Sentencia Social Nº 3/2006, Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 139/2005 de 24 de Enero de 2006

Encabezamiento

SENTENCIA

Madrid, a veinticuatro de Enero de dos mil seis.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres. Magistrados citados al margen y

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA

En el procedimiento 00139/2005seguido por demanda de COMFIA CCOO.contra CAJA DE AHORROS Y MONTE DE PIEDAD DE NAVARRA, SECCION SINDICAL DE UGT CAJA DE NAVARRA, SINDICATO EMPLEADOS DE AHORRO (SEA), SEC.SIND. LAB CAJA NAVARRA, SIECAN-GICA, SEC.SIND. ELA CAJA NAVARRA; GT MADRID, GT BARCELONA Y MINISTERIO FISCALsobre impugnación de convenio.Ha sido Ponente la Ilma. Sra. Dª. CONCEPCIÓN ROSARIO URESTE GARCÍA

Antecedentes

Primero.-Según consta en autos, el día 21 de Octubre de 2005 se presentó demanda por COMFIA CCOO.contra CAJA DE AHORROS Y MONTE DE PIEDAD DE NAVARRA, SECCION SINDICAL DE UGT CAJA DE NAVARRA, SINDICATO EMPLEADOS DE AHORRO (SEA), SEC.SIND. LAB CAJA NAVARRA, SIECAN-GICA, SEC.SIND. ELA CAJA NAVARRA; GT MADRID, GT BARCELONA Y MINISTERIO FISCAL sobre impugnación de convenio

Segundo.- La Sala acordó el registro de la demanda y designó ponente, con cuyo resultado se señaló el día 17 de Enero de 2006 para los actos de intento de conciliación y, en su caso, juicio, al tiempo que se accedía a lo solicitado en los otrosies de prueba

Tercero.- Llegado el día y la hora señalados tuvo lugar la celebración del acto del juicio previo intento fallido de avenencia, y en el que se practicaron las pruebas con el resultado que aparece recogido en el acta levantada al efecto.. En el acto del juicio oral la parte actora aclaró la demanda a fin de que en el suplico constase SEA, manifestando el representante de este sindicato su disposición a pasar por las consiguientes consecuencias jurídicas, y en sede fáctica, concretamente en el punto referente al art. 32, la sustitución de "dicho complemento" por el "plus personal", y el punto final por una coma tras la que conste la referencia al resto del personal, así como el desistimiento parcial de la demanda, y por la empresa demandada la oposición de la excepción de falta de acción también parcial.

Cuarto.- Se adhirieron a la demanda la sección sindical de ELA, de SEA y de SIECAN-GICA.

Quinto.- No comparecen citados en forma Sec.Sind.L.A.B.Caja Navarra, GT Madrid , GT Barcelona ni el Ministerio Fiscal.

Resultando y así se declaran, los siguientes

Hechos

PRIMERO.- El I Convenio Colectivo de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra, suscrito entre las representaciones de la empresa y de las secciones sindicales de SEA y SIECAN-GICA, publicado en el BOE de 28.05.01 y cuya vigencia se extendía al periodo comprendido entre el 1.01.2000 y 31.12.2003 fue denunciado en noviembre de 2003.

SEGUNDO.- La Mesa Negociadora del II Convenio Colectivo de la entidad relacionada se constituyó el 14.06.2004, integrándola la representación empresarial y por el banco social SEA, UGT, CC.OO, GT Barcelona, LAB, GT Madrid, SIECAN-GICA y ELA.

TERCERO.- La anterior Mesa Negociadora se reunió en diferentes fechas: 29.06.2004, 15 y 27.09.2004, 4, 18 y 25.10.04, 2, 15, 22 y 26.11.04, 28.01.05, 20.05.05; el 4.04.2005 se aprobó el preacuerdo de convenio por la representación de la dirección de la Caja y en representación de los trabajadores de la misma y su Comité Intercentros, representando la mayoría absoluta del mismo (75%) SEA, UGT, GTB y GTM.

CUARTO.- El texto del Acuerdo del II Convenio de Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra para los años 2004 a 2008 se firmó por los representantes de la CAN y los de las secciones sindicales de UGT, del Grupo de Trabajadores de Barcelona y del Grupo de Trabajadores de Madrid, junto a dos de los representantes iniciales del SEA, a título individual, al no formar en dicho momento, 20.05.05, parte del sindicato que les había designado como miembros de la Comisión Negociadora.

QUINTO.- El texto de dicho convenio obra al documento 18 del ramo de prueba de la parte empresarial demandada, dándose expresamente por reproducido, y en concreto el contenido de los artículos 3.1, 4.1, 10, primer punto y seguido, 11, 12, 13, 16, 17, 18, 32, 43, 44, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 60, Disposición Adicional y Disposición Adicional Primera, cuyos términos literales son los que siguen:

Art.3.1.- EL presente Convenio Colectivo regula las relaciones laborales entre la Caja y sus empleados.

Art.4.1.- El presente Convenio Colectivo entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del Estado. No obstante sus efectos salariales se retrotraerán al 1 de enero de 2004 En aquellos otros puntos cuyas disposiciones específicas establezcan distintas fechas de entrada en vigor, se estará a lo allí dispuesto.

Art.10.- Al amparo de lo previsto en el artículo 22.1 del Estatuto de los Trabajadores , las partes consideran que las disposiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo sobre clasificación profesional constituye un conjunto normativo unitario y completo y, en consecuencia , convienen en atribuirle la naturaleza de fuente única y exclusiva de ordenación en estas materias.

Art.11.- 1. Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio se clasificarán en grupos profesionales , agrupando en ellos las funciones que se consideran homogéneas, sin perjuicio del mayor o menor grado de autonomía y responsabilidad en el ejercicio de las mismas.

2. El personal de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra se clasifica en dos grupos profesionales: Grupo profesional 1. Se integran en este Grupo Profesional quienes , estando incluidos dentro del ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo , estén a su vez vinculados directamente con la actividad financiera , crediticia y cualquier otra específica de la Caja y desempeñen funciones o trabajos de dirección, ejecutivas de coordinación , de asesoramiento técnico o profesional , comerciales, de gestión de administrativas.

El trabajador que se designe para realizar habitualmente las funciones de dirección de oficina o departamento, o superiores , accederá como mínimo , al Nivel X en los términos y plazos que correspondan, conforme se especifica en este Convenio.

Grupo profesional 2. Se integran en este grupo profesional quienes desempeñen funciones o realicen trabajos o servicios propios de oficios o especialidades , ajenos a la actividad financiera crediticia y cualquier otra específica de la Caja , tales como: conserjería, limpieza, atención telefónica , conservación y mantenimiento y otros servicios de naturaleza similar o análoga tales como: ayuda a oficinas o departamentos en la clasificación y transporte del correo , de paquetes y efectos, dentro y fuera del centro de trabajo , archivo, reprografía y encuadernación y otros similares. Además forman parte de este grupo ,los choferes , que transportarán personas, mercancías mensajerías, etc. y se ocuparán del control y mantenimiento de los vehículos.

3. Las funciones que se asignan a cada Grupo Profesional son meramente enunciativas , pudiendo asignarse funciones similares o accesorias a las descritas.

Art.12.- Dentro de cada Grupo Profesional existirán varios Niveles retributivos, en función de las circunstancias que requieran o aconsejen una retribución diferenciada respecto del Nivel retributivo inferior y de forma que se permita un adecuado desarrollo de la carrera profesional prevista en este Convenio Colectivo.

- El Grupo Profesional 1 contará con 15 Niveles retributivos , denominados con los ordinales I a XV.

- El Grupo Profesional 2 contará con 5 Niveles retributivos, denominados con los ordinales I a V.

Art.13.- El personal de la Caja podrá ser adscrito, simultánea o sucesivamente , a la realización de cualquiera de las funciones que integran su Grupo Profesional, con las condiciones que se establecen en el presente Convenio Colectivo, garantizando, en cualquier caso, el mantenimiento del nivel salarias consolidado.

No será preciso desempeñar la totalidad de las funciones que están descritas en cada grupo profesional.

Sin perjuicio de la movilidad funcional, establecida en el presente Convenio Colectivo , a los empleados que desempeñando funciones de dirección de oficinas o departamentos, o superiores, dejasen de ejercer dicha función, no podrá encomendárseles, con ocasión de la finalización de dichas funciones, la realización, con carácter prevalente, de funciones administrativas básicas, tales como archivo , realización de copias , atención exclusiva de tareas administrativas de caja u otras básicas similares , sin que ello implique que no puedan realizarlas junto con otras de distinta naturaleza y correspondientes a su Grupo Profesional, conforme a lo establecido en el presente Convenio Colectivo.

Art.16.- De conformidad con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, la regulación sobre promoción y ascensos dentro del sistema de clasificación profesional, se producirá conforme a lo que establece el presente Convenio Colectivo.

La promoción profesional o económica dentro del sistema de clasificación profesional regulado en este Convenio Colectivo , se producirá teniendo en cuenta los criterios de libre designación, experiencia capacitación y clasificación de oficinas.

1. Promoción por libre designación.

Se podrá promocionar libremente a cualquier empleado a una Grupo Profesional o a cualquier Nivel superior por decisión de la Caja.

2.Promoción por experiencia dentro del Grupo Profesional I.

A partir de la firma del presente Convenio, la promoción por el mero decurso del tiempo afectará únicamente a los siguientes supuestos:

a) El personal que tenga reconocido el Nivel XV, promocionará al Nivel XIV una vez transcurrido un año de permanencia en el citado Nivel XV de la Caja.

b) Promoción por experiencia dentro del Grupo Profesional I.

c) El personal que tenga reconocido el Nivel XIII, promocionará al Nivel XII una vez transcurridos dos años de permanencia en el citado Nivel XII de la Caja.

d) El personal que tenga transcurridos diez años de permanencia en el Grupo profesional 1 de la Caja , promocionará al Nivel XI.

e) El personal que tenga transcurridos dieciocho años de permanencia en el Grupo profesional 1 de la Caja, promocionará al Nivel X.

Cuando en los apartados precedentes se dice permanencia en el Nivel profesional o Grupo profesional se refiere, también , al tiempo transcurrido en las categorías de la escala administrativa existente hasta la firma del presente Convenio Colectivo.

Se incluirán dentro de este concepto de permanencia los supuestos de excedencia forzosa y de suspensión con reserva de puesto de trabajo.

3. Retribuciones de empleados que pasan del Grupo profesional 2 al Grupo profesional 1.

Seguirán percibiendo el mismo salario base, si fuera superior, al que le correspondiese en el nuevo Grupo y Nivel y lo conservarán hasta que por promoción en el Grupo Profesional 1 sobrepasen aquel sueldo.

El acceso al Grupo profesional 1 de los empleados del Grupo profesional 2 se realizará por el nivel XV.

Art.17.- 1. El sistema de Clasificación de Oficinas que figura a continuación, debe entenderse como un sistema abierto, en el que la experiencia indicará si sobra alguna de las variables consideradas, o por el contrario, debe introducirse algún factor no contemplado, así como modificar las ponderaciones de los mismos.

2. El presente sistema abarca todas las oficinas de Caja Navarra ubicadas en Navarra, excluyendo la Oficina Principal de Pamplona. También forman parte del mismo las extraprovinciales ubicadas en localidades limítrofes a Navarra que no sean capital de provincia.

3. En ningún caso los directivos de las oficinas excluidas de este sistema tendrán unas condiciones económicas, de retribución y de consolidación , inferiores a las que les hubiera correspondido si formaran parte del sistema de oficinas aquí regulado.

4. Las excepciones de oficinas indicadas en los párrafos anteriores, obedecen a la evidente distorsión que crearían en la media que sirve para la evaluación del resto de oficinas , así como por las distintas condiciones , en contratación de directivos, existentes en otras comunidades autónomas, fundamentalmente en Madrid y Barcelona.

5. La clasificación de las oficinas, tanto en su aspecto retributivo como en el de consolidaciones, se realizará semestralmente con los datos referidos al 30 de junio y 31 de diciembre de cada año, aplicàndose sus resultados desde primero del mes siguiente, comunicándose los resultados a todas las oficinas.

6. Los factores que se tomarán en cuenta para llevar la clasificación de las oficinas, serán los siguientes:

6.1 Recursos administrados: Se tomará la totalidad de los depósitos que sean computados como recursos a efectos de presupuestación, que los clientes tengan en cada oficina medidos en " saldo medio " ( saldo medio calculado con los saldos finales de cada día ) , por oficina de asignación de cliente.

Los recursos administrativos se obtendrán , como siempre , del sistema RENO o del que le sustituya.

6.2 Inversión de clientes:

Se tomará la totalidad de las inversiones( instrumentadas en cualquier producto de activo) de los clientes en cada oficina en "saldo medio dispuesto" (saldo medido calculado con los saldos finales de cada día ), por oficina de asignación del cliente.

La inversión de clientes se obtendrá , asimismo y como siempre , del sistema RENO o del que le sustituya.

6.3 Margen Ordinario:

Se tomará el margen ordinario (margen financiero más comisiones) de cada oficina del sistema RENO o del que le sustituya , acumulado hasta el mes correspondiente a la aplicación( junio o diciembre ).

7. Los factores anteriormente definidos, se ponderarán de la siguiente forma:

En cada uno de los factores considerados se obtendrá la "medida teórica por oficina", que se valorará con arreglo a las siguientes ponderaciones:

Recursos administrativo: 20 puntos.

Inversión de clientes: 30 puntos.

Margen ordinario:. 50 puntos.

A continuación , mediante proporción directa, se determinará la puntuación que corresponde a la oficina en cada uno de los factores.

La puntuación total alcanzada por una oficina, se obtendrá sumando las puntuaciones obtenidas en cada uno de los factores.

8. Las clases de oficinas , una vez aplicado el método de valoración establecido en el apartado anterior, quedarán clasificadas del modo siguiente:

Clase A Aquellas cuya puntuación total sea superior a 325 puntos.

Clase B Aquellas cuya puntuación total esté comprendida entre 200 y 325 puntos.

Clase C Aquellas cuya puntuación total esté comprendida entre 125 y 200 puntos.

Clase D Aquellas cuya puntuación total esté comprendida entre 50 y 125 puntos.

Clase E Aquellas cuya puntuación total sea inferior a 50 puntos.

9. El nivel clasificatorio que ostentará el personal directivo de las distintas oficinas, una vez cumplidos los requisitos que más adelante se señalan, será el siguiente:

Clase de oficina Dirección Subdirección

Oficina A Nivel VI Nivel VIII

Oficina B Nivel VII Nivel IX

Oficina C Nivel VIII Nivel X

Oficina D Nivel IX -----------

Oficina E Nivel X -----------

No obstante ,podrán estar al frente de las oficinas de cualquier de las mencionadas clases, empleados con nivel profesional inferior o superior o al asignado a cada Oficina sin que tenga que modificarse la clasificación de la oficina y su efectos.

Las oficinas que como consecuencia del descenso de puntuación debieran bajar en su clasificación, tendrán seis meses de carencia para recuperar su anterior nivel clasificatorio; transcurrido este periodo , si no lo hubiera recuperado, sus cargos quedarán asimilados al nuevo nivel clasificatorio, siempre que no hubiera consolidado el anterior. En caso de recuperar el nivel clasificatorio anterior, los seis meses de carencia computarán a efectos de consolidación de niveles profesionales.

10. La retribución de los directivos de oficinas dependerá cada semestre de la puntuación total alcanzada cada 30 de junio o 31 de diciembre , y para ello se establecen los niveles retributivos que se relacionan a continuación:

Nivel Retributivo Puntos Retribución Director Retribución Subdirector

1 De 0 a 25 Sal. base Nivel X + 5 x 100 -------------------

2 De 25 a 50 Sal. base Nivel X + 10 x 100 -------------------

3 De 50 a 75 Sal. base Nivel IX + 5 x 100 -------------------

4 De 75 a 100 Sal. base Nivel IX 11 x 100 -------------------

5 De 100 a 125 Sal. base Nivel IX + 14 x 100 -------------------

6 De 125 a 150 Sal. base Nivel IX + 20 x 100 Sal.base Nivel IX + 3 x 100

7 De 150 a 175 Sal. base Nivel IX + 23 x 100 Sal.base Nivel IX + 5 x 100

8 De 175 a 200 Sal. base Nivel IX + 27 x 100 Sal.base Nivel IX + 8 x 100

9 De 200 a 250 Sal. base Nivel IX + 30 x 100 Sal.base Nivel IX + 11x 100

10 De 250 a 300 Sal. base Nivel IX + 33 x 100 Sal.base Nivel IX + 14x 100

11 Más de 300 Sal. base Nivel IX + 40 x 100 Sal.base Nivel IX + 20x 100

El resultado positivo que conforme el complemento de puesto, se abonará en las 12 mensualidades ordinarias.

En los casos en que el director o subdirector de la oficina esté en periodo de consolidación de un nivel profesional superior al que ostente el empleado , según lo regulado en este artículo , el complemento de puesto al que hace referencia el párrafo anterior , se calculará por la diferencia entre el importe correspondiente al nivel profesional del empleado y el importe del nivel retributivo de la oficina.

Dicho complemento es de carácter funcional y no resultará consolidable, por lo que se dejará de percibir desde que, por cualquier causa, se dejen de desempeñar las funciones propias del puesto. Además será absorbible y compensable por el nivel profesional que ostente el empleado.

11. Consolidación de niveles profesionales en las oficinas. El empleado designado para un puesto directivo en oficinas , irá consolidando niveles profesionales superiores al que tuviera en el momento de la designación, en sucesivos plazos de año y medio por cada salto de nivel profesional hasta alcanzar el que , por puntuación, corresponda a su oficina. Para el citado plazo de año y medio se tomará como fecha de referencia el primer uno de julio o uno de enero inmediato siguiente. Además de lo anterior, el trabajador que ocupe en cualquier oficina, durante un periodo de diez años, el puesto de director , consolidará , como mínimo , el nivel profesional IX.

No obstante lo previsto sobre plazos necesarios para ir consolidando sucesivos niveles profesionales, el Consejo de Administración o quien tenga delegadas atribuciones , podrá consolidar, antes de los plazos previstos, el nivel profesional del personal directivo de las oficinas cuando, a propuesta de la Jefatura de Recursos Humanos y la Subdirección Comercial, se den circunstancias que así lo aconsejen.

12. Siempre que se produzca la apertura de una oficina o la vacante de un cargo directivo de oficina, el Consejo de Administración o quién tenga delegadas atribuciones , determinará el procedimiento a seguir para cubrirla.

