Sentencia SOCIAL Nº 296/2018, Juzgado de lo Social - Ponferrada, Sección 1, Rec 185/2018 de 20 de Julio de 2018

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

PONFERRADA

SENTENCIA: 00296/2018

AVD HUERTAS DE SACRAMENTO 14 PLANTA 2 (EJECUCIONES SOCIAL 1-987451339-FAX 987 45 13 06)

Tfno:987 45 1351-UPAD SOC

Fax:987 45 1230-UPAD SOC

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000185 /2018

Procedimiento especial sobre despido 185/2018.

SENTENCIA nº 296/2018

Ponferrada, 20 de julio de 2018.

Juez: Raquel Nieto Docio.

Demandante: doña Eulalia.

Letrada: Sra. Corredera Franco.

Demandada: DIRECCION000, S.A.

Letrado: Sr. Nistal y Torres.

Objeto de juicio: declaración de nulidad o, subsidiariamente, improcedencia de despido.

Antecedentes

Primero.-Por turno de reparto del 5 de abril de 2018 correspondió a este Juzgado conocer de la demanda presentada por doña Eulalia en la que solicitaba se dictase sentencia frente a DIRECCION000, S.A. por la que se declarase la nulidad o, subsidiariamente, la improcedencia del despido a que había sido sujeta, con las consecuencias a ello inherentes.

Segundo.-La demanda fue admitida por decreto que convocó a las partes a los actos de conciliación y juicio para el 12 de julio de 2018.

Tercero.-Fracasada la conciliación, al juicio comparecieron las partes, asistidas de Letrado.

Escuchadas sus alegaciones fue recibido el pleito a prueba.

Se practicó documental.

Seguidamente hicieron uso de la palabra para conclusiones y quedó el juicio pendiente de dictar sentencia.

Hechos

Primero.-Doña Eulalia, con DNI NUM000, vino prestando servicios a tiempo completo para la empresa DIRECCION000, S.A. en el centro de trabajo abierto en DIRECCION001, con categoría profesional de oficial de tercera y salario diario de 70,60 euros, incluida prorrata de pagas extraordinarias.

Se basó su relación laboral en un contrato por obra o servicio suscrito el 15 de noviembre de 2016 hasta fin de obra, consistente en 'fabricación de los sets de pala 58.7 y 63.7 incluidos en las órdenes de compra de cliente NUM001 y NUM002 respectivamente', regido por el Convenio Colectivo de provincial del Sector Siderometalúrgico.

El 24 de enero de 2017 y con efectos de esa fecha ambas partes suscribieron una novación contractual por la que ratificaron el contrato firmado en 2016 con modificación de la cláusula referida a la obra o servicio determinado que quedaba redactada así: 'fabricación de los sets de pala modelo LM67.2P y LM63.7P incluidos en las órdenes de compra de cliente NUM003 y NUM004 respectivamente'.

El 5 de julio de 2017 firmaron otra novación similar cuya obra o servicio fue 'fabricación de los sets de pala incluidos en las órdenes de compra NUM005, NUM006 y NUM007'.

Segundo.-Desde el 19 de septiembre de 2017 doña Eulalia venía disfrutando de una reducción de jornada laboral de cuatro horas diarias por cuidado de hija menor.

Tercero.-Mediante escrito fechado el 2 de marzo de 2018 la empresa comunicó a la trabajadora su intención de extinguir la relación laboral con efectos de ese mismo día.

La carta se basaba en la finalización de los trabajos objeto de su contrato de duración determinada para obra o servicio.

Ese mismo día la empresa procedió a extinguir el contrato de otros seis trabajadores contratados para la misma obra o servicio que doña Eulalia.

Cuarto.-El pedido NUM001 fue cursado a la empresa el 27 de octubre de 2015 y el pedido NUM002 lo fue el 31 de marzo de 2016.

El pedido NUM003 databa de 13 de diciembre de 2016 y el NUM004 de 6 de febrero de 2017.

Las órdenes de compra NUM005, NUM006 y NUM007 eran de fecha NUM008 de mayo de 2017.

Quinto.-A finales de marzo de 2018 la empresa contrató a 35 nuevos trabajadores.

Sexto.-La trabajadora no ostentaba ni había ostentado en el último año la representación legal o sindical de los trabajadores.

Séptimo.-Disconforme con la decisión empresarial doña Eulalia intentó acto de conciliación previa ante el organismo administrativo correspondiente el 5 de abril de 2018, acto que finalizó sin avenencia.

Octavo.-Doña Eulalia se halla en situación de incapacidad temporal desde el 19 de junio de 2018.

Fundamentos

Primero.-El relato de hechos probados resulta de la prueba de naturaleza documental practicada.

El desenvolvimiento de la relación laboral y sus condiciones, hecho pacífico, se desprenden de los documentos nº 2 y 16 de la empresa y nº 1 a 4 y 7 a 18 de la trabajadora.

