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Última revisión
14/05/2020
Sentencia SOCIAL Nº 30/2020, Juzgado de lo Social - Gijón, Sección 2, Rec 429/2018 de 30 de Enero de 2020
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Orden: Social
Fecha: 30 de Enero de 2020
Tribunal: Juzgado de lo Social Gijón
Ponente: JAIRO ALVAREZ-URIA FRANCO
Nº de sentencia: 30/2020
Núm. Cendoj: 33024440022020100001
Núm. Ecli: ES:JSO:2020:121
Núm. Roj: SJSO 121:2020
Encabezamiento
SENTENCIA: 00030/2020
JDO. DE LO SOCIAL N. 2 DE GIJON
PLAZA DECANO EDUARDO IBASETA Nº1 GIJON
Equipo/usuario: MRS
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
En Gijón, a treinta de enero de dos mil veinte.
El Ilmo. Sr. D. Jairo Álvarez-Uria Franco Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº Dos de Gijón, ha dictado la presente Sentencia tras haber visto los autos nº 429/18, sobre Despido, en los que han sido parte:
Como demandante: D. Baltasar, representado por el Letrado D. Celestino Sánchez Pérez
Como demandado:
Antecedentes
Hechos
La empresa trasladó a otro trabajador a Bélgica.
'En Gijón, 20 de junio de 2018 Estimado Sr. Baltasar,
Mediante la presente queremos poner en su conocimiento la decisión de la Empresa de proceder a la sanción de despido disciplinario con efectos al día de la recepción de esta comunicación, por los hechos que a continuación pasamos a detallar.
Tras la finalización de unos trabajos en la Central Térmica de Lada, con fecha 25 de abril de 2018 se le comunica que con efectos al 7 de mayo de 2018, debía Ud, desplazarse a Zeebrugge (Bélgica) para unirse al equipo de trabajo que ya está en dicho destino en el Proyecto Fluxys.
En dicha comunicación se le indicaban las razones para dicho desplazamiento, las condiciones económicas del mismo y que la duración sería de seis meses aproximadamente; asimismo se le acompañaba la carta de desplazamiento donde se recogía de forma más extensa las condiciones de dicho desplazamiento. Igualmente se le indicaba en dicha comunicación que hiciera entrega en RRHH de una serie de documentación para gestionar su acceso a la obra.
Ud. firmó dicha comunicación como 'No conforme' y manifestó en ese momento de forma oral al personal del Departamento de RRHH que no iba a realizar el desplazamiento. El día 2 de mayo se persona en las oficinas de RRHH y vuelve manifestar que no va a realizar dicho desplazamiento; ante la petición de entrega de la documentación anteriormente indicada, manifiesta que no la va a entregar.
El día 4 de mayo personal de RRHH se pone en contacto con Ud. de forma telefónica para que se personara en las oficinas para tramitar la emisión de los billetes de avión para su desplazamiento a Bélgica, y vuelve a manifestar que no va a realizar el desplazamiento; en esa misma fecha continúa sin entregar la documentación solicitada para gestionar su entrada en obra.
A la vista de lo anterior, el día 7 de mayo de 2018 se le vuelve a hacer entrega de nueva comunicación en la que se le reitera la orden de que realice dicho desplazamiento lo antes posible, así como que entregue la documentación requerida para su gestionar su entrada en la obra. En la misma se le advertía de que en caso de que no se efectuara dicho desplazamiento, se entendería que se estaba incumpliendo una orden directa, pudiendo aplicarse las medidas disciplinarias correspondientes.
Ud. firma dicha comunicación como 'No conforme' y reitera nuevamente de forma oral al personal del Departamento de RRHH que no va a realizar dicho desplazamiento.
A día de hoy Ud. no ha realizado dicho desplazamiento, ni ha entregado la documentación solicitada para gestionar su entrada en la obra.
Todo esto ha ocasionado que la empresa haya tenido que cubrir su puesto con otro trabajador para realizar los trabajos que Ud. tenía que realizar en Bélgica.