13. El nivel profesional mínimo que ostentarán los directivos de oficinas, sea cual sea ésta, será el X. Las oficinas de los tipos A,B y C, contarán en su plantilla con un subdirector cuyas funciones serán las marcadas en cada momento por la Caja. Las oficinas podrán tener asimismo un subdirector en su plantilla en aquellos caso que la Caja considere necesario.

14. Los responsables de oficinas de tarde, denominadas de horario singular , ostentarán , desde el momento de su nombramiento , el Nivel profesional X percibirán unos ingresos equivalentes al nivel retributivo del subdirector de la propia oficina. En el caso de que la oficina no tuviera subdirector se le aplicará una retribución complementaria hasta que alcance la correspondiente al Nivel profesional IX.

Art.18.- Son puntos de venta, que por motivos geográficos, comerciales y de competencia interna están adscritas a una oficina de cabecera y dependen, por tanto , del director de ésta.

En dichas agencias se nombrará un responsable que percibirá unas retribuciones, tal como se explica en la relación siguiente, en función del número de personas destinas con carácter permanente en cada una de ellas.

Retribución total del responsable

Agencia con 2 empleados Salario base Nivel profesional X + 2,5 por 100

Agencia con 3 empleados Salario base Nivel profesional X + 5,0 por 100

Agencia con 4 empleados Salario base Nivel profesional X + 7,5 por 100

Agencia con 5 empleados Salario base Nivel profesiona X + 10,0 por 100

La retribución del responsable a que hace referencia el párrafo anterior , comprende el importe correspondiente al nivel profesional del empleado y el complemento de puesto, que es el importe que resulta de la diferencia entre el importe del Nivel profesional y el importe de la retribución total del responsable.

Si el resultado es positivo conformará el complemento de puesto y se abonará en las 12 mensualidades ordinarias.

Dicho complemento es de carácter funcional y no resultará consolidable, por lo que se dejará de percibir desde que, por cualquier causa, se deje desempeñar las funciones propias del puesto.

Además será absorbible y compensable, hasta el límite de su cuantía, por el nivel profesional que ostente el empleado.

El número de agencias quedará limitado a un porcentaje del 6 por 100 sobre el número de oficinas de Caja Navarra.

Art.32.- 1. Como concepto salarial personal y computado a los efectos del cálculo de la percepción anual garantizada, se reconoce a los empleados en plantilla a 31 de diciembre de 2005 , la cuantía bruta anual que tenga acreditada en concepto de "antigüedad y fusión " y antigüedad.

A la suma de los importes correspondientes a dichos conceptos se le añadirá , liquidándose en proporción al tiempo transcurrido, la fracción de trienio devengado en tramo de adquisición desde el cumplimiento del último hasta el 31 de diciembre de 2005. El importe total acumulado figurará en el recibo de salarios con la denominación de " antigüedad " y se actualizará con los incrementos que con carácter general se establecen para la tabla salarial, no siendo compensable ni absorbible.

En ningún caso, el reconocimiento de la antigüedad a que se refiere este punto alcanzará a otros derechos salariales o económicos distintos a los establecidos en el presente acuerdo.

2. A partir del día 1 de enero de 2006 , el complemento de antigüedad se regirá por las siguientes reglas:

a. Los empleados devengarán aumentos salariales por antigüedad ,que consistirán en trienios por valor del 4 por 100 sobre el salario base anual correspondiente al Nivel profesional que ostenten en el momento temporal en el que se devengan.

b. Los trienios adquiridos en cada nivel profesional por el personal se actualizarán en todo momento a razón del tanto por ciento mencionado sobre la escala de sueldos que se halle en vigor.

c. Todos los empleados con derecho a trienios que asciendan de nivel profesional percibirán el sueldo correspondiente al nuevo más el importe de los trienios que tuvieran devengados en los niveles profesionales de procedencia.

d. Si en el momento de ascenso el empleado tuviese corrida una fracción de trienio, se le reconocerá el importe de ésta efectuando el cálculo sobre la base salarial correspondiente al nivel profesional de procedencia , computándose por fracciones mensuales.

e. Los trienios en el nivel profesional comenzarán a devengarse desde la fecha del ascenso.

f. Los trienios y, en general , todos los aumentos por tiempo de servicios se percibirán desde el primer día del mes siguiente al en que cumplan.

g. La permanencia en los niveles retributivos XV y XIV no genera derecho a la percepción del complemento personal de antigüedad , por cuanto se ha pactado el cambio de nivel profesional por el mero transcurso del tiempo. A partir del momento en el que el empleado alcance el nivel profesional XIII, le es de aplicación lo previsto en los apartados anteriores.

3. El plus personal de antigüedad , por trienio transcurrido, se reducirá del 5% al 4% con efectos a partir de 1 de enero de 2006.

Con el fin de paliar el efecto que producirá la citada reducción en los niveles profesionales comprendidos entre el Nivel I y el Nivel X , ambos inclusive, del Grupo Profesional 1 y en todos los niveles del Grupo Profesional 2 se crea, para los trabajadores que al 1 de enero de 2006 ostenten dichos niveles profesionales , un plus personal de 300 euros anuales.

A partir del 1 de enero de 2006 se percibirán 300 euros anuales, pagaderos en catorce pagas, que se incrementarán en la misma cuantía por cada tres años de servicio cumplidos.

Este plus no será actualizable, ni absorbible , ni compensable.

Art.43.- 1. El Comité Intercentros , contará con un máximo de 13 miembros , que serán designados de entre los componentes de los Comités existentes en la Caja.

2.- El Comité Intercentros autorregulará su funcionamiento , eligiendo de entre sus miembros un Presidente y un Secretario, debiendo elaborar un reglamento de funcionamiento , cuyo copia emitirá a la Caja.

3.- En la constitución del Comité Intercentros estarán representados proporcionalmente todos y cada uno de los sindicatos y grupos en función del número de delegados de los distintos Comités de Empresa , siempre que sea posible.

4.- El Comité Intercentros tendrá las funciones que les son reconocidas a los Comités de Empresa en los artículos 64 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores RD Leg, 1/1995, de 24 de marzo ). Ostentarán la representación de los Comité de Empresa , y en todo caso, siempre que se trate de cuestiones que por su ámbito de aplicación excedan a la de cada uno de los Comités existentes en la Caja.

5.- Sin perjuicio de lo que se establece en el punto anterior, cada Comité de Empresa conservará todas las competencias que le correspondan en el ámbito específico por el que hubiera sido elegido.

6.- Con periodicidad cuatrimestral, el Comité Intercentros se reunirá con los representantes de la Entidad que ésta designe, para tratar de aquellas cuestiones de su competencia.

Art.44.- Además de las competencias determinadas en el artículo 64 del TRLET RD Leg, 1/1995, de 24 de marzo ) el Comité Intercentros tendrá las siguientes competencias:

- Emitir informe previo a que la Caja fije los índices de productividad y calidad de trabajo.

- Siempre que se produzca el cese no solicitado del directivo de una oficina será necesario , previamente , la elaboración de un informe por parte del Director de Zona al Director de Recursos Humanos , quien lo pondrá en conocimiento de Comité Intercentros, por medio de la Comisión de Personal, que emitirá un informe relativo a dicho cese.

- La Caja informará trimestralmente y por escrito al Comité Intercentros sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas, y en su caso, la distribución por secciones .Asimismo, en función de esta información y los criterios señalados en el artículo 25 de este Convenio , la Caja y los representantes legales de los trabajadores determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.

- En los supuestos de subcontratación, la Caja explicará sus necesidades al Comité Intercentros, que se reserva el derecho de emitir informe previo a la decisión definitiva , sin carácter vinculante, dirigido a la Dirección de la Caja.

- La Caja dará audiencia al Comité Intercentros en temas relacionados con uniformes y prendas de trabajo.

- Mensualmente se le entregará el balance mensual consolidado.

- Mensualmente se le entregará la cuenta de resultados.

- Semestralmente se le entregará la clasificación de las oficinas.

- Semestralmente se le entregará relación del personal de la Caja , con los datos que seguidamente se indican, a los efectos que formule, en su caso, las observaciones que procedan:

- número de empleado.

- apellidos y nombre.

- fecha de ingreso.

- categoría profesional.

- grupo de cotización.

- destino.

- identificación de fijo o eventual.

- Anualmente se le entregará las memorias consolidadas.

Art.46.- Con objeto que la representación social disponga de la máxima información para realizar un seguimiento integral de todos los procesos de selección, contratación, promoción y formación del personal de la Caja se crea una Comisión paritaria , denominada " Comisión de Selección, Promoción y Formación integrada por representantes a designar por las partes firmantes de este Convenio.

La frecuencia de las reuniones será mensual. No obstante la Comisión se reunirá cuando lo requiera cualquiera de las partes.

Art.47.- Se acuerda la constitución de una Comisión Técnica , de naturaleza y composición paritaria, integrada por seis miembros a designar por los firmantes del presente Convenio, que durante la vigencia del mismo, se ocupará de analizar las cargas de trabajo, tanto en Servicios Centrales como en Oficinas , con el compromiso de adecuarlas al tiempo de trabajo estipulado en el presente Convenio. A tal fin, desde su constitución , elaborará en un periodo de seis meses un estudio de las condiciones de trabajo en las Oficinas y SS.CC, basándose en la información recibida en todos los centros de trabajo, que permita en una segunda fase abordar propuestas que someter a la Dirección de la Caja acerca de la optimización de la jornada laboral, buscando un uso eficiente de la misma con el compromiso de evitar las prolongaciones innecesarias de la jornada.

Art.48.- 1. Son faltas de los empleados todas las infracciones a los deberes establecidos en la normativa laboral vigente, así como a los derivados del presente Convenio Colectivo y , en general , cualquier incumplimiento contractual .A título enunciativo y no limitativo, se establece la siguiente enumeración y graduación de las faltas en leves, graves, y muy graves.

2. Son faltas leves:

2.1 Las de puntualidad , injustificadas y no repetidas.

2.2 Las de negligencia o descuido, cuando no causen perjuicio a los intereses de la empresa.

2.3 Las indiscreciones no dañosas.

3. Son faltas graves:

3.1 Las de asistencia, injustificadas y no repetidas.

3.2 La retención, no autorizada debidamente por el Jefe correspondiente, de documentos, cartas y datos , para aplicación, destino o uso distinto de los que correspondan.

3.3 La ocultación al Jefe respectivo de los retrasos producidos en el trabajo, causante de daño grave.

3.4 Las de negligencia o descuido cuando originen perjuicios irreparables para los intereses de la Entidad, o dieran lugar a protestas o reclamaciones justificadas del público o pérdida de clientes, y se compruebe que se deben a falta cometida realmente por el inculpado.

3.5 La ocultación de errores propios que causen perjuicios a la Caja.

3.6 La reincidencia en la comisión de faltas leves.

4. Son faltas muy graves:

4.1 Las repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo.

4.2 La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

4.3 Las ofensas verbales o físicas a las personas que trabajan en la Institución, así como a los clientes , estando en este último caso referidas a la prestación de la actividad laboral.

4.4 La transgresión de la buena fe contractual.

4.5 La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

4.6 La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

4.7 El abandono de destino.

4.8 El fraude.

4.9 El abuso de confianza respecto de la Entidad o de los clientes.

4.10 Emprender negocios sin conocimiento o contra la voluntad de la Entidad, expresamente manifestada y fundada, en competencia con la Institución.

4.11 Aceptar remuneraciones o promesas; hacerse asegurar directa o indirectamente, por los clientes de la Entidad o por terceros, ventajas o prerrogativas de cualquier género por cumplir un servicios de la Institución.

4.12 Violación del secreto profesional.

4.13 La ocultación de hechos o faltas graves que el empleado haya presenciado y causen perjuicio grave a los intereses de la Entidad o al prestigio de su personal, y la falta de asistencia a los servicios de inspección o a los Jefes encargados de perseguir su esclarecimiento.

4.14 El falseamiento o secuestro de documentos relacionados con errores cometidos, a fin de impedir o retrasar su corrección.

4.15 La reincidencia en la comisión de faltas graves.

4.16 El abuso de autoridad por parte de los Jefes será considerado siempre como falta muy grave. El que lo sufra deberá ponerlo inmediatamente en conocimiento del Director General de la Entidad, ordenando éste la instrucción del oportuno expediente.

4.17 El acoso moral o sexual , cualquiera que sea su motivación u origen.

Ar.49.- 1. La potestad disciplinaria corresponde a la Caja.

2. Las sanciones podrán consistir, según las faltas cometidas en:

2.1 Por faltas leves:amonestación verbal; amonestación escrita.

2.2 Por faltas graves: traslado forzoso; suspensión de empleo y sueldo hasta tres meses; inhabilitación temporal, por plazo no superior a dos años al convencionalmente previsto, para ascender a categoría superior.

2.3 Por faltas muy graves: perdida de antigüedad a efectos de ascensos; inhabilitación definitiva para ascender de categoría; pérdida definitiva de nivel o categoría, con descenso a la inmediatamente anterior; suspensión de empleo y sueldo por tiempo no inferior a tres meses ni superior a seis; despido disciplinario.

Se impondrá siempre la sanción de despido a los que hubiesen incurrido en faltas de fraude y falsificación; violación del secreto profesional con perjuicio notario; abuso de confianza con daño grave para los intereses o el crédito de la Entidad o de sus clientes; emprender negocios sin conocimiento o contra la voluntad de la Caja, expresamente manifestada y fundada, en competencia con la institución; acepta remuneraciones o promesas; hacerse asegurar directa o indirectamente por los clientes de la Entidad o por terceros, ventajas o prerrogativas de cualquier genero por cumplir un servicios de la Institución; y la reincidencia en faltas muy graves.

3. Lo dispuesto en el apartado anterior se entiende con independencia de la indemnización por el infractor de los daños y perjuicios que hubiere causado a la Caja, así como de pasar el tanto de culpa a los Tribunales cuando la falta cometida pueda ser constituida de delito o de dar cuenta a las autoridades gubernativas, si procediese.

Art.50.- 1. En orden al procedimiento sancionador se estará a lo dispuesto en el TRLET y el TRLPL.

En los supuestos de sanción por faltas graves y muy graves, y previamente a su imposición, la Caja dará audiencia al interesado en un plazo de tres días, quien podrá alegar las pruebas y descargos que a su derecho convengan, siempre que no se perjudique los plazos legales y no se produzca preclusividad.

2. En orden a las sanciones impuestas a los representantes unitarios y sindicales de los empleados se aplicarán las garantías específicas legales para los mismos, pudiendo ser el instructor del expediente persona ajena a la Caja.

Art.51.- Las notas desfavorables, que consten en los expedientes personales de los empleados por faltas cometidas, se cancelarán en los plazos siguientes: en las faltas leves, a los seis meses, en las graves, a los dos años, y en las muy graves, a los tres años.

La cancelación estará subordinada a la buena conducta del sancionado pudiendo, en caso muy destacado, reducirse el plazo, previo expediente especial instruido por la Caja a petición del interesado. La cancelación afectará a las consecuencias de todo orden a que hubiera dado lugar en su momento.

Art.52.- 1. En materia de movilidad geográfica, los trabajadores tienen derecho a no ser trasladados forzosamente a mas de 50 kilómetros de donde tengan fijado su actual centro de trabajo. Por tanto, no se considerará que se produce traslado que exija cambio de residencia cuando el trabajador sea cambiado de lugar de trabajo dentro de una distancia que no exceda de 50 kilómetros desde el centro de trabajo.

A los efectos de la determinación del centro de trabajo a partir del cual se computará la mencionada distancia, se tendrá en cuenta el centro al que estaba adscrito el trabajador en el momento de la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo.

Asimismo para los trabajadores en situación de comisión de servicios a la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo , el centro de referencia será el centro al que estén adscritos con carácter permanente. Por su parte, los trabajadores incorporados a la Caja a partir de la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo tendrán como centro de referencia el de su primer destino.

Estos cambios del lugar de trabajo no se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

2. Por encima del límite de kilómetros establecidos en el apartado 1, Caja sólo podrá trasladar a sus trabajadores si existiera pacto colectivo o individual.

3. Cuando un trabajador acuerde con la empresa el traslado a un centro de trabajo a más de 50 kilómetros, el nuevo puesto de trabajo será considerado como el centro desde el que operará la movilidad en adelante.

Art.60.- Antecedentes del sistema de previsión social de Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra.

Con fecha 17 de enero de 2000 se produjo la fusión de Caja de Ahorros de Navarra, en adelante CAN, y Caja de Ahorros y Monte de Piedad Municipal de Pamplona, en adelante CAMP, mediante la absorción de CAMP por parte de CAN, modificándose la denominación social de la entidad resultante por la de Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra, «la Caja».

La evolución de los sistemas de previsión social complementaria de las entidades originarias ha sido el siguiente:

El sistema de previsión social de CAN tiene su origen en la Reglamentación Nacional de Cajas de Ahorros, los once primeros Convenios Colectivos Interprovinciales de Cajas de Ahorros de ámbito estatal y los cuatro Convenios Colectivos de la CAN de los años 1979, 1980-1981, 1982-1983 y 1984-1985 configurándose, en sus inicios, como un sistema de prestación definida en todas las contingencias cubiertas para los empleados ingresados en la Caja antes del 8 de agosto de 1984.

Para los empleados ingresados a partir de la citada fecha, se estableció, en el IV Convenio Colectivo, un sistema mixto de aportación definida para la contingencia de jubilación y prestación definida para la contingencia de fallecimiento. En cuanto a la contingencia de invalidez, se eliminó para este colectivo aunque, en el propio Convenio las partes negociadoras se comprometieron a implantar, para este colectivo y en el marco del estudio de un sistema de previsión para el personal de nuevo ingreso, un complemento sobre la pensión de incapacidad permanente.

En el año 1995 se firmó el V Convenio Colectivo de la CAN , en el que las partes negociadoras acordaron una modificación sustancial del sistema de previsión cuya concreción y materialización definitiva se producirá en el momento en que se constituya un plan de pensiones acogido a la Ley 8/87 , y se encuentre dotado efectivamente el fondo de pensiones.

Además del acuerdo de modificación anterior, el V Convenio Colectivo, cumpliendo lo acordado en el artículo 19 del IV Convenio , estableció el sistema de previsión social complementario para la contingencia de invalidez en el personal ingresado con posterioridad al 8 de agosto de 1984.

