Sentencia SOCIAL Nº 294/2018, Juzgado de lo Social - Salamanca, Sección 1, Rec 381/2018 de 01 de Agosto de 2018

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

SALAMANCA

SENTENCIA: 00294/2018

PLAZA COLON S/N

Tfno:923-285271-72

Fax:923-284631

Equipo/usuario: S02

NIG:37274 44 4 2018 0000776

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000381 /2018

DEMANDANTE/S D/ña: Marisa

ABOGADO/A:MARIA SANCHEZ GOMEZ

DEMANDADO/S D/ña:HIPERMERCADOS Y ECONOMATOS SAU

ABOGADO/A:JESUS LOZANO BLANCO

SENTENCIA Nº 294/18

En Salamanca, a uno de agosto de dos mil dieciocho.

Vistos por la Ilma. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Salamanca, Doña INES REDONDO GRANADO los presentes autos nº 381/2018seguidos a instancia de DOÑA Marisa, como demandante, representada y asistida por la Letrada Doña María Sánchez Gómez, contra la empresa 'HIPERMERCADOS Y ECONOMATOS S.A.U.', no comparecida en autos, como demandada, sobre DESPIDO.

Antecedentes

PRIMERO.-Los presentes autos traen causa de la demanda presentada el día 23 de mayo de 2018, que por turno de reparto correspondió a este Juzgado, deducida por la actora, en las que tras citar hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación pertinente terminaba solicitando, se dictase sentencia por la que se declare la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido, condenando a la demandada a readmitirle con el abono de los salarios de tramitación correspondiente, en el caso de declarar la improcedencia del mismo a optar entre la readmisión con el abono de los salarios de tramitación correspondientes o a indemnizarle con las cantidades establecidas en el art. 56 E.T., condenando a la demandada a estar y pasar por tal declaración.

SEGUNDO.-Por decreto de 14 de junio de 2018, se admitió a trámite la demanda y se dio traslado a la demandada, citando a las partes para los actos de conciliación y juicio, señalando para su celebración el día 30 de julio de 2018, y en la fecha señalada, al no ser posible alcanzar un acuerdo en la conciliación previa, se celebró el juicio, compareciendo la parte actora ratificando la demanda, solicitando sentencia de acuerdo a sus intereses, no compareciendo la empresa demandada, acordándose el recibimiento del pleito a prueba practicándose la prueba que se estimó admisible dentro de la propuesta y terminando las partes por elevar a definitivas sus conclusiones.

TERCERO.- En la tramitación de este proceso se han observado las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO.-La demandante DOÑA Marisa, con D.N.I. nº NUM000, prestaba servicios para la empresa demandada 'HIPERMERCADOS Y ECONOMATOS S.A.U.', con C.I.F. A47012646, con una antigüedad de 21 de noviembre de 2017, en virtud de contrato de trabajo temporal, de duración determinada, eventual por circunstancias de la producción, para 'atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de promocionales: promoción IFA, promoción fidelidad cristalería, promoción espacial de Navidad, promoción rebajas, promoción carnaval, promoción fidelidad cliente, con la categoría profesional de ayudante de dependienta', y percibiendo unas retribuciones brutas mensuales de 1.164,91 euros, 38,30 euros al día, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias (hecho no controvertido).

SEGUNDO.-En fecha 6 de marzo de 2018, la actora inició un proceso de incapacidad temporal por contingencia común, con el diagnóstico de ansiedad reactiva, por un periodo previsible como corto, hasta el 8 de junio de 2018 en que recibió el alta médica por mejoría (documento nº 1 de la parte actora).

TERCERO.-La empresa demandada la hizo entrega a la actora de carta de despido por motivos disciplinarios, con el contenido siguiente:

'Dª. Marisa

Muy Sra. nuestra:

Por medio del presente escrito ponemos en su conocimiento que esta empresa en virtud de la facultad sancionadora que le confiere el art. 58.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de los trabajadores, ha acordado proceder a su despido disciplinario, con efecto inmediato, por las razones que seguidamente se expondrán.

En primer término, debido a su falta de capacidad para desarrollar su trabajo como consecuencia de su bola por IT, con el consiguiente bajo rendimiento que ello conlleva; y que seguidamente se detalla:

- Desde el 06/03/2016 hasta el día de la fecha.

Dicha causa, esto es, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, se encuentra tipificada en el apartado e) del art. 54.2 del ET, como motivo de despido.

