Sentencia SOCIAL Nº 288/2022, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 2, Rec 131/2022 de 23 de Marzo de 2022

Encabezamiento

Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Sección nº 02 de lo Social

Domicilio: C/ General Martínez Campos, 27 , Planta 2 - 28010

Teléfono: 914931969

Fax: 914931957

34001360

NIG: 28.079.00.4-2021/0028887

Procedimiento Recurso de Suplicación 131/2022 - LO

ORIGEN:

Juzgado de lo Social nº 41 de Madrid Despidos / Ceses en general 407/2021

Materia: Despido

Sentencia número: 288/2022

Ilmos. Sres

D./Dña. FERNANDO MUÑOZ ESTEBAN

D./Dña. VIRGINIA GARCÍA ALARCÓN

D./Dña. RAFAEL ANTONIO LOPEZ PARADA

En Madrid a veintitrés de marzo de dos mil veintidós habiendo visto en recurso de suplicación los presentes autos la Sección 2 de la Sala de lo Social de este Tribunal Superior de Justicia, compuesta por los Ilmos. Sres. citados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,

EN NOMBRE DE S.M. EL REY

Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE

EL PUEBLO ESPAÑOL

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el Recurso de Suplicación 131/2022, formalizado por el/la LETRADO D./Dña. GUILLERMO GUEVARA FERNANDEZ en nombre y representación de CIBERNOS CONSULTING SA, contra la sentencia de fecha 18 de octubre de 2021 dictada por el Juzgado de lo Social nº 41 de Madrid en sus autos número Despidos / Ceses en general 407/2021, seguidos a instancia de CIBERNOS CONSULTING SA frente a D./Dña. Mariana, en reclamación por Despido, siendo Magistrado-Ponente el/la Ilmo./Ilma. Sr./Sra. D./Dña. RAFAEL ANTONIO LOPEZ PARADA, y deduciéndose de las actuaciones habidas los siguientes

Antecedentes

PRIMERO:Según consta en los autos, se presentó demanda por la citada parte actora contra la mencionada parte demandada, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, tras los pertinentes actos procesales de tramitación y previa celebración de los oportunos actos de juicio oral, en el que quedaron definitivamente configuradas las respectivas posiciones de las partes, dictó la sentencia referenciada anteriormente.

SEGUNDO:En dicha sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos en calidad de expresamente declarados probados:

'PRIMERO.- La parte actora ha venido prestando servicios por cuenta y orden de la empresa demandada con una antigüedad desde 25-1-1993, con la categoría profesional de Área 3, Grupo D, Nivel I, con una retribución de 47.535,89 euros anuales brutos, en virtud de contrato indefinido a tiempo completo. La relación laboral se rige por el Convenio Colectivo de Empresas de Consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública.

SEGUNDO.- Desde el comienzo de su relación laboral la parte actora ha prestado servicios para el cliente UFD Distribución Eléctrica S.A., ocupando actualmente el puesto de Coordinadora Técnica de un equipo de cuatro personas que trabajan en el mantenimiento de la base de datos del cliente, realizando labores de Soporte Técnico, ejecutando además las labores de gestión análogas al resto de miembros del equipo. El trabajo se realizaba en el centro de trabajo, teletrabajando a raíz de la crisis sanitaria provocada por el COVID.

TERCERO.- El 11-2-2021 la empresa comunica la extinción del contrato de trabajo al amparo del art. 52 c) en relación con el art. 51.1 E.T. por causa organizativa y productiva. Obra en autos y se da reproducida.

CUARTO.- Dentro del contrato marco con la empresa Unión Fenosa Distribución S.A. y Cibernos Consulting S.A. la parte actora prestaba servicios en el proyecto Scada.

Conforme al contrato marco celebrado entre UFD y Cibernos Consulting S.A. de fecha 1-2-2017, el contrato finalizaría el 31-1-2022, prorrogado tácitamente por períodos anuales, salvo denuncia por cualquiera de las partes, con antelación mínima de tres meses a la finalización del plazo inicial de cualquiera de sus prórrogas. Respetado el plazo de preaviso no será considerada resolución sin causad justificada y en consecuencia no procederá indemnización de daños y perjuicios.

