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04/03/2022
Sentencia SOCIAL Nº 285/2021, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 4, Rec 330/2021 de 29 de Octubre de 2021
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Orden: Social
Fecha: 29 de Octubre de 2021
Tribunal: Juzgado de lo Social Valladolid
Ponente: MERINO PALAZUELO, JOSE ANTONIO
Nº de sentencia: 285/2021
Núm. Cendoj: 47186440042021100082
Núm. Ecli: ES:JSO:2021:7029
Núm. Roj: SJSO 7029:2021
Encabezamiento
SENTENCIA: 00285/2021
-
CALLE ANGUSTIAS 40-44
Equipo/usuario: RSM
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
Valladolid, a veintinueve de octubre de dos mil veintiuno.
Vistos por D. José Antonio Merino Palazuelo, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Número Cuatro de Valladolid, los presentes autos nº 330/2021, sobre despido, seguidos a instancia de D. Eulalio, representado y asistido por el Letrado D. Dionisio Luis Martín Casado, frente a EMOI, S.A., que no comparece, el Ministerio Fiscal, que no comparece, con citación del FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, representado y asistido por el Letrado D. Raúl Tejada Alonso.
Antecedentes
PRIMERO.- Con fecha 17 de mayo de 2021 se presentó en el Decanato demanda sobre despido en la que, tras los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, se termina suplicando se dicte sentencia por la que se declare la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido, con las consecuencias inherentes, y se condene a la empresa a abonarle 9377,52 € más el 10% de interés legal por mora, con condena en costas incluidos honorarios de Letrado con el límite de 600 €.
SEGUNDO.- La indicada demanda fue turnada a este Juzgado y, subsanada y admitida a trámite únicamente por la acción de despido, se señalaron los actos de conciliación y juicio, cuyo desarrollo obra reflejado en el acta digital (grabación) obrante en actuaciones, formulando las partes comparecientes sus alegaciones en apoyo de sus pretensiones, tras lo cual, practicadas las pruebas que propuestas fueron declaradas pertinentes, y concretadas de forma definitiva las pretensiones en el trámite de conclusiones, quedó el juicio visto para sentencia.
Hechos
PRIMERO.- El demandante, D. Eulalio, mayor de edad, con D.N.I. NUM000, ha venido prestando servicios por cuenta y orden de la empresa EMOI, S.A. (C.I.F. A78586567), dedicada a la instalación de redes de gas, desde el 01.04.2018, en virtud de contrato temporal por obra o servicio determinado, a tiempo completo, consistente en 'contrato con la empresa Redexis obras y mantenimiento en instalaciones y distribución 2018 en Castilla y León', con la categoría profesional de Técnico de Mantenimiento Oficial de 1ª, percibiendo un salario mensual, incluida la parte proporcional de pagas extras, de 2000,68 € (de los que 744,30 € corresponden al salario base), incluida la parte proporcional de pagas extras.
SEGUNDO.- Prestaba servicios en instalaciones y tuberías de gas de Castilla y León, incluido Valladolid, como oficial de equipo, en tareas de mantenimiento, atención a urgencias y asistencia en descargas de plantas de GNL, supervisión durante las descargas Plantas GNL desde los vehículos de transporte, atención a urgencias en situaciones de emergencia, y labores de mantenimiento de la instalación de GNL, con riesgo de explosión moderado, debiendo llevar explosímetro para la medición continua.
TERCERO.- El 15.03.2021 la empresa demandada le entregó escrito en el que la comunicaba la extinción de su contrato por causas objetivas de tipo productivo con efectos al 30.03.2021, por 'la finalización del contrato de arrendamiento de servicios que esta mercantil tenía suscrito con la empresa Redexis Gas. Esta mercantil tiene suscrito contrato marco con el cliente Redexis Gas para obra y mantenimiento en instalaciones y distribución de Gas Natural en Castilla y León, el cual fue suscrito en fecha 01 de abril de 2018', contrata en la que venía prestando servicios el actor, habiéndole comunicado Redexis la finalización del contrato que tenían suscrito con efectos del 30.03.2021, indicando que le corresponde una indemnización de 20 días de salario que asciende a 3946,80 €. La indicada comunicación escrita, aportada junto con la demanda (Acontecimiento nº 4 del expediente judicial electrónico), se da aquí por íntegramente reproducida.