En segundo término, debido a que ha llegado a nuestro

conocimiento que encontrándose en situación de IT, se le ha visto llevando una vida completamente normal.

Conducta ésta por su porte claramente indicativa de que los padecimientos que sufre le permiten actuar de manera tal, que podría desempeñar su tarea laboral ordinaria; lo cual supone un claro quebranto de los básicos deberes de buena fe y vigencia a que alude el art. 5.a) del ET, dañando con tal proceder al empresario, perjudicando a los demás trabajadores y atentando contra la Seguridad Social, lo que a la postre supone un incumplimiento contractual grave y culpable que el art. 54.2 del EL sanciona con despido.

Así pues, dicha conducta constituye un incumplimiento muy grave y culpable par su parte, claramente tipificado como causa de despido en & art. 54.2, apartado d) del Estatuto de los Trabajadores, concretamente, 'la transgresión de lo bueno fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo'.

Sólo resta comunicarle que, desde este mismo momento, tiene a su disposición la cantidad correspondiente a la liquidación de sus haberes, y que se encuentra o su disposición en las oficinas de la empresa.

Este despido tendrá efectividad a partir de esta misma fecha, esto es, dieciséis de abril de dos mil dieciocho, y contra el mismo podrá interponer lo oportuna demanda ante el organismo jurisdiccional competente, en el plazo de 20 días siguientes a la presente comunicación, según se establece en el art. 59.3 del R. D. Leg. 2/2015 de 23 de octubre; rogándole que firme un duplicado de la presente corta paro constancia de su entrega.

Sin otro particular'

CUARTO.-La demandante ha venido percibiendo prestaciones de IT desempleo, desde el 17 de abril de 2018 hasta el 8 de junio de 2018, fecha del fin de la IT, de la Mutua Fraternidad Muprespa, haciendo consumido durante este periodo 40 días, de acuerdo con una base reguladora diaria de 36,99 euros (documento nº 2 de la parte actora).

QUINTO.-La actora no ostenta ni ha ostentado la condición de representante legal o sindical de los trabajadores en el año anterior al despido.

SEXTO.-La relación laboral entre las partes se rige por el Convenio Colectivo de Medianas Superficies de Distribución de Alimentación.

SEPTIMO.- La actora presentó papeleta de conciliación ante el SMAC el día 3 de mayo de 2018, celebrándose el acto de conciliación el día 22 de mayo siguiente, al que comparecieron ambas partes, reconociendo la empresa la improcedencia del despido y optando por la extinción de la relación laboral y ofreciendo en concepto de indemnización la cantidad de 526,60 euros netos, lo que no fue aceptado por la trabajadora, concluyendo el acto sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97-2 de la L.R.J.S., se hace constar que las circunstancias de la relación laboral recogidas en los hechos probados resultan de la prueba documental aportada por las partes, y que ha sido debidamente relacionada, así como de la prueba de interrogatorio de la empresa demandada, la cual pese a haber sido citada para el acto del juicio para la práctica de dicha prueba, no compareció ni alegó justa causa que se lo impidiera, lo que permite tenerla por conforme con los hechos alegados en su contra, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 91-2 de la citada Ley.

SEGUNDO.-La parte actora, a través de la demanda formulada ejercitada una acción impugnando el despido acordado por la empresa demandada por motivos disciplinarios acordado por la empresa demandada con efectos del día 18 de abril de 2018, instando como pretensión principal la declaración de nulidad del despido, alegando que la causa del mismo es que la actora se encontraba en situación de IT, y subsidiariamente su improcedencia al no ser ciertos los hechos alegados en la carta de despido. También se alega en la demanda, que el contrato de trabajo que vinculaba a las partes era de duración determinada, eventual por circunstancias de la producción, y que se había concertado fraudulentamente ya que desde el inicio de la relación laboral ha desempeñado funciones distintas para las que fue contratadas. La empresa demandada, que en el acto de conciliación previa ante el SMAC reconoció la improcedencia del despido, no compareció al acto del juicio.

TERCERO.-Tal y como consta en la relación de hechos probados, y resulta de la prueba documental aportada, la aquí demandante, prestaba servicios para la empresa demandada 'en virtud de contrato de trabajo temporal, eventual, por circunstancias de la producción, que según se alega en la demanda, y se estima acreditado con la prueba de interrogatorio de la empresa, tenía por objeto 'atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de promocionales: promoción IFA, promoción fidelidad cristalería, promoción espacial de Navidad, promoción rebajas, promoción carnaval, promoción fidelidad cliente'.

