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Última revisión
01/10/2019
Sentencia SOCIAL Nº 286/2019, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 4, Rec 278/2019 de 29 de Julio de 2019
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Orden: Social
Fecha: 29 de Julio de 2019
Tribunal: Juzgado de lo Social Valladolid
Ponente: HELENA ANTONA SUENA
Nº de sentencia: 286/2019
Núm. Cendoj: 47186440042019100049
Núm. Ecli: ES:JSO:2019:3870
Núm. Roj: SJSO 3870:2019
Encabezamiento
-
CALLE ANGUSTIAS 40-44
Equipo/usuario: ADL
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
ABOGADO/A:
En Valladolid, a veintinueve de julio de dos mil diecinueve.
Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez de refuerzo del Juzgado de lo Social Nº Cuatro de Valladolid, Dña. Helena Antona Suena los presentes autos Nº 278/2019, sobre despido, seguidos a instancia de D. Gaspar , como demandante, asistido por la Letrado, Dña. Ana Belén Bahillo Ruiz, contra la empresa 'RENAULT ESPAÑA, S. A', representada por la Letrado, Dña. Alicia Moro Valentín- Gamazo;
Antecedentes
En el acto de juicio, cada una de las partes formuló alegaciones en apoyo de sus respectivas pretensiones, y tras la admisión y práctica de la prueba, evacuado el trámite de conclusiones, los autos quedaron vistos para dictar Sentencia.
Hechos
Al mismo tiempo, la empresa comprobó, la existencia de otros defectos, no detectados por el Sistema Anti Olvido (SAO). Estos defectos no tuvieron su correspondiente reflejo.
Concretamente desde la UET20, (UET de la cadena de producción inmediatamente posterior a la que el trabajador desempañaba su labor), se alertó de la falta de apriete de 2 tomillos del pendular que sirve de fijación del motor a la caja del vehículo en dos vehículos diferentes, que no tenían su reflejo en el precitado sistema de seguimiento GRET.
OCTAVO.- El día siguiente, el 18 de enero de 2019, el trabajador provocó 38 defectos, dejando tornillos sin apretar y uno sin montar, volviendo a producirse el mal uso de la máquina de atornillado.
NOVENO.- Este hecho llevó a la compañía a tomar la decisión, por un lado, de informarle de los defectos concretos que se habían detectado cometidos por el trabajador los días 16, 17 y 18 de enero, así como de realizar una reformación intensiva en el puesto de trabajo durante la mitad de la jornada de trabajo del día 21 de enero de 2019, concretamente de 22.00 a 2.00 h.
DECIMO.- A pesar de la formación de nuevo impartida, en la semana del 21 al 28 de enero de 2019, la empresa pudo constatar cómo se habían cometido por el trabajador un total de 191 defectos, según el siguiente desglose:
Día 21 de enero de 2019 -> 45 defectos en fijaciones del motor a la caja del vehículo.
Día 22 de enero de 2019 -> 32 defectos en fijaciones del motor a la caja del vehículo.
Día 23 de enero de 2019 -> 50 defectos en fijaciones del motor a la caja del vehículo.
Día 24 de enero de 2019 -> 50 defectos en fijaciones del motor a la caja del vehículo.
Día 25 de enero de 2019 -> 14 defectos en fijaciones del motor a la caja del vehículo.
Fundamentos
La procedencia del despido requiere, una vez cumplidos los requisitos formales de validez exigidos en el art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores , que queden acreditados los hechos motivadores expresados en la carta y que tales hechos sean suficientes e integradores de la causa típica, legalmente prevista, que fundamenta la decisión sancionadora unilateral del empresario.
Por lo tanto, es preciso la demostración de los hechos motivadores del despido, y con arreglo al art. 105.1 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre reguladora de la Jurisdicción social 'corresponde a la empresa la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo', y tales hechos acreditados deben integrar una causa típica de despido, y con arreglo al art. 54 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores 'el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, y en el párrafo 2 establece que se considerarán incumplimientos contractuales, en el apartado d) la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
La doctrina jurisprudencial tiene reiteradamente establecido que el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores , exige una formalidad "ad solemnitatem", que responde a la finalidad de que el trabajador pueda articular de manera adecuada su defensa ante los hechos que le imputa el empresario. Y aunque no impone una pormenorizada descripción de los hechos que lo motivan, la jurisprudencia si exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento suficiente e inequívoco de los mismos, para que, comprendiendo sin dudas razonables el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa; y esa finalidad no se cumple cuando la comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atenta contra el principio de igualdad de las partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalecerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador ( sentencias del Tribunal Supremo de 22 de febrero de 1993 y 8 de febrero y 3 de octubre de 1998 ).