Según la potestad otorgada a esta mercantil por el Art. 58 apartado 1) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la Empresa considera que los hechos narrados son constitutivos de una FALTA LABORAL MUY GRAVE, conforme a la letra e) del artículo 51 del Convenio Colectivo para el sector de la Industria del Metal del Principado de Asturias, en relación a las letras b) y d) del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 51 e) Convenio colectivo para el sector de la Industria del Metal del Principado de Asturias
'Faltas graves
e) La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización del trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como
Artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores 'Se considerarán incumplimientos contractuales:
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.'
Por todo lo expuesto, y haciendo uso de la potestad sancionadora reconocida a la Empresa, procedemos a sancionar estos hechos con DESPIDO DISCIPLINARIO, conforme establece la letra c) del artículo 54 de Régimen Disciplinario del mencionado Convenio Colectivo de aplicación. El despido tiene fecha de efectos al día de la recepción de la presente comunicación.
Atentamente,'.
'1. Se declare la cesión ilegal de trabajadores con respecto a Iberdrola, Duro Felguera y Dominion SL, y previa a esta declaración, se obligue a esta a formalizar contrato de trabajo indefinido con respecto al trabajador en las condiciones legales inherentes a esa declaración.
2. Subsidiariamente, se declare 'indefinida' la relación laboral de la mandante con Dominion, por haberse subrogado irregularmente está en la relación laboral que la trabajadora venía desarrollando para Iberdrola, quedando la relación laboral indefinida en directa adscripción al servicio de mantenimiento eléctrico de la planta de Lada.
3. Subsidiariamente y con respecto a DF, se declare indefinida la relación laboral de los trabajadores'.
'Habiendo alcanzado las partes avenencia, se consigue un acuerdo en los siguientes términos:
La parte actora desiste de la acción de cesión ilegal de trabajadores con respecto a los demandados DOMINION INDUSTRY E INFRAESTRUCTURES S.L., D.F. OPERACIONES Y MONTAJES S.A. IBERDROLA GENERACION S.A. y mantiene con respecto de DOMINION INDUSTRY E INFRAESTRUCTURES S.L. la acción de subrogación.
Por la demandada DOMINION INDUSTRY E INFRAESTRUCTURES S.L. se reconoce que con fecha 31 de marzo de 2018 debió subrogar a los actores y que por no haberlo hecho existe en esa fecha un despido tácito sobre el que reconoce la improcedencia, ofreciendo (...) a Baltasar la cantidad de 16.393,00 €. Las referidas cantidades serán abonadas en las próximas 72 horas, (...) respecto a Baltasar en la cuenta bancaria (....).
La parte actora acepta el ofrecimiento, con el percibo de las citadas cantidades se da por saldada y finiquitada por todos los conceptos sin tener nada más que reclamar respecto a demandados DOMINION INDUSTRY E INFRAESTRUCTURES S.L. e IBERDROLA GENERACIÓN S.A. con independencia de las acciones entabladas con la empresa D.F. OPERACIONES Y MONTAJES S.A.'.
Fundamentos
En primer término, es de destacar que se cumplieron los preceptivos requisitos formales, pues dicho despido fue comunicado al Comité de Empresa en fecha 3 de julio de 2018. Entrando en el análisis de la excepción de falta de acción, como cuestión de fondo atinente a la relación del sujeto con el objeto del proceso, ha de señalarse que la extinción o despido acordado tiene carácter constitutivo, por lo que la relación contractual queda extinguida desde eses momento sin necesidad de más trámite ni pronunciamiento, y lo único que asiste al trabajador es la posibilidad de ejercitar la acción a fin de que renazca la relación laboral desde la fecha del despido, lo que motiva, dado el carácter constitutivo tanto del despido como de la ulterior sentencia o resolución que pueda declararlo nulo o improcedente, en este caso el Decreto que aprueba el reconocimiento de dicha improcedencia, que carezca de eficacia el que cualquiera de las partes pretenda dejar sin efecto el despido, ya que la relación laboral quedó rota y para volver a constituirse se precisa un concurso de voluntades. Sin embargo, aquí el concurso de voluntades lo fue para acordar la extinción indemnizada de la relación laboral, por lo que mal puede ahora querer reanudarla unilateralmente el trabajador para volver a obtener, en caso de ser estimada su pretensión, una indemnización por despido en base a la extinción de una relación laboral que ya está extinguida.