La empresa no le abonó la indicada indemnización al tiempo de la entrega de la carta de despido.
CUARTO.- REDEXIS, S.A. y EMOI, S.A. suscribieron el 20.03.2018 Contrato de Servicios de Obras y Mantenimiento en Instalaciones de Distribución, Mantenimiento en Instalaciones de Transporte y Servicios de Valor Añadido Zona de Castilla y León, con adenda de 20.08.2019. Asimismo, suscribieron Contrato de Servicios en Obras y Mantenimiento en Instalaciones de Distribución, Mantenimiento en Instalaciones de Transporte, Servicios de Valor Añadido, Atención a Usuarios, Altas e Inspección Periódica y Mantenimiento Eléctrico Zona Ávila, Segovia, Valladolid y Zamora (documentos nº 1, 2 y 3 obrantes en los Acontecimientos 37, 38 y 39 del expediente electrónico judicial, que se dan aquí por reproducidos).
QUINTO.- Desde el 31.02.2021 EMOI, S.A. presta el servicio de mantenimiento y reparación de averías (incluidas las averías de urgencias 24 horas) en los municipios de Ávila, Segovia, Valladolid, Zamora y Madrid listados en el Anexo I del contrato de 15.03.2021, y adicionalmente el servicio de reparación de averías por urgencias 24 horas en los municipios de Burgos, Cáceres, Palencia, Salamanca y Toledo, listados en el Anexo II.
SEXTO.- El actor consta de alta en la Seguridad Social para otra empresa desde el 16.04.2021.
SÉPTIMO.- El actor no ostenta ni ha ostentado en el año anterior al 30.03.2021 la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.
OCTAVO.- Presentada papeleta de conciliación ante la S.M.A.C. sobre despido el 05.04.2021, fue celebrado acto conciliatorio el 6 de mayo siguiente, sin constancia de la recepción de la citación por la empresa, el cual terminó con el resultado de intentado sin efecto.
Fundamentos
El actor, una vez subsanada la demanda y admitida a trámite únicamente por la acción de despido, solicita su declaración de nulidad por vulnerar el principio de igualdad y no discriminación, dado que es despedido por causas objetivas y en la misma fecha otro trabajador fue despedido por supuesto fin de contrato temporal, así como por vulnerarse el principio de tutela judicial efectiva sin indefensión, puesto en relación con el principio de indemnidad, pues pese al despido por causa objetiva alegando el fin de la contratación, en realidad continúa prestando los mismos servicios que son permanentes en la empresa, debiéndose considerar que el demandante mantiene una relación laboral indefinida, considerando asimismo radicalmente nulo el despido y sin causa, o subsidiariamente improcedente, por continuar la obra o servicio, y por no hacerse efectiva la indemnización que se indica con la entrega de la carta, sin mencionar la carencia de liquidez, además de que la indemnización está mal calculada y sería superior, error no excusable y que no queda subsanado por el ingreso por la empresa de su cálculo de 20 días, 15 o 20 días después de la fecha de la entrega de la carta.
En el acto del juicio recalcula el módulo salarial, parte de la base de cotización (2000,68 € mensuales), y añade el 35% del salario base al realizar trabajos tóxicos, penoso y peligrosos (extremo que sí apuntaba en la demanda), así como las horas extras realizadas el último año, del 01.04.2020 al 30.03.2021, que cuantifica en 135,75 horas, a razón de 13,46 € la hora, lo que da lugar a un módulo mensual de 2456,75 €.
La empresa y el Ministerio Fiscal no comparecen y el FOGASA se opone al módulo salarial pretendido por el actor, postulando el correspondiente a las bases de cotización, de 2000,68 € mensuales.
