Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 2PALMA DE MALLORCA
SENTENCIA: 00291/2019
TRAVESSA D'EN BALLESTER, 20 1º
Tfno:971219288
Fax:971219415
Correo Electrónico:social2.palmademallorca@justicia.es
NIG:07040 44 4 2017 0004132 N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0001014 /2017
DEMANDANTE/S D/ña: Laura , MINISTERIO FISCAL
ABOGADO/A:EDUARDO RAFAEL LUNA ALVAREZ,
PROCURADOR:,
GRADUADO/A SOCIAL:,
DEMANDADO/S D/ña:HEALTH GLOBAL ASSISTANCE S.L.
ABOGADO/A:SANDRA SERRÀ MORATÓ
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
SENTENCIA Nº 291/2019
En Palma de Mallorca, a 30 de agosto de dos mil diecinueve.
Vistos por mí, Dª. Helena Aniorte Conesa, Jueza del Juzgado de lo Social nº 2 de esta ciudad, los presentes autos nº 1014/2017 seguidos a instancias de Dª. Laura , representada por el Letrado D. Eduardo Rafael Luna Álvarez, contra HEALTH GLOBAL ASSISTANCE S.L., representada por la Letrada Dª. Sandra Serrá Morato, con intervención del Ministerio Fiscal representado por Dª. Miguelina Osuna Pellín, sobre despido y vulneración de derechos fundamentales, paso a dictar sentencia en base a los siguientes
Antecedentes
PRIMERO.-Por la parte actora se presentó demanda en la que, después de alegar los hechos y fundamentos de derecho que creyó oportunos, suplicó a este Juzgado dictase sentencia de acuerdo con los pedimentos vertidos en el suplico de la misma.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, se señaló día y hora para la celebración del acto de juicio el 03/07/2019.
TERCERO.-Llegado el día previsto, comparecieron ambas partes y, no habiéndose alcanzado avenencia, se celebró el acto de la vista con el resultado que obra en autos en soporte apto para la grabación y reproducción del sonido y de la imagen, quedando a continuación las actuaciones pendientes de dictar sentencia.
CUARTO.-En la tramitación del presente procedimiento se han observado las prescripciones legales oportunas.
Hechos
PRIMERO.-Dª. Laura , con DNI NUM000 prestó servicios por cuenta y bajo la dependencia de HEALTH GLOBAL ASSISTANCE S.L. con antigüedad de 26/11/2012, categoría profesional de Oficial y salario de 1.983,87 euros mensuales brutos, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
SEGUNDO.-La relación laboral se instrumentó a través de un contrato de trabajo de duración determinada eventual por circunstancias de la producción, que posteriormente se transformó en indefinido ordinario. La jornada que realizaba la actora era completa, de 40 horas semanales.
TERCERO.-La actora firmó un anexo al contrato de trabajo el 27/11/2012, en cuyo apartado 12 se establece:
' Ningún mensaje de correo electrónico utilizando los medios informáticos proporcionados por la empresa será considerado privado. Se considera correo electrónico tanto el interno, entre terminales de la red corporativa, como el externo, dirigido o proveniente de otras redes privadas o públicas, especialmente internet.
Tal y como se viene estableciendo en el presente documento, la utilización del correo electrónico en los términos descritos en el párrafo anterior deberá exclusivamente emplearse para una utilización laboral o profesional.
Tanto el correo electrónico como la navegación por internet son medios de la empresa, y por tanto su utilización debe ser únicamente laboral y profesional, quedando dentro del ámbito del poder de control del empresario, establecido en el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho control obedecerá a comprobar la corrección en el uso de estos medios informáticos, para corroborar si se está cumpliendo con el deber o prestación laboral y/o profesional, así si su uso se ajusta a las finalidades que lo justifican, o por razones de seguridad, prevención de infracciones penales, protección de la moral o de los derechos y libertades de los demás.'
En el apartado 13 del Anexo se establece:
' El uso del sistema informático de la empresa para acceder a redes públicas como internet, cuando exista la autorización de la empresa, se limitará a los temas directamente relacionados con la actividad y los cometidos del puesto de trabajo del usuario.
Los servicios de mensajería instantánea y chats, así como redes sociales, no están autorizados, con la excepción de aquellos que sean requeridos para el desarrollo de las funciones de su puesto de trabajo.
Los servicios peer to peer o descargas directas, son especialmente peligrosos, ya que facilitan la instalación de utilidades que permiten accesos no autorizados al sistema, por lo que su uso queda estrictamente prohibido.
El acceso, en caso de ser autorizado por la empresa, a páginas web, grupos de noticias (newsgroups) y otras fuentes de información como FTP, se limita a aquellos que contengan información relacionada con la actividad o con los cometidos del puesto de trabajo del usuario.
Cualquier fichero introducido en la red corporativa o en el terminal del usuario desde internet, cuando hubiese sido autorizado por la empresa, deberá cumplir los requisitos fijados en la autorización y en estas normas y, en especial, las referidas a propiedad intelectual y control de virus.
Se aplicará, al acceso y al uso de internet, las mismas reglas y exigencias establecidas para el uso del correo electrónico, en relación con los principios que rigen dicho acceso y uso, e información previa sobre posibilidad de control, en orden a comprobar la corrección de los usos.'
En el apartado 15 del Anexo se establece:
' El incumplimiento de estas obligaciones o de cualesquiera otras instrucciones que remita o imponga la empresa al trabajador, en materia de protección de datos, supone un grave riesgo para la empresa, sin perjuicio de la responsabilidad personal en que puedan incurrir sus infractores.
Cuando existan indicios de uso ilícito o abusivo por parte de un trabajador o colaborador, y a efectos de adoptar las medidas preventivas, correctivas o disciplinarias que resultaran precisas, la empresa realizará las comprobaciones oportunas y, si fuera preciso, realizará una auditoría en el ordenador del usuario o en los sistemas que ofrecen el servicio.
El trabajador reconoce expresamente que, según su leal saber y entender, ha comprendido el alcance y contenido de sus obligaciones y asume el compromiso de cumplirlas debidamente.'
CUARTO.-En fecha 23/06/2017 la empresa remitió a todos los trabajadores al correo electrónico corporativo una circular informativa con el siguiente contenido:
'Circular informativa para los trabajadores
1.- Intranet, internet y correo electrónico corporativo:
Los empleados de la empresa harán uso de Intranet, Internet y del Correo Electrónico corporativo para el desempeño de las actividades relacionadas con su puesto de trabajo. Definimos estas tecnologías como medios de trabajo puestos a disposición por la entidad y, por tanto, no podrán ser utilizados en ningún caso para fines particulares por parte del empleado.
Podrán acceder, sin embargo, a las páginas que tengan relación con su contrato de trabajo o condiciones laborales.
Asimismo y con el objeto de que las herramientas electrónicas sean más eficaces y rápidas, el servicio técnico de la empresa se encargará de actualizarlas periódicamente poniéndolas a disposición de los usuarios.