QUINTO.- El 27-11-2020 el cliente UFD comunica a Cibernos Consulting S.A. la rescisión del servicio de Soporte Técnico con fecha 1-12-2020 (doc. 4 empresa y testifical Sra. Rafaela).

SEXTO.- La empresa hace saber a la trabajadora que el cliente ha comunicado la finalización de los servicios contratados y que desde el 1-12-2020 pasará a situación de 'intercontratos' disfrutando de vacaciones pendientes. Una finalizadas, esperan poder reubicarlas en otro proyecto, y en su defecto, procederán a facilitarle formación mientras dure esa situación de intercontrato. (doc. 6 de la empresa)-

SÉPTIMO.- La empresa despidió a todos los trabajadores del proyecto Scada en el que prestaba servicios la parte actora.

OCTAVO.- Hasta la fecha del despido la parte actora realizó un curso de inglés y remitió su currilum vitae actualizado para presentarlo en posibles proyectos y clientes (docs. 10 a 12 de la empresa).

NOVENO.- En todos los proyectos y clientes de la empresa se requieren aplicaciones específicas, que los trabajadores deben aprender. Si tienen conocimientos concretos es más fácil el aprendizaje. La trabajadora ha adquirido capacitación a lo largo de los años de servicio en el lenguaje y aplicación utilizada en el servicio a UFD. Desde la fecha de la extinción del contrato de la parte demandante la empresa ha realizado diversas contrataciones (testifical Sr. Héctor).

DÉCIMO.- La empresa cuenta con unos mil trabajadores. Y múltiples clientes y proyectos (testifical Sr. Héctor y doc. 5 empresa).

UNDÉCIMO.- La parte actora solicitó excedencia por cuidado de familiar el 19 de julio de 2018 hasta el 7 de julio de 2019. Interpuso demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo, a la reincorporación al trabajo, tras la excedencia, que fue turnada al Juzgado 36, autos 882/19, de la que desistió la atora, puesto que el 1 6 de agosto de 2019, la actora recibió correo de la empresa en que se le restituía en las funciones que venía realizando con carácter previo a la excedencia (f. 89).

DÉCIMOSEGUNDO.- Se presentó papeleta de conciliación ante el SMAC el 5-3-2021'.

TERCERO:En dicha sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva:

'Que DEBO ESTIMAR Y ESTIMO la demanda formulada por D.ª Mariana contra la empresa CIBERNOS CONSULTING SA., y DEBO DECLARAR Y DECLARO LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO DE LA PARTE ACTORA, condenando a la empresa demandada a que en el plazo de cinco días opte entre la readmisión de la trabajadora con abono de los salarios de tramitación desde 11-2-2021 a la fecha de notificación de esta resolución a razón de 130,24 euros brutos diarios descontando, en su caso, en ejecución, lo percibido en otro empleo, prestación de desempleo, durante ese lapso, o los períodos de incapacidad temporal si los hubiere; o una indemnización de 111.839,58 euros, descontando la ya percibida'.

CUARTO:Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por CIBERNOS CONSULTING SA, formalizándolo posteriormente; tal recurso fue objeto de impugnación por la contraparte.

QUINTO:Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, en unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en esta Sección, dictándose la correspondiente y subsiguiente providencia para su tramitación en forma.

SEXTO:Nombrado Magistrado-Ponente, se dispuso el pase de los autos al mismo para su conocimiento y estudio, señalándose el día 23 de marzo de 2022 para los actos de votación y fallo.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes

Fundamentos

PRIMERO.- El único motivo de recurso se ampara en la letra c del artículo 193 de la Ley de la Jurisdicción Social y denuncia la vulneración de los artículos 51 y 52.c del Estatuto de los Trabajadores. Lo que se cuestiona es si las causas invocadas por la empresa para la extinción objetiva del contrato de la trabajadora demandante son suficientes para justificar el mismo, debiendo haber sido declarado procedente.

