Sentencia SOCIAL Nº 2861/2019, Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1278/2019 de 20 de Junio de 2019

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE GALICIA SALA DE LO SOCIAL A CORUÑA
PLAZA DE GALICIA S/N
15071 A CORUÑA
Tfno: 981-184 845/959/939 Fax: 881-881133/981184853
NIG: 15030 44 4 2018 0002127 Modelo: 402250
RSU RECURSO SUPLICACION 0001278 /2019 PM
Procedimiento origen: DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000378 /2018
RECURRENTE/S D/ña 60 DIAS SL
ABOGADO/A: ISABEL CRUZ VALLE
RECURRIDO/S D/ña: Eva
ABOGADO/A: JOSE LOPEZ FERNANDEZ
PROCURADOR: CAROLINA MORENO VAZQUEZ
ILMO. SR. D. MANUEL DOMÍNGUEZ LÓPEZ
PRESIDENTE
ILMA. SRA. Dª. MARÍA ANTONIA REY EIBE
ILMA. SRA. Dª. ISABEL OLMOS PARÉS
En A CORUÑA, a veinte de junio de dos mil diecinueve.
Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL, de
acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española ,
EN NOMBRE DE S.M. EL REY
Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE
EL PUEBLO ESPAÑOL
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A
En el RECURSO SUPLICACION 1278/2019, formalizado por 60 DIAS SL, contra la sentencia dictada
por XDO. DO SOCIAL N. 4 de A CORUÑA en el procedimiento DESPIDO/CESES EN GENERAL 378/2018,
seguidos a instancia de Eva frente a 60 DIAS SL, siendo Magistrado-Ponente el/la Ilmo/a Sr/Sra D/Dª ISABEL
OLMOS PARÉS.
De las actuaciones se deducen los siguientes:

Antecedentes

PRIMERO: D/Dª Eva presentó demanda contra 60 DIAS SL, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, dictó la sentencia de fecha quince de noviembre de dos mil dieciocho .



SEGUNDO.- Que en la citada sentencia se declaran como hechos probados los siguientes: Primero: Dª Eva viene prestando servicios para la empresa 60 DÍAS, S.L., con categoría de TTULADO GRADO MEDIO, percibiendo un salario mensual de 1.750 euros mensuales, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Segundo: Tal relación aparece fundada en contrato de trabajo indefinido para prestar servicios como ASIST. DIREC. COMERCIAL, con la categoría de TITULADO GRADO MEDIO, a jornada completa, fijandose un periodo de prueba 'SEGÚN CONVENIO O ART. 14.1 DEL ET ', suscrito por las partes el 2 de enero de 2018 estableciéndose en las cláusulas adicionales que: 'EL PERIODO DE PRUEBA SE INTERRUMPIRÁ EN CASO DE INCAPACIDAD TEMPORAL.' Tercero: Con carácter previo se había producido, a cargo de la empresa 'Go People and Talent', un proceso de selección de personal, en el seno de cual la trabajadora comunicó que estaba embarazada, haciéndoselo saber igualmente a la empresa 60 DÍAS, S.L. Cuarto: A través de burofax de 19 de abril de 2018 la trabajadora comunica a la empresa baja por IT de la misma fecha expedida por el SERGAS, en la que se califica el proceso de la trabajadora como 'curto', con una duración estimada de 29 días. Quinto: A través de burofax de 23 de abril de 2018 la empresa comunica a la trabajadora lo siguiente: 'La presente es para comunicarle que el contrato celebrado entre Ud., y la Empresa, de fecha: 02-01-2018 registrado en el Oficina de Empleo de A Coruña, el 04-01-2018 con Nº de Registro NUM000 finaliza el día 23-04- 2018, por no superar el PERIODO DE PRUEBA. Con tal motivo, le informamos que en la fecha indicada, daremos por rescindido el mencionado contrato, y que tiene a su disposición la liquidación correspondiente en las oficinas de la empresa.' Sexto: La empresa redacta documento de finiquito por importe de 1.910#43 euros que no es aceptado por la trabajadora. Séptimo: En abril de 2018 se producen cambios en el departamento comercial y de marketing de la empresa 60 DÍAS, S.L. Octavo: No consta que la demandante sea o haya sido representante de los trabajadores en la empresa.

Noveno: El 15 de mayo de 2018 se celebra ante el SMAC de La Coruña acto de conciliación que finaliza sin acuerdo.