Este tipo de contrato, regulado en el artículo 15 del E.T., se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Si el trabajo responde a las necesidades permanentes de la empresa, la consecuencia no puede ser otra que la transformación de un contrato eventual en uno por tiempo indefinido ( STS de 20 de marzo de 2002). En este caso, se cuestiona por la actora la temporalidad de la relación laboral, por lo que correspondía a la parte demandada acreditar no solo la voluntad de las partes de concertar un contrato de esta naturaleza, sino además en la concurrencia de las circunstancias justificadoras de la eventualidad, cosa que en este caso no ha hecho ya que ni siquiera compareció al juicio. Siendo así, el contrato ha de considerarse celebrado en fraude de ley, con la consecuencia de presumirlos celebrados por tiempo indefinido.

Según el Art. 6-4º del Código Civil, en relación Art. 15.3 del ET, es evidente que la existencia de fraude de Ley en la contratación temporal debe encaminarse a observar y probar, sin poder sólo presumir, que los actos realizados al amparo de la norma persiguen un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico o contrario a él y son ejecutados con ese fraude de ley, no impidiendo en su caso, la aplicación de la norma que se hubiera tratado de eludir. Recordando que los contratos temporales que se celebren en fraude de ley, se presumen por tiempo indefinido. Ha de precisarse que tal fraude de ley es una conducta intencional de utilización desviada de una norma para la cobertura de un resultado antijurídico y no debe ser confundido con una mera infracción o incumplimiento de una norma contractual o con una elección errónea de la tipología contractual ( S.T.S. 16-1-96). Y es que el fraude de ley prescrito en el Art. 6. 4º del Código Civil se define doctrinalmente como la realización de actos productores de un resultado contrario a la norma que aparecen amparados por otra norma dictada con una finalidad diferente, por lo que los requisitos de ese acto realizado al amparo de tal norma, es decir, la llamada Ley de Cobertura, y en segundo lugar la persecución de un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico o contrario a la Ley defraudada, son los que debemos de comprobar ( S.T.S. 19.5.97). La jurisprudencia ha entendido que la contratación temporal infringiendo la normativa sobre la misma, constituye un palpable fraude de Ley ( S.T.S. 29-3-93), y la calificación del cese que se impone por el cumplimiento del término pactado y que se comunica por escrito al trabajador con expresión de la causa y fecha del efecto, se constituye en inhábil por devenir indefinida la relación laboral cuando existe ese fraude de Ley y, definitivamente, se debe de calificar la extinción contractual como despido.

CUARTO.-Respecto de la calificación del despido, la parte actora insta como pretensión principal la declaración de nulidad del mismo, alegando que el verdadero motivo del mismo es que la actora se encontraba en situación de IT, y así se pone de manifiesto por la empresa en la propia carta de despido.

Efectivamente y tal y como consta en la relación de hechos probados y resulta acreditado con la prueba documental aportada, la demandante inició un proceso de incapacidad temporal por enfermedad común, en fecha 6 de marzo de 2018 hasta el 8 de junio siguiente en que recibió el alta médica por mejoría, y estando en esta situación la empresa procedió a su despido, en concreto con fecha de efectos del 18 de abril de 2018.

Sobre la cuestión aquí planteada de la nulidad de los despido de trabajadores en situación de incapacidad temporal, ha venido siendo doctrina pacífica y reiterada del Tribunal Supremo, la que entendía que el despido por motivo de enfermedad o baja médica merecía, en principio, la calificación de despido improcedente y no la de despido nulo (SS de 29 de febrero de 2.001, rec. 1566/2000, de 23-9-2003, rec. 449/2002, de 12-7-2004, rec. 4646/2002, y de 27 de enero de 2009, rec. 602/2008). En todas estas resoluciones se ha llegado invariablemente a la conclusión de que en aquellos supuestos, en que la empresa no ha alegado y probado la causa justificada de extinción objetiva, el despido por motivo de enfermedad o baja médica merece, en principio, la calificación de despido improcedente y no la de despido nulo. 'Cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido -concluye STS 29-2-2001- la calificación aplicable es la de improcedencia' del despido, y no la de nulidad del mismo.

De acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Constitucional ( STC 128/1987 y 166/1988, así como otras muchas posteriores) y con la jurisprudencia de la Sala del Tribunal Supremo STS 17-5-2000, entre otras muchas), el art. 14 CE contiene dos normas diferenciadas. La primera, enunciada en el inciso inicial, prescribe la igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley (o de otras disposiciones jurídicas) por parte de los poderes públicos. La segunda norma del art. 14 CE, que se extiende al ámbito de las relaciones entre particulares, establece la prohibición de discriminaciones, ordenando la eliminación de las conductas discriminatorias en función del carácter particularmente rechazable de los motivos de diferenciación que las inspiran. Estos motivos son los específicamente enunciados en el art. 14 CE ('nacimiento', 'raza', 'sexo', 'religión', 'opinión') y los que deban ser incluidos en la cláusula genérica final ('cualquier otra condición o circunstancia personal o social').

Como dice la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de enero de 2001, la cláusula final del art. 14 CE no comprende cualquier tipo de condición o circunstancia de los individuos o de los grupos sociales, 'pues en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta'. Los factores de diferenciación comprendidos en ella son aquellas condiciones o circunstancias que 'históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas'. En los términos de STC 166/1988, se trata de 'determinadas diferenciaciones históricamente muy arraigadas' que han situado a 'sectores de la población en posiciones no sólo desventajosas, sino abiertamente contrarias a la dignidad de la persona que reconoce el art. 10 CE'.

Así pues, de acuerdo con la doctrina jurisprudencial expuesta, la enfermedad 'en sentido genérico', 'desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo', no puede ser considerada en principio como un motivo o 'factor discriminatorio' en el ámbito del contrato de trabajo ( STS 29-1-2001). Se trata, por una parte, de una contingencia inherente a la condición humana y no específica de un grupo o colectivo de personas o de trabajadores. Se trata, además, de una situación cuyo acaecimiento puede determinar, cuando se produce con frecuencia inusitada, que 'el mantenimiento del contrato de trabajo no se considere rentable por parte de la empresa' ( STS 29-1-2001). De ahí que, si el empresario decide despedir al trabajador afectado, podría ciertamente incurrir en conducta ilícita, si no demuestra la concurrencia de la causa de despido, pero no en una actuación viciada de nulidad radical por discriminación. Sólo en determinados supuestos, por ejemplo el de enfermedades derivadas del embarazo que están ligadas a la condición de mujer, puede el despido por enfermedad o baja médica ser calificado como despido discriminatorio, viciado de nulidad.

Ahora bien, esta pacífica doctrina, parece poder tambalearse con la aparición de una importante resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), la sentencia de 1 de diciembre de 2016 (asunto C-395/15), dictada en el conocido como caso 'Daouidi', la cual resuelve una cuestión prejudicial instada por el Juzgado Social 33 de Barcelona, y en la que se trata de dilucidar si la decisión empresarial de despedir a un trabajador por el solo hecho de estar en situación legal de IT entra dentro del concepto de 'discriminación directa por discapacidad', contemplado en la Directiva 2000/78 de igualdad de trato en el empleo. En dicha sentencia, el TJUE resalta el contraste entre 'situación de incapacidad temporal de duración incierta', la cual no constituiría una circunstancia discriminatoria, frente a 'la limitación que pueda calificarse de duradera', que sí podría constituir un factor de discriminación con arreglo a la definición de discapacidad conforme a la Directiva 2000/78. En resumen, el TJUE admite la posibilidad de que los despidos de trabajadores que están de baja médica sean considerados nulos en lugar de improcedentes 'en el caso de que la incapacidad temporal pueda ser considerada de carácter 'duradero', por lo que sí podría considerarse como 'una discapacidad' y entrar en el terreno de la discriminación, respuesta del tribunal europeo que llevó al juzgado barcelonés a calificar como nulo el despido.

En el supuesto de autos, resulta que la actora sufrió inició un proceso de incapacidad temporal por enfermedad común, ansiedad reactiva, el 6 de marzo de 2018, proceso que según consta en el parte médico aportado era de corta duración, y efectivamente recibió el alta médica el 8 de junio siguiente.