Consta probado que desde el comienzo de su relación laboral en 1993 la trabajadora ha prestado servicios para la empresa adscrita a la contrata para el cliente Unión Fenosa Distribución Eléctrica S.A. (UFD), ocupando el puesto de coordinadora técnica de un equipo de cuatro personas que trabajan en el mantenimiento de la base de datos de dicho cliente. Para ello tenía formación específica en el lenguaje y aplicación informática utilizados por UFD en el marco de la contrata. Es irrelevante que la prestación de servicios se realizase en régimen de teletrabajo durante la epidemia de COVID-19, puesto que ello no modifica el hecho de la adscripción a la contrata. El contrato de servicios entre la empleadora, Cibernos Consulting S.L. y UFD finalizó el 1 de diciembre de 2020. Este hecho, que consta probado con mención a diversas incidencias relativas al rescate de dicho contrato, no es cuestionado ni en el escrito de recurso ni en el de impugnación, ni nada se alega respecto al hecho de que se produjera un rescate anticipado de la contrata. Por tanto solamente partimos del hecho objetivo de la finalización de la contrata en la fecha indicada, por voluntad del cliente y sin que se impute ningún incumplimiento o dejación a la empleadora como causa de la terminación de la misma. En el momento de terminación de la contrata la empresa no extingue el contrato de trabajo de la demandante, sino que pasa a disfrutar de vacaciones pendientes y la deja en la situación denominada 'intercontratos', a la espera de poder reubicarla en otra tarea, decidiendo que mientras se produce la reubicación le facilita formación. Durante ese periodo la trabajadora realiza un curso de inglés y actualiza su curriculum para presentación a otros posibles clientes de la empresa. Finalmente la empresa procede a la extinción del contrato de la trabajadora por causas objetivas el 11 de febrero de 2021.

Consta también que la empresa despidió a todos los trabajadores adscritos a dicha contrata, que la empresa cuenta con unos mil trabajadores y múltiples clientes y proyectos, que posteriormente a la extinción del contrato la empresa ha realizado diversas contrataciones y, finalmente, que la trabajadora estuvo en situación de excedencia por razones familiares entre el 19 de julio de 2018 y el 7 de julio de 2019, tras lo cual reingresó, generándose un conflicto por razón de las funciones adjudicadas tras el reingreso, que dio lugar a una demanda judicial de la que finalmente desistió porque la empresa la reintegró a las que llevaba a cabo antes del despido.

La sentencia de instancia ha declarado improcedente el despido, desestimando que el mismo tuviera naturaleza de represalia por razón de aquel conflicto laboral y por tanto rechazando la pretensión de nulidad. Considera dicha sentencia que han quedado acreditadas las causas productivas por el descenso de volumen de ocupación y servicios debido a la finalización de la contrata con UFD, pero considera que el despido no está justificado porque el despido no se presenta como racional en términos de eficacia de la organización empresarial, considerando que por el tamaño de la empresa y su plantilla surgen otros proyectos y contratos e incluso se ha producido la contratación de otros trabajadores, cuyo perfil no se refleja, pero que 'no puede ser muy diferente al de la actora'. Dice que ésta lleva prestando servicios más de veinte años y tienen sobrada experiencia al menos en una aplicación y lenguaje, por lo que no sería difícil su reajuste. Por tanto persiste la necesidad de personal y la trabajadora cuenta con suficiente capacitación.

El recurso sostiene que de los propios hechos probados de la sentencia resulta acreditada la causa productiva invocada y que la obligación de recolocación que se le impone es contraria a la doctrina jurisprudencial, teniendo además en cuenta que las posibilidades de recolocación que se aprecian en la sentencia no existen realmente, desde el momento en que la especialización de la trabajadora en una concreta aplicación y lenguaje utilizado exclusivamente para la contrata finalizada no la hace apta para otros proyectos y contratas en que se usan otros lenguajes y aplicaciones de otras mercantiles. Por ello el despido debió ser declarado procedente.