La reducción de jornada de que disfrutaba la trabajadora, también pacífica, es de ver con los documentos nº 17 de la empresa y nº 5 de aquélla.

La extinción de la relación laboral objeto de impugnación y la de otros seis trabajadores queda acreditada a partir de los documentos nº 1 y 10 a 15 de la demandada y nº 1 de la demanda.

La fecha de los distintos pedidos es de ver con los documentos nº 3 a 9 de la empresa.

Las nuevas contrataciones se desprenden del documento nº 6 de la actora que, aunque cuestionado por la empresa, ofrece credibilidad. Se trata, no de una información facilitada por el sindicato Comisiones Obreras, sino publicada por El Bierzo Noticias y valorada favorablemente por dicho sindicato, no desmentida además, por otro medio probatorio.

Que la trabajadora no ha ostentado representación legal de los trabajadores es hecho pacífico.

El intento de conciliación, no cuestionado, se desprende del acta aportada como documento nº 2 de la demandada.

La situación de incapacidad temporal de la actora se desprende de sus documentos nº 19 y 20.

Segundo.-La parte demandante solicita la declaración de nulidad o, subsidiariamente, de improcedencia del despido debido a que la contratación temporal lo fue en fraude de ley dado que carecía de causa, pues lo fue para la actividad ordinaria de la empresa. Añade a ello que la situación de reducción de jornada en el seno de la cual tuvo lugar la decisión extintiva, convierte el despido en nulo.

Opone la empresa demandada la temporalidad y sustantividad de los servicios que prestó, a razón de los pedidos específicos que se fueron cursando, y, por tanto, la legalidad de la extinción contractual.

Tercero.-Debemos partir, en orden a dilucidar si el despido fue o no acorde a Derecho, de que conforme al art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, estando ésta presidida por el principio de causalidad puesto que sólo es posible la celebración de contratos temporales en los supuestos expresamente previstos por la normativa laboral y en los términos y condiciones establecidos por ella.

Entre los supuestos en los que es posible concertar un contrato de duración determinada figura el de obra o servicio determinado, que el art. 15.1 a) define como aquél en que se contrata al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. Añade el precepto que estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable a doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial o estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Recuerda la Sala de Valladolid de nuestro Tribunal Superior en sentencia de 13 de julio de 2017 que:

La interpretación de este precepto ha sido unánime en la doctrina de esta Sala. Así la sentencia de 15 de septiembre de 2009 señalaba que la cuestión ha sido ya unificada por la Sala en la citada STS/IV 21-enero-2009 (recurso 1627/2008 ), con doctrina seguida por la STS/IV 14-julio-2009 (recurso 2811/2008 ), recordando que los requisitos para la validez del contrato para obra o servicio determinados han sido examinados por esta Sala, entre otras, en la STS/IV 10-octubre-2005 (recurso 2775/2004 ), en la que con cita de la STS/IV 11-mayo-2005 (recurso 4162/2003 ), se razona señalando que es aplicable tanto para las empresas privadas como para las públicas e incluso para las propias Administraciones Públicas, lo siguiente: son requisitos para la validez del contrato de obra o servicio determinado, que aparece disciplinado en los arts. 15.1.a) ETy 2 Real Decreto 2720/1998 de 18-diciembre que lo desarrolla (BOE 8-1-1999) --vigente desde el 9 de enero siguiente de acuerdo con lo previsto por su Disposición Final Segunda y, por ende, en la fecha en que el actor fue contratado--, los siguientes: a) que la obra o servicio que constituya su objeto, presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad laboral de la empresa; b) que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta; c) que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituye su objeto; y c) que en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecución de aquella o en el cumplimiento de éste y no en tareas distintas.- Esta Sala se ha pronunciado repetidamente sobre la necesidad de que concurran conjuntamente todos requisitos enumerados, para que la contratación temporal por obra o servicio determinado pueda considerarse ajustada a derecho ... Corroboran lo dicho, las de 21-9- 93 (rec. 129/1993), 26-3-96 (rec. 2634/1995), 20-2-97 (rec. 2580/96), 21-2-97 (rec. 1400/96), 14-3-97 (rec. 1571/1996), 17- 3-98 (rec. 2484/1997), 30-3-99 (rec. 2594/1998), 16-4-99 (rec. 2779/1998), 29-9-99 (rec. 4936/1998), 15-2-00 (rec. 2554/1999), 31- 3-00 (rec. 2908/1999), 15-11-00 (rec. 663/2000), 18-9-01 (rec. 4007/2000) y las que en ellas se citan que, aun dictadas en su mayor parte bajo la vigencia de las anteriores normas reglamentarias, contienen doctrina que mantiene su actualidad dada la identidad de regulación, en este punto, de los Reales Decretos 2104/1984, 2546/1994 y 2720/1998.- Todas ellas ponen de manifiesto ...que esta Sala ha considerado siempre decisivo que quedara acreditada la causa de la temporalidad.