Acorde con lo anterior, y a fin de garantizar el buen uso de estos medios por parte de los empleados y la seguridad de los medios técnicos e informáticos puestos a su disposición, se prohíbe el mal uso de los medios electrónicos por parte del empleado.
La Cuenta de Correo Corporativo será plenamente accesible por la entidad.
2.- Uso de la Cuenta de Correo electrónico corporativo de los empleados:
Se entenderá mal uso de los medios electrónicos por parte del empleado:
- La utilización de la cuenta de correo corporativo para fines ajenos a la actividad profesional.
- La utilización abusiva del correo electrónico corporativo sin causas que lo justifiquen.
- El envío masivo de correos electrónicos a través de la cuenta de correo corporativo.
- El envío de archivos de gran tamaño sin comprimir.
- Las acciones a través de los medios electrónicos que interfieran las comunicaciones del resto de empleados o perturben el normal funcionamiento de las instalaciones y aplicaciones de la entidad.
- El envío de cadenas de mensajes electrónicos, la falsificación de éstos, el envío de mensajes o imágenes de contenido ofensivo, vejatorio, con contenidos discriminatorios (por razones de género, edad, sexo, discapacidad, raza, etc.) de índole sexual, xenófobo, etc.
- La utilización de la red (Intranet o Internet) para acceder a sus dominios o páginas web que no guarden relación con su desempeño profesional ni con sus derechos laborales, para participar en juegos, sorteos, subastas, etc.
El incumplimiento de estas disposiciones conllevará, en su caso, la aplicación del régimen disciplinario.
Todo lo anterior será de aplicación para todos los tipos de contrato existentes en la empresa.
Atentamente,
Alfonso
Director RRHH.'
La trabajadora demandante recibió el correo electrónico con la circular informativa adjunta el día 23/06/2017 a las 12:29 horas.
QUINTO.-El día 05/10/2017 la actora recibió de parte de la empresa carta de despido disciplinario con el siguiente contenido:
'HEALTH GLOBAL ASSISTANCE, SL
B57740482
Cl. Federico García Lorca, 14
07014 Palma de Mallorca
Laura
NUM000
Cl. DIRECCION000 , NUM001 Esc. DIRECCION001 NUM002
07013 Palma de Mallorca
En Palma de Mallorca a 5 de octubre de 2017
Muy Sra. nuestra:
Por medio de la presente le comunicamos que, la Dirección de esta empresa ha tomado la decisión de proceder a la extinción de su contrato de trabajo por despido disciplinario, en base a las facultades que se fijan en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Este despido tendrá sus efectos a partir del día 5 de octubre de 2017.
Los motivos que fundamentan esta decisión son los siguientes:
1.- La Dirección de RRHH de esta empresa, remitió el pasado 23 de junio circular informativa a todos sus trabajadores en la que se limitaba, entre otros aspectos, el uso de internet de sus empleados a fines exclusivamente relacionados con el desempeño de las actividades relacionadas con su puesto de trabajo. (Circular que se adjunta).
2.- La Empresa ha tenido constancia de que, en los últimos días, Vd. ha accedido a páginas de internet que nada tienen que ver con el desempeño de su actividad laboral y entre otras las siguientes:
Nombre Página Web Descripción
www.agenciatributaria.es Agencia Tributaria
www.aragon.es Gobierno de Aragón
www.boe.es Boletín Oficial del Estado
www.caib.es Govern Illes Balears
Confederación Canaria de
www.ccelpa.org Empresarios
www.citapreviainem.es Instituto Nacional de Empleo Público
www.gestoresgranada.es Colegio Oficial de Gestores
Administrativos de Granada
www.lexnova.es Portal de asesoría a EMPRESAS
www.sepe.es Servicio de Empleo Público Estatal
Todas estas páginas nada tienen que ver con las funciones que Vd. está realizando en la Empresa y que de forma reiterada está utilizando.
Además somos conocedores que Vd. es Graduada Social del Ilustre Colegio de Graduados Sociales de las Illes Balears y Administradora de la 'Asesoría Torres Ramis', dedicada a la Asesoría integral para empresas y particulares, fiscal - laboral - contable - extranjería - jurídico - registros - gestión administrativa.
Entendemos que todas las páginas reseñadas anteriormente fueron visitadas por Vd. por motivos exclusivamente profesionales debido a la actividad que tiene como graduada social y administradora de la Asesoría Torres Ramis.
Esto no solo representa un perjuicio para la Empresa por la falta de dedicación de sus labores encomendadas, si no también ocasiona un mayor esfuerzo, dedicación y carga de trabajo a sus compañeros, que tienen que realizar las tareas que Vd., por estar en internet, no realiza.
Dicha conducta constituye un incumplimiento grave y culpable por su parte y está justificado como causa de DESPIDO DISCIPLINARIO en virtud de lo establecido en el artículo 54.2, apartados d ) y e) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores por la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, y en el artículo 71.17 del Convenio Colectivo de Oficinas y despachos de Catalunya, por el que se rige esta Empresa.
Asimismo le comunicamos que se encuentra a su disposición, desde el día de la presente, la correspondiente liquidación de los conceptos salariales por usted devengados hasta la fecha de extinción de su contrato.
Sírvase a firmar un duplicado de la presente a los meros efectos de su recepción.
Sin otro particular, le saluda atentamente.'
SEXTO.-Entre los días 12/09/2017 y 27/09/2017, la actora accedió a la página web www.agenciatributaria.es el día 13/09/2017 a las 15:22 horas, 16:25 horas y 16:48 horas.
En dicho periodo la actora accedió asimismo a las siguientes páginas web:
- A la página web www.aragon.es el día 14/09/2017 a las 10:10 horas.
- A la página web www.boe.es el día 14/09/2017 a las 10:15 horas.
- A la página web www.caib.es el día 18/09/2017 a las 16:19 horas.
- A la página web www.citapreviainem.es el día 14/09/2017 a las 10:11 horas y a las 10:14 horas.
- A la página web www.gestoresgranada.es el día 14/09/2017 a las 12:21 horas y a las 12:29 horas.
- A la página web www.lexnova.es el día 13/09/2017 a las 15:11 horas.
- A la página web www.sepe.es el día 14/09/2017 a las 10:07 horas y a las 10:12 horas.
Dichas páginas web no guardan relación alguna con las funciones que desempeñaba la actora en su puesto de trabajo.
SÉPTIMO.-Entre los días 12/09/2017 y 27/09/2017, la actora accedió a la página web www.abc.es el día 14/09/2017 a las 15:07, 15:23 y 15:29 horas, y el 18/09/2017 a las 12:42, 12:44 y 12:45 horas.