Sobre la adición que realiza el actor en el acto del juicio para el cálculo del módulo salarial, añadiendo las horas extras que efectuaba, ha de indicarse que no puede ser tenida en consideración, por no haberse incluido tal concepto en la demanda y constituir, por tanto, una modificación sustancial proscrita por el artículo 85.1, último párrafo, de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). Es cierto que en la demanda se acumulaba a la de despido la acción de reclamación de cantidad relativa, entre otros extremos, a las horas extras que se decían realizadas en 2020 y 2021, y que antes de su admisión a trámite se le requirió de subsanación por exceder notoriamente de la liquidación del artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) cuya acumulación permite el art 26.3 de la LRJS, optando el actor por continuar con el despido, reservándose la reclamación de las cantidades en otro procedimiento distinto, pero ello no altera el hecho de que el módulo salarial que se plasmaba en la demanda (Hecho 1º), incluía las gratificaciones, y el incremento del 35% pro realizar trabajos tóxicos, penosos y peligrosos, sin realizar precisión alguna en punto a que en el mismo se hubiera de incluir concepto variable alguno y repetido en el tiempo como las horas extras, de manera que su inclusión en el acto del juicio constituye una modificación sustancial de la demanda inadmisible. Es más, si en la demanda se hubieran contemplado expresamente las horas extras para calcular el módulo salarial a los efectos del despido, hubiera sido posible acumular la reclamación de cantidad relativa a las horas extras, en una interpretación amplia del artículo 26.3LRJS, al tratarse de un concepto que en todo caso había de analizarse en el seno de la acción de despido para determinar sus eventuales consecuencias, pero no ocurrió así.
Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, en relación con la documental y las testifical practicada, a y las propias alegaciones de las partes, apreciadas críticamente ( art. 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS-), sin que la empresa haya comparecido.
El artículo 14 de la Constitución (CE) contiene dos prescripciones, la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de estas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado.
Esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en estas, como señala la S.TC. 34/1984, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación, lo que no ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración Pública (SST. TC. 161/1991 y 2/1998).
Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que, como la raza, el sexo, el nacimiento y las convicciones ideológicas o religiosas, han estado ligadas históricamente a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas u otras condiciones que también se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista.
De ahí el distinto alcance de estos principios, porque mientras que el principio de igualdad -en la ley y en la aplicación de la ley- vincula a los poderes públicos, y al convenio colectivo en la medida en que, en nuestro Derecho, tiene una eficacia normativa que transciende el marco normal de una regulación privada, no sucede lo mismo con la tutela antidiscriminatoria, que por la especial intensidad de su protección se proyecta en el ámbito de las relaciones privadas.
Esto es así, como recuerda la S.TS. -4ª- de 11.11.2008, Rec. 120/2007, porque en estas relaciones la exigencia de igualdad debe armonizarse con otros principios o valores constitucionales y fundamentalmente el de la libertad ( artículos 1 y 10 CE), que se proyecta no solo en el reconocimiento de la libertad de empresa ( artículo 38 CE), sino en general en la autonomía privada, que ha de verse como la proyección de la libertad en el ámbito de la ordenación de los intereses privados.
Como señala la S.TC. 34/1984, la exclusión de un principio absoluto de igualdad en el marco de las relaciones laborales entre sujetos privados '
En el caso que nos ocupa se opone que el despido vulnera el principio de igualdad y no discriminación, dado que es despedido por causas objetivas y en la misma fecha otro trabajador fue despedido por supuesto fin de contrato temporal, aseveración que, primero, no aparece asentada en la acreditación de la realidad del término comparativo que se indica, y segundo, aunque lo fuera no podría, en ningún caso supondría vulneración ni del principio de igualdad (que precisa de una norma concreta o principio jurídico en que asentarse en la relación entre privados), ni discriminación, por cuanto no consta la circunstancia especial concurrente en el demandante que la ampararía.
Uno de los derechos básicos es el que toda persona tiene a obtener la tutela efectiva de los Jueces y Tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos ( artículo 24.1 de la Constitución), derecho que, como ha proclamado nuestro Tribunal Constitucional en Sentencias de 18 de enero de 1993 (dos, núms. 7 y 14 de ese año), 24 de febrero de 1995 (núm. 54 de ese año), 22 de julio y 27 de septiembre de 1999 (núms. 140 y 168 de ese año) y 10 de abril de 2000 (núm. 101 de ese año), no solo se satisface mediante la actuación de Jueces y Tribunales, sino también a través de la
En el caso presente se alega por el actor que el despido vulnera el principio de tutela judicial efectiva sin indefensión, puesto en relación con el principio de indemnidad, pues pese al despido por causa objetiva alegando el fin de la contratación, en realidad continúa prestando los mismos servicios que son permanentes en la empresa, debiéndose considerar que el demandante mantiene una relación laboral indefinida. Empero, con ello no se alega sino una línea argumentativa incardinada en la legalidad ordinaria que puede tener incidencia en la calificación del despido desde ese prisma, sin que se comprenda qué relación pueda tener con la vulneración de la llamada garantía de indemnidad, en la configuración jurisprudencial apuntada.