En el escrito de impugnación no se invocan motivos de inadmisibilidad del recurso, ni se pretenden rectificaciones de hecho o se suscitan causas de oposición subsidiarias, al amparo del artículo 197.1 de la Ley de la Jurisdicción Social, sino que se pide la desestimación del recurso en base a los argumentos que ya contiene la sentencia de instancia. Por tanto la Sala ha de limitarse a valorar si dichos argumentos justifican la declaración de improcedencia del despido o no.

SEGUNDO.- La doctrina actual del Tribunal Supremo aplicable al caso de autos está recogida en la sentencia de la Sala Cuarta de 11 de enero de 2022, RCUD 4890/2018, que es la que aquí aplicaremos en relación con dos extremos:

a) Si la pérdida de una contrata justifica por sí misma un despido objetivo por causas productivas al amparo del artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores o es preciso también que la empresa acredite que no existe posibilidad de recolocación de la trabajadora;

b) Si la contratación de nuevos trabajadores por la empresa después del despido desvirtúa dichas causas y lleva a la declaración de improcedencia del despido.

Previamente hemos de señalar dos cuestiones:

a) No es objeto de controversia el tiempo transcurrido entre la pérdida de la contrata y el despido y además la Sala no le confiere ninguna relevancia. Si tras la pérdida de la contrata la trabajadora hubiera sido adscrita a otro trabajo podría sostenerse que se habría producido una desvinculación de la misma con relación a dicha contrata y por tanto la finalización de la misma dejaría de guardar relación causal con la extinción acordada. Pero en este caso no se ha producido la adscripción a otro trabajo, sino que se inició meramente un periodo de espera de una eventual recolocación en otro puesto de trabajo durante el cual la trabajadora recibió formación de idiomas. Esa mera situación de falta de ocupación efectiva abundaría precisamente en la existencia de la causa productiva producida por la pérdida de la contrata. Por otra parte

b) Desestimada en la sentencia de instancia la existencia de represalia contra la trabajadora por la reclamación de sus derechos laborales tras el reingreso de la situación de excedencia en 2019 y no habiendo sido recurrida por ésta dicho pronunciamiento, no invocándose tampoco como causa de oposición subsidiaria, la Sala no tiene nada que resolver sobre tal cuestión.

c) No se cuestiona la adscripción de los servicios de la trabajadora a la contrata finalizada, adscripción que consta probada desde el inicio de su relación laboral en 1993 con la interrupción de su periodo de excedencia. Aunque la sentencia no proporciona detalles sobre lo ocurrido tras el reingreso, lo cierto es que tras la reclamación de la trabajadora la empresa la reintegró en sus mismas funciones, por lo que no se interrumpió dicha adscripción.

TERCERO.- En cuanto a la pérdida de la contrata y la obligación de recolocación, la doctrina del Tribunal Supremo resumida en la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 11 de enero de 2022, RCUD 4890/2018es la siguiente:

'Se suscita la cuestión de si la pérdida de una contrata constituye una causa justificativa de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas. La Sala ha tenido ocasión de abordar dicha cuestión entre otras, en las sentencias de 7 de junio de 2007, recurso 191/2006 ; de 31 de enero de 2008, recurso, 1719/2007 ; de 12 de diciembre de 2008, recurso 4555/2007 y de 16 de mayo de 2011, recurso 2727/2010 . En las citadas sentencias se contiene el siguiente razonamiento: '... la reducción de actividad de servicios a la finalización de la contrata inicial ha generado dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. Y el ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso la contrata finalizada y renovada con menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación' ( STS de 16 de septiembre de 2009 -rcud. 2027/2008 -, reiterando doctrina anterior). Por consiguiente, la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores ( STS 14 de junio de 1996, recurso . 3099/1995 )'.