TERCERO.- Que la parte dispositiva de la indicada resolución es del tenor literal siguiente: FALLO: Se estima la demanda formulada por Dª Eva frente a 60 DÍAS, S.L. con intervención del Ministerio Fiscal y, en consecuencia: -Se declara la nulidad del despido efectuado por la demandada 60 DÍAS, S.L. a la actora. -Se condena a la empresa 60 DÍAS, S.L. a la inmediata readmisión de la actora en las mismas condiciones existentes con anterioridad, con abono de los salarios dejados de percibir a razón de 57#53 euros diarios

CUARTO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de Suplicación por la parte demandada, siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal, se dispuso el paso de los mismos al Ponente.

Fundamentos

PRIMERO .- Recurre la representación letrada de la empresa demandada la sentencia de instancia, que estimó la demanda de despido de la trabajadora declarando el despido nulo, solicitando la revocación de la misma y su absolución, para lo cual construye su recurso en base a tres motivos de recurso, los dos primeros al amparo del art. 193 b) de la LRJS y el tercero al amparo del art. 193 c) de la misma ley . Dicho recurso ha sido impugnado por la representación letrada de la parte actora, quién platea dos motivos de revisión fáctica y uno de censura jurídica. La trabajadora ha impugnado el recurso y ha planteado dos revisiones fácticas y un motivo de oposición subsidiario.



SEGUNDO.- Como decimos, en su primer motivo, la empresa articula motivo de revisión fáctica proponiendo la modificación del hecho probado segundo a los efectos de introducir un segundo párrafo que diga: ' Dicho contrato de trabajo se concertó bajo la vigencia del XVI Convenio Colectivo Estatal de Empresas de consultoría y Estudios de Mercado y de la opinión pública 2007-2009 (BOE 4/4/2009), ostentando la trabajadora la categoría profesional de 'Persona titulado' prevista en el at. 15 de dicho Convenio'.

Se sustenta en el contrato de trabajo (folios 28 a 42) y en documentos obrantes a los folios 178 a 224 que contienen los XVI y XVII Convenios Colectivos de sector citado en la propia redacción. No se acepta la adición por ser valorativa conteniendo en realidad un juicio jurídico, esto es, cuál era el convenio colectivo de ámbito estatal bajo el que se suscribió el contrato, además de identificar el que resulta de aplicación, cuando lo cierto es que el contrato se remite tan solo al Convenio de consultoría y Estudios de Mercado sin más.



TERCERO.- Por su parte, la parte impugnante del recurso, la trabajadora, propone a su vez dos modificaciones fácticas: la primera para añadir que el 20 de abril la empresa recibe el burofax de 19 de abril de 2018, por el que la trabajadora le comunica su baja, y ello en base al documento obrante al folio 56 (en realidad 55). Se acepta por si tuviera trascendencia.

La segunda revisión concierne al hecho probado séptimo en relación a los correos dirigidos por el director general de la empresa a la trabajadora y al director comercial obrantes a los folios 174 a 176 a los efectos de introducir determinados extremos al referido ordinal. La revisión no se acepta pues no son documentos hábiles al efecto, se trata de correos electrónicos, y como tales, no constituyen una prueba fehaciente que permita desvirtuar las conclusiones alcanzadas en la sentencia recurrida. Cabe recordar al respecto, que la valoración judicial en la instancia, debe efectuarse en los términos que establece el apartado segundo del art. 97 LRJS , esto es, de forma conjunta, no siendo necesaria documental fehaciente, que sin embargo, sí lo es para una revisión fáctica, en el recurso extraordinario de suplicación. Los correos electrónicos no constituyen un documento que permita concluir de forma clara y absolutamente incontrovertida, los asertos que se sostienen, ya que este tipo de prueba que es documental electrónica carece de los requisitos necesarios para acreditar, a efectos del recurso de suplicación, un determinado hecho, desvirtuando las conclusiones alcanzadas por el Magistrado de instancia, previa valoración conjunta de la prueba aportada y practicada.

Debe destacarse además, que este tipo de documentos a los que, de ordinario, se adjuntan datos, únicamente, pueden ser objeto de completa y adecuada valoración en la fase de instancia, en donde el juzgador puede contrastar su contenido y considerarlo acreditado, mediante la valoración de otras pruebas, especialmente, la testifical o los interrogatorios de las partes, pues los mismos, no dejan de reflejar comunicaciones o manifestaciones que éstas, intercambian entre sí. Se desestima.