Respecto de la posibilidad de considerar que la celebración de una contrata de la empresa con otra empresa que actúe como cliente pueda ser calificada como obra o servicio a los efectos de justificar la duración temporal del contrato de trabajo, la Sala 4ª del TS ha venido sosteniendo su admisibilidad, aunque la celebración de este tipo de contratos no estuviera expresamente prevista en el convenio colectivo, condicionada a la inexistencia de fraude. Se considera que, aunque es claro que en tales casos no existía un trabajo dirigido a la ejecución de una obra entendida como elaboración de una cosa determinada dentro de un proceso con principio y fin, sí se daba, no obstante, una necesidad de trabajo temporalmente limitada para la empresa y objetivamente definida, siendo una limitación conocida por las partes en el momento de contratar ( SS.TS. -4ª- de 20.07.2017, rcud. 3442/2015, de 04.10.2017, rec. 176/2016, y 20.02.2018, rcud. 4193/2015).
De ahí resulta que la duración del contrato se vincule a la duración de la contrata, siendo la finalización de esta la causa válida de extinción de aquél ( SS.TS. -4ª- de 13.05.2020, rcud. 4161/2017 y de 16.07.2020, rcud, 4468/2017).
No obstante, se ha precisado que, en supuestos de esta contratación desarrollada sin solución de continuidad bajo la apariencia de vinculación a una misma contrata que, a su vez, había sufrido modificaciones, '
Empero, la anterior doctrina ha sido rectificada por la S.TS. -4ª-, Pleno, de 29.12.2020 (rcud. 240/2018), en la que se razona que aun cuando en el caso que enjuiciaba podría llegar a adoptarse la misma solución que se acaba de describir, el Pleno del TS considera que, llegados a este punto, no solo debe rechazarse que estemos ante una relación laboral de carácter temporal por la desnaturalización de la causa que la justifica, sino que debe plantearse la propia licitud de acudir a este tipo de contrato temporal cuando la actividad de la empresa no es otra que la de prestar servicios para terceros y, por consiguiente, desarrolla las relaciones mercantiles con los destinatarios de tales servicios a través de los oportunos contratos en cada caso.
Es necesario acudir a la definición del contrato para obra o servicio ( artículo 15.1.a ET), que pone el acento en la autonomía y sustantividad dentro de la actividad de la empresa, para apreciar que en las actividades como las descritas no es posible continuar aceptando ni la autonomía ni la sustantividad porque el objeto de la contrata es, precisamente, la actividad ordinaria, regular y básica de la empresa. Quienes ofrecen servicios a terceros desarrollan su actividad esencial a través de la contratación con estos y, por tanto, resulta ilógico sostener que el grueso de aquella actividad tiene el carácter excepcional al que el contrato para obra o servicio busca atender.
La mayor o menor duración del encargo del cliente no puede seguir vinculándose a la nota de temporalidad de este tipo de contrato de trabajo. La duración determinada del mismo está justificada por la particularidad de la obra o servicio, en la medida en que esta pueda claramente definirse y delimitarse respecto del volumen ordinario o habitual y surgir, precisamente por ello, como un elemento destacado y no permanente respecto del ritmo de la actividad de la empresa. Nada de ello puede afirmarse cuando toda la actividad empresarial consiste, precisamente, en desarrollar servicios para terceros. Estos, como tales, estarán sujetos a una determinada duración en atención al nexo contractual entablado con la empresa cliente, pero tal delimitación temporal en su ejecución no puede permear la duración de la relación laboral de la plantilla de la empresa si no se atienen a las notas estrictas de la ley ( artículo 15.1.a ET).