La respuesta es por tanto afirmativa en cuanto a la existencia de causa productiva, pero queda analizar si con ello basta para considerar procedente el despido o es necesario analizar la proporcionalidad de la medida y las posibilidades de recolocación. Al respecto la indicada sentencia del Tribunal Supremo se remite a su anterior sentencia de de 28 de febrero de 2018, recurso 1731/2016:

'Tradicionalmente, la Sala en sus SSTS de 10 de mayo de 2006, (Rec. 725/05); de 31 de mayo de 2006, ( Rec. 49/05), de 2 de marzo de 2009, ( Rec. 1605/08) y de 21 de diciembre de 2012, (Rec. 199/2012), ha venido estableciendo que, acreditada la concurrencia de la causa, el control judicial debería centrarse en comprobar si las medidas adoptadas para paliar los cambios acontecidos en el ámbito técnico, organizativo o productivo de la empresa 'son plausibles o razonables en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajustan o no al estándar de conducta del 'buen comerciante', teniendo en cuenta para su análisis que las aludidas causas técnicas, organizativas o productivas, afectan al funcionamiento de la empresa o de alguna unidad integrante de la misma, no siendo preciso que de ello se derive una situación económica negativa, aún cuando no se pueda descartar la posibilidad de concurrencia de unas y otras. En otras palabras, hemos sostenido que la decisión extintiva debe constituir una medida racional en términos de eficacia de la organización productiva que sea proporcional y adecuada a los fines que se pretenden conseguir; lo que no implica que nos corresponda fijar la precisa idoneidad de la medida a adoptar por el empresario ni censurar su oportunidad en términos de gestión empresarial, sino que únicamente han de excluirse -como carentes de razonabilidad- aquellas decisiones empresariales que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores ( STS de 17 de julio de 2014, rec. 32/2014). También, respecto del ámbito de afectación de las causas técnicas, organizativas o productivas, hemos señalado ( SSTS de 13 de febrero de 2002, Rcud. 1436/2001; de 21 de julio de 2003, Rcud. 4454/2002 y de 21 de diciembre de 2012, Rec. 199/2012) que pueden actuar tanto en el ámbito de la empresa en su conjunto como en un solo centro de trabajo o en una unidad productiva autónoma, cuando lo que se produce es una situación de desajuste entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afectan y se localizan en puntos concretos de la vida empresarial, pero que no alcanzan a la entidad globalmente considerada, sino exclusivamente en el espacio en que la patología se manifiesta, el remedio a esa situación anormal debe aplicarse allí donde se aprecia el desfase de los elementos concurrentes, de manera que si lo que sobra es mano de obra y así se ha constatado como causa para la extinción de los contratos, la amortización de los puestos de trabajo es la consecuencia de tal medida y no impone la legalidad vigente la obligación del empresario de reforzar con el excedente de mano de obra en esa unidad otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo'.

Y añade:

'En efecto, el artículo. 52 c) ET no impone al empresario la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni viene aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado a 'otro puesto vacante de la misma' tal y como se ha señalado en la sentencia de esta Sala de 7 de junio de 2007, recurso 191/2006, reiterando lo establecido en sentencias de 21 de julio del 2003, recurso 4454/2002; 19 de marzo del 2002, recurso 1979/2001 y 13 de febrero del 2021, recurso 1496/2001'.

Por tanto:

a) La extinción de la contrata es causa productiva que justifica a priori la extinción de los contratos de trabajo de los trabajadores que prestaban servicios para la misma, adscritos a dicha contrata, al amparo del artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores;

b) El empresario no tiene la obligación de recolocar a dichos trabajadores a otros puestos vacantes.

c) No obstante no puede admitirse la procedencia del despido cuando dicha medida presente una 'patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores', pero en este caso no aparecen tales elementos, porque la finalización de la contrata implica que la prestación de los servicios de los trabajadores que servían la misma deviene innecesaria y no existe desproporción cuando solamente se extinguen los contratos de dichos trabajadores adscritos y cuya completa prestación de servicios se justificaba por dicha contrata.

