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Última revisión
01/10/2019
Sentencia SOCIAL Nº 291/2019, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 1, Rec 845/2018 de 13 de Agosto de 2019
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Orden: Social
Fecha: 13 de Agosto de 2019
Tribunal: Juzgado de lo Social Valladolid
Ponente: GONZÁLEZ GONZÁLEZ, ALFONSO
Nº de sentencia: 291/2019
Núm. Cendoj: 47186440012019100052
Núm. Ecli: ES:JSO:2019:3820
Núm. Roj: SJSO 3820:2019
Encabezamiento
AGUSTIAS N. 40-44
Equipo/usuario: MRL
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
En VALLADOLID, a trece de agosto de dos mil diecinueve.
Ha pronunciado la siguiente
Antecedentes
Hechos
Acerca de las causas económicas anunciadas, es preciso poner de manifiesto que la empresa viene sufriendo en los últimos tiempos una acusada disminución en la facturación y en sus márgenes.
En el año 2106 fue el siguiente:
Importe neto cifra negocios 13.547.856,24 euros.
Resultado antes de impuestos 140.834,17 euros.
En el año 2017 fue el siguiente:
Importe neto cifra de negocios 9.279.020,38 euros.
Resultado antes de impuestos -96.106,51 euros.
Fundamentos
Por la empresa se ha mostrado conformidad con la antigüedad y categoría. El salario se ha fijado en la cuantía mensual de 3355,33 euros, con inclusión de las pagas extras, por ser el reconocido por la empresa y no haber acreditado el demandante el salario que alega en su demanda.
La primera cuestión a resolver consiste en determinar cuál es el salario que le corresponde al trabajador.
El demandante alega que debe fijarse en la cuantía de 3751,20 euros, ya que considera que la cantidad que se le abona en concepto de pacto de no competencia en cuantía de 416,66 euros debe computarse como salario.
El demandado alega que dicha cantidad no tienen naturaleza salarial si no indemnizatoria.
La cuestión ha sido resuelta por el Tribunal Supremo en sentencia de 15 de junio de 2015 (Rec.1833/2014 ) en la que se establece lo siguiente: "Naturaleza indemnizatoria de la compensación por no competencia postcontractual.
En STS 15 enero 2009 (rec. 3647/2007 ) y otras muchas se rechaza la validez de la renuncia empresarial al pacto de no competencia postcontractual, invocando lo razonado en la STS 24 septiembre 1990 (rec. 284/1990 ). Allí se explica que la cláusula sobre compensación por no competencia ' tiene naturaleza indemnizatoria ; su incumplimiento por alguna de las partes, da lugar a la indemnización de daños y perjuicios'.
En STS 14 mayo 2009 (rec. 1097/2008 ) hemos precisado que el pacto no pierde eficacia aunque la relación laboral se extinga por desistimiento del trabajador o de la empresa durante el período de prueba. Al aludir a la compensación percibida se habla de 'cantidad', pero también se explica que 'el pacto de no competencia postcontractual genera expectativas tanto para el trabajador ( indemnización para compensarle del perjuicio que pueda suponer, tener que dedicarse, después de extinguido el contrato y durante el tiempo pactado, a otra actividad distinta, para la que quizá no esté preparado)'.
La STS 25 octubre 2010 (rec. 3325/2009 ) sostiene que el plazo de prescripción para devolver la compensación económica abonada al trabajador, en caso de incumplimiento del mismo, comienza a contar en el momento en
que el empresario pudo ejercitar la acción, por tener conocimiento de dicho incumplimiento. Se había abonado un 'plus de no competencia' durante la vigencia del contrato para compensar la actividad competitiva durante los doce meses posteriores a la terminación del contrato. Pese a ello, en todo momento se habla de compensación económica' o de ' cantidades percibidas ', sin alusión alguna a un eventual carácter salarial.
En la STS 8 noviembre 2011 (rec. 409/2011 ), que recoge doctrina de otras anteriores, se explica que este pacto no puede ser rescindido por decisión unilateral del empresario. Argumentando en favor de esa conclusión se razona que 'el pacto de no competencia genera por el trabajador no solo la expectativa de una indemnización , sino la necesidad de prepararse para una futura o futurible actividad nueva con nuevas expectativas'.