Por ello, considera el TS necesario rectificar la doctrina en virtud de la cual la duración temporal del servicio se proyectaba sobre el contrato de trabajo, ampliando el concepto de obra o servicio determinado del precepto legal. Añade la sentencia que la automatización de esta contratación temporal, por el mero mecanismo del tipo de actividad, puede llevar a situaciones de puesta en peligro de las garantías buscadas por el Derecho de la Unión Europea (Directiva 99/70/CE): evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.
La previsión de variabilidad de las necesidades de la demanda y las decisiones sobre la dimensión de la plantilla pueden y deben ser atendidas a través de otros mecanismos que el legislador ha diseñado a tal efecto y que están al alcance de todos los empleadores; tanto en relación con una delimitación contractual respecto de las jornadas y tiempos de trabajo (tiempo parcial y sus varias posibilidades de distribución, fijo-discontinuo...), como la adaptación de las condiciones de trabajo o, incluso, de las plantillas en supuestos de afectación en la actividad de la empresa.
En el caso de autos se ha constatado que el actor prestaba servicios en el seno de una contrata de su empleadora con su empresa cliente, que en principio ha finalizado el 30.03.2021 pero que ha venido a continuar, sustancialmente, sin solución de continuidad, a través de una nueva contrata. Pues bien, en la medida que la demandada se dedica a la instalación de redes de gas, como se refleja en el contrato de trabajo, con el objeto de
Ello no impide que puedan sobrevenir circunstancias objetivas económicas, técnicas, organizativas o de la producción que puedan servir de cobertura a la extinción del contrato de trabajo, mas habrían de partir de la concreta situación que pudiera presentarse, de la evolución de las necesidades productivas, en su caso, de la empleadora en relación con el quehacer del trabajador, en este caso en el contexto de una sucesión de contratas coincidentes con su actividad ordinaria, y en ningún caso podrían ser el mero hecho de la finalización de una contrata cuando ha sido sucedida por otra esencialmente coincidente sin solución de continuidad, con lo que no puede acogerse la causa objetiva de índole productivo invocada en la carta de despido.
Asimismo, se ha constatado que en la prestación de servicios del actor concurre la nota de la peligrosidad (oficial de equipo, en tareas de mantenimiento, atención a urgencias y asistencia en descargas de plantas de GNL, supervisión durante las descargas Plantas GNL desde los vehículos de transporte, atención a urgencias en situaciones de emergencia, y labores de mantenimiento de la instalación de GNL, con riesgo de explosión moderado -ficha de evaluación de riesgos aportada por el actor-, debiendo llevar explosímetro para la medición continua), lo que de acuerdo con el artículo 22 del Convenio Colectivo aplicable, del metal de Valladolid, supone que el salario que debería percibir (y al que ha de estarse en cuanto a las consecuencias del despido, de acuerdo con reiterada jurisprudencia, así, SS.TS. -4ª- de 25.02.1993 y 11.12.2001), ha de verse incrementado en un 25% del salario base (744,30 €), lo que suponen 186,07 € mensuales, que sumados a la base de cotización de 2000,68 €, arroja un total de 2.186,75 € al mes. Con ello, la indemnización fijada en la carta de despido, de 3946,80 €, calculada a partir de un salario mensual de 2000,86 €, es sensiblemente inferior a la que le hubiera correspondido, tratándose de un error que no puede considerarse excusable en cuanto procedente de una diferencia cualitativa, por no incluir uno de los conceptos procedentes. Asimismo, la empresa tampoco efectuó el abono de la indemnización al tiempo de la entrega de la carta (tratándose de una extinción por causas objetivas no económicas, no opera la excepción de la falta de liquidez justificativa de la falta de la puesta a disposición al tiempo de la comunicación, que además habría de hacerse constar en la carta expresamente).
Por todo ello (no concurrencia de la causa productiva, indemnización inferior a la procedente por error no excusable y falta de puesta a disposición de la indemnización al tiempo de la comunicación extintiva, el despido ha de ser calificado de improcedente, en aplicación de los artículo 53.4, penúltimo párrafo, en relación con los artículos 55.4 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, 110 de la LRJS y concordantes, en que se establece la opción (en este caso por la empresa) entre la readmisión o la indemnización, con los salarios dejados de percibir en el caso de opción por la readmisión, es decir, los que se hubieran devengado de no haberse producido el despido o de no existir causa que los haga incompatibles, en los términos del artículo 56.2ET.