Entre los días 12/09/2017 y 27/09/2017, la actora accedió a la página web www.diariodemallorca.es el día 13/09/2017 a las 09:23, 09:24 y 16:48 horas, el día 14/09/2017 a las 09:18, 09:19, 11:11, 11:12, 11:13, 16:44 y 16:45 horas, el 15/09/2017 a las 11:05, 11:06, 14:02 horas, el 18/09/2017 a las 11:10, 12:54, 12:56, 12:59, 13:31, 15:12, 15:48 horas, el 19/09/2017 a las 09:22, 09:24, 09:29, 11:34, 16:38 y 16:50 horas y el 20/09/2017 a las 11:15, 11:16, 11:18 y 15:54 horas.
Entre los días 12/09/2017 y 27/09/2017, la actora accedió a la página web www.facebook.com el día 12/09/2017 en 7 ocasiones, el 13/09/2017 en 49 ocasiones entre las 09:00 y las 17:00 horas, el día 14/09/2017 en 49 ocasiones entre las 09:00 y las 17:00 horas, el día 15/09/2017 en 34 ocasiones entre las 09:00 y las 17:00 horas, el día 18/09/2017 en 50 ocasiones entre las 09:00 y las 17:00 horas, el día 19/09/2017 en 40 ocasiones entre las 09:00 y las 17:00 horas, y el día 20/09/2017 en 34 ocasiones entre las 09:00 y las 17:00 horas.
Entre los días 12/09/2017 y 27/09/2017, la actora accedió a la página web www.fotocasa.es el día 12/09/2017 en 15 ocasiones entre las 16:00 y las 17:00 horas, el 13/09/2017 en 9 ocasiones entre las 09:00 y las 17:00 horas, el día 14/09/2017 en 4 ocasiones entre las 09:00 y las 17:00 horas, el día 15/09/2017 en 7 ocasiones entre las 11:00 y las 17:00 horas, el día 18/09/2017 en 4 ocasiones entre las 09:00 y las 14:01 horas, el día 19/09/2017 en 4 ocasiones entre las 09:00 y las 17:00 horas y el día 20/09/2017 en 22 ocasiones entre las 09:00 y las 17:00 horas.
Entre los días 12/09/2017 y 27/09/2017, la actora accedió a la página web www.hola.com el 12/09/2017 en 10 ocasiones entre las 16:09 y las 16:36 horas, el día 13 en 6 ocasiones entre las 09:00 y las 17:00 horas, el día 14 en 5 ocasiones entre las 14:00 y las 17:00 horas, el día 15 en 7 ocasiones entre las 11:10 y las 15:09 horas, el día 18 en 6 ocasiones entre las 09:00 y las 13:25 horas, el día 19 en 2 ocasiones a las 11:37 y 11:38 horas y el día 20 en 4 ocasiones entre las 10:11 y las 15:51 horas.
Entre los días 12/09/2017 y 27/09/2017, la actora accedió a la página web homeaway.es y homeaway.com el día 19/09/2017 a las 16:52, 16:54 y 16:55 horas.
Entre los días 12/09/2017 y 27/09/2017, la actora accedió a la página web www.iberia.com el día 12 en 3 ocasiones, el 13 en 5 ocasiones, el 14 en 5 ocasiones, el 15 en 11 ocasiones y el 18 en 1 ocasión, dándose por reproducidas las fechas y horas exactas de cada uno de los accesos según constan en el documento nº 23 del ramo de prueba de la parte demandada.
Entre los días 12/09/2017 y 27/09/2017, la actora accedió a la página web www.ultimahora.es en un total de 62 ocasiones, dándose por reproducidas las fechas y horas exactas de cada uno de los accesos según constan en el documento nº 23 del ramo de prueba de la parte demandada.
Entre los días 12/09/2017 y 27/09/2017, la actora accedió a la página web www.voleibolib.net el 18/09/2017 a las 10:21, 10:23 y 16:26 horas, el 19/09/2017 a las 13:49, 16:22 y 16:23 horas, y el día 20/09/2017 a las 09:55 horas.
Entre los días 12/09/2017 y 27/09/2017, la actora accedió a la página web www.vuelosbaratos.com el día 13/09/2017 a las 09:23 y a las 16:48 horas, el 14/09/2017 a las 11:11 y 16:44 horas, el 15/09/2017 a las 11:05 y 14:02 horas, el 18/09/2017 a las 11:10 y 15:12 horas, el 196/09/2017 a las 09:22, 11:34 y 16:38 horas y el 20/09/2017 a las 11:15 y a las 15:54 horas.
Entre los días 12/09/2017 y 27/09/2017, la actora accedió a la página web www.youtube.com en un total de 133 ocasiones, dándose por reproducidas las fechas y horas exactas de cada uno de los accesos según constan en el documento nº 23 del ramo de prueba de la parte demandada.
OCTAVO.-La empresa demandada tiene contratados los servicios de soporte informático con la mercantil Gamadi Consulting Balears S.L. Dicha empresa remite periódicamente a la coordinadora de la oficina de Palma un reporte con todos los accesos a internet producidos desde los ordenadores de dicha oficina, que son controlados por la coordinadora Dª. Zaida .
NOVENO.-Los trabajadores de la oficina de Palma eran conocedores de la prohibición de utilizar internet para fines personales, y sabían que, en caso de querer acceder a páginas web no relacionadas con las funciones de su puesto de trabajo, debían avisar con anterioridad a la coordinadora Dª. Zaida , quien les otorgaba la autorización necesaria para ello.
La trabajadora demandante no solicitó autorización previa a la coordinadora Dª. Zaida antes de acceder a las páginas web citadas en los hechos probados 6º y 7º.
DÉCIMO.-La demandante permaneció en situación de IT por accidente no laboral entre el 21/09/2017 y el 29/09/2017. El diagnóstico fue el de 'ansiedad'. En la revisión médica llevada a cabo en fecha 28/09/2017, día previo al alta, el facultativo hizo constar en el apartado de anamnesis: 'Refiere mejoría parcial'.
UNDÉCIMO.-El trabajador de la empresa D. Jose Pablo , compañero de la actora que desarrolla sus funciones en el departamento de cobro, entre los meses de julio y agosto de 2017 comunicó a la coordinadora de la oficina de Palma, Dª. Zaida , que la demandante no realizaba algunas de las tareas que tenía encomendadas y que dichas tareas que la actora no realizaba se veía obligado a llevarlas a cabo él. En el departamento de cobro únicamente prestaban servicios la demandante y el Sr. Jose Pablo .
DUODÉCIMO.-La trabajadora de la empresa Dª. Adelaida , responsable del departamento de facturación y que presta servicios en la empresa desde el año 2010, conocía la prohibición impuesta por la empresa de acceder a internet para usos personales. También conocía dicha prohibición el trabajador D. Jose Pablo .
DECIMOTERCERO.-La empresa llevaba a cabo evaluaciones de riesgos psicosociales. Nunca se detectó ningún factor de riesgo ni fue preciso adoptar ninguna medida correctora. La empresa cuenta con protocolo de acoso laboral.