Pues bien, comparte plenamente quien suscribe los motivos de desestimación en que se fundamenta la Sentencia de instancia y que son acogidos por la STSJ, que vincula a lo aquí resuelto y a cuyo pronunciamiento procede remitirse en la presente argumentación jurídica en virtud de la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional en materia de motivación de resoluciones judiciales ( SSTC de 18 de julio de 2005, de 30 de septiembre de 2002, de 29 de enero de 2001, de 8 de noviembre de 1999, de 11 de noviembre de 1998, entre otras).
'QUINTO.-(...) En el Convenio Colectivo para el sector de la Industria del Metal del Principado de Asturias, que era el aplicado por la empresa a la relación laboral del demandante, el régimen disciplinario se regula en los artículos 48 a 55.
Su art. 53 establece:
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones, en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.
La sanción de faltas graves y muy graves, requerirá la instrucción de un expediente contradictorio del que se dará traslado al trabajador afectado, el cual podrá hacer las alegaciones que tenga por conveniente en el plazo de tres días laborables, contados a partir del día siguiente a la recepción del mismo. El referido trámite, interrumpirá los plazos de prescripción correspondientes.
La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda clase de sanciones que se impongan.
Impuesta la sanción, el cumplimiento de la misma se podrá dilatar hasta seis meses después de la fecha de imposición.
En la interpretación de los convenios colectivos estatutarios deben utilizarse tanto las reglas de interpretación de las leyes como las de los contratos y tanto el art. 3.1 como el 1281, ambos del Código Civil, obligan al intérprete a estar, en primer lugar, al sentido propio o literal de las palabras o cláusulas si sus términos son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes. Si falta la claridad o surge incertidumbre sobre la intención, entran en juego los demás criterios hermenéuticos previstos.(...)
La regulación del art. 53 analizado separa, mediante un punto y aparte, la obligación relativa al expediente contradictorio de la dación de cuenta a los representantes de los trabajadores de las sanciones. Aquella por su propia naturaleza necesariamente ha de cumplirse antes de imponerse cualquier sanción por faltas graves y muy graves. Esta, por el contrario, afecta a todas las sanciones y ni de su tenor literal ni de su contexto se desprende que haya de observarse como un requisito previo a la adopción de medida disciplinaria o simultáneo con la notificación al trabajador. La ausencia en el texto convencional a cualquier mención sobre la finalidad de la comunicación refuerza la idea de que el gravamen adicional impuesto a la empresa, que como tal carga no puede ser objeto de interpretaciones extensivas, se cumple informando al comité de empresa después de la eficacia del despido.
Los efectos del incumplimiento tampoco están establecidos y pueden originar dudas, pues la cláusula puede considerarse una mera ampliación de los deberes de información al comité de empresa sin influencia en la calificación del despido, como es la solución adoptada en la sentencia del TSJ de Castilla y León (sala de Valladolid) de 28 de junio de 2006 (rec. 1368/2006) y la del TSJ de Valencia de 9 de mayo de 2002 (rec. 321/2002), ante disposiciones similares en otros convenios colectivos del sector siderometalúrgico.
Pero también cabe atender a la colocación expresa de la clausula dentro del régimen disciplinario previsto en el convenio colectivo del sector y sobre esta base considerarla un requisito de forma adicional comprendido en el art. 55.1 ET, por lo que su desatención justificaría la improcedencia del despido.
No obstante, en el caso presente el requisito se cumplió por la demandada ya que informó al comité de empresa del despido disciplinario cuatro días después de su eficacia, lo que daba tiempo suficiente a la representación legal de los trabajadores para asesorar al demandante de cara a una eventual impugnación del despido.
La solución no variaría de tener por aplicable el Convenio Colectivo del sector Montajes y Empresas Auxiliares del Principado de Asturias que en su art. 53, dentro del régimen disciplinario, tiene una redacción casi idéntica a la del convenio del metal. La única diferencia afecta precisamente al deber de información al comité de empresa, al reducir su objeto:
'La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave o muy grave que se imponga'.