La STS de 20 junio 2012 (rec. 634/2011 ) sostiene que la declaración de nulidad del pacto de no competencia postcontractual implica la obligación del trabajador de restituir al empresario la compensación que percibió de éste. Considera muy insuficiente la cantidad satisfecha para evitar que el trabajador compita con su antigua empresa, acepta la nulidad del pacto en cuestión y rechaza que en tal caso pueda operar la presunción del carácter salarial de las compensaciones.".
De la citada jurisprudencia se deduce que el pacto de no competencia postcontractual tiene naturaleza indemnizatoria y no salarial, por lo que no debe computarse como salario a efectos del cálculo de la indemnización por despido objetivo. De ahí que se haya fijado como salario el reconocido por la empresa en cuantía de 3355,33 euros, con inclusión de pagas extras.
El Tribunal supremo ha establecido en sentencia de 25 de junio de 2014 (rec 165/2013 ) que "Dicho lo cual, podemos pasar a analizar si las causas económicas y productivas concurrían y si los despidos producidos están o no justificados. En relación con esto, llevan razón los recurrentes cuando afirman que la exigencia del artículo 4 del Convenio 158 de la OIT -al exigir que para cualquier despido siempre debe existir una causa justificada- implica que el control judicial no se puede limitar a comprobar si concurren las circunstancias definidoras de una situación económica negativa sino que se debe enjuiciar también si concurre -dicho con las palabras de los recurrentes 'un nexo de razonabilidad entre lo pretendido (un determinado número de despidos ) y la causa desencadenante (una circunstancia económica y productiva)'.
Sucede, sin embargo, que la sentencia recurrida, lejos de combatir o desconocer ese planteamiento, parte precisamente de su explícita aceptación. Reflexionando sobre el alcance de la reforma operada en la materia por la reforma laboral de 2012, tendente sin duda alguna a flexibilizar este tipo de despidos, dice así la sentencia recurrida en su FD sexto:
'Sin embargo, la modificación legal no significa que haya desaparecido la conexión de funcionalidad, aunque hayan desaparecido las justificaciones finalistas precedentes, que obligaban a consideraciones prospectivas difíciles de acreditar, ya que ahora la situación económica negativa o los cambios en la demanda de productos o servicios, que la empresa pretenda colocar en el mercado, deben relacionarse razonablemente con los contratos de trabajo, que se pretendan extinguir, puesto que dicha relación es el presupuesto constitutivo, para cumplir el mandato del art. 4 del Convenio 158 de la OIT, el cual exige de modo perentorio que no se pondrá término a la relación laboral, a menos que exista causa justificada, relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la Empresa, establecimiento o servicio.
Así pues, la justificación del despido económico o productivo exigirá la superación de tres fases por las empresas:
a. - Acreditar la situación económica negativa o, en su caso, cambios en la demanda de los productos y servicios que la empresa quiera colocar en el mercado.
b. - Determinar de qué modo las situaciones descritas inciden en los contratos de trabajo, que se pretenden extinguir.
c. - Probar la adecuación de las medidas adoptadas para hacer frente a dicha necesidad.
Por consiguiente, la nueva regulación del art. 51.1 ET no ha liquidado la conexión de funcionalidad entre la causa económica o productiva y las extinciones contractuales, sino que ha modificado su formulación, que ya no exigirá contribuir a la consecución de objetivos futuros, como preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa, o prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. (.../...).
La prueba, exigida al empresario, requerirá acreditar la concurrencia de la causa económica y productiva, que son las causas más anudadas entre sí, como viene sosteniéndose por la mejor doctrina, así como razonar de modo proporcional, utilizándose como técnica de ponderación la razonabilidad como proporcionalidad, que constituye, en suma, una técnica de ponderación de los sacrificios'.