DECIMOCUARTO.-La demandante tuvo un conflicto con un cliente habitual de la empresa, D. Abel , en el año 2015. La actora lo comunicó al departamento de Recursos Humanos. El director de dicho departamento respondió a la demandante indicándole que hablarían con el Sr. Abel para reconducir la situación y que no se volviera a producir. Se adoptaron por parte de la empresa las medidas previstas en el protocolo de acoso laboral. No existen quejas posteriores de la actora en relación a ningún cliente ni trabajador de la empresa.
DECIMOQUINTO.-La demandante es Graduada Social y se encuentra colegiada como ejerciente en el Ilustre Colegio Oficial de Graduados Sociales de Baleares con el número de colegiada NUM003 .
DECIMOSEXTO.-La actora no ostenta ni ha ostentado la condición de representante legal de los trabajadores.
DECIMOSÉPTIMO.-Se ha agotado la vía conciliatoria previa.
Fundamentos
PRIMERO.-El relato de hechos probados se desprende de la valoración de la prueba practicada en el presente procedimiento, consistente en la documental aportada, el interrogatorio de la representante legal de la empresa y las testificales de D. Jose Pablo y Dª. Adelaida , compañeros de trabajo de la actora, y de Dª. Zaida , supervisora/coordinadora de la oficina de Palma.
SEGUNDO.-La parte actora solicita que se declare la nulidad de su despido o subsidiariamente la improcedencia del mismo, y que se condene a la demandada a las consecuencias correspondientes y asimismo al abono de una indemnización por daños y perjuicios por importe de 30.000 euros por vulneración de sus derechos fundamentales a la intimidad, a la tutela judicial efectiva en la vertiente de su garantía de indemnidad, a la dignidad, a la igualdad y no discriminación, a la integridad.
Considera la demandante que el despido se produjo como represalia por denunciar situaciones de acoso laboral y por reclamar de forma constante una mejora en sus condiciones laborales. Asimismo se hace referencia en la demanda a una situación de hostilidad hacia la actora por parte de la coordinadora de la oficina de Palma Dª. Zaida , que habría provocado en la trabajadora un estado de ansiedad y depresión directamente motivados por el ambiente laboral.
HEALTH GLOBAL ASSISTANCE S.L., por su parte, se opuso a la demanda alegando que no podía considerarse vulnerada la garantía de indemnidad de la trabajadora por cuanto nunca habían existido demandas ni procedimientos judiciales pendientes entre ella y la empresa, que las bajas laborales de la actora no habían sido motivadas por estrés ni por situaciones derivadas del trabajo, que la indemnización solicitada no se indica en base a qué se cuantifica, y que el despido debía ser declarado procedente al resultar ciertos y justificados los hechos expuestos en la carta de despido.
El Ministerio Fiscal por su parte informó tras la práctica de la prueba considerando que no concurría vulneración alguna de derechos fundamentales de la trabajadora demandante en la actuación empresarial, que la medida adoptada por la empresa fue proporcionada y razonable y que no podía entenderse afectada su garantía de indemnidad.
TERCERO.-Entrando a analizar en primer lugar la pretensión relativa a la nulidad del despido por vulneración de los derechos fundamentales de la actora procede señalar que, tras la valoración de la prueba practicada, no se ha apreciado la concurrencia de ningún elemento probatorio que pueda servir de base para afirmar que la trabajadora demandante estuviera sometida a una situación de acoso laboral tal y como afirma en su demanda.
Es cierto que consta una baja laboral de una semana de duración por ansiedad en el mes de septiembre de 2017, anterior al despido, pero dicha ansiedad en ningún caso se ha probado que tuviera su origen en el ambiente laboral ni en ningún hecho relacionado con el trabajo. Los dos compañeros de la actora que depusieron como testigos en el acto de la vista manifestaron que el ambiente laboral en la oficina de Palma era bueno y que la relación con la coordinadora Dª. Zaida también era buena y correcta, y además la empresa llevaba a cabo evaluaciones de riesgos psicosociales, sin que nunca se detectase ninguna incidencia que hiciera precisa la adopción de medida correctiva alguna.
El hecho de que la trabajadora tuviera un conflicto con uno de los clientes de la empresa, conflicto que debe destacarse que ocurrió en el año 2015 (el despido tuvo lugar dos años después, en octubre de 2017) no puede en ningún caso equipararse a una situación de acoso laboral. Pese a ello, la empresa no permaneció inactiva ante la comunicación que la actora dirigió al departamento de recursos humanos, sino que se llevaron a cabo las actuaciones necesarias para solventar el problema, llegándose incluso a adoptar las mismas medidas previstas para el protocolo de acoso con el que cuenta la empresa tal y como se confirmó a través de la declaración testifical de la Sra. Zaida .
CUARTO.-La alegación de vulneración del derecho a la intimidad de la demandante debe ser examinada por separado, pues nos encontramos ante un despido que tiene como fundamentación una utilización indebida o incorrecta de los medios informáticos por parte de la trabajadora, y precisamente el conocimiento de ese uso que la Sra. Zaida realizaba se basa en un control que la empresa demandada llevaba a cabo sobre los ordenadores facilitados a sus trabajadores.
En este sentido, y en supuestos muy similares al que nos ocupa, el Tribunal Supremo ha declarado lo siguiente: ( STS de 17/03/2017, rec. 55/2015 )
'Conforme a la jurisprudencia al efecto, representada, entre otras, por nuestras sentencias de 26 de septiembre de 2007 (rcud 966/2006 ) y 8 de marzo de 2011 (rcud 1826/2010 ), el control del uso del ordenador facilitado al trabajador por el empresario se regula por el art. 20.3ETy a este precepto hay que estar con las matizaciones que a continuación han de realizarse.
La primera se refiere a los límites de ese control y en esta materia el propio precepto citado remite a un ejercicio de las facultades de vigilancia y control que guarde 'en su adopción y aplicación la consideración debida' a la dignidad del trabajador, lo que también remite al respeto a la intimidad en los términos contenidos en las SSTC 98/2000 y 186/2000 .
Lo que debe hacer la empresa de acuerdo con las exigencias de la buena fe es establecer previamente las reglas de uso de estos medios -con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales- e informar a los trabajadores de que va a existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos, así como de las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva utilización laboral del medio cuando sea preciso, sin perjuicio de la posible aplicación de otras medidas de carácter preventivo, como la exclusión de determinadas conexiones.
(...)
Concretamente, en relación con la utilización de ordenadores u otros medios informáticos de titularidad empresarial por parte de los trabajadores, puede afirmarse que la utilización de estas herramientas está generalizada en el mundo laboral, correspondiendo a cada empresario, en el ejercicio de sus facultades de autoorganización, dirección y control, fijar las condiciones de uso de los medios informáticos asignados a cada trabajador. En el marco de dichas facultades de dirección y control empresariales no cabe duda de que es admisible la ordenación y regulación del uso de los medios informáticos de titularidad empresarial por parte del trabajador, así como la facultad empresarial de vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones relativas a la utilización del medio en cuestión, siempre con pleno respeto a los derechos fundamentales.