En el presente caso la carta de despido, puede entenderse suficiente pues constituye una imputación concreta, narrada de forma bastante, permitiendo el conocimiento y la defensa del demandante, cumpliendo de forma suficiente los requisitos formales del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores sin que provoque la indefensión del trabajador.
La parte demanda sustenta las imputaciones realizadas en las comprobaciones efectuadas por la empresa RENAULT, las cuales detectan como día 16 de enero de 2019, el sistema GRET (sistema que sirve para el seguimiento de la producción) detectó 33 defectos cometidos por el trabajador en su puesto de trabajo.
Al mismo tiempo, la empresa comprobó, la existencia de otros defectos, no detectados por el Sistema Anti Olvido (SAO). Estos defectos no tuvieron su correspondiente reflejo.
Concretamente desde la UET20, (UET de la cadena de producción inmediatamente posterior a la que el trabajador desempañaba su labor), se alertó de la falta de apriete de 2 tomillos del pendular que sirve de fijación del motor a la caja del vehículo en dos vehículos diferentes, que no tenían su reflejo en el precitado sistema de seguimiento GRET.
El día 17 de enero de 2019, por la empresa se detectaron 34 defectos cometidos por el trabajador.
El día siguiente, el 18 de enero de 2019, el trabajador provocó 38 defectos, dejando tornillos sin apretar y uno sin montar, volviendo a producirse el mal uso de la máquina de atornillado.
El día 21 de enero de 2019, 45 defectos en fijaciones del motor a la caja del vehículo.
El día 22 de enero de 2019, 32 defectos en fijaciones del motor a la caja del vehículo.
El día 23 de enero de 2019, 50 defectos en fijaciones del motor a la caja del vehículo.
El día 24 de enero de 2019, 50 defectos en fijaciones del motor a la caja del vehículo.
El día 25 de enero de 2019, 14 defectos en fijaciones del motor a la caja del vehículo.
Ha quedado acreditado que la empresa ha dado al trabajador la formación suficiente, en primer lugar por cuanto es un trabajador con una antigüedad de 2010, en segundo lugar, por cuanto tras un accidente laboral, la empresa RENAULT ESPAÑA, cambió por tercera vez de puesto de trabajo al hoy actor, estando en la actualidad en el puesto denominado Puntos F de la UET 36 Turno C, donde se le impartió la formación establecida para el puesto, documento 3.
A pesar de lo anterior, debido a los defectos cometidos por el trabajador, los días 16 y 17, y a pesar de que el mismo conoce perfectamente el sistema SAO dado que ha trabajado anteriormente en varios puestos con este sistema y ha sido formado en ello, su línea jerárquica, su JU, Coral estuvo con el trabajador repasando el procedimiento para trabajar en el sistema SAO, sin que este le transmitiera en momento alguno, tener problemas para realizar el puesto de trabajo.
Así mismo el día 18 de enero de 2019, el trabajador provocó 38 defectos, dejando tornillos sin apretar y uno sin montar, volviendo a producirse el mal uso de la máquina de atornillado.
Y este hecho llevó a la compañía a tomar la decisión, por un lado, de informarle de los defectos concretos que se habían detectado cometidos por el trabajador los días 16, 17 y 18 de enero, así como de realizar una reformación intensiva en el puesto de trabajo durante la mitad de la jornada de trabajo del día 21 de enero de 2019, concretamente de 22.00 a 2.00 h., documento 5.
Examinando lo anteriormente expuesto hemos de concluir que la empresa demandada, con la documental aportada, el informe de la empresa y la testifical de la Jefa de Unidad del actor, ha acreditado la conducta irregular del trabajador, y que han existido los defectos imputados al mismo.