Así pues, la sentencia recurrida no discrepa de la doctrina de esta Sala -a saber, que la decisión sobre si concurren las causas justificadoras de los despidos obliga al juzgador a hacer un juicio de adecuación, razonabilidad y proporcionalidad (en términos de los sacrificios de las partes en presencia) de las concretas medidas extintivas adoptadas- y, por lo tanto, mal puede haber infringido el artículo 4 del Convenio 158 de la OIT que los recurrentes invocan".
El Tribunal Supremo ha establecido en sentencia de 28 de octubre de 2016 (Red. 1140/2015 ) que:" El recurso denuncia la infracción de los arts. 51.1.2 y 52 ET , con cita de la STS/4ª de 26 marzo 2014 (así como de otras de los Tribunales Superiores de Justicia que carecen de idoneidad para su invocación en casación).
2. A lo largo de diferentes decisiones que arrancan de la STS/4ª 27 enero 2014 (rec. 100/2013) -aunque referida a modificación colectiva de condiciones de trabajo-, esta Sala IV del Tribunal Supremo ha sostenido que, tras la reforma laboral de 2012, iniciada con el RD-L 3/2012, a los Tribunales corresponde emitir un juicio no sólo sobre la existencia y legalidad de la causa alegada, sino también acerca de la razonable adecuación entre la causa acreditativa y la acordada. En concreto, hemos declarado que ' ... la alusión legal a conceptos macroeconómicos [competitividad; productividad] o de simple gestión empresarial [organización técnica o del trabajo], y la supresión de las referencias valorativas existentes hasta la reforma ['prevenir'; y 'mejorar'], no solamente inducen a pensar que el legislador orientó su reforma a potenciar la libertad de empresa y el 'ius variandi' empresarial, en términos tales que dejan sin efecto nuestra jurisprudencia en torno a la restringidísima aplicación de la cláusula 'rebus sic stantibus' en materia de obligaciones colectivas [ SSTS 19/03/01 -rcud 1573/00 -; 24/09/12 -rco 127/11 -; 12/11/12 -rco 84/11 -; y 12/03/13 -rco 30/12 -], sino que la novedosa redacción legal incluso pudiera llevar a entender -equivocadamente, a nuestro juicio- la eliminación de los criterios de razonabilidad y proporcionalidad judicialmente exigibles hasta la reforma, de manera que en la actual redacción de la norma el control judicial se encontraría limitado a verificar que las 'razones' -y las modificaciones- guarden relación con la 'competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa .
Pero contrariamente a esta última posibilidad entendemos, que aunque a la Sala no le correspondan juicios de 'oportunidad' que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta [ art. 24.1 CE ], determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar - si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales.
Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad] ...
La cuestión radica entonces (...), en determinar si la medida en concreto acordada por la empresa se justifica también en términos del juicio de razonable idoneidad que a este Tribunal corresponde, y que por lo mismo ha de rechazar -por contraria a Derecho- la modificación que no ofrezca adecuada racionalidad, tanto por inadecuación a los fines -legales- que se pretenden conseguir, cuanto por inalcanzable (...), o por patente desproporción entre el objetivo que se persigue y los sacrificios que para los trabajadores comporta.
La cuestión no ofrece una clara salida, por cuanto que -como más arriba se ha indicado- no corresponde a los Tribunales fijar la medida 'idónea' de la modificación ni censurar su 'oportunidad' en términos de gestión empresarial, pero tampoco podemos hacer dejación de nuestro obligado deber de enjuiciar la racional 'adecuación' ...'.
3.-En suma, nuestra doctrina considera que corresponde al órgano jurisdiccional comprobar si las causas, además de reales, tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, además, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajusta o no al ' standard ' de un buen comerciante al igual que ya se venía sosteniendo antes de la reforma del año 2012. Por consiguiente, compete a los órganos jurisdiccionales no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la medida acordada.
4. En esa línea, como pusimos de relieve en la STS/4ª de 21 mayo 2014 (rec. 249/2013 ), invocadas por la parte empresarial causas organizativas, la incorporación por parte de la empresa de nuevos trabajadores difícilmente permitía justificar la necesidad de amortizar puestos de trabajo. Por ello, aun cuando no es dudoso aceptar la necesidad de una reorganización de los recursos humanos de la empresa, lo cierto es, que a falta de mayores precisiones que permitieran analizar la excepcionalidad de las mismas, las nuevas contrataciones resultan contradictorias con el despido y hace incoherente la alegada necesidad de extinción de contratos de trabajo.