Las consideraciones precedentes no impiden que se proceda a dotar de una regulación al uso de las herramientas informáticas en la empresa y, en particular, al uso profesional de las mismas, por medio de diferentes instrumentos como órdenes, instrucciones, protocolos o códigos de buenas prácticas, de manera que la empresa no quede privada de sus poderes directivos ni condenada a permitir cualesquiera usos de los instrumentos informáticos sin capacidad alguna de control sobre la utilización efectivamente realizada por el trabajador.
A tal fin y en pura hipótesis, pueden arbitrarse diferentes sistemas, siempre respetuosos con los derechos fundamentales, orientados todos ellos a que los datos profesionales o los efectos de la comunicación profesional llevada a cabo alcancen al conocimiento empresarial, sin que se dé, en cambio, un acceso directo o cualquier otra intromisión del empresario o sus mandos en la empresa, en la mensajería o en los datos personales de los trabajadores, si este uso particular ha sido permitido.
(...)
El ejercicio de la potestad de vigilancia o control empresarial sobre tales elementos resulta limitada por la vigencia de los derechos fundamentales, si bien los grados de intensidad o rigidez con que deben ser valoradas las medidas empresariales de vigilancia y control son variables en función de la propia configuración de las condiciones de disposición y uso de las herramientas informáticas y de las instrucciones que hayan podido ser impartidas por el empresario a tal fin.
(...)
Este último Tribunal Europeo de Derechos Humanos ( TEDH), en fin, se ha pronunciado en esta materia en el sentido de las antedichas sentencias, habiéndolo hecho también en la más reciente del caso Barbulescu contra Rumania de 12 de enero de 2016 (asunto 61496/08 ), donde, a pesar de desestimar las pretensiones del trabajador, deja claro que ello viene dado en función de las concretas circunstancias concurrentes, de tal manera que bajo el correspondiente preaviso, la empresa puede controlar las funciones del empleado siempre y cuando se ajuste a presupuestos de razonabilidad y proporcionalidad, como son que la empresa había preavisado al empleado, que únicamente se intervino el servicio 'yahoo messenger', que ello tuvo lugar durante el horario de trabajo del empleado o que aquélla no reveló la identidad de los afectados.'
También se pronuncia sobre esta cuestión la Sentencia del Tribunal Supremo de 08/02/2018 (rec. 1121/2015 ), que establece:
'QUINTO.- 1.- Una vez que se ha aceptado la contradicción de la recurrida con la invocada referencial, es palmario que obligadamente hemos de calificar como doctrina ajustada a Derecho la mantenida por el Tribunal Constitucional en la exhaustiva decisión de contraste, y de la que acto continuo exponemos alguno de sus criterios, que ciertamente coinciden en algunos extremos con la previa jurisprudencia de esta Sala (así, SSTS 26/09/07 -rcud 966/06 -; 08/03/11 -rcud 1826/10 -; y SG 06/10/11 -rco 4053/10 -. Pasamos a una limitada exposición de la doctrina constitucional.
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2.- Acerca de las facultades empresariales se mantiene por el intérprete máximo de la Constitución:
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a).- El poder de dirección del empresario 'es imprescindible para la buena marcha de la organización productiva -reflejo de los derechos proclamados en los arts. 33y 38 CE- y se reconoce expresamente en el art. 20 LET; en su apartado 3 se atribuye al empresario la facultad de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana ( SSTC 98/2000, de 10 de abril, FJ 5 ; 186/2000, de 10 de julio, FJ 5 ; y 241/2012, de 17 de diciembre , FJ 4) (FJ 3).
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b).- 'En aplicación de esta necesaria adaptabilidad de los derechos del trabajador a los razonables requerimientos de la organización productiva en que se integra, se ha afirmado que 'manifestaciones del ejercicio de aquéllos que en otro contexto serían legítimas, no lo son cuando su ejercicio se valora en el marco de la relación laboral' ( STC 126/2003, de 30 de junio , FJ 7). En el mismo sentido, hemos indicado que 'la relación laboral, en cuanto tiene como efecto típico la sumisión de ciertos aspectos de la actividad humana a los poderes empresariales, es un marco que ha de tomarse en forzosa consideración a la hora de valorar hasta qué punto ha de producirse la coordinación entre el interés del trabajador y el de la empresa que pueda colisionar con él' ( STC 99/1994, de 11 de abril , FJ 7) (FJ 3).
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c).- '... en el marco de las facultades de autoorganización, dirección y control correspondientes a cada empresario, 'no cabe duda de que es admisible la ordenación y regulación del uso de los medios informáticos de titularidad empresarial por parte del trabajador, así como la facultad empresarial de vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones relativas a la utilización del medio en cuestión, siempre con pleno respeto a los derechos fundamentales' ( STC 241/2012 , FJ 5)' (FJ 4).
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3.- Sobre el derecho a la intimidad en el marco de la relación laboral también se sostiene por el Alto Tribunal:
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a).- '... el derecho a la intimidad personal, en cuanto derivación de la dignidad de la persona ( art. 10.1CE), 'implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana'.... Así pues, 'lo que garantiza el art. 18.1CEes el secreto sobre nuestra propia esfera de vida personal, excluyendo que sean los terceros, particulares o poderes públicos, los que delimiten los contornos de nuestra vida privada' ( STC 159/2009, de 29 de junio , FJ 3; o SSTC 185/2002, de 14 de octubre, FJ 3 ; y 93/2013, de 23 de abril , FJ 8) (FJ 5).
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b).- '... la intimidad protegida por el art. 18.1CEno se reduce a la que se desarrolla en un ámbito doméstico o privado; existen también otros ámbitos, en particular el relacionado con el trabajo o la profesión, en que se generan relaciones interpersonales, vínculos o actuaciones que pueden constituir manifestación de la vida privada ( STC 12/2012, de 30 de enero , FJ 5). Por ello expresamente hemos afirmado que el derecho a la intimidad es aplicable al ámbito de las relaciones laborales ( SSTC 98/2000, de 10 de abril, FFJJ 6 a 9 ; y 186/2000, de 10 de julio , FJ 5) ( STC 170/2013, de 7/Octubre , FJ 5).
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c).- Pero '... 'el derecho a la intimidad no es absoluto -como no lo es ningún derecho fundamental-, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el límite que aquél haya de experimentar se revele como necesario para lograr un fin constitucionalmente legítimo y sea proporcionado' ( STC 115/2013, de 9 de mayo , FJ 5; o SSTC 143/1994, de 9 de mayo, FJ 6 ; y 70/2002, de 3 de abril , FJ 10) (FJ 5).
(...)