Por último, con fecha 22 de diciembre de 1999, y cumpliendo lo dispuesto en el artículo 22 del V Convenio Colectivo de CAN , se acordó la derogación del sistema de previsión social vigente hasta esa fecha, sustituyéndolo por el acuerdo titulado «Sistema de Previsión Social de la Caja de Ahorros de Navarra» que se incorporó como Anexo III del VII Convenio Colectivo de CAN .

El sistema de previsión social de CAMP tiene su origen en la Reglamentación Nacional de Cajas de Ahorros, Convenios Interprovinciales y demás Convenios Colectivos de distinto ámbito (primero de «Federación Vasco-Navarra de Cajas de Ahorro» y finalmente de «Empresa»), estando configurado como un sistema de prestación definida en todas las contingencias cubiertas para los empleados fijos ingresados en La Caja de Ahorros Municipal de Pamplona antes del 1 de enero de 1985, amparados por el ámbito de aplicación personal, temporal y funcional de tal convenio en dicha fecha, y siempre que cumplieran los requisitos estipulados en aquel momento, entre otros, el de llevar un mínimo de 25 años de prestación de servicios en La Caja a la fecha de cumplimiento de los 65 años de edad.

Conviene dejar constancia de que las posteriores Actas de reconocimiento de servicios prestados con anterioridad al 1 de enero de 1985, bien como empleo temporal o bien en calidad de Agente, sólo otorgan efectos para el cómputo del complemento por antigüedad o la evolución de categoría laboral, pero no a los efectos de derechos del sistema de prestación definida al que venimos haciendo referencia.

Para los empleados incorporados a CAMP a partir del 1 de enero de 1985, así como para aquellos otros que aun habiéndose incorporado con anterioridad no alcanzaran los 25 años de servicio antes de cumplir los 65 años de edad, se estableció un sistema mixto de aportación definida para la contingencia de jubilación y prestación definida para las contingencias de fallecimiento e invalidez.

En diciembre de 1995 se firmó el Convenio Colectivo vigente entre el 1 de enero de 1995 y el 31 de diciembre de 1997 en el cual las partes negociadoras acordaron una modificación sustancial del sistema de previsión cuya concreción y materialización definitiva se producirá en el momento en que se constituya un plan de pensiones acogido a la Ley 8/1987 , y se encuentre dotado efectivamente el fondo de pensiones, derogándose en ese momento el actual sistema de previsión según el artículo 62 del estatuto de empleados de CAMP.

II. Objeto y vigencia del acuerdo de Previsión Social Complementaria de 22 de diciembre de 2000.

1º Tiene por objeto la regulación de los derechos y obligaciones de Caja de Ahorros y Monte de Piedad de NAVARRA y de sus empleados en el ámbito de la previsión social complementaria, y en particular las normas de funcionamiento de los Fondos Internos necesarios para el cumplimiento de los compromisos adquiridos en esta materia.

2º La entrada en vigor de este acuerdo deja sin efecto lo establecido en materia de previsión social en los sucesivos Convenios de CAMP y en el Anexo III del VII Convenio Colectivo de CAN , regulándose, a partir de este momento, por lo establecido en este acuerdo y en las especificaciones del Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra.

3º Las prestaciones causadas con anterioridad a la entrada en vigor de este acuerdo, mantendrán las condiciones vigentes en el momento en que se originaron.

No obstante y en su caso, la tasa de revisión de estas prestaciones se aplicará anualmente en función de lo que establezcan los respectivos Convenios Colectivos de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra para el personal pasivo.

III.- Instrumentación del Sistema de Previsión Social.

El cumplimiento de las obligaciones de Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra con sus empleados en esta materia se instrumentará de la siguiente forma:

a)Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra, acogido a la Ley 8/1987 de 8 de Junio de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones .

Se configura como un Plan de Pensiones de Aportación Definida, en el que se integrarán, como aportación inicial, los derechos por servicios pasados calculados basándose en el régimen transitorio establecido en las especificaciones del propio Plan de acuerdo a las normas sobre instrumentación de compromisos por pensiones de las empresas con los trabajadores y beneficiarios de la Ley 30/1995 y Real Decreto 1588/1999 , así como las aportaciones periódicas establecidas por Convenio Colectivo y recogidas en las especificaciones del Plan de Pensiones.

b) Fondo Interno u otro instrumento de los contemplados en el Real Decreto 1588/1999 , para la cobertura de los compromisos por pensiones causadas con anterioridad al 22 de diciembre de 1999, para el personal pasivo procedente de CAN, y con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente acuerdo, para el personal pasivo procedente de CAMP(22 de diciembre de 2000).

La Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra realizará las dotaciones necesarias, a este Fondo Interno, para dar cobertura a las obligaciones contraídas con este colectivo, de acuerdo con los criterios financiero-actuariales fijados por el Banco de España o por las autoridades competentes en esta materia.

c) Fondo Interno u otro instrumento de los contemplados en el Real Decreto 1588/1999 , en adelante Fondo Interno 60, que recogerá la parte de aportación inicial, derivada de los derechos por servicios pasados de los empleados con edad de jubilación óptima anterior a los 64 años para los empleados procedentes de la CAN, o anterior a los 65 años para los empleados procedentes de CAMP, que, de conformidad con lo establecido en el Anexo II del V Convenio Colectivo de CAN y en el Convenio Colectivo 1995-1997 de CAMP , recogidos en el «V. Cálculo de la asignación por servicios pasados en el fondo interno 60» del presente acuerdo, no se trasvasarán al Plan de Pensiones y cuya disposición estará condicionada a que el hecho causante de la prestación se produzca en la fecha definida como de jubilación óptima o anterior a la misma.

La Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra retribuirá este Fondo a una tasa de rentabilidad idéntica a la obtenida por el Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra. En caso de que la misma resultare negativa, la Caja recuperará el exceso de dotación originado.

d) Fondo Interno u otro instrumento de los contemplados en el Real Decreto 1588/1999 , en adelante Fondo Interno Excesos, que recogerá la parte de aportación inicial, derivada de los derechos por servicios pasados de los empleados, que no pueda trasvasarse al Plan de Pensiones por la limitación establecida en la disposición transitoria decimoquinta apartado 4 de la Ley 30/1995 respecto de la cuantía máxima correspondiente a los ejercicios 1988 y siguientes.

La Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra retribuirá este Fondo a una tasa de rentabilidad idéntica a la obtenida por el Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra. En caso de que la misma resultare negativa, la Caja recuperará el exceso de dotación originado.

e) Fondo Interno u otro instrumento de los contemplados en el Real Decreto 1588/1999 , en adelante Fondo Interno Riesgo, que recogerá la cobertura de las pensiones causadas, a partir del 22 de diciembre de 1999 para los empleados procedentes de CAN, y a partir de la entrada en vigor del presente acuerdo (22 de diciembre de 2000) para los empleados procedentes de CAMP, por fallecimiento de empleados en activo, incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez y fallecimiento de incapacitados, en las que la Caja, en los términos de este acuerdo, asuma la obligación de complementar las prestaciones derivadas del Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra.

La Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra únicamente asumirá los compromisos citados cuando los beneficiarios por fallecimiento o incapacidad opten, en el Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra, por el cobro de la prestación en forma de renta financiera temporal singular.

La Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra realizará las dotaciones necesarias, a este Fondo Interno, para dar cobertura a las obligaciones citadas, de acuerdo con los criterios financiero- actuariales fijados por el Banco de España o por las autoridades competentes en esta materia, siempre que la designación de beneficiarios permitiera a éstos la elección del cobro de la prestación en forma de renta financiera temporal singular.

IV. Prestaciones del Sistema de Previsión Social de Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra.

Las prestaciones del sistema de previsión de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra serán las que se señalan a continuación:

a) Para la contingencia de Jubilación: Prestación de Jubilación.

b) Para la contingencia de Incapacidad: Prestación de Incapacidad.

c) Para la contingencia de fallecimiento del partícipe:

-Prestación de Viudedad de activos.

-Prestación de Orfandad de activos.

-Prestación a favor de otros beneficiarios.

d) Para la contingencia de fallecimiento de beneficiarios:

-Prestación a favor de beneficiarios de Jubilados.

-Prestación de Viudedad de Incapacitados.

-Prestación de Orfandad de Incapacitados.

-Prestación a favor de otros beneficiarios de incapacitados.

1. Prestación de Jubilación.- La prestación de jubilación consistirá en la disposición de los derechos consolidados del Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra, en las formas y condiciones establecidas en el artículo 32 de sus especificaciones.

Además, el empleado tendrá derecho a la disposición de las cantidades asignadas a su nombre en el Fondo Interno 60 y en el Fondo Interno Excesos, en forma de renta, capital o capital-renta.

2. Prestación de Incapacidad.- La prestación de incapacidad consistirá en la disposición de los derechos consolidados del Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra, en las formas y condiciones establecidas en el artículo 33 de sus especificaciones.

Además, el empleado tendrá derecho a la disposición de las cantidades asignadas a su nombre en el Fondo Interno 60 y en el Fondo Interno Excesos, en forma de renta, capital o capital-renta.

-Modalidad de pago en forma de "Renta Financiera Temporal Singular":

-El empleado que, teniendo reconocida por la Seguridad Social Pensión de Incapacidad Total, Absoluta o Gran Invalidez, hubiese optado en el Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra por la forma de cobro de la prestación de incapacidad, bajo la modalidad de «Renta Financiera Temporal Singular», tendrá derecho a la percepción de una renta vitalicia en las siguientes condiciones:

1) El importe inicial mensual será el determinado en el artículo 33-4-B-c de las especificaciones del Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra y será abonado al incapacitado con cargo a sus derechos económicos en el citado Plan.

La tasa de revisión de la prestación se aplicará anualmente en función de lo que establezcan los respectivos Convenios Colectivos de Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra para el personal pasivo.

2) Caso de que se agotasen sus derechos económicos en el Plan de Pensiones con anterioridad al fallecimiento, la Caja continuará abonando esta renta en los mismos términos y condiciones con cargo, por este orden, al Fondo Interno Excesos, Fondo Interno 60 y, por último, con cargo al Fondo Interno Riesgos. Esta prestación tendrá carácter vitalicio.

3) Esta prestación se devengará por meses vencidos. Cada año natural el beneficiario percibirá doce mensualidades.

En el supuesto de que el beneficiario de la prestación de incapacidad permanente total hubiese optado por la modalidad de pago en forma de renta financiera temporal singular y posteriormente volviese a adquirir la condición de empleado del promotor, se suspenderá el cobro de prestaciones BOE núm. Si no hubiese optado por esta modalidad de pago, tampoco podrá hacerlo en el futuro para ninguna de las contingencias cubiertas en el Plan.

El incremento de la pensión de la Seguridad Social en el supuesto de incapacidad permanente total por causa de cumplimiento de una edad determinada supondrá, para los incapacitados procedentes de los subcolectivos 1, 2 y 5, la disminución, por el mismo importe, de la prestación de incapacidad.

Para los incapacitados procedentes de los subcolectivos 1, 2 y 5 del Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra, que vengan percibiendo o perciban en el futuro cualquier otra pensión o pensiones por invalidez, se reducirá dicha renta en el mismo importe que supongan las mismas, excepción hecha de aquellas prestaciones que procedan de seguros de vida o accidentes contratados por el partícipe en compañías mercantiles privadas. Esta reducción se aplicará en el supuesto de que el reconocimiento de las pensiones adicionales se produzca con posterioridad al agotamiento de los derechos económicos del Plan de Pensiones.

3. Prestación de viudedad de activos.- La prestación de viudedad de activos consistirá en la disposición de los derechos consolidados del Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra, en las formas y condiciones establecidas en el artículo 34 de sus especificaciones.

Además, el beneficiario tendrá derecho a la disposición de las cantidades asignadas a nombre del empleado fallecido en el Fondo Interno 60 y en el Fondo Interno Excesos, en forma de renta, capital o capital-renta, descontada, en su caso la cuantía que corresponda a otras prestaciones concurrentes.

Los beneficiarios designados por el empleado en el Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra lo serán también, en los mismos términos y condiciones, de las cantidades asignadas al mismo en el Fondo Interno 60 y en el Fondo Interno Excesos.

- Modalidad de pago en forma de "Renta Financiera Temporal Singular":

El beneficiario de esta prestación que, teniendo reconocida pensión de viudedad por la Seguridad Social, hubiese optado en el Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra por la forma de cobro de la prestación de viudedad, bajo la modalidad de «Renta Financiera Temporal Singular», tendrá derecho a la percepción de una renta vitalicia en las siguientes condiciones:

1) El importe inicial mensual será el determinado en el artículo 34-4-B-c de las especificaciones del Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra y será abonado al beneficiario con cargo a sus derechos económicos en el citado Plan.

La tasa de revisión de la prestación se aplicará anualmente en función de lo que establezcan los respectivos Convenios Colectivos de Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra para el personal pasivo.

2) Caso de que se agotasen sus derechos económicos en el Plan de Pensiones con anterioridad al fallecimiento, la Caja continuará abonando esta renta en los mismos términos y condiciones con cargo, por este orden, al Fondo Interno Excesos, Fondo Interno 60 y, por último, con cargo al Fondo Interno Riesgos. Esta prestación tendrá carácter vitalicio.

3) Esta prestación se devengará por meses vencidos. Cada año natural el beneficiario percibirá doce mensualidades.

4) La suma de las rentas anuales de viudedad y orfandad de activos, no podrán superar en el momento de fallecimiento del partícipe, junto con las reconocidas por la Seguridad Social, el cien por cien del salario anual pensionable que percibía éste en el momento de su fallecimiento.

4. Prestación de orfandad de activos.- La prestación de orfandad de activos consistirá en la disposición de los derechos consolidados del Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra, en las formas y condiciones establecidas en el artículo 35 de sus especificaciones.

Además, el beneficiario tendrá derecho a la disposición de las cantidades asignadas a nombre del empleado fallecido en el Fondo Interno 60 y en el Fondo Interno Excesos, en forma de renta, capital o capital-renta, descontada, en su caso la cuantía que corresponda a otras prestaciones concurrentes.

Los beneficiarios designados por el empleado en el Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra lo serán también, en los mismos términos y condiciones, de las cantidades asignadas al mismo en el Fondo Interno 60 y en el Fondo Interno Excesos.

-Modalidad de pago en forma de "Renta Financiera Temporal Singular":

El beneficiario de esta prestación que, teniendo reconocida pensión de orfandad por la Seguridad Social, hubiese optado en el Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra por la forma de cobro de la prestación de orfandad, bajo la modalidad de «Renta Financiera Temporal Singular», tendrá derecho a la percepción de una renta temporal hasta que cumpla la edad de 21 años en las siguientes condiciones:

1) El importe inicial mensual será el determinado en el artículo 35-4-B-c de las especificaciones del Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra y será abonado al beneficiario con cargo a sus derechos económicos en el citado Plan.

La tasa de revisión de la prestación se aplicará anualmente en función de lo que establezcan los respectivos Convenios Colectivos de Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra para el personal pasivo.

2) Caso de que se agotasen sus derechos económicos en el Plan de Pensiones con anterioridad al fallecimiento, la Caja continuará abonando esta renta en los mismos términos y condiciones con cargo, por este orden, al Fondo Interno Excesos, Fondo Interno 60 y, por último, con cargo al Fondo Interno Riesgos.

3) Esta prestación se devengará por meses vencidos. Cada año natural el beneficiario percibirá doce mensualidades.

4) La suma de las rentas anuales de viudedad y orfandad de activos, no podrán superar en el momento de fallecimiento del partícipe, junto con las reconocidas por la Seguridad Social, el cien por cien del salario anual pensionable que percibía éste en el momento de su fallecimiento.

5. Prestación a favor de otros beneficiarios para la contingencia de fallecimiento de activos.- Esta prestación consistirá en la disposición de los derechos consolidados del Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra, en las formas y condiciones establecidas en el artículo 36 de sus especificaciones.

Además, el beneficiario tendrá derecho a la disposición de las cantidades asignadas a nombre del empleado fallecido en el Fondo Interno 60 y en el Fondo Interno Excesos, en forma de renta, capital o capital-renta, descontada, en su caso la cuantía que corresponda a otras prestaciones concurrentes.

Los beneficiarios designados por el empleado en el Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra lo serán también, en los mismos términos y condiciones, de las cantidades asignadas al mismo en el Fondo Interno 60 y en el Fondo Interno Excesos.

6. Prestación a favor de beneficiarios de jubilados.- Esta prestación consistirá en la disposición, por parte de los beneficiarios del jubilado, de los derechos económicos del Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra que el jubilado tuviera en el momento de su fallecimiento, en las formas y condiciones establecidas en el artículo 37 de sus especificaciones.

Además, el beneficiario tendrá derecho a la disposición de las cantidades asignadas a nombre del jubilado, en la fecha de su fallecimiento, en el Fondo Interno 60 y en el Fondo Interno Excesos, en forma de renta, capital o capital-renta.

Los beneficiarios designados por el jubilado en el Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra lo serán también, en los mismos términos y condiciones, de las cantidades asignadas al mismo en el Fondo Interno 60 y en el Fondo Interno Excesos.

7. Prestación de Viudedad de Incapacitado.- La prestación de viudedad de incapacitado consistirá en la disposición de los derechos económicos que el incapacitado tuviese en la fecha de su fallecimiento en el Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra, en las formas y condiciones establecidas en el artículo 38 de sus especificaciones.

Además, el beneficiario tendrá derecho a la disposición de las cantidades asignadas a nombre del incapacitado, en la fecha de su fallecimiento, en el Fondo Interno 60 y en el Fondo Interno Excesos, en forma de renta, capital o capital-renta, descontada, en su caso la cuantía que corresponda a otras prestaciones concurrentes.

Los beneficiarios designados por el incapacitado en el Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra lo serán también, en los mismos términos y condiciones, de las cantidades asignadas al mismo en el Fondo Interno 60 y en el Fondo Interno Excesos.

-Modalidad de pago en forma de "Renta Financiera temporal Singular":

El beneficiario de esta prestación que, teniendo reconocida pensión de viudedad por la Seguridad Social, hubiese optado en el Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra por la forma de cobro de la prestación de viudedad de incapacitado, bajo la modalidad de «Renta Financiera Temporal Singular», tendrá derecho a la percepción de una renta vitalicia en las siguientes condiciones:

1) El importe inicial mensual será el determinado en el artículo 38-4-B-c de las especificaciones del Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra y será abonado al beneficiario con cargo a sus derechos económicos en el citado Plan.