Siendo así y aun aplicando la doctrina expuesta de la sentencia del Tribunal de Justicia Europeo, no puede estimarse que la decisión empresarial de proceder a su despido debe ser calificada de discriminatoria, que es lo que podría justificar la declaración de nulidad del despido, ya que no había indicios de que la limitación de la capacidad laboral fuera duradera, por la propia naturaleza del padecimiento, y por lo tanto no concurre causa que justifique la nulidad del despido pretendida.

En la comunicación escrita entrega por la empresa a la trabajadora efectivamente se señala que la causa del mismo es su falta de capacidad para el trabajo por estar de baja, con el bajo rendimiento que eso conlleva, pero además ha tenido conocimiento de que pese a estar en esta situación lleva una vida normal, por lo que ponderando ambos hechos, el bajo rendimiento se conecta con las sospechas de la empresa de que realmente está en condiciones de trabajar. En todo caso, la nulidad del despido pasaría por apreciar la vulneración de derechos fundamentales o cualquier otra causa determinante de tan radical efecto, que en este caso no concurre, sin perjuicio de que la decisión empresarial carezca de fundamento o se funde en una causa inexistente, que lo que determina es la declaración de improcedencia, que no de nulidad del despido.

En este sentido, se pronuncia la reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Sala de Valladolid de 12 de abril de 2018 (recurso 132/2018) que señala: '...Por eso, entendemos, con el Magistrado de instancia, que no se constatan indicios de discriminación ni de vulneración de algún derecho fundamental en el cese de la recurrente en el día 88º del proceso de IT que determine la inversión de la carga de la prueba en las condiciones establecidas por el artículo 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en el que se dispone que en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Y, consecuentemente, tampoco existen razones para calificar como despido nulo el cese de la trabajadora por cuanto no cabe incardinarlo en ninguno de los supuestos previstos en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. Tal criterio se ha mantenido por esta Sala en reciente Sentencia de fecha 23 de marzo de 2018 (rec 313/18) que revocó la del Juzgado de lo Social que declaró la nulidad de la decisión extintiva por condición resolutoria para declarar la improcedencia de la misma en un supuesto prácticamente idéntico al que aquí se analiza en el que se acudió a una claúsula del contrato en el que se establecían unos objetivos que se estimaron incumplidos. En el mismo sentido la Sentencia de 2 julio 2015 (rec. 796/2015) que señalaba: '(...) no existe base científico- médica que permita sostener que la enfermedad que aqueja a la trabajadora tenga esos efectos condicionantes de la plena y efectiva participación en la vida profesional, más allá del tiempo durante el que se manifiesten las repercusiones limitativas en ese ámbito...'

En consecuencia, procede en este caso la estimación de la pretensión deducida de forma subsidiaria en la demanda, decretando la improcedencia del despido, al no haber quedado acreditadas las causas expuestas en la comunicación entregada al trabajador, improcedencia que la propia empresa reconoció en el acto del juicio.

QUINTO.-En cuanto a los efectos de la declaración de improcedencia del despido, el artículo 56 del E.T. dispone que: 'Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. 2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.'

En este caso, y de optar la empresa por la indemnización ha de partirse de una antigüedad ya dicha de 21 de noviembre de 2017, y de un salario regulador de 38,30 euros al día, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, a la fecha de efectos del despido, 18 de abril de 2018, será de 526,62 euros

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación

Fallo

Que estimandola pretensión deducida de forma subsidiaria en la demanda formulada por Dª DOÑA Marisa, contra la empresa 'HIPERMERCADOS Y ECONOMATOS S.A.U.', debo declarar y declaro la improcedencia del despidode la actora realizado por la empresa demandada con efectos del día 18 de abril de 2018, condenando a la empresa demandada a que en el plazo de CINCO días a contar desde la notificación de esta resolución opte entre readmitir a la demandante en su puesto de trabajo en las mismas condiciones y efectos que tenía o indemnizarle por la extinción de la relación laboral con la cantidad de QUINIENTOS VEINTISÉIS EUROS CON SESENTA Y DOS CENTIMOS (526,62 €), y solo para el caso de que opte por la readmisión a abonarle a la actora los salarios dejados de percibir a razón de 38,30 euros al día, desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubieran encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación, debiendo poner en conocimiento del Juzgado en el plazo antes dicho si opta o no por la readmisión, entendiéndose en caso de no hacerlo que opta por la readmisión.