5.- Finalmente, sobre la adecuación del control empresarial se mantiene por el TC:
a) Existiendo previsión colectivamente fijada sobre prohibición del uso del ordenador para fines personales, 'cabe concluir que, en su relación laboral, sólo estaba permitido al trabajador el uso profesional del correo electrónico de titularidad empresarial; en tanto su utilización para fines ajenos al contenido de la prestación laboral se encontraba tipificada como infracción sancionable por el empresario, regía pues en la empresa una prohibición expresa de uso extralaboral, no constando que dicha prohibición hubiera sido atenuada por la entidad. Siendo este el régimen aplicable, el poder de control de la empresa sobre las herramientas informáticas de titularidad empresarial puestas a disposición de los trabajadores podía legítimamente ejercerse, ex art. 20.3 LET, tanto a efectos de vigilar el cumplimiento de la prestación laboral realizada a través del uso profesional de estos instrumentos, como para fiscalizar que su utilización no se destinaba a fines personales o ajenos al contenido propio de su prestación de trabajo' (FJ 4).
b).- '... 'para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres siguientes requisitos o condiciones: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto)' ( STC 96/2012, de 7 de mayo , FJ 10 (EDJ 2012/98391) STC Sala 1ª de 7 mayo de 2012
Se promueve amparo frente al auto que acordó requerir a la entidad bancaria recurrente la entrega a una asociación de una relación circunstanciada de clientes que hubieran contratado con aquélla determinados productos financieros, a los efectos de interponer futuras acciones con fundamento en la existencia de presuntas cláusulas abusivas en los contratos de suscripción. El TC estima el recurso entendiendo lesionado el derecho de la entidad a la tutela judicial efectiva en conexión con el derecho a la protección de datos de carácter personal. Entiende la Sala que dicho requerimiento, sin contar con el previo consentimiento de los clientes, implica un claro límite en el derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal, no siendo suficiente la existencia de una genérica habilitación legal, sino que dicha medida requiere una resolución especialmente motivada, debiendo someterse a un estricto juicio de proporcionalidad.
; o SSTC 14/2003, de 28 de enero , FJ 9 (EDJ 2003/1376) STC Sala 2ª de 28 enero de 2003
El TC estima vulnerado el derecho del recurrente a la propia imagen y al honor como consecuencia de la difusión o distribución por la policía a determinados medios de comunicación de la fotografía que le fue tomada el día de su detención en dependencias policiales con destino a su ficha policial. Entiende la Sala que se lesionó su derecho a la propia imagen por cuanto tal difusión en modo alguno se requería para la investigación o esclarecimiento de los hechos investigados. Asimismo tal difusión lesionó el derecho al honor del detenido por cuanto con ella se menoscabó su reputación, provocando un desmerecimiento en la consideración ajena.
; y 89/2006, de 27 de marzo, FJ 3 (EDJ 2006/29027) STC Sala 1ª de 27 marzo de 2006
El TC anula las resoluciones del Juzgado de Vigilancia Penitenciaria que acordaron el registro de la celda del recurrente sin que éste estuviera presente y sin que fuese informado del resultado obtenido del mismo. La Sala considera lesionado el derecho a la intimidad del preso pues, a pesar de que entender justificado el registro, dado que con él lo que se pretendía era encontrar sustancias prohibidas, afirma que no consta ningún aviso sobre tal diligencia y además tampoco ha sido justificada dicha falta de información. Por lo tanto debe concluirse que se ha limitado injustificada y desproporcionalmente el derecho a la intimidad al extender la medida de registro más allá de lo que sería necesario para el cumplimiento de los fines de seguridad en que se legitimaba.
) (FJ 5).
c).- El referido dato -previsión de exclusivo uso profesional- 'constituye una importante particularidad respecto a los supuestos enjuiciados en algunos pronunciamientos del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, en los que la apreciación, '... a la vista de las circunstancias, de que el trabajador no estaba advertido de la posibilidad de que sus comunicaciones pudieran ser objeto de seguimiento por la empresa ha llevado a admitir que dicho trabajador podía razonablemente confiar en el carácter privado de las llamadas efectuadas desde el teléfono del trabajo o, igualmente, en el uso del correo electrónico y la navegación por Internet ( SSTEDH de 25 de junio de 1997, caso Halford c. Reino Unido, § 45 ; de 3 de abril de 2007, caso Copland c. Reino Unido , § 42 y 47)' ( STC 170/2013, de 7/Octubre , FJ 5) (EDJ 2013/182887) STC Sala 1ª de 7 octubre de 2013
Fiscalización empresarial del correo electrónico corporativo. Transgresión de la buena fe contractual. El TC avala que las empresas puedan vigilar el correo electrónico corporativo de sus trabajadores. No existe vulneración de la intimidad ni del derecho al secreto de las comunicaciones del empleado por cuanto se trata de un correo corporativo, para el cual tanto el Estatuto de los Trabajadores como el propio convenio sectorial, admiten dicho control, con el fin de verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales (FJ 4).
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SEXTO.- 1.- Tal como hemos adelantado, la aplicación de los precedentes criterios al caso debatido nos lleva a acoger el recurso, por cuanto que la sentencia recurrida no ha seguido, en lo que se refiere al concreto objeto de debate -control empresarial del correo electrónico del trabajador- la doctrina correcta.
Recordemos que en la empresa demandada existe una concreta normativa empresarial de los sistemas de información y de política de seguridad de la información del Grupo Inditex, que limita el uso de los ordenadores de la empresa a los estrictos fines laborales y prohíbe su utilización para cuestiones personales.
Tengamos también en cuenta -reproducimos redacción de la propia sentencia recurrida- que los empleados del Grupo Inditex, cada vez que acceden con su ordenador a los sistemas informáticos de la compañía, y de forma previa a dicho acceso, deben de aceptar las directrices establecidas en la Política de Seguridad de la Información del Grupo Inditex, en la que se señala que el acceso lo es para fines estrictamente profesionales, reservándose la empresa el derecho de adoptar las medidas de vigilancia y control necesarias para comprobar la correcta utilización de las herramientas que pone a disposición de sus empleados, respetando en todo caso las legislaciones laboral y convencional sobre la materia y garantizando la dignidad e intimidad del empleado, por lo que el actor era conocedor de que no podía utilizar el correo para fines particulares y que la empresa podía controlar el cumplimiento de las directrices en el empleo de los medios informáticos por ella facilitados.
No olvidemos que el examen del ordenador utilizado por el trabajador accionante fue acordado tras el 'hallazgo casual' de fotocopias de las transferencias bancarias efectuadas por un proveedor de la empresa en favor del trabajador demandante -hecho expresamente prohibido en el Código de Conducta de la demandada e imputado en la carta de despido-.
Consideremos, finalmente, que se examinó el contenido de ciertos correos electrónicos de la cuenta de correo corporativo del actor, pero no de modo genérico e indiscriminado, sino tratando de encontrar elementos que permitieran seleccionar qué correos examinar, utilizando para ello palabras clave que pudieran inferir en qué correos podría existir información relevante para la investigación, y atendiendo a la proximidad con la fecha de las transferencias bancarias' (así, en la fundamentación jurídica de la sentencia de instancia, pero con valor de HDP: recientes, SSTS 02/06/16 -rco 136/15 - STS Sala 4ª de 2 junio de 2016
Reducción de jornada de trabajadores a tiempo parcial. Subrogación convencional. El TS considera nula una reducción de jornada de trabajo en un supuesto de trabajadores a tiempo parcial subrogados. Supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo sin haber seguido el obligado cauce previsto legalmente (FJ 3).