La tasa de revisión de la prestación se aplicará anualmente en función de lo que establezcan los respectivos Convenios Colectivos de Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra para el personal pasivo.

2) Caso de que se agotasen sus derechos económicos en el Plan de Pensiones con anterioridad al fallecimiento, la Caja continuará abonando esta renta en los mismos términos y condiciones con cargo, por este orden, al Fondo Interno Excesos, Fondo Interno 60 y, por último, con cargo al Fondo Interno Riesgos.

3) Si al fallecimiento del incapacitado no existiesen derechos económicos en el Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra, el importe inicial mensual de la renta será igual al 50 por 100 de la renta mensual que estuviese percibiendo el incapacitado en la fecha de su fallecimiento, con cargo, por este orden, al Fondo Interno Excesos, Fondo Interno 60 y, por último, con cargo al Fondo Interno Riesgos. Esta prestación tendrá carácter vitalicio.

4) Esta prestación se devengará por meses vencidos. Cada año natural el beneficiario percibirá doce mensualidades.

5) La suma de estas rentas junto con las de orfandad de incapacitado no podrá superar, en el momento del fallecimiento del incapacitado, el 100 por 100 de la renta que percibía éste en el momento de su fallecimiento.

8. Prestación de Orfandad de Incapacitados.- La prestación de orfandad de incapacitados consistirá en la disposición de los derechos consolidados del Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra, en las formas y condiciones establecidas en el artículo 39 de sus especificaciones.

Además, el beneficiario tendrá derecho a la disposición de las cantidades asignadas a nombre del incapacitado, en la fecha de su fallecimiento, en el Fondo Interno 60 y en el Fondo Interno Excesos, en forma de renta, capital o capital-renta, descontada, en su caso la cuantía que corresponda a otras prestaciones concurrentes.

Los beneficiarios designados por el incapacitado en el Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra lo serán también, en los mismos términos y condiciones, de las cantidades asignadas al mismo en el Fondo Interno 60 y en el Fondo Interno Excesos.

- Modalidad de pago en forma de "Renta Financiera Temporal Singular":

El beneficiario de esta prestación que, teniendo reconocida pensión de orfandad por la Seguridad Social, hubiese optado en el Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra por la forma de cobro de la prestación de orfandad de incapacitado, bajo la modalidad de «Renta Financiera Temporal Singular», tendrá derecho a la percepción de una renta temporal hasta que cumpla la edad de 21 años, en las siguientes condiciones:

1) El importe inicial mensual será el determinado en el artículo 39-4-B-c de las especificaciones del Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra y será abonado al beneficiario con cargo a sus derechos económicos en el citado Plan.

La tasa de revisión de la prestación se aplicará anualmente en función de lo que establezcan los respectivos Convenios Colectivos de Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra para el personal pasivo.

2) Caso de que se agotasen sus derechos económicos en el Plan de Pensiones con anterioridad al fallecimiento, la Caja continuará abonando esta renta en los mismos términos y condiciones con cargo, por este orden, al Fondo Interno Excesos, Fondo Interno 60 y, por último, con cargo al Fondo Interno Riesgos.

3) Esta prestación se devengará por meses vencidos. Cada año natural el beneficiario percibirá doce mensualidades.

4) La suma de estas rentas junto con la de viudedad de incapacitado no podrá superar, en el momento del fallecimiento del incapacitado, el 100 por 100 de la renta que percibía éste en el momento de su fallecimiento.

9. Prestación a favor de otros beneficiarios para la contingencia de fallecimiento de incapacitados.- Esta prestación consistirá en la disposición, por parte de los beneficiarios del incapacitado, de los derechos económicos del Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra que el incapacitado tuviera en el momento de su fallecimiento, en las formas y condiciones establecidas en el artículo 40 de sus especificaciones.

Además, el beneficiario tendrá derecho a la disposición de las cantidades asignadas a nombre del incapacitado, en la fecha de su fallecimiento, en el Fondo Interno 60 y en el Fondo Interno Excesos, en forma de renta, capital o capital-renta.

Los beneficiarios designados por el incapacitado en el Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra lo serán también, en los mismos términos y condiciones, de las cantidades asignadas al mismo en el Fondo Interno 60 y en el Fondo Interno Excesos.

10. Prestación por fallecimiento a favor de beneficiarios de otros beneficiarios que previamente no hayan sido partícipes.- Esta prestación consistirá en la disposición, por parte de los beneficiarios del beneficiario precedente, de los derechos económicos del Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra que el beneficiario precedente tuviera en el momento de su fallecimiento, en las formas y condiciones establecidas en el artículo 41 de sus especificaciones.

Además, el beneficiario tendrá derecho a la disposición de las cantidades asignadas a nombre del beneficiario precedente, en la fecha de su fallecimiento, en el Fondo Interno 60 y en el Fondo Interno Excesos, en forma de renta, capital o capital-renta.

Los beneficiarios designados por el beneficiario precedente en el Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra lo serán también, en los mismos términos y condiciones, de las cantidades asignadas al mismo en el Fondo Interno 60 y en el Fondo Interno Excesos.

11. Rentas excepcionales.- Cuando se produzca incapacidad permanente, gran invalidez o defunción del empleado como consecuencia de accidente de trabajo por violencias ejercidas sobre él, hallándose en acto de servicio, la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra complementará el importe que se asigne en concepto de pensión de invalidez, viudedad y orfandad, a favor de sus derechohabientes en su caso, hasta el 100 por 100 de sus ingresos, con los aumentos que le correspondieran durante el tiempo que le faltase para alcanzar la edad de sesenta y cinco años, en orden a la aplicación de las disposiciones sobre jubilación por edad.

Esta renta sólo será de aplicación si los beneficiarios han optado en el Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra por la modalidad de cobro en forma de «Renta Financiera Temporal Singular».

La cantidad a satisfacer por la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra será la que, por todos los conceptos retributivos, percibiera el empleado en el momento de su fallecimiento, deducida, en su caso, la renta que pudiera percibirse si el riesgo estuviera cubierto por el Seguro Obligatorio de Accidentes de Trabajo, o por cualquier otro sistema de aseguramiento establecido o concertado por la Institución. A estos efectos, si el Seguro diera lugar a una entrega de capital, se estimará la renta en un 6 por 100 del mismo.

Asimismo, también se deducirá de las rentas excepcionales de invalidez, viudedad y orfandad mencionadas en este artículo, el importe percibido por estos mismos conceptos del Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra, bajo la modalidad de «Renta Financiera Temporal Singular», mientras perduren los derechos económicos del beneficiario o existan cantidades asignadas para el empleado causante de la prestación en el Fondo Interno 60 y Fondo Interno Excesos o de sus beneficiarios.

12. Disposición del Fondo Interno 60 y del Fondo Interno Excesos en el supuesto de acaecimiento de las contingencias de jubilación, fallecimiento e invalidez, encontrándose el empleado en la situación de partícipe en suspenso según las especificaciones del Plan de Pensiones de Empleados de Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra.

En el supuesto de que la contingencia sea fallecimiento o invalidez, el beneficiario tendrá derecho a la disposición de las cantidades asignadas en el Fondo Interno 60 y en el Fondo Interno Excesos, en forma de renta, capital o capital-renta.

En el supuesto de que la contingencia sea la jubilación, el beneficiario tendrá derecho a la disposición de las cantidades asignadas en el Fondo Interno 60 y en el Fondo Interno Excesos, en forma de renta, capital o capital-renta. El importe asignado en el Fondo Interno 60 se reducirá, en su caso, con la penalización contemplada en el apartado V punto 8 (Cuantificación del Fondo Interno 60), en el caso de que el beneficiario se jubilara con posterioridad a la fecha de jubilación óptima.

V. Cálculo de la asignación por servicios pasados en el Fondo Interno 60.-

Aquellos empleados ingresados antes del 8 de agosto de 1984 en CAN o antes del 1 de enero de 1985 (que alcanzasen 25 años de servicio al cumplir los 65 de edad) en CAMP, a quienes la Seguridad Social reconoce el derecho a jubilarse a partir de los 60 años, por concurrir en ellos las circunstancias de la disposición transitoria segunda del Decreto 907/1966, de 21 de abril , se les fija como fecha de jubilación aquella en la que alcancen una pensión del 100 por 100, según el cuadro que se indica a continuación (Jubilación Óptima).

AÑOS DE SERVICIO EDADES

60 61 62 63 64 65

30 80 82 84 86 92 100

31 82 84 86 88 92 100

32 84 86 88 90 92 100

33 86 88 90 92 94 100

34 88 90 92 94 96 100

35 90 92 94 96 98 100

36 92 94 96 98 100 100

37 94 96 98 100 100 100

38 96 98 100 100 100 100

39 98 100 100 100 100 100

40 100 100 100 100 100 100

Método de cálculo de la aportación inicial a 31 de diciembre de 1994.

El importe de la aportación inicial se cuantificará mediante un método de cálculo financiero- actuarial cuyo proceso es el siguiente:

1. Salario pensionable.- Partiendo del salario a 31 de diciembre de 1994, y considerando la categoría laboral y las circunstancias personales y familiares en la fecha de firma del V Convenio Colectivo de CAN o del Convenio Colectivo 1995-1997 de CAMP , se obtiene el salario pensionable en la fecha de jubilación óptima, teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

Edad de Jubilación: Aquella en que, según el cuadro anterior, alcance el 100 por 100.

Para los empleados procedentes de CAN, en el salario pensionable se incluyen el sueldo base, antigüedad, plus extrasalarial y aquellos otros conceptos que debido a estipulaciones contractuales particulares o de Convenio no pueden eliminarse por voluntad unilateral de CAN.

Para los empleados procedentes de CAMP, en el salario pensionable se incluyen el sueldo base (incluyendo pagas extraordinarias), antigüedad plus extrasalarial, plus compensación horaria y aquellos otros conceptos que debido a estipulaciones contractuales particulares o de Convenio no pueden eliminarse por voluntad unilateral de CAMP. No se incluyen como pensionables el plus jefatura o PVDET, plus jornada partida, plus equipo volante, plus chófer, plus esposa y plus Seguridad Social.

El salario proyectado incluye los trienios y los ascensos por antigüedad que debería devengar el empleado hasta la fecha de jubilación óptima. Esta proyección se realiza a nivel individual.

El sueldo pensionable se obtiene en cómputo anual tomando las percepciones devengadas del mes de jubilación y de los 11 meses anteriores.

La hipótesis de crecimiento salarial utilizada y no revisable, partiendo de la situación inicial, es:

Para los empleados procedentes de CAN:

Año 1994: 4 por 100.

Año 1995: 4 por 100.

Resto (hasta jubilación óptima): 3 por 100.

Para los empleados procedentes de CAMP:

Año 1995: 3 por 100.

Resto (hasta jubilación óptima): 3 por 100.

2. Pensión de la Seguridad Social.- La determinación de la pensión futura, correspondiente a cada empleado, de la Seguridad Social se realiza tomando la menor de las siguientes cantidades:

2.1 Pensión según bases de cotización: La pensión se obtiene mediante una simulación que reproduce el procedimiento de cálculo de la Seguridad Social existente en el año 1995, con las siguientes matizaciones e hipótesis:

Partiendo de las bases máximas de cotización del año 95 se incrementan a razón de un 3 por 100 anual.

Para los empleados procedentes de CAN el I.P.C. se fija en un 4 por 100 para el año 95 y un 3 por 100 para cada uno de los años restantes, con una hipótesis de crecimiento homogéneo en el transcurso del año.

Para los empleados procedentes de CAMP, la hipótesis de IPC para 1995 se fija en el 3 por 100, manteniéndose el resto de condiciones de este punto.

Las bases se asignan a cada empleado en función de la categoría laboral actual y el tope máximo de su correspondiente tarifa de cotización.

En el cálculo de la pensión teórica según bases de cotización, no se tienen en cuenta las reducciones que aplica la Seguridad Social y, en concreto, el 2 por 100 por cada año que falte hasta completar los 35 de cotización y el 8 por 100 por cada año que resta hasta cumplir los 65 años de edad.

En el cálculo de la pensión no se tienen en cuenta las modificaciones introducidas por la Ley 24/1997, de Consolidación y Racionalización del Sistema de Seguridad Social , puesto que la aportación inicial se determinó en el anexo 2 del V Convenio Colectivo firmado en 1995 con base en hipótesis pactadas y no susceptibles de modificación por cambios normativos posteriores.

2.2 Pensión máxima.- Tomando como punto de partida la pensión máxima de 1995 (3.714.508 pesetas) se proyecta con una hipótesis de crecimiento del 2,5 por 100 anual.

Tanto la pensión según bases como la pensión máxima se obtienen en cómputo anual.

3. Complemento de pensión y capital de cobertura en la fecha de jubilación óptima. El complemento que la Caja debería abonar a cada empleado se obtiene por diferencia entre el salario pensionable y la pensión de la Seguridad Social.

La cuantificación del capital que cada empleado debe tener dotado en su fecha de jubilación se realiza de la siguiente forma:

El complemento mensual inicial será el resultado de dividir entre doce el complemento anual.

Se fija una renta vitalicia cuyo primer término será el complemento mensual a percibir en el mes siguiente al de jubilación.

La hipótesis de crecimiento del complemento es del 3 por 100 anual, aplicándose su revisión en el mes de enero de cada año.

El capital de cobertura de la prestación de jubilación se calcula como el valor actual actuarial de la renta cuyos términos estarán constituidos por los complementos mensuales anteriormente definidos.

El tipo de interés se establece en un 9,75 por 100 durante los 10 primeros años, contados desde la fecha de cálculo (31 de diciembre de 1994), y del 6 por 100 para el resto.

Adicionalmente, y cuando proceda en función de la situación familiar en la fecha de la firma del V Convenio Colectivo de CAN y del Convenio Colectivo 1995-1997 de CAMP , según proceda, se calculará el capital de cobertura de viudedad derivada de jubilación actualizando la renta que revertiría en forma de pensión de viudedad (50 por 100) y teniendo en cuenta la probabilidad combinada de muerte del empleado y supervivencia de su cónyuge a partir de la fecha de jubilación.

También se considera, en su caso, la posibilidad de generación de pensión de orfandad (20 por 100) a partir de la jubilación.

4. Valor actual actuarial de las prestaciones a 31 de diciembre de 1999.- Una vez obtenidos los capitales de cobertura a la fecha de jubilación óptima, se actualizan a la fecha de cálculo en la forma que se describe y con las hipótesis recogidas a continuación:

Tipo de interés del 9,75 por 100 durante los 10 primeros años (1995-2004) y 6 por 100 en el resto.

El valor actual actuarial de la prestación de jubilación óptima se obtiene como producto del capital de cobertura correspondiente y el factor de diferimiento actuarial, calculado a partir de la probabilidad de supervivencia del empleado.

El valor actual actuarial de las prestaciones derivadas de jubilación se obtiene como el producto de los capitales de cobertura correspondientes y el factor de diferimiento actuarial, calculado a partir de las probabilidades combinadas de supervivencia del empleado y beneficiario.

5. Valor actual de las aportaciones futuras.- En este punto se estima el valor actual actuarial de la aportación definida que se fije a futuro en el nuevo sistema. Para ello se sigue el siguiente proceso, con las hipótesis que se señalan:

-Fijación de la aportación para el año 1995: 250.000 pesetas.

-Incremento del 3 por 100 para años sucesivos.

Este porcentaje es una hipótesis del estudio, quedando sujeto el incremento futuro a su fijación en posteriores Convenios.

-Tipo de interés del 9,75 por 100 en los 10 primeros años y del 6 por 100 en el resto.

En la actualización se tiene en cuenta la probabilidad de fallecimiento del empleado.

El flujo de aportaciones finaliza en la fecha de jubilación óptima del empleado.

6.Determinación de la aportación inicial.- La aportación inicial, valorada a la fecha de cálculo, es igual a la diferencia entre el valor actual 18678 Lunes 28 mayo 2001 BOE núm. 127 actuarial de las prestaciones y el valor actual actuarial de las aportaciones futuras.

7. Otras consideraciones:

Las tablas de supervivencia utilizadas son las GRM80-GRF80 adaptadas a flujos mensuales mediante simple interpolación lineal.

La probabilidad de fallecimiento se obtiene restando a la unidad la probabilidad de supervivencia.

La fijación de tipos de interés se entiende hecha en tipos efectivos o T.I.R.

8. Cuantificación del Fondo Interno 60.- El cálculo realizado con las hipótesis anteriormente mencionadas, da lugar a un exceso de aportación inicial a 31 de diciembre de 1994 sobre el obtenido por aplicación del Régimen Transitorio de reconocimiento de servicios pasados de las especificaciones de Plan de Pensiones de Empleados de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra, el cual permanecerá en el Fondo Interno 60 en garantía de que la jubilación se produzca efectivamente en la fecha denominada como jubilación óptima o anterior y penalizándose en caso contrario según el método que posteriormente se detalla.

Para los empleados procedentes de CAN, el importe inicial de este Fondo a 22 de diciembre de 1999 asignado a los empleados a los que corresponda, es el resultado de capitalizar su importe a 31 de diciembre de 1994 en función de la rentabilidad obtenida por los activos asignados al fondo global de previsión, contabilizados de forma separada en el balance de C.A.N., de acuerdo con la autorización expresa del Banco de España de fechas 29 de mayo de 1995 y 22 de diciembre de 1997 relativas a la cartera de renta fija y variable respectivamente.

La parte del fondo no invertida se remuneró a un tipo efectivo del 9,75 por 100, excepción hecha de la liquidez originada por desinversiones, cuya retribución se efectuó a un tipo de interés igual al de la rentabilidad media mensual de las cesiones temporales de Deuda Pública a plazo de un mes publicado por el Banco de España.

Para los empleados procedentes de CAMP, el importe inicial de este fondo, asignado a los empleados a los que corresponda, será el resultado de capitalizar a un tipo efectivo del 9,75 por 100 el importe a 31 de diciembre de 1994 hasta la fecha de exteriorización de sus compromisos por pensiones.

La penalización consistirá en una reducción gradual y proporcional al tiempo transcurrido desde la fecha de jubilación óptima a la fecha de jubilación real, sobre el valor del Fondo Interno 60 del empleado a esta última fecha, de acuerdo con la siguiente fórmula:

Penalización= VF 60 ^ (dr/dt) ^ 100

Siendo:

VF 60: Cantidad asignada en el Fondo Interno 60 a la fecha de jubilación real del empleado.

dr: Días transcurridos desde la fecha de jubilación óptima hasta la fecha de jubilación real.

dt: Días comprendidos entre la fecha de jubilación óptima y la fecha en que el empleado cumpla los 64 años para el caso de empleados procedentes de CAN, o 65 años para empleados procedentes de CAMP.