CUARTO.- En el siguiente motivo de recurso con amparo procesal en el art. 193 c) de la LRJS , se invoca por la empresa en un primer apartado la vulneración por indebida no aplicación del art. 14 del T y del art. 10 del XVI Convenio Colectivo Estatal de Empresas de consultoría y Estudios de Mercado y de la opinión pública 2007-2009 (BOE 4/4/2009), así como vulneración, por indebida no aplicación de lo dispuesto en el art. 49 1 del ET y del art. 55 5º b) del mismo texto legal . En un segundo apartado se invoca la vulneración de los arts. 1281 , 1282 , 1283 , 1284 y 1285 del Código Civil sobre la interpretación de los contratos. En el motivo tercero, con amparo procesal en el art. 193 c) de la LRJS se alega la vulneración de la doctrina del TS; en concreto la de 5 de octubre de 2011 y en un segundo apartado, la vulneración de las sentencias que cita, todas ellas de Tribunales Superiores de Justicia . Como ambos motivos y sus apartados están íntimamente unidos serán resueltos conjuntamente.

Se aduce que tanto el ET en su art. 14 , como el art. 10 del citado Convenio colectivo establecen un plazo de 6 meses de período de prueba para los técnicos titulados, y el contrato de trabajo en su cláusula 4º establece expresamente que 'se establece un período de prueba de: SEGÚN CONVENIO O ART. 14 1º DEL ET '.

El art. 55.5.b) ET dispone que: 'Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: ... b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión...Lo establecido ... será de aplicación, salvo que ... se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo'.

Efectuada tal transcripción procede exponer el núcleo de la doctrina-primeramente del Tribunal Constitucional y posteriormente de la Sala IV del T.S.-, que puede sintetizarse de la siguiente manera: a).- La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ), por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos (el derecho a la seguridad y la salud de las trabajadores embarazadas, protegido por art. 40.2 CE ; o el aseguramiento de la protección de la familia y de los hijos, referido por el art. 39 CE ).

b).- Para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia, hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales.

c).- La protección de la mujer embarazada que instaura la Ley 39/1999 (con la redacción antes transcrita) se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía; es más, el ámbito temporal de la garantía, referida a 'la fecha de inicio del embarazo', por fuerza excluye aquellos requisitos, pues en aquella fecha -a la que se retrotrae la protección- ni tan siquiera la propia trabajadora podía tener noticia de su embarazo.

d).- La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo; cuestión ésta que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener -legítimamente- preservado del conocimiento ajeno; aparte de que con ello también se corrige la dificultad probatoria de acreditar la citada circunstancia (conocimiento empresarial), que incluso se presenta atentatoria contra la dignidad de la mujer.

e).- Todo ello lleva a entender que el precepto es 'configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación'. Conclusión frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva- de la Directiva 92/85/CEE (19/Octubre/92) de la que la Ley 39/1999 era transposición, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba 'superando los niveles mínimos de protección' previstos en la Directiva; ni tampoco es argumentable que la misma EM haga referencia al 'despido motivado' por el embarazo, porque aun siendo claro que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios (por razón de embarazo), esa 'finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, como en el presente caso ocurre'. Así se expresa el TS en Sentencia de 6 de mayo de 2009 ( Recurso nº 2063/2008 ).

A la luz de ello, hay que partir de que en nuestro ordenamiento se dispensan dos grados de tutela por razón del embarazo: - Una objetiva y automática, la expuesta más arriba, que constituye una acción positiva ( art.55.5 b) ET y art.11.1 LO 3/2007) basada en el embarazo mismo, con independencia de su conocimiento por el empresario ( art.55.5b) ET y SSTC 124/2009y 92/2008) y que opera durante toda la relación laboral, incluido el período de prueba (Vid. STSJ Andalucía, Sevilla, núm. 2795/2010 de 19 octubre AS 20102667).

En este caso, basta la prueba del embarazo por la trabajadora, debiendo entonces probar el empresario una causa objetiva y razonable para el desistimiento, prueba que de producirse comportará declaración de procedencia o de licitud del desistimiento, en caso contrario, la nulidad será la consecuencia.