Es cierto que esta solución, confinando la apreciación de la causa productiva exclusivamente en el ámbito de la unidad productiva y negando cualquier obligación de recolocación, doctrina de creación casi exclusivamente jurisprudencial, difiere significativamente de las soluciones legislativas expresas contenidas en las normas de otros ordenamientos jurídicos próximos, como por ejemplo los artículos L 1233-3 y 4 del Code du Travail francés, que establecen que la valoración de la causa debe hacerse como mínimo en el nivel de la empresa e incluso, si ésta pertenece a un grupo (definido por el artículo L 233 del Code de Commerce en función del control de la empresa dominante y no con los restrictivos criterios aplicados por la jurisprudencia del Tribunal Supremo español), en el nivel del sector de actividad común a las empresas del grupo en territorio nacional, 'salvo fraude', y también establece que el despido no puede llevarse a cabo si no se han hecho todos los esfuerzos de formación y de reclasificación del trabajador para ser recolocado en los empleos disponibles en el territorio nacional en la empresa u otras empresas del grupo. La sentencia de instancia sigue esta lógica propia de otros ordenamientos jurídicos, que no es la solución que contemplaba el ordenamiento jurídico español vigente, tal y como ha sido interpretado y configurado por la ya añeja jurisprudencia del Tribunal Supremo iniciada tras la reforma laboral introducida por la Ley 11/1994, según se ha visto. De hecho el giro jurisprudencial del Tribunal Supremo en recientes sentencias como las de 29 de diciembre de 2020 (RCUD 240/2018) ó 27 de enero de 2021 (RCUD 1613/2018), que niega la viabilidad jurídica del contrato temporal por obra o servicio vinculado a la duración de una contrata interempresarial, parece apuntar a la lógica de que la adaptación de una empresa a la pérdida de una contrata se había de producir por la vía del despido objetivo por causas productivas del artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores, como aquí se ha hecho. Por tanto existe causa suficiente y proporcionada para el despido practicado, sin obligación de recolocación en la empresa. Lo que falta por ver entonces es si la existencia de contrataciones posteriores al despido desvirtúa la causa y justifica la declaración de improcedencia, como ha establecido la sentencia de instancia.

Debe avisarse no obstante de que esta solución habría de modificarse tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre. Dicha reforma legislativa suprime la modalidad contractual temporal por obra o servicio y también excluye expresamente como causa de temporalidad 'la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa' ( artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores). Por otra parte el nuevo texto del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores transforma la figura de los trabajadores fijos discontinuos en una modalidad de trabajo a llamada, a modo de bolsa de empleo y en el artículo 16.4 dice expresamente:

'Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas en los términos de este artículo, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones. En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos previstos en esta norma'.

Esto implica a juicio de la Sala que tras la finalización de una contrata no es posible despedir a un trabajador al amparo del artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores basándose en dicha finalización hasta que no hayan transcurrido tres meses (o el periodo de espera que establezca el convenio colectivo), que es la situación que la empresa denomina 'intercontratos', tras el cual ya la empresa queda habilitada para 'adoptar las medidas coyunturales o definitivas que procedan'. Y lógicamente ese periodo de espera implica una obligación de recolocación del trabajador, aunque sea en términos imprecisos, de manera que si se acredita que hubo posibilidades de tal recolocación durante el mismo el despido no puede ser considerado improcedente. A juicio de la Sala estas previsiones son aplicables en el caso de todos los trabajadores adscritos a una contrata, porque el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores los incluye a todos en su regulación, aunque la prestación de servicios para la contrata se extienda durante varios años. Pero esta norma ha sido introducida por la nueva reforma laboral de 2021 y no es aplicable a este caso ratione temporis. La cita de esta nueva regulación sirve pro el contrario para subrayar cómo los supuestos de hecho anteriores a la misma se rigen por otros criterios, que son los que resultan de la doctrina del Tribunal Supremo mencionada.

CUARTO.- En cuanto a la existencia de nuevas contrataciones laborales lo único que sabemos a partir de los hechos probados de la sentencia de instancia es que se han producido algunas posteriores al despido, sin concretar el número de los contratados, su formación, modalidades contractuales y los puestos de trabajo que ocupan. La doctrina del Tribunal Supremo resumida en la misma sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 11 de enero de 2022, RCUD 4890/2018, con referencia a la sentencia de 28 de febrero de 2018, RCUD 1731/2016, es la siguiente.