El importe de esta penalización revertirá a Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra, que podrá detraerla del Fondo Interno 60 conforme se vaya retrasando la edad de jubilación respecto de la fecha de jubilación óptima.

VI. Jubilaciones anticipadas y promoción de empleo, Incapacidad temporal, Rescisión de contrato, Revisión de las prestaciones del personal pasivo causadas con anterioridad a la exteriorización del Plan de Pensiones de Empleados y Reserva de puesto de trabajo en el supuesto de invalidez permanente.

1.Jubilaciones anticipadas y promoción de empleo.- De conformidad con el Real Decreto 1194/1985, de 17 de Julio , o disposición legal que lo sustituya en el futuro, la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra concederá la jubilación a los 64 años, sustituyendo al jubilado como indica dicha disposición, siempre que la Seguridad Social reconozca los derechos de quien se jubile como si tuviera 65 años.

2. Incapacidad temporal.- En los casos de incapacidad temporal, la Caja completará las percepciones hasta alcanzar el cien por cien de remuneración, prolongándose esta atención hasta la incapacidad laboral permanente.

3.Revisión de las prestaciones del personal pasivo causadas con anterioridad a la exteriorización de compromiso por pensiones del personal activo.- Las prestaciones por pensiones causadas con anterioridad al 22 de diciembre de 1999 para el personal pasivo procedente de CAN, y con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente acuerdo (22 de diciembre de 2000), para el personal pasivo procedente de CAMP, se revisarán en función de lo que establezcan los respectivos Convenios Colectivos de Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra para el personal pasivo, teniendo siempre como tope máximo el IPC.

4.Reserva de puesto de trabajo en el supuesto de invalidez permanente. En el supuesto de incapacidad temporal con declaración de invalidez permanente que contempla el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores , si la situación de invalidez fuera objeto de revisión por mejoría que permitiera la reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá el compromiso de reincorporar al empleado dentro del plazo máximo de un año desde el momento de la petición de reincorporación. A su vez, dicha petición deberá ser realizada en el plazo de un año a contar desde la fecha de alta.

Este compromiso se mantendrá siempre que el empleado actúe de buena fe. Caso de producirse tal situación, se creará una comisión paritaria entre la parte social y empresarial, la cual resolverá sobre el buen o mal uso del referido acuerdo que, por tanto, podría ser denegado.

Disposición Adicional.- Excepto los acuerdos adoptados por periodos concretos o para la vigencia del Convenio, todo lo recogido en el presente texto tiene la consideración de contenido normativo a todos los efectos.

Disposición Adicional primera.- A la entrada en vigor del presente Convenio quedará sustituido el anterior sistema de clasificación profesional por el sistema que se establece en el presente Convenio.

La efectividad del nuevo sistema de clasificación se producirá en el momento en que se realice la transposición de los anteriores grupos y categorías profesionales a los nuevos grupos profesionales y niveles retributivos previstos, que deberá producirse , en todo caso, dentro de los tres meses siguientes a la publicación del Convenio en le Boletín Oficial del Estado.

La transposición desde el anterior al nuevo sistema de clasificación profesional se realizará de acuerdo con la tabla que a continuación se inserta:

GRUPO PROFESIONAL 1

Clasificación anterior Nueva clasificación

Categorías Niveles

Jefe 1ª I

Jefe 2ª A II

Jefe 2ª B III

Jefe 3ª A III

Jefe 3ª B Jefe informática Jefe Estudios IV

Jefe 3ª C Jefe Proyectos Jefe Explotación IV

Jefe 3ª D V

Jefe 4ª A V

Jefe 4ª B Analt.Sist.A Analt. Func.A Jefe Produc.A VI

Jefe 5ª A Analt.Sist.B Analt.Func.B Jefe Produc.B VII

Id. Progr.Sist.A Analt.Org. A Res.Planif. A VII

Id. Resp. Sala A VII

Jefe 5ª B Progr.Sist. B Analt.Org. B Res.Planif. B VIII

Id. Resp Sala B Programad. A VIII

Oficial 1º Programad. B Oper.Cons. A IX

Oficial 2º Programad. C Oper. Cons. B X

Oficial 3º A XI

Oficial 3º B XII

Auxiliar( tercer y cuarto año ) XIII

Auxiliar( segundo y año ) XIV

Auxiliar(primer año ) XV

GRUPO PROFESIONAL 2

Clasificación anterior Nueva clasificación

Categorías Niveles

Conserje I

Subconserje I

Chofer I

Telefonista II

Ayudante de Ahorro II

Oficial 1º Oficios Varios III

Oficial 2º Oficios Varios III

Ayudante Oficios Varios IV

Personal de limpieza V

6.- La Dirección General de Trabajo admitió el depósito del "PACTO EXTRAESTATUTARIO DE LA CAJA DE AHORROS Y MONTE DE PIEDAD DE NAVARRA" el 29.06.05.

7.- La mayoría absoluta de todos los componentes de la comisión negociadora firmantes del II convenio acordaron fijar su entrada en vigor el día 1.08.05, tras la información por la Dirección General de Trabajo de que dada su eficacia personal limitada no se publicaría en el BOE.

8.- Al citado convenio constan adheridos 1.455 trabajadores de los 1.456 integrantes de la plantilla de la Caja citada.

9.- El empleado no adherido al convenio extraestatutario mantiene la situación de clasificación profesional y demás condiciones resultantes del I convenio Colectivo de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra .

Se han cumplido las previsiones legales.

Fundamentos

PRIMERO.- El precedente relato fáctico resulta de las pruebas documentales practicadas en estas actuaciones, valoradas de conformidad con lo prevenido en el art. 97 del TRLPL , siendo la correspondencia entre los mismos la que sigue:

-el HP 1º se infiere de la prueba documental aportada con la demanda y de los docs. 1 y 2 del ramo de prueba de la parte demandada,

-el ordinal 2º del doc. 1 del ramo probatorio presentado por el actor,

-el 3º de los docs. 4 a 16 de la empresa,

-el 4º los nº 16 y 17 de la misma parte,

-el 5 del doc. 18 de la anterior,

-el 6 de su doc. 19, el 7 del 20, el 8 del 21 y el 9 de los docs. 22 y 23, también aportados por la empresa demandada.

SEGUNDO.- El suplico de la demanda formulada por la parte actora, FEDERACIÓN DE SERVICIOS FINANCIEROS Y ADMINISTRATIVOS DE COMISIONES OBRERAS (COMFIA CC.OO), tiene por objeto la impugnación del convenio colectivo extraestatutario denominado II Convenio Colectivo de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra, en concreto de sus arts. 3.1, 10, 11, 12, 13, 16, 17, 18, 32, 43, 44, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 60, Disposición Adicional y Disposición Adicional Primera , con las aclaraciones llevadas a cabo por el demandante en el acto del juicio oral, así la integración en el suplico del sindicato SEA -con la correlativa asunción por la representación de este último de las eventuales consecuencias jurídicas- y las atinentes al art. 32 relacionadas en los antecedentes de hecho, así como el desistimiento parcial en dicho acto de la nulidad instada inicialmente respecto del art. 4.1, primer punto y seguido, ante el conocimiento del contenido de los documentos relativos al acuerdo de fijación de la entrada en vigor el 1.08.05, motivado por la información por la Dirección General de Trabajo de que dada su eficacia personal limitada no se publicaría en el BOE; ese desistimiento parcial conlleva necesariamente la carencia de sustrato para el análisis de la excepción de falta de acción que opuso la dirección letrada de la empresa demandada en el acto del juicio oral, también de alcance parcial y circunscrita al artículo cuya impugnación ha sido desistida.

Las argumentaciones vertidas por la legal representación de la parte demandante subrayan la vocación de generalidad que se infiere de la normativa combatida, la vulneración del primer Convenio Colectivo de la Caja de Ahorros demandada, actualmente en ultraactividad, así como de normas de derecho necesario, destacando que aunque la inmensa mayoría de los trabajadores de la misma se han adherido al pacto impugnado, ello no cambia su naturaleza, siendo la causa de impugnación la de ilegalidad y no la de lesividad; la misma postura mantuvieron las secciones sindicales de ELA, SEA y SIECAN-GICA, advirtiendo que la adhesión generalizada al pacto se produce para evitar la congelación salarial por 5 años.

Por la entidad demandada se puso de relieve que aquel Acuerdo se alcanzó entre la representación empresarial y la representación sindical de UGT, tras el fracaso de la negociación del convenio estatutario, motivado a su vez por las vicisitudes surgidas respecto de SEA -Sindicato de Empleados de Ahorro, cuyo Comité Ejecutivo en fecha 18.05.2005 decidió sustituir a tres miembros de la Comisión Negociadora del convenio- teniendo por ello eficacia limitada y habiéndose producido la adhesión al mismo de 1455 empleados de los 1456 que tiene la empresa; destacó igualmente la reproducción en otros pasajes de lo dispuesto en el convenio en situación de ultraactividad, o la falta de funciones negociadoras de las comisiones a que se refieren otros preceptos, como más en detalle se analizará.

La dirección letrada de la sección sindical UGT Caja Navarra manifestó que la eficacia personal fijada en el art. 1 del texto combatido es suficiente garantía para interpretar el resto del Acuerdo, que se firmó con el 45% de la representación sindical.

TERCERO.- Incombatida la naturaleza extraestatutaria del convenio impugnado, resulta también conteste su situación fuera del ámbito de regulación del Título III del ET , como afirma la doctrina reiterada del Tribunal Supremo, de la que es exponente la Sentencia de fecha 19.01.2004, (rec. 1363/2003 ), y que tradicionalmente ha venido admitiendo la existencia de estos pactos; lo recuerda la ST de 20.11.2003, (rec. 4579/2002 ): "...también colectivos, negociados al margen de las exigencias y formalidades previstas para los estatutarios; así lo proclamó el Tribunal Constitucional en las sentencias 39/86, 104/87, 9/88 y en la de 8 de junio de 1999 , al declarar que: "la negociación extraestatutaria está constitucionalmente protegida, al menos cuando quien negocie es un sindicato"; la sentencia de esa Sala de 8 de junio de 1999 ya puso de relieve que: "el artículo 37.1 de la Constitución ampara por igual a los convenios colectivos estatutarios y a los extraestatutarios", ahora bien, la resolución de 18 de febrero de 2003, precisa: "...la eficacia general se reconoce solamente a los convenios colectivos estatutarios, según lo dispuesto en los artículos 37.1 de la Constitución y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores , de manera que no es posible una equiparación absoluta de ambas especies de pactos puesto que, dada su peculiar naturaleza y el proceso que se sigue para la negociación, no tienen los extraestatutarios fuerza normativa con carácter de generalidad, sino simplemente obligacional entre quienes los conciertan y sus representados y los que puedan adherirse al pacto.

La consecuencia que de todo esto se deduce es que, en el orden jerárquico de fuentes de la relación laboral que contiene el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores , el puesto que corresponde a los convenios colectivos extraestatutarios es el tercero, es decir, después de las normas legales y reglamentarias y de los convenios colectivos de eficacia general, situándose al mismo nivel que el contrato de trabajo, aunque su ámbito de aplicación excede de lo individual."

En orden a los límites del pacto extraestatutario, el mismo Tribunal, en ST de 18.11.2003, rec. 4895/2002 , expresa: "Estos dos tipos de convenios no son, por tanto, instrumentos de regulación que puedan equipararse. Por ello, cuando la ley contempla un efecto tan excepcional como el desplazamiento de una norma legal por una norma convencional que permite el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores , hay que entender que se está refiriendo a un desplazamiento que tiene que realizarse necesariamente a través de un convenio estatutario, que es el único que garantiza tanto la representatividad de los sujetos negociadores que acuerdan una medida de tanta trascendencia, como la eficacia general y normativa de la regla que ha de sustituir a la regulación legal.", y la de 25.09.2003, rec. 141/2002, "...el pacto atípico o extraestatutario presupone un acuerdo plural entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios, no ajustado a las exigencias formales del Título III del Estatuto de los Trabajadores , sino acogido genéricamente al artículo 37 de la Constitución , y al carecer en nuestro sistema positivo de un soporte normativa específico y suficiente, habrá de disciplinarse por las normas generales de la contratación del Código Civil, si bien con la aplicación necesaria de las reglas y principios del Derecho del Trabajo que confluyen en el caso, pero siempre influenciado de manera acusada por el principio de libertad de contratación que admite la celebración de acuerdos, individuales o colectivos, incluso cuando se negocian al margen de las previsiones del Título III del Estatuto de los Trabajadores ,..." ; la exigencia de respeto de las normas legales de derecho necesario, en tanto que "la esfera de libertad en que se desarrolla se halla sometida a los límites que impone el ordenamiento positivo", ya se mantenía en ST de 24.02.1992 (Rec. 831/91 ).

Por su parte, la ST del TS Sala 4ª, de 13.11.2003, rec. 11/2003 , aborda los contenidos susceptibles de integrar un pacto extraestatutario en contraposición a los que son materia de un Convenio Colectivo de los regidos por el Título III del Estatuto de los Trabajadores y en qué medida lo trascendente no sea el contenido sino el objetivo de eficacia que se persigue, destacando de su fundamentación jurídica lo que sigue: "El artículo 85-1º del citado Texto legal emplea un término lábil para definir el contenido de los Convenios Colectivos al decir que "podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuántas afecten a las condiciones de empleo y el ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales." El Convenio Colectivo es instrumento habilitado para regir esas materias, pero en principio no excluiría que mediante acuerdos de otra naturaleza también resultaran válidamente regidas esas condiciones. Lo que conduce a establecer el marco diferencial entre Convenio Colectivo y Pacto extraestatutario no en función de los contenidos sino de la eficacia, aunque indirectamente ésta contribuya a delimitar también las materias susceptibles de regulación sin sujeción a las normas del Título III del Estatuto de los Trabajadores .

TERCERO.- El Estatuto de los Trabajadores no contiene mención alguna, con carácter excluyente del objeto de negociación, de los acuerdos extratutarios pero sí pone de relieve un claro propósito de no dejar al margen del Convenio estatutario materias que poseen un alcance general, así, en el artículo 83-3º del Estatuto de los Trabajadores dice refiriéndose a las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas que "podrán igualmente elaborar acuerdos, sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2 de este artículo tendrán el tratamiento de esta Ley para los Convenios Colectivos." El legislador muestra aquí un propósito de control que implícitamente entraña una prohibición de acudir al Pacto extraestatutario.

Ciertamente que las normas prohibitivas no pueden ser objeto de interpretación extensiva en el uso de la analogía, pero éste no es el objetivo que se persigue sino el de conocer el espíritu de la Ley como criterio rector de todo un sistema. Es preciso entonces salir del limitado contorno del Título III y apreciar el significado de la Exposición de Motivos al decir que "la normativa estatal no delega en términos absolutos dicho cometido (el de dictarse sus propias normas jurídicas) en la negociación colectiva, pues se considera imprescindible una regulación general emanada del propio poder público que, abarcando uniformemente a la totalidad de la población asalariada, disponga unos topes mínimos de derecho necesario que protejan al trabajador, tanto en el ámbito individual como en el colectivo, frente a posibles situaciones de indefensión.".

Este mandato no puede ser desatendido en ninguna modalidad negociadora."..."En cuanto a los trabajadores fijos de posterior incorporación a la empresa, la pretensión de obligarles con el Pacto suscrito asumiendo así una eficacia propia de Convenio Colectivo no tendría obstáculo siempre que al igual que la norma paccionada se ajuste a la totalidad de nuestro ordenamiento, comenzando por el precepto constitucional. Al establecer una diferencia de trato con repercusión económica, basada únicamente en la distinta fecha de ingreso, la razón del distinto tratamiento no cuenta con una base lo suficientemente razonable para su justificación, debiendo considerar fraudulenta la esencia del Acuerdo y causa de la nulidad del mismo. En definitiva, también se entiende que el instrumento del Pacto extraestatutario encubre el propósito de no sujetar su contenido, como sucedería en el caso del Convenio Colectivo, al juicio de legalidad constitucional.

Esta es una cuestión que no podría plantearse en ningún otro negocio jurídico privado en donde el cauce instrumental es único y su vertiente de obligar también, artículo 1257 del Código Civil , "...entre las partes y sus herederos". La relación laboral se acoge a un sistema de fuentes que comienza en la Ley y termina en el acuerdo privado, con una variante en la legitimación para negociar y en la eficacia de lo acordado que le dota de características únicas.

Entre la norma general de origen legal o reglamentario que obliga a empresas y trabajadores sin distinción en el tiempo o en lugar y el pacto individual que afecta al empresario y al trabajador y es elaborado sólo por ellos, se sitúa la negociación colectiva. Con ella se abre el camino a que las condiciones de trabajo se regulen también en términos de generalidad, obligando, bajo ciertas condiciones a quienes no intervinieron en la negociación. Para ello es necesario ajustarse a una especial tramitación y gozar de la adecuada legitimación. Este último requisito no se pone en duda, en cuanto a los trabajadores existentes en la plantilla al tiempo de suscribir el Pacto, pero en cuanto al primero se prescinde decididamente de él y a su vez hace quebrar la legitimación cuando se trata de futuros trabajadores. Se acude al Pacto extraestatutario, que de no incidir en los intereses de futuros trabajadores y oponerse a la normativa comunitaria, en la actualidad parte de nuestro ordenamiento, gozaría de plena adecuación al mismo sin incurrir en el supuesto contemplado en el artículo 6.4 del Código Civil .

Pero la conculcación de la norma comunitaria, en cuanto a los trabajadores eventuales y el extender su eficacia normativa a quienes no forman actualmente parte de la empresa ni puede otorgar el mandato para negociar, hace que el Pacto extraestatutario invada un terreno que no le es propio, ya que para internarse en él es necesario proveerse de una tramitación idónea. Sólo en el marco del Título III del Estatuto de los Trabajadores podrían quienes han negociado el Pacto intentar regular las materias que por su ámbito personal han sido objeto del mismo. La elusión del marco obligado nunca puede acarrear también la del resto a las normas a las que el mismo se habría necesariamente ajustado. Por ello la solución deberá ser idéntica y provocar, en aplicación del artículo 14 de la Constitución Española , como si de un Convenio Colectivo se tratara, la nulidad del Pacto de Empresa con vigencia para el año 2002."