- Otra antidiscriminatoria, consagrada en el art.55.5 primer párrafo del ET , art. 8 LO 1/2003y art. 14 CE : que requiere la existencia de un acto de discriminación por razón de sexo perpetrado por el empresario y que también opera durante toda la relación laboral, incluido el período de prueba. En este caso, la trabajadora ha de aportar indicios suficientes de que su despido o cese se debe a la discriminación por embarazo, mientras que sobre la demandada recae la carga de probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad ( art.13 LO 3/07 ). En este caso, además de la nulidad del despido o cese, la discriminación puede originar una indemnización ( arts.181 y 182 LP, en la redacción dada por la DA 13ª de la LO 3/07 ).

El juez ha descartado la existencia de un acto de naturaleza discriminatoria, aunque la parte actora insiste en ello en su segundo motivo de recurso. Lo cierto es que tan solo podría valorarse como indicio de discriminación la conexión temporal entre su comunicación de la situación de IT y el despido varios días después, lo que no es suficiente para entender que ha existido discriminación pues el despido por razón de enfermedad (la situación de incapacidad temporal protege la enfermedad) no es discriminatorio a no ser que se acredite que la enfermedad es de larga evolución o de duración incierta y que ocasiona a la trabajadora limitaciones en orden a la adaptación a su puesto de trabajo, es decir, asimilable a una discapacidad. Tampoco consta que la baja esté vinculada a su embarazo, y en todo caso la empresa ya la contrató conociendo su estado.

De este modo, solo queda analizar si en efecto el desistimiento en período de prueba debe considerarse contrario a derecho en cuyo caso, la configuración de la situación de protección de la mujer trabajadora provoca que la única calificación posible sea la de nulidad. Habrá de examinarse en qué medida la utilización del libre desistimiento en periodo de prueba enmascaraba una voluntad de extinguir fundada exclusivamente en la situación de embarazo de la trabajadora y, en consecuencia, si puede entenderse que, con tal acto, la empresa estaba vulnerando el derecho a la no discriminación por razón de sexo.

La primera dificultad con la que se encontró el juez de instancia fue la existencia de varias versiones del contrato de trabajo de 2 de enero de 2018, lo que resuelve de forma acertada dando preferencia al contrato que aparece sellado por el SPEE en el que el período de prueba figura por remisión al art. 14 1º del ET o al convenio colectivo. La segunda dificultad es la de si esa remisión debe entenderse suficiente a los efectos de entender pactado un período de prueba de 6 meses como alega la empresa.

Como indicó desde hace tiempo el TS en sentencia de 5 de octubre de 2001 (Recurso nº 4438/2000 ) la doctrina correcta es aquella según la cual las previsiones del Convenio Colectivo no pueden considerarse suficientes para entender existente el periodo de prueba en el caso de que no haya pacto por escrito (en el caso se alegaba pacto verbal), ya que ' el período de prueba se ha configurado siempre como un pacto típico en el inicio del contrato, dependiente de la voluntad de empresa y trabajador, a quienes puede interesar no pactarlo o puede resultarles prohibido por trabajos anteriores; junto a ello hay que destacar que el artículo 14.1 ET impone que exista el pacto y que se formalice por escrito, siendo esto último requisito de validez. La Ley no permite que los Convenios Colectivos alteren ese régimen, sino solo que establezcan límites de duración, siendo indudable que el Convenio está sometido a la norma legal conforme recuerda el artículo 85.1 E.T ., de manera que solo puede interpretarse la norma convencional en el sentido de previsión general de que existirá periodo de prueba, más ello requiere pacto expreso y escrito, lo cual priva de relevancia, por ejemplo, a las alegaciones de que se pactó verbalmente '.

Esta doctrina nos lleva a concluir del mismo modo que lo hizo el juez de instancia en el sentido de que la remisión del contrato a la norma convencional no sirve para entender pactado un período de prueba de seis meses, pues en el Convenio Colectivo vigente en la fecha de su firma, el XVI Convenio Colectivo Estatal de Empresas de consultoría y Estudios de Mercado y de la opinión pública 2007-2009 (BOE 4/4/2009), se limitaba a establecer un plazo máximo de seis meses, del mismo modo que lo hacía el ET, lo que no es más que el límite temporal máximo previsto en el mismo.

