/2000 ), según la cual «una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe de ser calificada como discriminatoria y nula contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo (art. 4, 2 g ET ), de tal manera que en el ámbito de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia en el ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los jueces y tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos». Por su parte, la sentencia 199/2000 , expone que «el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se establece mediante la actuación de los jueces y tribunales, sino a través de garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones jurídicas o privadas... En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de la indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos», reiterando la STC 10.4.2000 que «invocada por el recurrente la que denomina garantía de la indemnidad insita en el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24, 1 CE ), el enjuiciamiento de este Tribunal debe partir de su propia doctrina conforme a la cual la prohibición de que el empresario utilice sus facultades organizativas y disciplinarias para sancionar el legítimo ejercicio por parte del trabajador de sus derechos fundamentales encuentra una aplicación específica en los supuestos en los que la extinción del contrato o despido se configura como una represalia previa al ejercicio por parte del trabajador de acciones judiciales dirigidas a la reclamación de derechos laborales». En definitiva, la garantía de la indemnidad se traduce en el derecho del trabajador a no sufrir consecuencias desfavorables por el ejercicio de acciones judiciales o previas al proceso en defensa de sus derechos laborales. La garantía de indemnidad que otorga el art. 24, 1 CE se extiende asimismo a los actos preparatorios o previos, necesarios para el ejercicio de una acción judicial, pues de otro modo se dificultaría la plena efectividad del derecho. En este sentido dicha garantía de indemnidad cubre todo acto procesal o preprocesal necesario para acceder a los Tribunales, pues el derecho a la tutela judicial efectiva es compatible con el establecimiento de condicionamientos previos para el acceso a la jurisdicción. Así se han venido reconociendo como actos dentro de los cuales desarrolla su eficacia la tutela judicial efectiva, las reclamaciones previas, las papeletas de conciliación, e incluso la carta remitida por el letrado a la empresa respecto a las posibles reclamaciones que se van a efectuar.

CUARTO.- Aplicando la indicada doctrina jurisprudencial al caso de autos, resulta probado que el actor ha interpuesto repetidas denuncias contra la empresa, que han dado lugar a expedientes ante la Inspección de Trabajo; que igualmente entre las partes se han seguido diversos procedimientos judiciales sobre reconocimiento de derecho, reclamación de cantidad y vacaciones, habiéndose presentado también una demanda de extinción del contrato de trabajo por acoso (mobbing), que fue desestimada por el Juzgado en sentencia posteriormente confirmada por esta Sala en su sentencia de 17 de enero de 2006 . También consta que el actor ha presentado distintas denuncias ante las autoridades policiales, en fechas 18/4/2007 y 2/5/2007 (folios 230 y ss.), en las que relata que en la empresa prestan servicios determinadas personas como vigilantes de seguridad sin tener la titulación correspondiente. Asimismo, en fecha 10/4/2007 presentó en el registro público de la Universidad de Barcelona un escrito dirigido al Excmo. Sr. Rector, en el que hace referencia a la comisión de diversos ilícitos penales por parte de la empresa demandada (intrusismo y estafa), por utilizar personal uniformado en funciones de vigilantes de seguridad sin la titulación obligatoria, señalando la posible condición de "cómplice/subsidiario" (sic) de la Universidad "ya que el delito se comete dentro de sus instalaciones", entregando también el actor dicho escrito a todos los técnicos logísticos de las Facultades de Farmacia, Física, Geología y Biología.

Vemos, pues, que en el presente caso la conflictividad entre el recurrente y su empresa viene de antiguo. Así, en la documental aportada por el trabajador aparecen denuncias formuladas contra la empresa ante la Inspección de Trabajo ya en el año 2002; la primera demanda contra la empresa en materia de reclamación de cantidad se presenta en el año 1998; y dicha conflictividad se ha mantenido en el tiempo, pues constan hasta un total de diez procedimientos judiciales instados por el trabajador contra su empleadora. Todas estas actuaciones del trabajador configuran un amplio panorama indiciario por el que es dable sospechar fundadamente que la decisión extintiva del contrato de trabajo adoptada por la empresa pudo responder a una represalia contra el trabajador. Lo que, según la doctrina jurisprudencial expuesta, produce la inversión de la carga de la prueba, de modo que incumbirá a la patronal acreditar cumplidamente que su decisión se hallaba desconectada de aquellas ilegítimas motivaciones.