El núcleo de lo expresado lo encontramos en la ST del TS Sala 4ª, de 11-9-2003, rec. 144/2002 , al argumentar que "un pacto de eficacia limitada no puede prevalecer ni contradecir los derechos fundamentales, ni las disposiciones de un convenio colectivo estatutario, por razones de jerarquía, al igual que no puede hacerlo el contrato de trabajo individual, como expresión de la voluntad de las partes y fuente de los derechos y obligaciones que integran la relación laboral, de modo que carecen de virtualidad en lo que respecta a las cláusulas y condiciones que impliquen, en perjuicio de los trabajadores, posiciones menos favorables que las establecidas en disposiciones de superior rango, legales, reglamentarias o convencionales, y eso es justamente lo que se dice en el artículo 3.1, c) al condicionar la validez de la voluntad de las partes manifestada en el contrato, a que su objeto sea lícito "y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados".

La existencia de tales límites también se desarrolla por la doctrina al vedar al convenio extraestatutario posterior la modificación "in peius" del estatutario precedente y precisar que aquél no constituye el "acuerdo expreso" que exige el art. 86.3 para poner fin a la ultraactividad del convenio de naturaleza estatutaria, ello con independencia de la innegable minoración que en la realidad va a sufrir el ámbito subjetivo de actuación de este último. Y no obstante el elevado número de adhesiones producidas en este caso, 1.455 trabajadores de los 1.456 integrantes de la plantilla de la Caja citada, una de las sentencias anteriormente reseñadas, la de 11.09.03, indicaba que su naturaleza extraestatutaria no se desvirtúa por el hecho de que el mismo puede ser extensivo a la generalidad de los trabajadores "pues, si bien la característica principal de estos pactos extraestatutarios es que su ámbito de aplicación se limita a la empresa y a los trabajadores, que, por si mismos o a través del sindicato al que están afiliados, los conciertan inicialmente, nada impide que aquellos trabajadores, no afiliados, pueden adherirse al convenio por cualquiera de los medios previstos en el ordenamiento jurídico ( STS 30 de marzo 1999 )"

CUARTO.- Una adecuada ubicación de la litis precisa recordar el tenor literal de los preceptos combatidos, que se han hecho constar en sede fáctica para una mayor claridad.

a) Así, en primer término el art. 3.1 y Disposición Adicional ("Art.3.1- EL presente Convenio Colectivo regula las relaciones laborales entre la Caja y sus empleados". "Disposición Adicional. Excepto los acuerdos adoptados por periodos concretos o para la vigencia del Convenio, todo lo recogido en el presente texto tiene la consideración de contenido normativo a todos los efectos."); tales preceptos son combatidos por la parte demandante por entender que persiguen una generalidad contraria a la eficacia limitada del convenio extraestatutario, más siendo que el punto necesario de cobertura de los mismos es el art. 1 del propio pacto, que fija el alcance de dicho convenio colectivo, determinando junto a las partes firmantes la eficacia correspondiente en términos tales que afirman que su eficacia personal queda reducida a los representados por las partes firmantes, concretamente por la social al personal afiliado a UGT, y explicitando su razón -dado que las partes no gozan de la legitimación requerida por el art. 87.1 ET y al amparo del art. 37.1 CE y 1089 C.Civil -, no cabe sino interpretar que las dicciones de los impugnados quedan incardinadas en aquél, es decir, cuando refieren "la Caja y sus empleados", entender necesariamente que son los representados por los anteriores y los adheridos con posterioridad, y no otros, los afectados por el nuevo convenio, sin que quepa efectuar una interpretación aislada ó sistemática de los términos de sus preceptos. Sobre un supuesto distante al ahora enjuiciado se pronunciaba el TS en ST de fecha 11.03.2003, rec. 23/2002 , afirmando que "sea cual fuera el ámbito personal que los contratantes en este caso hayan consignado en el acuerdo y pretendido atribuir a éste, es lo cierto que el tan repetido pacto tiene realmente la naturaleza de efectos limitados que el ordenamiento jurídico le impone, y esta naturaleza no puede quedar en modo alguno desvirtuada por los deseos de las partes que lo concertaron.", lo cual, como se infiere de lo expresado, no concurre en el supuesto de autos, en el que los propios firmantes patentizan la posición negocial en la que se encuentran a la hora de suscribirlo, lo hacen constar en el texto, y en el mismo art. 1 circunscriben su eficacia personal a los indicados, condicionando de esta forma el entendimiento del resto del articulado por mor de tal interpretación sistemática.

b) Desistida la impugnación atinente al art. 4.1, procede referirnos seguidamente a la que incide sobre el bloque integrado por los arts. 10, 11, 12, 13, 16,17 y 18 y Disposición Adicional Primera, relativos a la clasificación profesional, promoción económica dentro del mismo, de oficinas y agencias; su contenido es el siguiente: Art.10 "Al amparo de lo previsto en el artículo 22.1 del Estatuto de los Trabajadores , las partes consideran que las disposiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo sobre clasificación profesional constituye un conjunto normativo unitario y completo y, en consecuencia , convienen en atribuirle la naturaleza de fuente única y exclusiva de ordenación en estas materias".

Art.11."1. Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio se clasificarán en grupos profesionales , agrupando en ellos las funciones que se consideran homogéneas, sin perjuicio del mayor o menor grado de autonomía y responsabilidad en el ejercicio de las mismas.

2.El personal de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra se clasifica en dos grupos profesionales: Grupo profesional 1. Se integran en este Grupo Profesional quienes , estando incluidos dentro del ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo , estén a su vez vinculados directamente con la actividad financiera , crediticia y cualquier otra específica de la Caja y desempeñen funciones o trabajos de dirección, ejecutivas de coordinación , de asesoramiento técnico o profesional , comerciales, de gestión de administrativas.

El trabajador que se designe para realizar habitualmente las funciones de dirección de oficina o departamento, o superiores , accederá como mínimo , al Nivel X en los términos y plazos que correspondan, conforme se especifica en este Convenio.

Grupo profesional 2. Se integran en este grupo profesional quienes desempeñen funciones o realicen trabajos o servicios propios de oficios o especialidades , ajenos a la actividad financiera crediticia y cualquier otra específica de la Caja , tales como: conserjería, limpieza, atención telefónica , conservación y mantenimiento y otros servicios de naturaleza similar o análoga tales como: ayuda a oficinas o departamentos en la clasificación y transporte del correo , de paquetes y efectos, dentro y fuera del centro de trabajo , archivo, reprografía y encuadernación y otros similares. Además forman parte de este grupo ,los choferes , que transportarán personas, mercancías ,mensajerías,etc.y se ocuparán del control y mantenimiento de los vehículos.

3. Las funciones que se asignan a cada Grupo Profesional son meramente enunciativas , pudiendo asignarse funciones similares o accesorias a las descritas.

Art.12. "Dentro de cada Grupo Profesional existirán varios Niveles retributivos, en función de las circunstancias que requieran o aconsejen una retribución diferenciada respecto del Nivel retributivo inferior y de forma que se permita un adecuado desarrollo de la carrera profesional prevista en este Convenio Colectivo.

- El Grupo Profesional 1 contará con 15 Niveles retributivos , denominados con los ordinales I a XV.

- El Grupo Profesional 2 contará con 5 Niveles retributivos, denominados con los ordinales I a V."

Art.13. "El personal de la Caja podrá ser adscrito, simultánea o sucesivamente , a la realización de cualquiera de las funciones que integran su Grupo Profesional, con las condiciones que se establecen en el presente Convenio Colectivo, garantizando, en cualquier caso, el mantenimiento del nivel salarias consolidado.

No será preciso desempeñar la totalidad de las funciones que están descritas en cada grupo profesional.

Sin perjuicio de la movilidad funcional, establecida en el presente Convenio Colectivo , a los empleados que desempeñando funciones de dirección de oficinas o departamentos, o superiores, dejasen de ejercer dicha función, no podrá encomendárseles, con ocasión de la finalización de dichas funciones, la realización, con carácter prevalente, de funciones administrativas básicas, tales como archivo , realización de copias , atención exclusiva de tareas administrativas de caja u otras básicas similares , sin que ello implique que no puedan realizarlas junto con otras de distinta naturaleza y correspondientes a su Grupo Profesional, conforme a lo establecido en el presente Convenio Colectivo".

- Disposición Adicional Primera. "A la entrada en vigor del presente Convenio quedará sustituido el anterior sistema de clasificación profesional por el sistema que se establece en el presente Convenio.

La efectividad del nuevo sistema de clasificación se producirá en el momento en que se realice la transposición de los anteriores grupos y categorías profesionales a los nuevos grupos profesionales y niveles retributivos previstos, que deberá producirse , en todo caso, dentro de los tres meses siguientes a la publicación del Convenio en le Boletín Oficial del Estado.

La transposición desde el anterior al nuevo sistema de clasificación profesional se realizará de acuerdo con la tabla que a continuación se inserta:

GRUPO PROFESIONAL 1

Clasificación anterior Nueva clasificación

Categorías Niveles

Jefe 1ª I

Jefe 2ª A II

Jefe 2ª B III

Jefe 3ª A III

Jefe 3ª B Jefe informática Jefe Estudios IV

Jefe 3ª C Jefe Proyectos Jefe Explotación IV

Jefe 3ª D V

Jefe 4ª A V

Jefe 4ª B Analt.Sist.A Analt. Func.A Jefe Produc.A VI

Jefe 5ª A Analt.Sist.B Analt.Func.B Jefe Produc.B VII

Id. Progr.Sist.A Analt.Org. A Res.Planif. A VII

Id. Resp. Sala A VII

Jefe 5ª B Progr.Sist. B Analt.Org. B Res.Planif. B VIII

Id. Resp Sala B Programad. A VIII

Oficial 1º Programad. B Oper.Cons. A IX

Oficial 2º Programad. C Oper.Cons. B X

Oficial 3º A XI

Oficial 3º B XII

Auxiliar( tercer y cuarto año ) XIII

Auxiliar( segundo y año ) XIV

Auxiliar(primer año ) XV

GRUPO PROFESIONAL 2

Clasificación anterior Nueva clasificación

Categorías Niveles

Conserje I

Subconserje I

Chofer I

Telefonista II

Ayudante de Ahorro II

Oficial 1º Oficios Varios III

Oficial 2º Oficios Varios III

Ayudante Oficios Varios IV

Personal de limpieza V

Art.16.- "De conformidad con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, la regulación sobre promoción y ascensos dentro del sistema de clasificación profesional, se producirá conforme a lo que establece el presente Convenio Colectivo.

La promoción profesional o económica dentro del sistema de clasificación profesional regulado en este Convenio Colectivo , se producirá teniendo en cuenta los criterios de libre designación,experiencia, capacitación y clasificación de oficinas.

1. Promoción por libre designación.

Se podrá promocionar libremente a cualquier empleado a una Grupo Profesional o a cualquier Nivel superior por decisión de la Caja.

2.Promoción por experiencia dentro del Grupo Profesional I.

A partir de la firma del presente Convenio, la promoción por el mero decurso del tiempo afectará únicamente a los siguientes supuestos:

a) El personal que tenga reconocido el Nivel XV, promocionará al Nivel XIV una vez transcurrido un año de permanencia en el citado Nivel XV de la Caja.

b) Promoción por experiencia dentro del Grupo Profesional I.

c) El personal que tenga reconocido el Nivel XIII, promocionará al Nivel XII una vez transcurridos dos años de permanencia en el citado Nivel XII de la Caja.

d) El personal que tenga transcurridos diez años de permanencia en el Grupo profesional 1 de la Caja , promocionará al Nivel XI.

e) El personal que tenga transcurridos dieciocho años de permanencia en el Grupo profesional 1 de la Caja, promocionará al Nivel X.

Cuando en los apartados precedentes se dice permanencia en el Nivel profesional o Grupo profesional se refiere, también , al tiempo transcurrido en las categorías de la escala administrativa existente hasta la firma del presente Convenio Colectivo.

Se incluirán dentro de este concepto de permanencia los supuestos de excedencia forzosa y de suspensión con reserva de puesto de trabajo.

3. Retribuciones de empleados que pasan del Grupo profesional 2 al Grupo profesional 1.

Seguirán percibiendo el mismo salario base, si fuera superior, al que le correspondiese en el nuevo Grupo y Nivel y lo conservarán hasta que por promoción en el Grupo Profesional 1 sobrepasen aquel sueldo.

El acceso al Grupo profesional 1 de los empleados del Grupo profesional 2 se realizará por el nivel XV."

Art.17.- "1. El sistema de Clasificación de Oficinas que figura a continuación, debe entenderse como un sistema abierto, en el que la experiencia indicará si sobra alguna de las variables consideradas, o por el contrario, debe introducirse algún factor no contemplado, así como modificar las ponderaciones de los mismos.

2. El presente sistema abarca todas las oficinas de Caja Navarra ubicadas en Navarra, excluyendo la Oficina Principal de Plamplona.También forman parte del mismo las extraprovinciales ubicadas en localidades limítrofes a Navarra que no sean capital de provincia.

3. En ningún caso los directivos de las oficinas excluidas de este sistema tendrán unas condiciones económicas, de retribución y de consolidación , inferiores a las que les hubiera correspondido si formaran parte del sistema de oficinas aquí regulado.

4. Las excepciones de oficinas indicadas en los párrafos anteriores, obedecen a la evidente distorsión que crearían en la media que sirve para la evaluación del resto de oficinas , así como por las distintas condiciones , en contratación de directivos, existentes en otras comunidades autónomas, fundamentalmente en Madrid y Barcelona.

5. La clasificación de las oficinas, tanto en su aspecto retributivo como en el de consolidaciones, se realizará semestralmente con los datos referidos al 30 de junio y 31 de diciembre de cada año, aplicàndose sus resultados desde primero del mes siguiente, comunicándose los resultados a todas las oficinas.

6. Los factores que se tomarán en cuenta para llevar la clasificación de las oficinas, serán los siguientes:

6.1 Recursos administrados: Se tomará la totalidad de los depósitos que sean computados como recursos a efectos de presupuestación, que los clientes tengan en cada oficina medidos en " saldo medio " ( saldo medio calculado con los saldos finales de cada día ) , por oficina de asignación de cliente.

Los recursos administrativos se obtendrán , como siempre , del sistema RENO o del que le sustituya.

6.2 Inversión de clientes:

Se tomará la totalidad de las inversiones( instrumentadas en cualquier producto de activo) de los clientes en cada oficina en "saldo medio dispuesto" (saldo medido calculado con los saldos finales de cada día ), por oficina de asignación del cliente.

La inversión de clientes se obtendrá , asimismo y como siempre , del sistema RENO o del que le sustituya.

6.3 Margen Ordinario:

Se tomará el margen ordinario (margen financiero más comisiones) de cada oficina del sistema RENO o del que le sustituya , acumulado hasta el mes correspondiente a la aplicación( junio o diciembre ).

7. Los factores anteriormente definidos, se ponderarán de la siguiente forma:

En cada uno de los factores considerados se obtendrá la "medida teórica por oficina", que se valorará con arreglo a las siguientes ponderaciones:

Recursos administrativo: 20 puntos.

Inversión de clientes: 30 puntos.

Margen ordinario:. 50 puntos.

A continuación , mediante proporción directa, se determinará la puntuación que corresponde a la oficina en cada uno de los factores.

La puntuación total alcanzada por una oficina, se obtendrá sumando las puntuaciones obtenidas en cada uno de los factores.

8. Las clases de oficinas , una vez aplicado el método de valoración establecido en el apartado anterior, quedarán clasificadas del modo siguiente:

Clase A Aquellas cuya puntuación total sea superior a 325 puntos.

Clase B Aquellas cuya puntuación total esté comprendida entre 200 y 325 puntos.

Clase C Aquellas cuya puntuación total esté comprendida entre 125 y 200 puntos.

Clase D Aquellas cuya puntuación total esté comprendida entre 50 y 125 puntos.

Clase E Aquellas cuya puntuación total sea inferior a 50 puntos.

9. El nivel clasificatorio que ostentará el personal directivo de las distintas oficinas, una vez cumplidos los requisitos que más adelante se señalan, será el siguiente:

Clase de oficina Dirección Subdirección

Oficina A Nivel VI Nivel VIII

Oficina B Nivel VII Nivel IX

Oficina C Nivel VIII Nivel X

Oficina D Nivel IX -----------

Oficina E Nivel X -----------

No obstante ,podrán estar al frente de las oficinas de cualquier de las mencionadas clases, empleados con nivel profesional inferior o superior o al asignado a cada Oficina sin que tenga que modificarse la clasificación de la oficina y su efectos.

Las oficinas que como consecuencia del descenso de puntuación debieran bajar en su clasificación, tendrán seis meses de carencia para recuperar su anterior nivel clasificatorio; transcurrido este periodo , si no lo hubiera recuperado, sus cargos quedarán asimilados al nuevo nivel clasificatorio, siempre que no hubiera consolidado el anterior.En caso de recuperar el nivel clasificatorio anterior, los seis meses de carencia computarán a efectos de consolidación de niveles profesionales.

10. La retribución de los directivos de oficinas dependerá cada semestre de la puntuación total alcanzada cada 30 de junio o 31 de diciembre , y para ello se establecen los niveles retributivos que se relacionan a continuación:

Nivel Retributivo Puntos Retribución Director Retribución Subdirector

1 De 0 a 25 Sal.base Nivel X+ 5x100 --------------------

2 De 25 a 50 Sal.base Nivel X +10 x100 --------------------

3 De 50 a 75 Sal.base Nivel IX +5x100 --------------------

4 De 75 a 100 Sal.base Nivel IX 11x100 --------------------

5 De 100 a 125 Sal.base Nivel IX+14x100 --------------------

6 De 125 a 150 Sal.base Nivel IX+ 20x100 Sal.base Nivel IX+ 3 x 100

7 De 150 a 175 Sal.base Nivel IX+23x100 Sal.base Nivel IX +5 x 100

8 De 175 a 200 Sal.base Nivel IX+27x 100 Sal.base Nivel IX +8 x 100

9 De 200 a 250 Sal.base Nivel IX+30x 100 Sal.base Nivel IX+11x 100

10 De 250 a 300 Sal.base Nivel IX+33x 100 Sal.base Nivel IX+14x 100

11 Más de 300 Sal.base Nivel IX+40x 100 Sal.base Nivel IX+20x 100

El resultado positivo que conforme el complemento de puesto, se abonará en las 12 mensualidades ordinarias.