Sin que por otra parte el trabajador haya conseguido acreditar que no ha llevado a cabo los hechos imputados, en primer lugar porque el propio trabajador firma el documento número 5 de la demandada, en el que la empresa le informa de los errores cometidos de una forma muy concreta y precisa, y le somete a una nueva formación, y en segundo lugar por cuanto los mismos han sido detectados en la siguiente cadena de montaje o producción, concretamente desde la UET20, (UET de la cadena de producción inmediatamente posterior a la que el trabajador desempañaba su labor), y certificados por su jefe de unidad, todo ello documentado en un informe, el cual fue aportado como documento 6, y ratificado en el acto del juicio.
Sin que el testigo propuesto por el actor, haya dado razón alguna sobre lo que se le preguntaba, al responder con generalidades y si aportar dato concreto alguno, más allá de que existían errores.
EL art. 54.2.d) ET ha de ponerse en relación con el art. 5.a) ET , que impone al trabajador el deber de cumplir las obligaciones de su puesto de trabajo de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia, y con el art. 20.2 ET , que reitera la exigencia de buena fe, ahora como obligación recíproca de ambas partes. La jurisprudencia ha configurado la buena fe como 'disposición personal en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, por la probidad en su ejecución y por la efectiva voluntad de correspondencia a la confianza ajena' ( STS 31 ene. 91 , 4 feb. 91 ). También se ha dicho que 'constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible o, mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( arts. 7.1 y 1258 del Código Civil [LEG 1889, 27]), con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza' ( STS 4 mar. 91 [RJ 1991, 1822]). El abuso de confianza, aunque puede concurrir o a veces confundirse con la transgresión de la buena fe, tiene un papel propio como modalidad cualificada de aquella, en cuanto consiste en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron, con lesión o riesgo para los intereses de la empresa ( STS 26 feb. 91 ).
Pues si bien reiterada doctrina judicial, como la contenida en las STS de 7 de junio de 1989 (RJ 1989549 ) y de 6 abril 1990 , declara que el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse con un criterio gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción, la persona que la comete las circunstancias concurrentes y la gravedad de la sanción que se impone, en el caso presente la conducta de la actora rompió y quebrantó de forma grave la relación de confianza y transgredió la buena fe contractual que debe presidir la relación laboral y en la misma concurren la notas exigidas por la doctrina judicial como se recogen entre otras en la Sentencia nº 696/2.003 de 10-4-03 dictada en Recurso de Suplicación nº 457/2.003 y nº 231/05 de 20-1-05 en Recurso de Suplicación nº 2497/2004 , pues no se exige que sea dolosa sino basta el descuido o negligencia STS 25-9-86 RJ 5168 , 30-4-87 , RJ 2841 y 14-5-87 RJ 3708, la buena fe es consustancial al contrato de trabajo STS 26-1-87 RJ 130, no es preciso que haya lucro personal y con independencia de la cuantía STS 30- 10-89 RJ 7462 y no se exige un perjuicio cuantificable económicamente, por lo que debe concluirse que la empresa ha guardado el principio de proporcionalidad dada la gravedad de la conducta de la parte demandante y la quiebra de la relación de confianza que ello supone.
Por otro lado, corresponde a la empresa la elección y decisión de la sanción impuesta que en este caso fue la del despido, y tal ejercicio de la facultad disciplinaria y la sanción impuesta de despido se adecuan y acomodan a las normas jurídicas legales que regulan el despido y el ejercicio de las facultades empresariales, suponiendo en el caso que se analiza ahora en el presente proceso una quiebra de la confianza que está en la base de la relación laboral y es de la gravedad suficiente como para imponer al trabajador la más grave de las sanciones.
Resulta evidente que el trabajador, de manera voluntaria y consciente, por cuanto a pesar de informarle de los errores y de recibir nueva formación, siguió cometiendo los mismos, sin justificación alguna, ha incumplido las exigencias de la buena fe contractual y abuso de confianza en reiteradas ocasiones, lo que permite considerar que nos encontramos ante un incumplimiento contractual de entidad suficiente para considerar quebrantada la confianza indispensable en la ejecución del contrato de trabajo, lo que conduce a calificar como procedente la extinción efectuada por la empresa demandada.
Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes al de la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación de la parte o de su Abogado o representante en el momento en que se le practique la notificación.
Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Público de Seguridad Social, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de trescientos euros en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta en el BANCO SANTANDER, a nombre de este Juzgado 3935/0000/65/0278/19, acreditando ante la Secretaría de este Juzgado mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la citada cuenta, la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a este Juzgado con el anuncio de recurso.
En todo caso, el recurrente deberá designar Abogado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.