Del mismo modo debe concluirse con relación a la remisión del contrato de trabajo al ET. El art. 14 establece la necesidad de un pacto por escrito del período de prueba y se limita establecer plazos máximos, al señalar que ' En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados... ', es decir, el ET no establece un período de prueba concreto, sino un límite máximo, de modo que las partes pueden no querer concertar período de prueba, o pactarlo hasta ese límite máximo, pero la no concreción de un período de prueba con una mera remisión al ET no puede interpretarse como la intención de suscribir un período de prueba con el límite máximo, de seis meses, por el mero hecho de que tanto el ET como el Convenio así lo prevean. La duda u oscuridad creada por la referida remisión ha sido resuelta acertadamente por el juez de instancia en el sentido de tener por no establecido período de prueba ( art. 1288 del Código Civil ).

Las sentencias que se citan en el segundo apartado del motivo tercero son sentencias de Tribunales Superiores, las que no crean Jurisprudencia sino doctrina social. En todo caso, discrepamos de la afirmación que se contiene en alguna de ellas en el sentido de que basta la existencia de pacto por escrito de un período de prueba, aunque no esté concretada su duración, resolviendo esa falta de concreción de su duración temporal a favor de la duración máxima prevista en la Ley o en el Convenio.

En nuestra Sentencia de esta Sala de 2 de noviembre de 2011 (Recurso: 2792/2011 ) alegada por la recurrente no se planteó la legalidad del período de prueba pactado sino las formalidades para accionarlo (el cese fue verbal), y tampoco consta si las previsiones del Convenio al que se remitía el contrato eran concretas en orden a la duración del plazo del período de prueba.

Por lo tanto, no existiendo período de prueba, no existe causa que justifique el despido, lo que permite concluir en que la única calificación posible es la de nulidad, como acertadamente concluye la sentencia de instancia.

El período de prueba es una institución que permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo rescindir unilateralmente el mismo, por su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial al respecto, bastando con que el periodo de prueba esté todavía vigente y que el empresario o el empleado extinga la relación laboral, sin que sea preciso para ello llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa que ha determinado tal decisión finalizadora, pues su motivación es meramente subjetiva de quien la adoptó, salvo que la decisión este motivada por razón discriminatoria que viole el art. 14 C.E o vulnere cualquier otro derecho fundamental' (entre otras, sentencias del T.S. de 6-2-2009, recurso nº 665/2008 y sentencia de 14 de mayo de 2009, recurso nº 1097/2008 ).

Pero si como sucede en este caso, el cese no se produjo en período de prueba, sí era preciso que la empresa alegara causa concreta así como que cumpliera formalidad para el indicado cese no siendo suficiente la alegación de no superación del período de prueba. Por ello la Sala comparte los razonamientos que hace el Magistrada de instancia y, en consecuencia, desestimamos el recurso y confirmamos la sentencia recurrida.



QUINTO. - Conforme al art. 235 de la LRJS , procede imponer las cosas del recurso a la parte vencida que comprenderán los honorarios del letrado impugnante de su recurso por importe de 300 euros.

Fallo

Que desestimando el recurso de Suplicación interpuesto por la representación letrada de la empresa 60 DÍAS SL contra la sentencia de fecha 15 de noviembre del año dos mil dieciocho, dictada por el Juzgado de lo Social número cuatro de los de A Coruña , en proceso por despido promovido por doña Eva contra la recurrente debemos confirmar y confirmamos la sentencia recurrida. Procede imponer las cosas del recurso a la parte vencida que comprenderán los honorarios del letrado impugnante de su recurso por importe de 300 euros.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

MODO DE IMPUGNACIÓN : Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de Casación para Unificación de Doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala dentro del improrrogable plazo de diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de la sentencia. Si el recurrente no tuviera la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social deberá efectuar: - El depósito de 600 € en la cuenta de 16 dígitos de esta Sala, abierta en el Banco de SANTANDER (BANESTO) con el nº 1552 0000 37 seguida del cuatro dígitos correspondientes al nº del recurso y dos dígitos del año del mismo .

- Asimismo si hay cantidad de condena deberá consignarla en la misma cuenta, pero con el código 80 en vez del 37 ó bien presentar aval bancario solidario en forma.

- Si el ingreso se hace mediante transferencia bancaria desde una cuenta abierta en cualquier entidad bancaria distinta, habrá que emitirla a la cuenta de veinte dígitos 0049 3569 92 0005001274 y hacer constar en el campo 'Observaciones ó Concepto de la transferencia' los 16 dígitos que corresponden al procedimiento ( 1552 0000 80 ó 37 **** ++).

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el día de su fecha, por el Ilmo. Sr.

Magistrado-Ponente que le suscribe, en la Sala de Audiencia de este Tribunal. Doy fe.