Es una variación que no tiene trascendencia para modificar la interpretación de la cláusula.(...)
SEXTO.-(...) El estudio del motivo exige centrar la atención en el acuerdo logrado en la conciliación procesal celebrada en el proceso sustanciado en el Juzgado de lo Social de Mieres, pues fueron sus estipulaciones las que condujeron al pronunciamiento judicial ahora recurrido. En este examen los instrumentos de análisis son principalmente las reglas interpretativas de los contratos ( arts. 1281 y siguientes del Código Civil). Los términos del pacto son claros en que únicamente la empresa DOMINION adquiere compromisos frente al demandante y quedan fuera del acuerdo, ya que son independientes, las 'acciones entabladas' por éste contra la empresa DFOM. En efecto el tenor literal de la estipulación final tiene de modo diáfano y directo dicho sentido, que es coherente con el resto del acuerdo: 'La parte actora acepta el ofrecimiento, con el percibo de las citadas cantidades se da por saldada y finiquitada por todos los conceptos sin tener nada más que reclamar respecto a demandados DOMINIO INDUSTRY E INFRAESTRUCTURES S.L. e IBERDROLA GENERACIÓN S.A. con independencia de las acciones entabladas con la empresa D.F. OPERACIONES Y MONTAJES S.A.'
Ninguno de los fundamentos de la sentencia de instancia invalida la eficacia del acuerdo en este particular y más en concreto la vinculación al mismo de la empresa DFOM, que no impugnó en plazo la conciliación procesal (art. 84.6 LJS), por lo cual quedó obligada a respetarlo al igual que las demás partes que lo suscribieron. Las sentencia del Tribunal Supremo de fechas 30 de noviembre de 2016 (rec. 825/2015) y 7 de octubre de 2009 (rec. 2694/2008), citadas en la sentencia recurrida, resuelven supuestos de hecho diferentes y su doctrina no afecta a la conservación por el demandante de su acción de despido contra la demandada. La primera sienta que en los supuestos de sucesión de empresas la sucesora asume las obligaciones de los trabajadores subrogados por efecto del fenómeno sucesorio y asimismo ambas empresas, sucedida y sucesora, se hacen responsables solidarios de las demás deudas laborales que la empresa sucedida tuviera pendientes de abonar. La segunda sentencia del Alto Tribunal declara que, salvo supuestos excepcionales, la retractación del empresario una vez efectuado el despido no deja sin efecto las consecuencias de su decisión extintiva, entre ellas el ejercicio por el trabajador afectado de la acción de despido'.
La indisciplina cualifica virtualmente todas las demás causas, siendo expresión de mala fe y abuso de confianza, ya que la desobediencia, en cuanto incumple una evidente y clara oposición con enfrentamiento directo a las órdenes del empresario, se encuentra en plena contradicción con la buena fe que es exigible en cualquier contrato ( STS de 27 de junio de 1985). Ahora bien, no toda desobediencia es tributaria del reproche jurídico necesario para justificar la procedencia del despido, ya que la desobediencia, como cualquier otro ilícito laboral, admite matices y graduaciones a efectos de aplicar o no la sanción de despido, debiendo reservarse ésta para aquellos incumplimientos dotados de una especial significación por su carácter grave, trascendente e injustificado. Es exigible además que la orden del empresario sea legítima, y que exista una actuación dolosa o negligente por parte del trabajador al producir su incumplimiento, no existiendo causa alguna de justificación de la conducta del trabajador ( STS de 23 de enero de 1991). A este efecto, es la reiteración de la conducta indisciplinada, así como la trascendencia de la actitud del trabajador y, en su caso, el perjuicio producido, los elementos que permiten graduar la gravedad de la desobediencia. Para esa graduación ha de atenderse a la normativa convencional correspondiente.