La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a 'treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades'. Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días.
El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 01.04.2018 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral, el 30.03.2021. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( S.TS. -4ª- de 20.07.2009, rec. 2398/2008, 20.06.2012, rec. 2931/2011, y de 06.05.2014, rec. 562/2013). Por consiguiente, debemos contabilizar 36 meses de prestación de servicios. El módulo salarial diario es de 71,89 € (2186,75 € en cómputo anual de 365 días, S.TS. -4ª- de 27.02.2020, rec. 3230/2017).
Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 7117,42 €. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por la extinción objetiva del contrato haya podido percibir la parte demandante.
En cuanto a los salarios de tramitación y para el caso de que la opción empresarial (expresa o tácita) lo sea por la readmisión, toda vez que del informe de vida laboral unido a las actuaciones, aportado por el FOGASA, se desprende que tras el despido, inició otra relación laboral en cuanto que consta de alta en la Seguridad Social para otra empresa el 16.04.2021, cuyo salario se desconoce, es claro que las retribuciones salariales que haya percibido por la misma han de ser deducidas de los salarios de trámite que pudieran corresponder por el despido improcedente del que las presentes actuaciones traen causa -obviamente y en atención a su naturaleza, que para la Sala 4ª del TS continúa siendo indemnizatoria, hasta el tope que por los períodos correspondientes le hubiera correspondido percibir por tal concepto de salarios de trámite-, teniendo en cuenta, asimismo, que su cuantificación puede realizarse en fase de ejecución de sentencia (así, S.TS. -4ª- de 15.06.2004 (Rec. 3305/2003).
En cuanto al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, ha de estarse a la responsabilidad prevenida en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores y concordantes.
De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Que estimando en parte la demanda interpuesta por D. Eulalio frente a EMOI, S.A., el Ministerio Fiscal, con citación del FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, debo declarar y declaro improcedente el despido de que fue objeto el actor el día 30 de marzo de 2021, condenando a la empresa demandada a que a su elección, que deberá manifestar en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de la presente sentencia (a través de escrito o comparecencia ante la oficina de este Juzgado), lo readmita en su mismo puesto de trabajo o le indemnice en la suma de 7117,42 €, entendiéndose que de no hacerlo en el plazo indicado opta por lo primero, así como al abono, en el caso de opción por la readmisión, de los salarios dejados de percibir (los que se hubieran devengado de no haberse producido el despido o de no existir causa que los haga incompatibles), desde la fecha del despido hasta la de la notificación de la presente resolución o hasta que hubiere encontrado otro empleo, a razón de 71,89 € diarios, de conformidad con el último párrafo del Fundamento Jurídico Quinto y con lo establecido el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de la devolución (en el caso de la readmisión) o de la deducción de la indemnización aquí determinada, en su caso, de la indemnización por el despido objetivo que hubiera sido abonada, y de la responsabilidad que, en su caso, pueda corresponder al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, absolviendo a los demandados de la pretensión de nulidad del despido.
Notifíquese la presente resolución a las partes, haciendo la indicación de que contra la misma cabe interponer, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), recurso de suplicación, que se podrá anunciar en este Juzgado, por comparecencia o mediante escrito, en un plazo de cinco días a partir de la notificación, o por su mera manifestación al realizarse ésta, previa consignación de la cantidad objeto de la condena en la cuenta nº 3935/0000/65/0330/21 de BANCO DE SANTANDER, Oficina de la Plaza San Miguel de Valladolid, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en que conste la responsabilidad solidaria del avalista, y debiendo efectuar además el ingreso de 300 euros como depósito especial para anunciar dicho recurso, todo ello en el caso de que el recurrente no fuera trabajador, su causahabiente, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o no gozara del beneficio de Justicia Gratuita, o no se hallare incluido en el artículo 229,4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Así por esta mi sentencia, dictada e incluida en el archivo digital correspondiente del Juzgado para su tratamiento informático en el día de la fecha, de la que se deducirá certificación para unir a los autos de que dimana, y a la que se le dará la publicidad prevenida en la normativa en vigor, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.