Primeramente se recuerda que la citada sentencia del año 2018 dijo lo siguiente:

'Aunque hayan quedado acreditadas las causas productivas..., la extinción del contrato del trabajador no se presenta como racional en términos de eficacia de la organización empresarial en la medida en que difícilmente puede contribuir a ajustar el volumen de la plantilla del centro de trabajo .... a las necesidades derivadas del decremento de la necesidad de trabajo producida en los años de referencia, cuando consta perfectamente acreditado que en el mismo período de tiempo, por parte de la empresa se ha procedido a la contratación de trabajadores a través de empresas de trabajo temporal en los años en los que la disminución de las necesidades productivas en el centro de trabajo se produce y en un importante número, que no resulta, en absoluto baladí. Igualmente la existencia de realización de horas extras. En tales circunstancias corresponde a la empresa acreditar que tales contrataciones y excesos de jornada obedecían a necesidades coyunturales y, aun en ese caso, que no podían realizarse por el trabajador despedido; y, en todo caso, que las necesidades cubiertas a través de contrataciones indirectas en nada afectaban a la disminución que constituía la causa productiva alegada. En esas condiciones, habida cuenta de que los contratos de puesta a disposición eran para categorías y funciones similares a las realizadas por el trabajador despedido, y teniendo en cuenta su elevado número, aparece como correcta la apreciación de la sentencia recurrida de que no ha quedado suficientemente acreditada la incidencia de la causa productiva alegada sobre las necesidades y el volumen de empleo. Cuestión que debió acreditar en todo caso la empresa demanda si las aludidas contrataciones tuvieran una justificación que pudiera mantener la razonabilidad de la medida extintiva, lo que con los datos obrantes en autos no se observa'.

Sin embargo en el supuesto de la sentencia de 2022 dice:

'El examen de las circunstancias concurrentes en el supuesto examinado ponen de relieve que no le es aplicable la doctrina contenida en la sentencia anteriormente consignada. En efecto, entre una y otra sentencia hay un dato diferente de capital importancia a la hora de resolver la cuestión debatida. La sentencia de esta Sala de 28 de febrero de 2018, recurso 1731/2016 , examina un supuesto en que en el mismo centro de trabajo en el que se produce el despido -centro de trabajo de Seseña- se producen las contrataciones a través de ETT para categorías y funciones similares a las realizadas por el trabajador despedido, en tanto en el asunto sometido a la consideración de la Sala la empresa ha suscrito 17 contratos de puesta a disposición con una ETT para cubrir tareas de mozo especialista, en el centro de Torija (Guadalajara), que no es al que estaba adscrito el actor, pues pertenecía al centro de trabajo de Cabanillas (Guadalajara). Aunque la empresa tenga un único código de cotización en relación a los trabajadores que prestan servicios en los dos centros de trabajo de Guadalajara (Cabanillas y Torija) y disten entre si 26 Km y la representación legal de los trabajadores sea compartida, son dos centros de trabajo diferenciados. Tal y como consta en la sentencia recurrida: 'Tales factores son completamente secundarios, porque lo decisivo es que nos encontramos ante lugares de trabajo plenamente diferenciados, ubicados en localidades y empresas distintas, como consecuencia de las contratas suscritas con distintos clientes, de modo que la terminación de una de las contratas, afecta claramente a los trabajadores adscritos a la misma'. En consecuencia, el hecho de que la empresa haya suscrito 17 contratos de puesta a disposición con una ETT para cubrir tareas de mozo especialista -la categoría del actor- en el centro de Torija (Guadalajara), no incide en la calificación - ajustadas o no a derecho- de las causas del despido objetivo del actor que prestaba servicios en el centro de Cabanillas'.

Es decir:

a) Si las contrataciones se producen para la misma unidad productiva (el mismo centro de trabajo o para la misma contrata) corresponde a la empresa acreditar que tales contrataciones y excesos de jornada obedecían a necesidades coyunturales y, aun en ese caso, que no podían realizarse por el trabajador despedido;

b) Si las contrataciones se producen para diferente unidad productiva (distinto centro de trabajo o distinta contrata), la ausencia de obligación empresarial de recolocación exime a la empresa de acreditar nada.