De los propios hechos de la sentencia de la instancia se desprende que la verdadera causa del despido, aparte de otras imputaciones menores relativas a trasladar quejas a los clientes y que ya conllevaron una amonestación verbal al actor por el Jefe de Servicios, fue el hecho de presentar el escrito referido ante la Universidad de Barcelona. Considera el Juzgador de instancia que tal actuación supone una clara deslealtad hacia la empresa, a la que perjudica dañando su imagen exterior, hasta el punto de poder quebrar la confianza depositada por el cliente en la empresa. Para el Juzgador de instancia la conducta va más allá de lo que sería una legítima denuncia de irregularidades empresariales ante las autoridades competentes, e infringe el deber de buena fe que debe presidir la relación laboral, configurando un incumplimiento contractual grave y culpable que, conforme al artículo 54.2 d), en relación con el 54.1 del Estatuto de los Trabajadores , es causa de despido disciplinario.

QUINTO.- No puede la Sala compartir tal criterio. Como antes decíamos, el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de Leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes, no puede ser causa válida de extinción de un contrato de trabajo. Entra dentro de las prerrogativas del trabajador como ciudadano denunciar ante las autoridades competentes las conductas empresariales que se produzcan fuera de los cauces legalmente establecidos, sin que puedan los Jueces entrar a considerar cuál es el ánimo subjetivo que guía al trabajador al realizar tal denuncia, pues tampoco objetivamente ninguna denuncia contra una empresa busca su beneficio inmediato, aunque en definitiva se obtenga. Nada cabe objetar a las denuncias presentadas por el actor contra la empresa ante las autoridades policiales, en fecha 18/4/2007 y 2/5/2007 (folios 230 y ss.), en las que relata que en ella prestan servicios determinadas personas como vigilantes de seguridad sin tener la titulación correspondiente. La sentencia de instancia señala que no resulte admisible que el trabajador traslade estas supuestas irregularidades a uno de los principales clientes de la empresa demandada, concretamente a la Universidad de Barcelona, máxime en el modo en que lo hizo y ello a pesar de que pocos días antes había sido amonestado verbalmente por un superior jerárquico con ocasión de una incidencia anterior, quien le dijo que debía cumplir las vías establecidas de comunicación y no trasladar las quejas al cliente, concluyendo la resolución judicial que ello quebrantó el deber de buena fe que debe presidir la relación laboral. Pero tal conclusión supone convertir el ejercicio legítimo de los derechos del trabajador, para acudir a denunciar las irregularidades laborales o administrativas que considera realiza la empresa, en una infracción laboral, con violación del derecho a la indemnidad que corresponde a todo trabajador, como derecho fundamental que significa la garantía de no sufrir represalias empresariales por el ejercicio de las acciones que para la protección de sus derechos pueda ejercitar. En modo alguno cabe considerar la conducta del actor como transgresora ni contraria a la buena fe, pues entra dentro de sus prerrogativas como ciudadano el denunciar las conductas que se produzcan fuera de los cauces legalmente establecidos. Ningún trabajador está obligado a mantener en silencio las irregularidades legales, de cualquier orden, en que la empresa se encuentre.