Por otra parte, el abuso de confianza constituye una expresión directa de la transgresión del deber de buena fe contractual, que se agrava precisamente por razón de que el trabajador utiliza en 'beneficio propio' la confianza que en él tenía depositada su empleador, a tenor de la jurisprudencia ( SSTS de 26 de febrero y de 18 de marzo de 1991). Siendo ello así, es lo cierto que el elemento culpabilístico o intencional del trabajador puede entenderse acreditado en el sentido de que no es necesario que desee de forma intencionada el resultado de su acción, basta con que omita en el cumplimiento de sus obligaciones la diligencia debida, aún cuando no se represente o prevea el resultado de su conducta. Por ello, la negligencia, imprudencia o descuido del trabajador puede llegar a constituir incumplimiento contractual grave y culpable, siendo posible convalidar la procedencia del despido por vulneración de la buena fe en estos supuestos, con independencia del perjuicio producido ( STS de 23 de enero de 1990), diligencia que ha de exigirse con mayor rigor de acuerdo con la responsabilidad del puesto de trabajo y confianza que en él depositó la empresa ( STS de 14 de febrero de 1990), pues el engaño, expresión típica de cualquier falsedad, producido en el marco del contrato de trabajo, quiebra la confianza de la empresa en el trabajador, justificándose de este modo la decisión extintiva empresarial en casos como el enjuiciado ( STS de 15 de junio de 1990, SSTSJ de Sevilla de 17 de julio de 2001, de Cataluña de 19 de julio de 2001).
Aplicada esta doctrina al caso de autos, resulta que la orden empresarial era legítima, ya que trabajador promovió procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo impugnando la orden de desplazamiento a Bélgica, el cual se tramitó con el número 342/18 del Juzgado de lo Social nº 1 de Gijón, que terminó por Sentencia firme de 20 de junio de 2018 en la que desestima la demanda presentada por el trabajador, con fundamento en que concurren necesidades productivas al no tener la empleadora contrata con IBERDROLA GENERACIÓN, SAU y haberse rescindido la relación con DOMINION, por lo que concluye que no se está ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino ante un desplazamiento del art. 40.6 del ET que cumple con los presupuestos formales de este precepto y del art. 20 del convenio de aplicación. Además, la negativa del trabajador fue reiterada y contumaz, pues no solo desobedeció la comunicación inicial de 25 de abril de 2018 por la que se le ordena al actor el desplazamiento, sino que también incumplió otra orden directa que reiteraba la anterior mediante comunicación de 7 de mayo de 2018, pese a la advertencia de la adopción de medidas disciplinarias en caso de que no se efectuase el desplazamiento. Por último, la empresa sufrió perjuicios al tener que trasladar a otro trabajador a Bélgica.
Partiendo de tales premisas, los hechos relatados y contenidos en la carta de despido entregada al demandante, efectivamente integran la causa de despido prevista en el artículo 54.2-b) y d) del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 51-e) del convenio de aplicación. Concurre, pues, una desobediencia, mala fe, abuso de confianza y pasividad en la prestación de servicios por parte del trabajador de suficiente entidad como para hacerle merecedor de la sanción de despido, lo que quebranta la buena fe contractual, sin que sea exigible un resultado concreto, como antes se adelantó, sino abusar de la confianza aunque no se obtenga beneficio, y que ha supuesto un perjuicio económico para la empresa, por lo que ha de concluirse que el despido está totalmente justificado, pues justificada está la pérdida de confianza de la empresa con relación al actor, que hacen imposible la convivencia en el ámbito laboral (SSTSJ de Andalucía de 2 de marzo de 2010, del País Vasco de 26 de enero de 2010), ya que se trata de una trasgresión de la buena fe muy grave que supone y constituye un actuar insertable en los indicados preceptos, mereciendo la máxima sanción que le fue impuesta, y cuya procedencia se ha de confirmar - art. 55.4, primer inciso, del Estatuto de los Trabajadores-, en tanto que si legítimo es el derecho a la defensa del trabajador, también lo es para la patronal su reacción frente a comportamientos de este tipo y el ejercicio de la facultad sancionadora que la ley le otorga,
Todo expuesto conduce al rechazo de la pretensión.
Vistos los artículos citados, y demás preceptos de general y pertinente aplicación,
Fallo
Que desestimando la demanda presentada por D. Baltasar contra la empresa
Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación.
Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.