En los casos en que el diretor o subdirector de la oficina esté en periodo de consolidación de un nivel profesional superior al que ostente el empleado , según lo regulado en este artículo , el complemento de puesto al que hace referencia el párrafo anterior , se calculará por la diferencia entre el importe correspondiente al nivel profesional del empleado y el importe del nivel retributivo de la oficina.

Dicho complemento es de carácter funcional y no resultará consolidable, por lo que se dejará de percibir desde que, por cualquier causa, se dejen de desempeñar las funciones propias del puesto .Además será absorbible y compensable por el nivel profesional que ostente el empleado.

11. Consolidación de niveles profesionales en las oficinas. El empleado designado para un puesto directivo en oficinas , irá consolidando niveles profesionales superiores al que tuviera en el momento de la designación, en sucesivos plazos de año y medio por cada salto de nivel profesional hasta alcanzar el que , por puntuación, corresponda a su oficina. Para el citado plazo de año y medio se tomará como fecha de referencia el primer uno de julio o uno de enero inmediato siguiente. Además de lo anterior, el trabajador que ocupe en cualquier oficina, durante un periodo de diez años, el puesto de director , consolidará , como mínimo , el nivel profesional IX.

No obstante lo previsto sobre plazos necesarios para ir consolidando sucesivos niveles profesionales, el Consejo de Administración o quien tenga delegadas atribuciones , podrá consolidar, antes de los plazos previstos, el nivel profesional del personal directivo de las oficinas cuando, a propuesta de la Jefatura de Recursos Humanos y la Subdirección Comercial, se den circunstancias que así lo aconsejen.

12. Siempre que se produzca la apertura de una oficina o la vacante de un cargo directivo de oficina, el Consejo de Administración o quién tenga delegadas atribuciones , determinará el procedimiento a seguir para cubrirla.

13. El nivel profesional mínimo que ostentarán los directivos de oficinas, sea cual sea ésta, será el X. Las oficinas de los tipos A,B y C, contarán en su plantilla con un subdirector cuyas funciones serán las marcadas en cada momento por la Caja. Las oficinas podrán tener asimismo un subdirector en su plantilla en aquellos caso que la Caja considere necesario.

14. Los responsables de oficinas de tarde, denominadas de horario singular , ostentarán , desde el momento de su nombramiento , el Nivel profesional X percibirán unos ingresos equivalentes al nivel retributivo del subdirector de la propia oficina. En el caso de que la oficina no tuviera subdirector se le aplicará una retribución complementaria hasta que alcance la correspondiente al Nivel profesional IX"

Art.18.- "Son puntos de venta, que por motivos geográficos, comerciales y de competencia interna están adscritas a una oficina de cabecera y dependen, por tanto , del director de ésta.

En dichas agencias se nombrará un responsable que percibirá unas retribuciones, tal como se explica en la relación siguiente, en función del número de personas destinas con carácter permanente en cada una de ellas.

Retribución total del responsable

Agencia con 2 empleados Salario base Nivel profesional X + 2,5 por 100

Agencia con 3 empleados Salario base Nivel profesional X + 5,0 por 100

Agencia con 4 empleados Salario base Nivel profesional X + 7,5 por 100

Agencia con 5 empleados Salario base Nivel profesional X + 10,0 por 100

La retribución del responsable a que hace referencia el párrafo anterior , comprende el importe correspondiente al nivel profesional del empleado y el complemento de puesto, que es el importe que resulta de la diferencia entre el importe del Nivel profesional y el importe de la retribución total del responsable.

Si el resultado es positivo conformará el complemento de puesto y se abonará en las 12 mensualidades ordinarias.

Dicho complemento es de carácter funcional y no resultará consolidable, por lo que se dejará de percibir desde que, por cualquier causa, se deje desempeñar las funciones propias del puesto.

Además será absorbible y compensable, hasta el límite de su cuantía, por el nivel profesional que ostente el empleado.

El número de agencias quedará limitado a un porcentaje del 6 por 100 sobre el número de oficinas de Caja Navarra". Subraya la parte actora la existencia del convenio de carácter estatutario en situación de ultraactividad que regula el sistema de clasificación profesional, y que el pacto combatido no puede hacerlo al no tener dicha eficacia general. En este punto ha de recordarse que de la prueba practicada, y de las propias alegaciones vertidas por las partes en el acto del juicio oral resulta acreditado que el único trabajador que no se ha adherido al pacto extraestatutario mantiene la integración y nomenclatura del sistema regulado por el convenio colectivo estatutario, además de la carencia de invocación, y, por ende, de prueba, acerca de una eventual configuración in peius del nuevo sistema respecto del anterior todavía subsistente, y máxime cuando se han diseñado cláusulas de garantía al efecto, las perfiladas en la Disposición Adicional 2ª (plus personal) y Disposición Transitoria sexta del pacto en cuestión. Rige, en consecuencia, el principio de libertad de contratación a que se refería el TS en conexión obligada con las normas de derecho necesario del ordenamiento laboral -y no se olvide que el art. 22 del ET residencia en la negociación colectiva, sin restringirla a la de naturaleza estatutaria, e inclusive y en su defecto en el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, el establecimiento del sistema de clasificación profesional de los trabajadores-, normas que tienen entrada en virtud de las previsiones del art. 6 del C.Civil .

c) Una de las últimas líneas de argumentación resulta trasladable a la regulación dada por el art. 32 impugnado al Complemento de antigüedad, y que dice: "1. Como concepto salarial personal y computado a los efectos del cálculo de la percepción anual garantizada, se reconoce a los empleados en plantilla a 31 de diciembre de 2005 , la cuantía bruta anual que tenga acreditada en concepto de "antigüedad y fusión " y antigüedad.

A la suma de los importes correspondientes a dichos conceptos se le añadirá , liquidándose en proporción al tiempo transcurrido, la fracción de trienio devengado en tramo de adquisición desde el cumplimiento del último hasta el 31 de diciembre de 2005. El importe total acumulado figurará en el recibo de salarios con la denominación de " antigüedad " y se actualizará con los incrementos que con carácter general se establecen para la tabla salarial, no siendo compensable ni absorbible. En ningún caso, el reconocimiento de la antigüedad a que se refiere este punto alcanzará a otros derechos salariales o económicos distintos a los establecidos en el presente acuerdo.

2. A partir del día 1 de enero de 2006, el complemento de antigüedad se regirá por la siguientes reglas:

a. Los empleados devengarán aumentos salariales por antigüedad, que consistirán en trienios por valor del 4 por 100 sobre el salario base anual correspondiente al Nivel profesional que ostente en el momento temporal en el que se devengan.

b. Los trienios adquiridos en cada nivel profesional por el personal se actualizarán en todo momento a razón del tanto por ciento mencionado sobre la escala de sueldos que se halle en vigor.

c. Todos los empleados con derecho a trienios que asciendan de nivel profesional percibirán el sueldo correspondiente al nuevo más el importe de los trienios que tuvieran devengados en los niveles profesionales de procedencia.

d. Si en el momento de ascenso el empleado tuviese corrida una fracción de trienio, se le reconocerá el importe de ésta efectuando el cálculo sobre la base salarial correspondiente al nivel profesional de procedencia , computándose por fracciones mensuales.

e. Los trienios en el nivel profesional comenzarán a devengarse desde la fecha del ascenso.

f. Los trienios y, en general , todos los aumentos por tiempo de servicios se percibirán desde el primer día del mes siguiente al en que cumplan.

g. La permanencia en los niveles retributivos XV y XIV no genera derecho a la percepción del complemento personal de antigüedad , por cuanto se ha pactado el cambio de nivel profesional por el mero transcurso del tiempo. A partir del momento en el que el empleado alcance el nivel profesional XIII, le es de aplicación lo previsto en los apartados anteriores.

3. El plus personal de antigüedad , por trienio transcurrido, se reducirá del 5% al 4% con efectos a partir de 1 de enero de 2006.

Con el fin de paliar el efecto que producirá la citada reducción en los niveles profesionales comprendidos entre el Nivel I y el Nivel X , ambos inclusive, del Grupo Profesional 1 y en todos los niveles del Grupo Profesional 2 se crea, para los trabajadores que al 1 de enero de 2006 ostenten dichos niveles profesionales , un plus personal de 300 euros anuales.

A partir del 1 de enero de 2006 se percibirán 300 euros anuales, pagaderos en catorce pagas, que se incrementarán en la misma cuantía por cada tres años de servicio cumplidos.

Este plus no será actualizable, ni absorbible , ni compensable." ; el demandante sostiene que un convenio de eficacia limitada no puede ordenar su régimen de manera diferente, pues ello vulneraría el principio de igualdad y no discriminación, afirmando que el nuevo sistema minora el porcentaje de referencia (del 5% al 4% del salario base anual). La eficacia general denunciada no lo es en tanto que al no adherido no le resulta de aplicación la nueva regulación -así se constató en el juicio-, mientras que las diferencias generadas con la coexistencia de los dos sistemas tienen la justificación objetiva y razonable derivada de las diferentes normativas de cobertura aplicables a uno y otros trabajadores, que responden a principios y exigencias diferentes, pero que no pueden examinarse de manera aislada ni puntual sino en su integridad. Por otra parte, debe reseñarse igualmente que, junto a la minoración porcentual, en el pacto extraestatutario se regula paliar sus efectos creando el percibo de 300 euros anuales, que se incrementarán en la misma cuantía por cada tres años de servicios cumplidos, plus no actualizable, ni absorbible no compensable, y que la necesaria valoración global de los diferentes contenidos normados ya apuntada conllevan que no pueda afirmarse el perjuicio denunciado del nuevo sistema, además de la carencia de acreditación acerca de la posible existencia de supuestos puntuales en los que el mismo pudiera adolecer de tal tacha, cuando precisamente la práctica totalidad de la plantilla ha mostrado su adhesión. Las consideraciones antedichas enervan de esta forma las tachas de ilegalidad efectuadas en demanda respecto de los preceptos hasta ahora examinados.

d) Dicha demanda también insta la nulidad de los arts. 43 y 44 del pacto extraestatutario de referencia, por entender que se infringe lo dispuesto en el art. 63.3 ET y 28.1 de la CE . Su tenor literal es el que sigue: Art.43. "1. El Comité Intercentros , contará con un máximo de 13 miembros , que serán designados de entre los componentes de los Comités existentes en la Caja.

2.- El Comité Intercentros autorregulará su funcionamiento , eligiendo de entre sus miembros un Presidente y un Secretario, debiendo elaborar un reglamento de funcionamiento , cuyo copia emitirá a la Caja.

3.- En la constitución del Comité Intercentros estarán representados proporcionalmente todos y cada uno de los sindicatos y grupos en función del número de delegados de los distintos Comités de Empresa , siempre que sea posible.

4.- El Comité Intercentros tendrá las funciones que les son reconocidas a los Comités de Empresa en los artículos 64 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores RD Leg,1/1995, de 24 de marzo ). Ostentarán la representación de los Comité de Empresa , y en todo caso, siempre que se trate de cuestiones que por su ámbito de aplicación excedan a la de cada uno de los Comités existentes en la Caja.

5.- Sin perjuicio de lo que se destablece en el punto anterior, cada Comité de Empresa conservará todas las competencias que le correspondan en el ámbito específico por el que hubiera sido elegido.

6.- Con periodicidad cuatrimestral, el Comité Intercentros se reunirá con los representantes de la Entidad que ésta designe, para tratar de aquellas cuestiones de su competencia".

Art.44.- "Competencias del Comité Intercentros. Además de las competencias determinadas en el artículo 64 del TRLET(RDLeg,1/95, de 24 de marzo ) el Comité Intercentros tendrá las siguientes competencias:

-Emitir informe previo a que la Caja fije los índices de productividad y calidad de trabajo.

-Siempre que se produzca el cese no solicitado del directivo de una oficina será necesario , previamente , la elaboración de un informe por parte del Director de Zona al Director de Recursos Humanos , quien lo pondrá en conocimiento de Comité Intercentros, por medio de la Comisión de Personal, que emitirá un informe relativo a dicho cese.

-La Caja informará trimestralmente y por escrito al Comité Intercentros sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas, y en su caso, la distribución por secciones .Asimismo, en función de esta información y los criterios señalados en el artículo 25 de este Convenio , la Caja y los representantes legales de los trabajadores determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.

-En los supuestos de subcontratación, la Caja explicará sus necesidades al Comité Intercentros, que se reserva el derecho de emitir informe previo a la decisión definitiva , sin carácter vinculante, dirigido a la Dirección de la Caja.

-La Caja dará audiencia al Comité Intercentros en temas relacionados con uniformes y prendas de trabajo.

-Mensualmente se le entregará el balance mensual consolidado.

-Mensualmente se le entregará la cuenta de resultados.

-Semestralmente se le entregará la clasificación de las oficinas.

-Semestralmente se le entregará relación del personal de la Caja , con los datos que seguidamente se indican, a los efectos que formule, en su caso, las observaciones que procedan:

-número de empleado.

-apellidos y nombre.

-fecha de ingreso.

-categoría profesional.

-grupo de cotización.

-destino.

-identificación de fijo o eventual.

-Anualmente se le entregará las memorias consolidadas". A diferencia de lo acaecido respecto de los preceptos anteriores, en los que la proyección de la nueva regulación se circunscribía a los empleados de la Caja representados o adheridos al pacto, y de las valoraciones llevadas a cabo con relación a la falta de acreditación de que su carácter perjudicial, comparada con la convencional en situación de ultraactividad, ahora se aborda una materia en la que la proyección general es innegable. Se trata de la creación misma del Comité Intercentros y de sus competencias. Por ende, para poder afirmar la legalidad de los nuevos preceptos deviene precisa su adecuación a la legislación vigente y al convenio estatutario ultraactivo. De la comparación correlativa, sin embargo, se patentiza una divergencia que va a implicar la declaración de nulidad postulada, si bien de modo parcial; así, el art. 43 introduce en el reparto de los puestos del Comité Intercentros junto a los sindicatos, a los "grupos", en función del número de delegados de los distintos Comités de Empresa, siempre que sea posible. Tal configuración, con vocación necesariamente general -su proyección va a operar tanto sobre los firmantes, como sobre los no firmantes y sobre los empleados futuros-, modifica los términos del convenio estatutario, y lo hace de manera imprecisa, sin definir a los Grupos, ni sus condiciones de actuación, y sin ajustarse tampoco a la dicción del citado art. 63 del ET , que remite a la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente, pudiendo en la práctica romper el equilibrio entre las fuerzas sindicales existentes y ya representadas, ó de las que pudieren tener acceso al mismo, ello con independencia de que una mera aproximación a la ampliación de los integrantes del comité mereciese en principio una valoración positiva; ahora bien se ha apuntado que tal nulidad ha de ser parcial, por cuanto el contenido restante del precepto combatido, art. 43 del pacto extraestatutario, es una simple traslación en términos literalmente exactos del art. 41 del convenio estatutario, sin que esta técnica de repetición vulnere previsión alguna. Respecto del apartado relativo a la regulación de las competencias del Comité Intercentros, art. 44 del extraestatutario, se observa el sumatorio llevado a cabo respecto de la regulación estatutaria; ésta le atribuía las funciones reconocidas a los comités de empresa en el art. 64 ET , mientras que el nuevo texto, extraestatutario se insiste, además de las anteriores residencia en el CI las transcritas al inicio de este apartado , desplazando de esta manera el contenido otorgado por los negociadores al convenio en situación de ultraactividad que goza de la protección del ET, pero que también fija los límites de manera imperativa al disponer en el último apartado del art. 63 que: "Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación", de forma que establecidas las mismas en un convenio colectivo de naturaleza estatutaria no podrán variarse ni ser desplazadas por un pacto de carácter extraestatutario, pues la colisión se produce en dicha materia de índole general, perfilada además de manera imperativa y que incide sobre los intereses de todos los trabajadores, y ello aunque en este caso lo fuere para ampliarlas a favor de una mayor puesta a disposición de información (con las salvedades que en su caso pudieren concurrir respecto de las de índole estrictamente personal que gozarían de una protección reforzada), y sin perjuicio de resaltar la opción subsistente para su obtención en este caso concreto: la que fijaron los negociadores del texto estatutario -art. 64 del ET ya citado- y que pervive por mor de lo dispuesto en el punto 4 del art. 43 del pacto. El quebranto detectado con la demanda implica la declaración de ilegalidad postulada por la parte actora de esos preceptos concretos: la expresión "y grupos" del punto 3 del art. 43 y del art. 44 del pacto extraestatutario impugnado, en cuanto vulneran las previsiones legales y estatutarias relacionadas.

e) Los arts. 46 y 47 también combatidos por la demanda crean sendas Comisiones de Selección, Promoción y Formación y de tiempo de trabajo y de productividad, siendo la finalidad de la primera la de puesta a disposición de la representación social de la máxima información para que ésta realice un seguimiento integral de los procesos de selección, contratación (..) del personal de la Caja, según dicho art. 46, cuyo contenido es: " Con objeto que la representación social disponga de la máxima información para realizar un seguimiento integral de todos los procesos de selección, contratación, promoción y formación del personal de la Caja se crea una Comisión paritaria , denominada " Comisión de Selección, Promoción y Formación integrada por representantes a designar por las partes firmantes de este Convenio.