En el enjuiciamiento de los hechos no podemos obviar que la empresa demandada tiene por actividad la seguridad privada, configurando la ley los servicios privados de seguridad como servicios complementarios y subordinados respecto a los de la seguridad pública, razón por la que se establece legalmente un conjunto de controles e intervenciones administrativas que condicionan el ejercicio de las actividades de seguridad por los particulares. En orden al personal que realiza esas funciones de seguridad privada, determina la ley que deberá obtener previamente la correspondiente habilitación del Ministerio del Interior, con el carácter de autorización administrativa, configurándose por la Ley de Seguridad Privada como infracción empresarial grave la utilización en el ejercicio de funciones de seguridad de personas que carezcan de cualesquiera de los requisitos necesarios. El actor tenía libertad para informar de posibles irregularidades cometidas por su empresa, denunciándolas tanto ante las autoridades policiales, como ante la Universidad de Barcelona, usuaria de los servicios de seguridad privada. Además, los hechos denunciados no son inveraces, pues la sentencia recurrida da por probado que hay vigilantes en la empresa demandada que trabajan sin estar habilitados por el Ministerio del Interior como vigilantes de seguridad, que sólo disponen de una habilitación interna y que no han pasado todavía el examen oficial. Señalando también la sentencia (hecho probado sexto) que la mayoría de las empresas del sector cuentan con vigilantes de seguridad que no han obtenido la habilitación ministerial, lo que ha sido denunciado por el Sindicato STS-C -al que está afiliado al actor- ante dicho Ministerio y la Inspección de Trabajo. Por otra parte, en la denuncia de los hechos el actor no utilizó expresiones ofensivas o vejatorias contra sus empleadores o los clientes de la empresa, y al margen del mayor o menor acierto al calificar en su escrito los hechos como constitutivos de infracción penal, lo cierto y verdad es que pueden constituir una infracción administrativa de carácter grave. En suma, las irregularidades denunciadas por el actor, a la par que ciertas, conciernen al interés general, pues la seguridad representa uno de los pilares básicos de la convivencia y la garantía de la correcta prestación de los servicios de seguridad constituye una actividad esencial a la existencia misma del Estado. La circunstancia de que la actuación del trabajador haya podido producir un daño a la imagen de la empresa ante su cliente no basta para reputar ilícita la conducta del trabajador. Por todo ello entendemos que se ha vulnerado la garantía de indemnidad del trabajador, con la consecuencia de que su despido se ha de calificar como nulo, con las consecuencias que se dirán en la parte dispositiva.

Debiendo mantenerse como salario regulador del despido el que fija la sentencia recurrida, pues no se plantea en el motivo interpuesto al amparo del apdo. c) del artículo 191 LPL infracción alguna de norma sustantiva o de doctrina jurisprudencial en la determinación de dicho salario, ni se razona en el recurso, al margen de una mera cita de una sentencia del TS, la pertinencia del mayor salario reclamado.

SEXTO.- No procede indemnización adicional de daños y perjuicios, pues de una parte no se acreditan daños materiales y morales como consecuencia de la decisión empresarial, y, de otra, porque la pretensión indemnizatoria se vincula en la demanda a la vulneración del derecho fundamental de libertad sindical, por "persecución sindical", derecho que no aparece aquí afectado y que no siquiera se menciona en el recurso, centrado en el de tutela judicial efectiva (garantía de indemnidad).

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.

Fallo

Que estimamos en parte el Recurso de Suplicación interpuesto en nombre de D. Juan Carlos contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 29 de Barcelona de fecha 16 de julio de 2007 , recaída en los autos de despido núm. 369/07, promovidos por dicho recurrente contra Securitas Seguridad España, S.A., habiendo sido también partes el Ministerio Fiscal y el Fondo de Garantía Salarial, y, en su consecuencia, revocamos dicha resolución, declarando la nulidad del despido comunicado el 4/5/2007, condenando a la citada mercantil a la inmediata readmisión del trabajador demandante, con abono de los salarios dejados de percibir -según salario declarado probado- desde el momento del despido hasta la fecha de su efectiva readmisión. Sin perjuicio de la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial en los términos y dentro de los límites del art. 33 ET . Sin costas.

Contra esta Sentencia cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina que deberá prepararse ante esta Sala en los diez días siguientes a la notificación, con los requisitos previstos en los números 2 y 3 del Artículo 219 de la Ley de Procedimiento Laboral .

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicación.- La anterior sentencia ha sido leída y publicada en el día de su fecha por el/la Ilmo/a. Sr/a. Magistrado/a Ponente, de lo que doy fe.