Notifíquese esta resolución a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social de los Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (con sede en Valladolid), que deberá anunciarse dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su abogado, graduado social colegiado o de su representante, al hacerle la notificación de aquélla, de su propósito de entablarlo. También podrá anunciarse por comparecencia o por escrito de las partes o de su abogado o graduado social colegiado, o representante ante el juzgado que dictó la resolución impugnada, dentro del indicado plazo. El nombramiento de letrado o de graduado social colegiado se efectuará ante el juzgado en el momento de anunciar el recurso, entendiéndose que asume la representación y dirección técnica del recurrente el mismo que hubiera actuado con tal carácter en la instancia, salvo que se efectúe expresamente nueva designación. La designación se podrá hacer por comparecencia o por escrito. En este último caso, aunque no se acompañe poder notarial, no habrá necesidad de ratificarse. Si no hubiere designación expresa de representante, se entenderá que el letrado o el graduado social colegiado llevan también la representación. En todo caso deberán facilitarse todos los datos del domicilio profesional, así como la dirección de correo electrónico, teléfono y fax del profesional designado que haya de ostentar la representación de la parte durante el recurso, con las demás cargas del apartado 2 del artículo 53.

Cuando el recurrente no hiciere designación expresa de letrado o de graduado social colegiado, si es un trabajador, beneficiario o un empresario que goce del derecho de asistencia jurídica gratuita, salvo que tuviere efectuada previamente designación de oficio, se le nombrará letrado de dicho turno por el juzgado en el día siguiente a aquél en que concluya el plazo para anunciar el recurso de suplicación.

Todo el que, sin tener la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, anuncie recurso de suplicación, ingresará como depósito la cantidad de 300 € (Trescientos euros) en la cuenta de depósitos y consignaciones de este juzgado. (art. 229 LJS)

Asimismo, conforme al art. 230 LJS será indispensable que el recurrente que no gozare del derecho de asistencia jurídica gratuita acredite, al anunciar el recurso de suplicación, haber consignado en la cuenta de depósitos y consignaciones abierta a nombre del órgano jurisdiccional, la cantidad objeto de la condena, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito.

En el caso de condena solidaria, la obligación de consignación o aseguramiento alcanzará a todos los condenados con tal carácter, salvo que la consignación o el aseguramiento, aunque efectuado solamente por alguno de los condenados, tuviera expresamente carácter solidario respecto de todos ellos para responder íntegramente de la condena que pudiera finalmente recaer frente a cualquiera de los mismos.

Los anteriores requisitos de consignación y aseguramiento de la condena deben justificarse, junto con la constitución del depósito necesario para recurrir, en su caso, en el momento del anuncio del recurso de suplicación o de la preparación del recurso de casación. Si el anuncio o la preparación del recurso se hubiere efectuado por medio de mera manifestación en el momento de la notificación de la sentencia, el depósito y la consignación o aseguramiento podrá efectuarse hasta la expiración del plazo establecido para el anuncio o preparación del recurso, debiendo en este último caso acreditar dichos extremos dentro del mismo plazo ante la oficina judicial mediante los justificantes correspondientes.

El Estado, las Comunidades Autónomas, las entidades locales y las entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos, así como las entidades de derecho público reguladas por su normativa específica y los órganos constitucionales, estarán exentos de la obligación de constituir los depósitos, cauciones, consignaciones o cualquier otro tipo de garantía previsto en las leyes. Los sindicatos y quienes tuvieren reconocido el beneficio de justicia gratuita quedarán exentos de constituir el depósito referido y las consignaciones que para recurrir vienen exigidas en esta Ley.

En el momento de la interposición del recurso de suplicación, por persona jurídica, deberá asimismo acreditarse el abono de la tasa regulada en la Ley 10/2012, de 20 de noviembre, salvo cuando se trate de los procedimientos para la protección de los derechos fundamentales y libertades públicas y con las excepciones subjetivas previstas en el Artículo 4 de dicha ley.

ADVERTENCIA: EN CASO DE QUE TUVIERAN QUE INGRESAR ALGUNA CANTIDAD:

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- Si se tiene cuenta en Banco Santander, se puede utilizar la Banca Online Supernet por Internet (WWW.bancosantander.es) accediendo a la opción 'Consignaciones Judiciales'.

- Para grandes empresas, se recomienda contactar con la entidad bancaria ya que tiene definido un procedimiento que facilita las transferencias masivas (Inspirado en el Cuaderno 34 de la AEB).

Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.