La frecuencia de las reuniones será mensual .No obstante la Comisión se reunirá cuando lo requiera cualquiera de las partes ".Pone en conexión la parte actora dicha norma con los arts. 19 y 22 del mismo pacto, referentes al conocimiento y tratamiento del proceso de promoción a puestos directivos de oficinas y a los límites a la contratación temporal y fomento de empleo, en particular la resolución sobre el 2,5 % respecto del personal activo en cada momento que se señala en ese último precepto; la denuncia gira en torno a la afectación del derecho de negociación sindical en tanto no se da entrada a los sindicatos no firmantes del convenio extraestatutario. Volviendo una vez más a los límites acerca de su contenido, recordar la amplitud admitida tanto por la doctrina como por la jurisprudencia, que sitúa el acento en la eficacia limitada de lo pactado, y circunscribe aquéllos a la no vulneración de las previsiones legales y convencionales aplicables, aquí en función de la repetida ultraactividad, razones que implican que la opción de diseño de ambas comisiones, pues la segunda tiene encomendado el análisis de las cargas de trabajo con el compromiso de adecuarlas al tiempo de trabajo estipulado en el propio convenio, abordando propuestas que ha de someter en todo caso a la Dirección de la Caja -el correlativo art. 47 expresa que" Se acuerda la constitución de una Comisión Técnica , de naturaleza y composición paritaria, integrada por seis miembros a designar por los firmantes del presente Convenio, que durante la vigencia del mismo, se ocupará de analizar las cargas de trabajo, tanto en Servicios Centrales como en Oficinas , con el compromiso de adecuarlas al tiempo de trabajo estipulado en el presente Convenio. A tal fin, desde su constitución , elaborará en un periodo de seis meses un estudio de las condiciones de trabajo en las Oficinas y SS.CC, basándose en la información recibida en todos los centros de trabajo, que permita en una segunda fase abordar propuestas que someter a la Dirección de la Caja acerca de la optimización de la jornada laboral, buscando un uso eficiente de la misma con el compromiso de evitar las prolongaciones innecesarias de la jornada."-, cuando su creación no se encuentra proscrita por el convenio ultraactivo ni por el texto estatutario, ni las decisiones y funciones atribuidas en los arts 46 y 47 impugnados tampoco alcanzan el carácter negocial alegado en demanda, deba estimarse que no incurre en la ilegalidad denunciada, residenciándose en los firmantes su administración. Ahora bien, el punto más cuestionable vendría dado por posibilidad que se abre a la revisión del límite cuantitativo de temporalidad fijado por el pacto estatutario, pero cuya concreta impugnación no se articula en el presente procedimiento, como tampoco la del contenido del art. 19 del pacto, función aquella que deriva del art. 22 del mismo convenio extraestatutario, y cuyo ejercicio sí que conllevaría el plus de negociación que no se detecta en las normas creadoras de las comisiones, que, insistimos, las diseñan desde una perspectiva de mera administración, ya que dicho art. 22 en su punto 1 dice:" Los puestos estructurales cubiertos con personal temporal no podrán sobrepasar el 2,5 por 100 con respecto al personal activo en cada momento. No obstante , cuando concurran circunstancias especiales , tales como expansión, prejubilaciones, etc., se podrá excepcionar la aplicación de dicho límite. Con esta última finalidad se reunirá , al menos, una vez al año la Comisión de Selección, Promoción y Formación , que se crea en el artículo 43 de este Convenio Colectivo , con objeto de resolver sobre el límite del 2,5 por 100 de contrataciones temporales en función de las perspectivas de cada año. Los acuerdos se adoptarán en el seno de la Comisión por mayoría simple de sus integrantes." Esto implica, por una parte, la necesidad de mantener los preceptos concretamente impugnados -arts.46 y 47, al no inferirse en la repetida configuración de las comisiones funciones que excedan de las de administración-, y por otra, la imposibilidad de declarar nulidad alguna de los preceptos conexos analizados, pero no impugnados -so pena de que la sentencia dictada incurra en incongruencia extra petita-, de manera que solamente en el supuesto de que efectivamente la Comisión correspondiente ejerciese la atribución prevista en aquel art. 22, podría tener, en su caso y atendido el carácter negociador apuntado, operatividad la protección negocial de los no firmantes.

f) Sí que resulta impugnado el régimen de faltas y sanciones regulado en el Capítulo VIII, arts. 48, 49, 50 y 51, que dicen: Art.48 "Faltas de los empleados. 1. Son faltas de los empleados todas las infracciones a los deberes establecidos en la normativa laboral vigente, así como a los derivados del presente Convenio Colectivo y , en general , cualquier incumplimiento contractual. A título enunciativo y no limitativo, se establece la siguiente enumeración y graduación de las faltas en leves, graves, y muy graves.

2. Son faltas leves:

2.1 Las de puntualidad , injustificadas y no repetidas.

2.2 Las de negligencia o descuido, cuando no causen perjuicio a los intereses de la empresa.

2.3 Las indiscreciones no dañosas.

3. Son faltas graves:

3.1 Las de asistencia, injustificadas y no repetidas.

3.2 La retención, no autorizada debidamente por el Jefe correspondiente, de documentos, cartas y datos , para aplicación, destino o uso distinto de los que correspondan.

3.3 La ocultación al Jefe respectivo de los retrasos producidos en el trabajo, causante de daño grave.

3.4 Las de negligencia o descuido cuando originen perjuicios irreparables para los intereses de la Entidad, o dieran lugar a protestas o reclamaciones justificadas del público o pérdida de clientes, y se compruebe que se deben a falta cometida realmente por el inculpado.

3.5 La ocultación de errores propios que causen perjuicios a la Caja.

3.6 La reincidencia en la comisión de faltas leves.

4. Son faltas muy graves:

4.1 Las repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo.

4.2 La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

4.3 Las ofensas verbales o físicas a las personas que trabajan en la Institución, así como a los clientes , estando en este último caso referidas a la prestación de la actividad laboral.

4.4 La transgresión de la buena fe contractual.

4.5 La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

4.6 La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

4.7 El abandono de destino.

4.8 El fraude.

4.9 El abuso de confianza respecto de la Entidad o de los clientes.

4.10 Emprender negocios sin conocimiento o contra la voluntad de la Entidad, expresamente manifestada y fundada, en competencia con la Institución.

4.11 Aceptar remuneraciones o promesas; hacerse asegurar directa o indirectamente, por los clientes de la Entidad o por terceros, ventajas o prerrogativas de cualquier género por cumplir un servicios de la Institución.

4.12 Violación del secreto profesional.

4.13 La ocultación de hechos o faltas graves que el empleado haya presenciado y causen perjuicio grave a los intereses de la Entidad o al prestigio de su personal, y la falta de asistencia a los servicios de inspección o a los Jefes encargados de perseguir su esclarecimiento.

4.14 El falseamiento o secuestro de documentos relacionados con errores cometidos, a fin de impedir o retrasar su corrección.

4.15 La reincidencia en la comisión de faltas graves.

4.16 El abuso de autoridad por parte de los Jefes será considerado siempre como falta muy grave. El que lo sufra deberá ponerlo inmediatamente en conocimiento del Director General de la Entidad, ordenando éste la instrucción del oportuno expediente.

4.17 El acoso moral o sexual , cualquiera que sea su motivación u origen.

Art.49.- " Sanciones. 1. La potestad disciplinaria corresponde a la Caja.

2. Las sanciones podrán consistir, según las faltas cometidas en:

2.1 Por faltas leves: amonestación verbal; amonestación escrita.

2.2 Por faltas graves: traslado forzoso;suspensión de empleo y sueldo hasta tres meses; inhabilitación temporal, por plazo no superior a dos años al convencionalmente previsto, para ascender a categoría superior.

2.3 Por faltas muy graves: perdida de antigüedad a efectos de ascensos; inhabilitación definitiva para ascender de categoría; pérdida definitiva de nivel o categoría, con descenso a la inmediatamente anterior; suspensión de empleo y sueldo por tiempo no inferior a tres meses ni superior a seis; despido disciplinario.

Se impondrá siempre la sanción de despido a los que hubiesen incurrido en faltas de fraude y falsificación; violación del secreto profesional con perjuicio notario; abuso de confianza con daño grave para los intereses o el crédito de la Entidad o de sus clientes; emprender negocios sin conocimiento o contra la voluntad de la Caja, expresamente manifestada y fundada, en competencia con la institución; acepta remuneraciones o promesas; hacerse asegurar directa o indirectamente por los clientes de la Entidad o por terceros, ventajas o prerrogativas de cualquier genero por cumplir un servicios de la Institución; y la reincidencia en faltas muy graves.

3. Lo dispuesto en el apartado anterior se entiende con independencia de la indemnización por el infractor de los daños y perjuicios que hubiere causado a la Caja, así como de pasar el tanto de culpa a los Tribunales cuando la falta cometida pueda ser constituida de delito o de dar cuenta a las autoridades gubernativas, si procediese."

Art.50.- "Procedimiento Sancionador. 1. En orden al procedimiento sancionador se estará a lo dispuesto en el TRLET y el TRLPL.

En los supuestos de sanción por faltas graves y muy graves, y previamente a su imposición, la Caja dará audiencia al interesado en un plazo de tres días, quien podrá alegar las pruebas y descargos que a su derecho convengan, siempre que no se perjudique los plazos legales y no se produzca preclusividad.

2. En orden a las sanciones impuestas a los representantes unitarios y sindicales de los empleados se aplicarán las garantías específicas legales para los mismos, pudiendo ser el instructor del expediente persona ajena a la Caja."

Art.51.- "Cancelación de faltas y sanciones. Las notas desfavorables, que consten en los expedientes personales de los empleados por faltas cometidas, se cancelarán en los plazos siguientes: en las faltas leves, a los seis meses, en las graves, a los dos años, y en las muy graves, a los tres años.

La cancelación estará subordinada a la buena conducta del sancionado pudiendo, en caso muy destacado, reducirse el plazo, previo expediente especial instruido por la Caja a petición del interesado. La cancelación afectará a las consecuencias de todo orden a que hubiera dado lugar en su momento". Señala la parte demandante que la tipificación, conforme al art. 58.1 ET , debe estar establecida conforme al principio de legalidad y tipicidad, por disposición legal ó convenio colectivo cuya eficacia sea de carácter normativo. También aquí resultan trasladables las consideraciones arriba efectuadas acerca de la amplitud de los posibles contenidos de la negociación de carácter extraestatutario, si bien con la correlativa limitación de su eficacia, siempre que respete el contenido necesario fijado por el legislador y no contravenga la mejor regulación establecida en el convenio de naturaleza estatutaria sobre el que incide -en el caso de autos en función de la repetida ultraactividad de este último-. Pues bien, estos presupuestos conducen respecto del extremo ahora analizado a la desestimación de la impugnación postulada, en función de que el contenido desarrollado en el pacto combatido simplemente reproduce los términos ya fijados en el convenio colectivo estatutario, estribando la diferencia en la nueva tipificación de la falta relativa al acoso moral o sexual recogida en el punto 17 del art. 48 citado; esta novedad no tiene aquí el alcance visto con anterioridad, dada su propia naturaleza y que el art. 43 del pacto estatutario contiene una regulación abierta del catálogo de faltas al disponer que: "Son faltas todas las infracciones a los deberes establecidos en la normativa laboral vigente, así como los derivados del presente Convenio Colectivo y, en general, cualquier incumplimiento contractual", estableciendo a título simplemente enunciativo una enumeración y graduación, de manera que dicha configuración como norma en blanco, si quiera parcialmente, remite a lo prevenido por el legislador al respecto, y así al art. 54 del ET en la redacción dada por la Ley 62/2003, de 30 diciembre, que introduce el ap. 2 g ) considerando incumplimiento contractual "El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.", además de las garantías derivadas de las normas concordantes -Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 agosto 2000 que aprobó el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social y las de índole penal-, provocando, como no podía ser de otro modo en esta materia, que la innovación extraestatutaria sea plenamente ajustada a derecho.

g) El art. 52 del pacto aborda la Movilidad geográfica en los siguientes términos: "1. En materia de movilidad geográfica, los trabajadores tienen derecho a no ser trasladados forzosamente a mas de 50 kilómetros de donde tengan fijado su actual centro de trabajo. Por tanto, no se considerará que se produce traslado que exija cambio de residencia cuando el trabajador sea cambiado de lugar de trabajo dentro de una distancia que no exceda de 50 kilómetros desde el centro de trabajo

A los efectos de la determinación del centro de trabajo a partir del cual se computará la mencionada distancia, se tendrá en cuenta el centro al que estaba adscrito el trabajador en el momento de la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo.

Asimismo para los trabajadores en situación de comisión de servicios a la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo , el centro de referencia será el centro al que estén adscritos con carácter permanente. Por su parte, los trabajadores incorporados a la Caja a partir de la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo tendrán como centro de referencia el de su primer destino.

Estos cambios del lugar de trabajo no se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

2. Por encima del límite de kilómetros establecidos en el apartado 1, Caja sólo podrá trasladar a sus trabajadores si existiera pacto colectivo o individual.

3. Cuando un trabajador acuerde con la empresa el traslado a un centro de trabajo a más de 50 kilómetros, el nuevo puesto de trabajo será considerado como el centro desde el que operará la movilidad en adelante"; las alegaciones de la parte demandante acuden al contenido y proyección de generalidad del artículo, considerando que se contraviene el art. 40 ET y el Convenio Colectivo del sector. Al respecto cabría reseñar la regulación específica del I convenio colectivo de la empresa demandada, que siempre ha tenido convenio propio, diferente del sector, y que dicha normativa tan solo prevé que en materia de movilidad geográfica, los empleados tienen derecho a no ser trasladados forzosamente a centros de trabajo situados fuera de Navarra, ni viceversa, remitiéndose expresamente a los derechos establecidos en la legislación vigente, mientras que el pacto extraestatutario, como se ha dicho, fija la distancia límite en 50 Kms., no considerándose modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y exigiendo pacto individual o colectivo para el traslado que supere aquel límite. Contrariamente a la tesis actora, puede avanzarse que la configuración dada por el pacto extraestatutario en esta materia de movilidad geográfica comporta una mejora sobre lo dispuesto en el estatutario, y atendido también que la eficacia de aquél quedaría circunscrita a los firmantes y a los adheridos, ha de concluirse su mantenimiento. Evidenciada la mejora cuando se minora la posibilidad anterior que permitía el traslado en supuestos de distancias mayores a la de 50 Kms., la exigencia de pacto colectivo o individual para trasladar a los trabajadores por encima de dicho límite, debe interpretarse como una garantía adicional a las previsiones del Estatuto de los Trabajadores en su art. 40 , cuando requiere la causalización o justificación de la medida de movilidad geográfica, procedimiento éste al que se adiciona aquél como un plus o mejora para los empleados afectados por el pacto en cuestión.

h) El último precepto cuya ilegalidad se denuncia es el art. 60 del pacto extraestatutario relativo a la Previsión social complementaria (Capítulo XI), también por estimarlo un instrumento con vocación de generalidad y en aras de evitar situaciones discriminatorias. Frente a ello alegaba la empresa demandada la carencia de toda innovación respecto del anterior art. 53 del convenio estatutario, del que es simple reproducción en aras de una mayor seguridad jurídica -con tan sólo la excepción del punto 3 del apartado VI del mismo precepto, que se ha suprimido en la redacción actual, con la correlativa mejora de la actual dicción derivada de su simple lectura-. La coincidencia de estos contenidos conlleva efectivamente la adecuación y respeto exigidos por la jurisprudencia en orden a mantener el del pacto extraestatutario que inicialmente puede acometer también esta materia con gran amplitud, pero siempre con la limitación necesaria de su eficacia a los firmantes del pacto y a los adheridos al mismo, justificándose en causa objetiva y suficiente los tratamientos diversos a los que pueda conducir una y otra regulación, que aquí no es tal en virtud de la mera traslación, reproducción o copia del contenido en ambos textos ya explicitado.

QUINTO.- Las consideraciones expresadas circunscriben la estimación de la demanda a la declaración de nulidad de los arts 44 y punto 3 del art. 43 en el exclusivo punto relativo a la expresión "y grupos", estimación por ende parcial, en tanto esos preceptos conllevan la vulneración de las correlativas previsiones estatutarias perfiladas con carácter necesario, manteniendo el resto del articulado del texto extraestatutario combatido, en base a los razonamientos reseñados, y que en esencia aplican las líneas jurisprudenciales arriba descritas que parten del reconocimiento de la negociación de carácter extraestatutario, de la amplitud de su contenido, articulable bajo la cobertura de la normativa civil, siendo el art. 6 del propio Código Civil el que da entrada a los límites fijados por el legislador laboral acerca de la ordenación de la prestación laboral, de los principios y normas de carácter necesario y de la prelación de fuentes, provocando el necesario ajuste del pacto extraestatutario a lo dispuesto en tales normas, así como en el convenio estatutario que es su caso resultare aplicable, aquí en función de la repetida ultraactividad, y, en fin, de la eficacia en todo caso limitada de aquel acuerdo. En su virtud,

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

En la demanda formulada por COMIFA CCOO, a la que se adhirieron en el acto del juicio oral la SECCION SINDICAL de ELA, SINDICATO DE EMPLEADOS DE AHORRO (SEA) y SINDICATO DE EMPLEADOS DE CAJA AHORROS DE NAVARRA-GRUPO INDEPENDIENTE DE CAJAS DE AHORRO (SIECAN-GICA), sobre Impugnación de Convenio frente a CAJA DE AHORROS Y MONTE DE PIEDAD DE NAVARRA, SECCION SINDICAL DE UGT EN CAJA DE NAVARRA, SECCION SINDICAL LAB EN CAJA DE NAVARRA, GT MADRID, GT BARCELONA y MINISTERIO FISCAL, la Sala:

1º.- Tiene por aclarada la referida demanda en los términos fijados definitivamente en el acto del juicio oral, y admitidos por las partes intervinientes.

2º.- Admite el desistimiento parcial llevado a cabo el demandante respecto del art. 4.1 primer punto y seguido del convenio colectivo extraestatutario denominado II convenio colectivo de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Navarra , lo que conlleva la falta de sustrato para el análisis de la excepción de falta de acción opuesta por la empresa demandada en el acto del juicio oral.

3º.- Estima parcialmente la demanda formulada declarando la nulidad de los arts. 44 y punto 3 del art. 43, en el exclusivo extremo relativo a la supresión de la expresión "y grupos" contenida en ese precepto del referido pacto extraestatutario, condenando a CAJA DE AHORROS Y MONTE DE PIEDAD DE NAVARRA, SECC SINDICAL UGT EN CAJA DE NAVARRA, SECCION SINDICAL LAB EN CAJA DE NAVARRA, GT MADRID y GT BARCELONA a estar y pasar por dicha declaración de nulidad, con las consecuencias inherentes a la misma.

4º.- Mantiene el resto de los preceptos impugnados por la demanda, con la correlativa desestimación parcial de la misma y absolución de los demandados respecto de los pedimentos deducidos frente a ellos sobre estos artículos.

5º.- Acuerda la comunicación de esta resolución a la Dirección General de Trabajo a los efectos pertinentes.

Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que contra la misma cabe Recurso de Casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, que podrá anunciarse ante esta Sala en el plazo de DIEZ DÍAS hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su Letrado al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado.

Al tiempo de personarse ante la Sala del Tribunal Supremo, el Recurrente, si no goza del beneficio de Justicia gratuita, deberá acreditar haber hecho el deposito de 300,51 Euros previsto en el art. 227 de la Ley de Procedimiento Laboral , en la cuenta corriente del Tribunal Supremo Sala de lo Social número 2410, del Banco Español Crédito, oficina de la C/ Urbana Barquillo, 49 - 28004 Madrid.

Llevése testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencia.

Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.