La falta de razonabilidad se torna aquí, pues, palmaria, pues no estamos ante una contratación temporal, puntal y extraordinaria, como inopinadamente afirma la empresa en su escrito de impugnación; sino que, por el contrario, los hechos probados de base ponen de relieve que la actividad empresarial venía desarrollándose con mantenimiento constante de la contratación temporal, no sólo antes de los despidos, sino con posterioridad y sin que se indique que concurrieran situaciones excepcionales y puntuales. La calificación del despido debió ser la de no ajustado a derecho, precisamente por falta de adecuada justificación de la concurrencia de causa válida, tal y como acertadamente había entendido el Juzgado de instancia".
Hay que tener en cuenta que en el año 2016 la empresa tuvo un resultado antes de impuestos de 140.834,17 euros y que en el año 2017 fue negativo en cuantía de 96.106,51 euros.
La empresa alega que se ve obligada a reducir los gastos del departamento de ingeniería toda vez que no es rentable económicamente. Sin embargo, no justifica el porqué es necesario suprimir el puesto de jefe de proyectos en el departamento de ingeniería y de qué forma se va a cubrir.
Resulta sorprendente que la empresa realice estas afirmaciones cuando ha contratado a Dº Germán , hermano del Director General, cómo director de la División de Ingeniería, con efectos de 1 de enero de 2018, percibiendo un salario muy superior al del actor.
Igualmente consta que con fecha 7 de mayo de 2018 se contrató a un oficial 2º administrativo mediante un contrato indefinido, tal y como consta en el hecho probado quinto.
Todo ello debe llevar a la conclusión de que por la empresa no se acredita la necesidad objetiva de amortizar el puesto de trabajo del actor, ya que no se justifica que unas ligeras pérdidas en 2017 sean suficientes para amortizar un puesto necesario como el del actor y, menos aún, cuando se ha contratado con anterioridad a su despido a otra persona que va a realizar funciones de director en la División de Ingeniería y a otra persona mediante un contrato indefinido.
En definitiva, no se acredita que exista una razonable adecuación entre la causa acreditada y la medida acordada, por lo que procede declarar la improcedencia del despido conforme a los artículos 53.5 , 55.4 y 56 del Estatuto de los Trabajadores en relación con la Disposición transitoria undécima, y los artículos 122 y 123 de la Ley reguladora de la jurisdicción social .
El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 24/10/2011 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 03/09/2018 El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261 ; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011
La indemnización correspondiente al periodo anterior al 12 de febrero de 2012 se calcula a razón de 'cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año' ( disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores ). Ello significa que debemos contabilizar 4 meses en este primer periodo y que por cada uno de ellos se devengan 3,75 días indemnizatorios (45 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año). Debido a que los días indemnizatorios del primer periodo no superan los 720, también debe computarse el periodo de prestación de servicios posterior al 12 de febrero de 2012.
En el segundo periodo opera una indemnización de 'treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año' ( disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores ). En consecuencia, debemos contabilizar 79 meses en el segundo periodo. Por cada uno de ellos se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año). Sumando las indemnizaciones de ambos periodos, con el tope de 720 días, la indemnización por despido improcedente se cifra en 25.620,01 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización percibida de 15.518,23 euros.
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.
Fallo
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
Si la empresa opta por la readmisión el trabajador deberá devolver la indemnización percibida y de hacerlo por la indemnización podrá compensarla con la recibida por el trabajador en cuantía de 15.518,23 euros.
En el supuesto de optar la empresa por la readmisión deberá abonar al trabajador los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de esta sentencia, a razón de 110,31 euros diarios.
Notifíquese esta resolución a las partes en la forma que previene la Ley, advirtiéndoles que contra la misma cabe formular
Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, la pronuncio, mando y firmo.