Cuarto.-Haciendo aplicación de la normativa anterior al caso que nos ocupa, comprobamos que el contrato de trabajo extinguido se acomodó a la modalidad temporal regulada en el art. 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores.

Sin embargo, la prueba practicada ha arrojado que la obra o servicio para la que fue contratada doña Eulalia constituye la actividad ordinaria de la empresa.

Pese a que alegó ésta que la producción se articula a través de un número fijo de palas eólicas al que se suma una serie de pedidos específicos, no consta acreditada esa producción fija, sólo a base de pedidos concretos, y sí que los primeros pedidos para los que fue contratada la actora datan de 27 de octubre de 2015 y de 31 de marzo de 2016 cuando ella fue contratada en noviembre de 2016, lo que rompe esa necesaria conexión temporal entre la obra o servicio y el momento de la contratación.

No cabe duda, por tanto, de que doña Eulalia fue contratada para desarrollar la actividad ordinaria de la mercantil, como por otra parte pone de manifiesto que, al poco tiempo de producirse su cese y el de otros seis compañeros, se articulasen nuevas contrataciones.

En orden a calificar el despido hemos de recordar que, a su fecha, la trabajadora se hallaba en situación de reducción de jornada por cuidado de hija menor al amparo del art. 37.5 del Estatuto de los Trabajadores.

A su vez dice el art. 53.4 de la norma estatutaria que:

'Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a) La de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.

c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda con fines de adopción o acogimiento del hijo o del menor.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.'

En interpretación de este precepto nos recuerda la sentencia del Tribunal Superior de Justica de Canarias, de 22 de noviembre de 2017 (recurso 147/2017), que:

La STS de 20 de enero de 2015, dictada con ocasión de un supuesto de extinción de un contrato por obra o servicio determinado concertado en fraude de ley de una trabajadora con reducción de jornada , reiterando la doctrina establecida por sentencias de 17/10/2008 , 16/1/2009 , 17/3/2009 , 16/10/2012 y 25/02/2013 , a raíz de la doctrina establecida por la STC 92/2008 , señala que dichos argumentos son aplicables al caso de una trabajadora que viene disfrutando de reducción de jornada por guarda legal de un menor en el momento de ser despedida. La citada disposición indica expresamente : ' 'a).- La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas [léase guarda legal de menor] constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ art. 14CE ] ... b).- Para ponderar las exigencias que el art. 14CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia [añádase cuidado de hijos menores], hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales... d).- La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada [guarda legal, en el caso ahora tratado] una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar22 indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental ... ' ( STS 06/05/09 -rcud 2063/08 -)... e).- Todo ello lleva a entender que el precepto es 'configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación'. Conclusión frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva- de la Directiva 92/85/CEE [19/Octubre/92] de la que la Ley 39/1999 era transposición, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba 'superando los niveles mínimos de protección' previstos en la Directiva; ni tampoco es argumentable que la misma EM haga referencia al 'despido motivado' por el embarazo, porque aún siendo claro que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios [por razón de embarazo], esa 'finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, como en el presente caso ocurre''.

La conclusión es clara: una trabajadora que se encuentre en alguna de las circunstancias contempladas en el art. 55.5,b) del ET, que son objeto de especial protección por muchas razones (entre ellas, la conciliación de la vida familiar y laboral) podrá ver extinguido su contrato de trabajo por justa causa debidamente acreditada y comunicada: por ejemplo, por finalización del contrato temporal, o por haber cometido una infracción grave y culpable, lo que dará lugar a un despido procedente. Pero si tal causa no existe o no se acredita -lo que, jurídicamente, es lo mismo- el despido no puede ser declarado, obviamente, procedente; pero tampoco puede ser declarado improcedente sino que, necesariamente, debe ser declarado nulo, lo que, como es sabido, tiene un efecto tutelar superior al del despido improcedente.

Quiere ello decir, extrapolada esta doctrina a nuestro caso, que no siendo el despido procedente por falta de causa de la modalidad contractual elegida, no cabe la calificación como improcedente sino únicamente como nulo, por lo que la demanda ha de ser estimada en su pretensión principal.

Fallo

Estimo la demandade despido interpuesta por doña Eulalia frente a DIRECCION000, S.A., en su pretensión principal.

En consecuencia, declaro nulo el despido de doña Eulalia y condeno a DIRECCION000, S.A. a su inmediata readmisión, con abono de los salarios dejados de percibir, sin perjuicio de lo que proceda, dada su actual situación en incapacidad temporal.

Con intervención procesal del Fondo de Garantía Salarial.

Notifíquese la presente resolución a las partes haciéndoles saber su derecho a interponer contra la misma RECURSO DE SUPLICACIÓN ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, el cual podrán anunciar por comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el plazo de CINCO DÍAS a partir de su notificación.

Dedúzcase testimonio literal de esta sentencia que quedará en estas actuaciones, con inclusión de la original en el Libro de sentencias.

Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.