En definitiva la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de enero de 2022 viene a preciar la de de 28 de febrero de 2018 en orden a mantener los dos principios básicos de su jurisprudencia en materia de causas productivas, tecnológicas y organizativas, la valoración de la causa en el nivel de unidad productiva y la inexistencia de obligación de colocación del trabajador afectado por la causa. Por eso solamente cuando la contratación de trabajadores se produce dentro de la misma unidad productiva pueden tomarse en consideración para desvirtuar la causa de despido alegada por la empresa (la necesidad de amortizar el puesto de trabajo). Estos criterios son aplicables al caso, porque esa doctrina se mantiene hasta la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, que es posterior a los hechos.

Y en este caso estamos ante el segundo de los supuestos, porque es evidente que las nuevas contrataciones, aunque no sepamos nada sobre las mismas, no pueden haberse producido dentro de la misma unidad productiva (la misma contrata), puesto que dicha unidad productiva había desaparecido con la finalización de la contrata.

Por tanto el recurso debe ser estimado para desestimar la demanda presentada y declarar la procedencia del despido, sin ningún pronunciamiento respecto a indemnización o salarios por falta de preaviso porque al respecto nada se pide en el suplico de la demanda. Debe ordenarse la devolución del depósito constituido para recurrir y la de la consignación o aval del importe de la condena, una vez firme la presente sentencia.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

Fallo

Estimar el recurso de suplicación interpuesto por el letrado D. Guillermo Guevara Fernández en nombre y representación de Cibernos Consulting S.A. contra la sentencia de 18 de octubre de 2021 del Juzgado de lo Social número 41 de Madrid en los autos 407/2021. Revocamos el fallo de la misma y, en su lugar, desestimamos la demanda presentada por Dª Mariana y declaramos extinguido el contrato de trabajo de manera procedente. Se ordena la devoiución del depósito constituido para recurrir y la de la consignación o aval del importe de la condena, una vez firme la presente sentencia.

Incorpórese el original de esta sentencia, por su orden, al Libro de Sentencias de esta Sección de Sala.

Expídanse certificaciones de esta sentencia para su unión a la pieza separada o rollo de suplicación, que se archivará en este Tribunal, y a los autos principales.

Notifíquese la presente sentencia a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia.

MODO DE IMPUGNACIÓN: Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de casación para la unificación de doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala de lo Social dentro del improrrogable plazo de DIEZ DÍAS hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de esta sentencia. Siendo requisito necesario que en dicho plazo se nombre al letrado que ha de interponerlo. Igualmente será requisito necesario que el recurrente que no tenga la condición de trabajador ,causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Publico de la Seguridad Social o no gozare del derecho de asistencia jurídica gratuita, acredite ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso haber depositado 600 euros, conforme al artículo 229 de la LRJS, y consignado el importe de la condena cuando proceda, presentando resguardos acreditativos de haber efectuado ambos ingresos, separadamente en la cuenta corriente nº 2827- 0000-00-0131-22 que esta sección tiene abierta en BANCO DE SANTANDER sita en PS. del General Martinez Campos, 35; 28010 Madrid, pudiendo en su caso sustituir la consignación de la condena en metálico por el aseguramiento de la misma mediante el correspondiente aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por la entidad de crédito ( art.230.1 L.R.J.S).

Se puede realizar el ingreso por transferencia bancaria desde una cuenta corriente abierta en cualquier entidad bancaria distinta de BANCO DE SANTANDER. Para ello ha de seguir todos los pasos siguientes:

Emitir la transferencia a la cuenta bancaria siguiente: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274. En el campo ordenante, se indicará como mínimo el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible, el nif /cif de la misma. En el campo beneficiario, se identificará al juzgado o tribunal que ordena el ingreso. En el campo 'observaciones o concepto de la transferencia', se consignarán los 16 dígitos que corresponden al procedimiento 2827-0000- 00-0131-22.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia, devuélvanse los autos originales al Juzgado de lo Social de su procedencia, dejando de ello debida nota en los Libros de esta Sección de Sala.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.