; 22/06/16 - rco 250/15-STS Sala 4ª de 22 junio de 2016
Modificación sustancial de condiciones. Empleados públicos. El TS considera que una reorganización de una empresa pública, con supresión de unidades, que no supone mayor actividad de los trabajadores, sino el reequilibrio de esta, no supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo (FJ 2).
; y SG 26/10/16 - rcud 2913/14-STS Sala 4 Pleno de 26 octubre de 2016
Cesión ilegal. Garantía de indemnidad. El TS, apreciando contradicción, considera que concurre cesión ilegal en un supuesto en que el objeto del contrato de arrendamiento de servicios no entraña más que una mera puesta a disposición del trabajador y no consta que la cedente cuente con los medios necesarios para desarrollar la actividad (FJ 3). No se vulnera la garantía de indemnidad si queda suficientemente desvirtuado el indicio que se deriva de una reclamación extrajudicial del trabajador por la temporalidad del vínculo, dado su conocimiento de que finalizaba poco después de que formulara tal reclamación (FJ 4). Se formula voto particular.
); y sin que deje ser relevantes dos circunstancias: a) que el contenido extraído se limitó a los correos relativos a las transferencias bancarias que en favor del trabajador le había realizado -contrariando el Código de Conducta- un proveedor de la empresa; y b) que -además y según se indica en la misma resolución del J/S- el control fue ejercido sobre el correo corporativo del demandante, mediante el acceso al servidor alojado en las propias instalaciones de la empresa; es decir, nunca se accedió a ningún aparato o dispositivo particular del demandante, a lo que se accedió es al servidor de la empresa, en la que se encuentran alojados los correos remitidos y enviados desde las cuentas corporativas de todos y cada uno de los empleados'.
2.- Siendo ello así, no cabe duda: a).- Que el hallazgo 'casual' de la referida prueba documental excluye la aplicación de la doctrina anglosajona del 'fruto del árbol emponzoñado', en cuya virtud al juez se le veda valorar no sólo las pruebas obtenidas con violación de un derecho fundamental, sino también las que deriven de aquéllas (sobre ello, SSTC 98/2000, de 10/AbrilSTC Sala 1ª de 10 abril de 2000
Se interpone recurso de amparo contra sentencia de la Sala de lo Social TSJ Galicia que revocaba otra anterior de instancia y declaraba que la decisión de la empresa sobre instalación de micrófonos en determinadas dependencias del centro de trabajo, no vulneraba derecho fundamental alguno de los trabajadores. Entiende el TC que estamos ante una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad pues este sistema de audición y grabación permite captar comentarios privados, de los clientes y de los trabajadores, que son ajenos al interés empresarial, y por tanto irrelevantes desde la perspectiva de control de las obligaciones laborales. Por todo ello, la Sala otorga el amparo y restablece al demandante en su derecho.
; 186/2000, de 10/JulioSTC Sala 1ª de 10 julio de 2000
El recurrente alega en el recurso de amparo que la instalación por parte de la empresa en la que trabajaba, de un circuito cerrado de televisión enfocando su puesto de trabajo, lesiona su derecho a la intimidad personal y a su propia imagen, en relación con su derecho a la tutela judicial efectiva al haberse admitido como prueba de cargo en proceso por despido las grabaciones de vídeo obtenidas por dicho medio. El TC desestima el recurso interpuesto al considerar que tal medida, acordada por la empresa demandada y justificada por la circunstancia de haberse detectado irregularidades en la actuación profesional del trabajador constitutivas de transgresión de la buena fe contractual, no constituye ninguna vulneración del derecho a la intimidad, resultando una medida idónea, necesaria y equilibrada para la finalidad perseguida por la empresa que no es otra sino la comprobación de las sospechas de la comisión por el demandante de graves irregularidades en su puesto de trabajo.
; 29/2013, de 11/FebreroSTC Sala 1ª de 11 febrero de 2013
Imágenes captadas con videocámaras para supervisión laboral. Necesidad de información previa al trabajador. El TC anula las sanciones impuestas al recurrente, subdirector sancionado por institución universitaria tras controlarle con cámaras de videovigilancia para saber si cumplía con su jornada laboral. La Sala considera lesionado su derecho a la protección de datos. Afirma que la actuación de la Universidad no puede justificarse por el hecho de que hubiera distintivos para advertir de la instalación de cámaras sino que era necesario que se informase a los trabajadores de forma previa, precisa y clara de las grabaciones y de su objetivo (FJ 8). Formula voto particular el Magistrado D. Andrés Ollero Tassara.
; y 39/2016, de 3/Marzo. Y SSTS 05/12/03 -rec. 52/03 -; 07/07/16-rcud 3233/14 STS Sala 4ª de 7 julio de 2016
Despido disciplinario por sustracción. Prueba videográfica. El TS, apreciando contradicción, considera apropiado el uso de videovigilancia en un supuesto en el que la consecución de su objetivo se ha ajustado a las exigencias razonables de respeto a la intimidad de la persona. No le crean una situación de indefensión. Los actos de sustracción por lo que se sanciona con el despido tienen lugar en un marco de riesgo asumido (FJ 2).
; SG 31/01/17 -rcud 3331/15 -; y 20/06/17 -rcud 1654/15); b).- Que la clara y previa prohibición de utilizar el ordenador de la empresa para cuestiones estrictamente personales nos lleva a afirmar -como hicimos en uno de nuestros precedentes- que 'si no hay derecho a utilizar el ordenador para usos personales, no habrá tampoco derecho para hacerlo en unas condiciones que impongan un respeto a la intimidad o al secreto de las comunicaciones, porque, al no existir una situación de tolerancia del uso personal, tampoco existe ya una expectativa razonable de intimidad y porque, si el uso personal es ilícito, no puede exigirse al empresario que lo soporte y que además se abstenga de controlarlo' ( STS SG 06/10/11 -rco 4053/10 -); c).- Que el ponderado examen del correo electrónico que se ha descrito en precedente apartado, utilizando el servidor de la empresa y parámetros de búsqueda informática orientados a limitar la invasión en la intimidad, evidencia que se han respetado escrupulosamente los requisitos exigidos por la jurisprudencia constitucional y se han superado los juicios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.'
Aplicando la doctrina jurisprudencial mencionada, tanto del Tribunal Constitucional y Tribunal Supremo como del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, debe descartarse que se haya producido vulneración del derecho fundamental de la trabajadora demandante a su intimidad.
Desde el inicio de la relación laboral ya en el propio contrato de trabajo se incluía un anexo en el que se establecía de forma clara que tanto el correo electrónico corporativo como la navegación por internet quedaba limitada a usos de carácter estrictamente laboral, y que la empresa podía ejercer acciones de control y comprobación del uso correcto de los medios informáticos, indicándose expresamente que: ' Dicho control obedecerá a comprobar la corrección en el uso de estos medios informáticos, para corroborar si se está cumpliendo con el deber o prestación laboral y/o profesional, así si su uso se ajusta a las finalidades que lo justifican, o por razones de seguridad, prevención de infracciones penales, protección de la moral o de los derechos y libertades de los demás.'
Y además en el mismo anexo se incluía la siguiente advertencia: ' Cuando existan indicios de uso ilícito o abusivo por parte de un trabajador o colaborador, y a efectos de adoptar las medidas preventivas, correctivas o disciplinarias que resultaran precisas, la empresa realizará las comprobaciones oportunas y, si fuera preciso, realizará una auditoría en el ordenador del usuario o en los sistemas que ofrecen el servicio. El trabajador reconoce expresamente que, según su leal saber y entender, ha comprendido el alcance y contenido de sus obligaciones y asume el compromiso de cumplirlas debidamente.'
La empresa demandada contaba por tanto con una política muy clara de uso de medios informáticos y en concreto del acceso a internet. De la lectura del anexo que la trabajadora firmó junto a su contrato de trabajo no cabe duda alguna de que el uso de internet para fines personales o particulares no estaba en ningún caso permitido salvo autorización expresa de la empresa, advirtiéndose de que la empresa podría adoptar las medidas de control y comprobación que considerase oportunas, incluyendo la realización de una auditoría del ordenador del empleado.
Además, esa política de uso de medios informáticos no solo se comunicó a los trabajadores como anexo adjunto a su contrato de trabajo, sino que se recordó a través de la circular informativa que les fue remitida a todos, incluyendo a la trabajadora demandante, el día 23/06/2017, en la que se volvía a reiterar la obligación de utilizar el acceso a internet exclusivamente para finalidades propias de las funciones del puesto de trabajo, y se advertía de que la empresa podría llevar a cabo actuaciones de control y comprobación de la adecuación del uso de los medios informáticos puestos a disposición de sus empleados.
No puede apreciarse, en conclusión, que la actuación empresarial al realizar una investigación o auditoría del ordenador que utilizaba la demandante para verificar a qué páginas web había accedido constituyera una vulneración de su derecho fundamental a la intimidad. El proceder de la empresa supera los tres sucesivos juicios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad requeridos por el TC.
En primer lugar, la investigación del ordenador se llevó a cabo como consecuencia de una sospecha fundada, basada tanto en la queja directa del compañero que trabajaba en el mismo departamento que la actora, quien manifestó a la coordinadora el incumplimiento de las tareas que la Sra. Laura tenía encomendadas y el incremento que había supuesto para él en su volumen de trabajo, como en las propias comprobaciones rutinarias que la coordinadora llevaba a cabo en las que pudo observar un elevado volumen de accesos a internet realizados por la demandante que le llamó la atención, tal y como declaró en el acto de la vista.
En segundo lugar, la comprobación de dichos accesos a través de una investigación más exhaustiva del ordenador que utilizaba la actora era imprescindible para poder averiguar si en efecto se estaba llevando a cabo un uso inadecuado de internet por su parte.
En tercer lugar, se trata de una actuación proporcionada por cuanto no se accedió a ningún dispositivo ni aparato personal sino únicamente al registro de los accesos a internet que constaban realizados desde el ordenador instalado en la oficina de Palma que utilizaba Dª. Laura , y la investigación exhaustiva de los mismos se centra en unas fechas concretas, entre el 12 y el 27 de septiembre de 2017.
En todo caso en el concreto supuesto que nos ocupa debe tenerse especialmente en cuenta que, al estar prohibido expresamente el acceso a internet para fines particulares, esa prohibición implica una total ausencia de tolerancia empresarial, por lo que en dichas condiciones el trabajador afectado sabe que su acción de utilizar su ordenador accediendo a internet para fines personales no es correcta, y que está utilizando un medio que se encuentra lícitamente sometido a la vigilancia del empresario, por lo que no puede albergar una expectativa razonable de intimidad pues desde el primer momento conoce tanto la prohibición como la posibilidad de control empresarial.
QUINTO.-Sentado lo anterior respecto a la vulneración del derecho fundamental a la intimidad de la trabajadora, que se desestima por los razonamientos jurídicos antes expuestos, procede ahora entrar a valorar si los hechos expuestos en la carta de despido y que han resultado debidamente acreditados resultan merecedores de la sanción de despido por transgresión de la buena fe contractual que le fue impuesta.
El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual.
La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que cuando puede calificarse como grave y culpable es causa que justifica el despido, lo que ocurre cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o cuando se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe.
El comportamiento de la Sra. Laura incumpliendo conscientemente las normas de la empresa relativas a la utilización de los equipos y herramientas informáticas puestas a disposición de los trabajadores para ejecutar las funciones propias de su puesto de trabajo supone en efecto un incumplimiento de las exigencias de lealtad y confianza que deben observarse en la relación laboral. Con independencia de que la Sra. Laura consultase las páginas citadas en la carta de despido porque se estaba dedicando simultáneamente a desarrollar su actividad profesional como Graduada Social, lo realmente importante y que debe ser valorado es que la actora utilizó un medio cuya propiedad no le pertenece y cuyo uso está sujeto a las instrucciones del empresario, quien en este caso fijó válidamente una prohibición absoluta de acceso a internet para fines ajenos a los estrictamente profesionales, prohibición que la trabajadora conscientemente incumplió en numerosas y reiteradas ocasiones.
La actuación de la demandante es constitutiva por tanto de una transgresión de la buena fe contractual, razón por la cual debe declararse procedente su despido, desestimando íntegramente la demanda interpuesta y absolviendo a la empresa de todas las pretensiones dirigidas en su contra en el presente procedimiento.
La indemnización solicitada en la demanda por importe de 30.000 euros debe correr la misma suerte desestimatoria que el resto de pretensiones, al haberse rechazado la concurrencia de vulneración de derechos de la actora.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Que DESESTIMANDO la demanda interpuesta por Dª. Laura , representada por el Letrado D. Eduardo Rafael Luna Álvarez, contra HEALTH GLOBAL ASSISTANCE S.L., representada por la Letrada Dª. Sandra Serrá Morato, con intervención del Ministerio Fiscal representado por Dª. Miguelina Osuna Pellín, debo absolver y absuelvo a HEALTH GLOBAL ASSISTANCE S.L. de las pretensiones ejercidas en su contra en el presente procedimiento.
MODO DE IMPUGNACIÓN: Se advierte a las partes que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en BANCO SANTANDER a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. ES5500493569920005001274, debiendo indicar en el campo concepto 'recurso' seguido del código '34 Social Suplicación', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
De no anunciarse recurso contra la presente, firme que sea, procédase al archivo de las actuaciones, previa baja en el libro correspondiente.
Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.
