Sentencia Social Nº 301/2010, Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 203/2010 de 29 de Abril de 2010

Encabezamiento

T.S.J.CASTILLA-LEON SALA SOCIAL

BURGOS

SENTENCIA: 00301/2010

RECURSO DE SUPLICACION Num.: 203/2010

Ponente Ilmo. Sr. D. José Luis Rodríguez Greciano

Secretaría de Sala: Sra. Carrero Rodríguez

SALA DE LO SOCIAL

DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE

CASTILLA Y LEÓN.- BURGOS

SENTENCIA Nº: 301/2010

Señores:

Ilma. Sra. Dª. María José Renedo Juárez

Presidenta

Ilmo. Sr. D. Carlos Martínez Toral

Magistrado

Ilmo. Sr. D. José Luis Rodríguez Greciano

Magistrado

Ilmo. Sr. D. Santiago Ezequiel Marqués Ferrero

Magistrado

En la ciudad de Burgos, a veintinueve de Abril de dos mil diez.

En el recurso de Suplicación número 203/2010 interpuesto por la representación letrada de INTERBON S.A., frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Nº 1 de Burgos en autos número 98/2010 seguidos a instancia de Dª Noelia , contra la mercantil recurrente, en materia de Tutela de Derechos Fundamentales. Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. D. José Luis Rodríguez Greciano que expresa el parecer de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO.- En el Juzgado de lo Social de referencia, tuvo entrada demanda suscrita por la parte actora en la que solicita se dicte sentencia en los términos que figuran en el suplico de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el oportuno juicio oral, se dictó sentencia con fecha 18 de febrero de 2010 cuya parte dispositiva dice: Estimo en parte la demanda interpuesta por DOÑA Noelia contra la empresa INTERBON,S.A. y declaro la ineficacia por nulidad del cambio de puesto de trabajo y funciones notificado a la actora el 26-1-10 mediante carta de 22-1-10 y con fecha de efectos 14-1-10 por constituir un supuesto de discriminación, condenando al demandado a estar y pasar por esta declaración reponiendo a la actora a la anterior situación de funcionalidad laboral.

SEGUNDO.- En dicha sentencia, y como hechos probados, se declaraban los siguientes: PRIMERO.- DOÑA Noelia , DNI Nº NUM000 , presta servicios para el demandado INTERBON.S.A. desde el 31-10-2003 con la categoria profesional de ATS DUE y con un salario mensual de 2.669 ,16 euros con inclusión del prorrateo. SEGUNDO.- La actora ha hecho cursos de formación de prevencionista a cargo de la empresa y ha obtenido en el año 2008 el título de Técnico de Prevención de Riesgos Laborales. TERCERO.- La empresa se dedica a la fabricación de tableros de madera aglomerados y fibras y tiene centro de trabajo en Burgos. Igualmente hay otra empresa del Grupo Industrial en Salas de los Infantes. Ambas tienen un servicio de prevención manconumado.CUARTO.-En enero de 2008 se aprueba un Plan de Prevención de Riesgos Laborales cuya organización está encabezada como Jefe por DON Marcos que es Director de Recursos Humanos del Grupo y con titulación de Ingeniero. DON Marcos es asimismo Coordinador del Plan de Prevención para los centros de trabajo de B urgos y DOÑA Justa es Coordinadora para el centro de trabajo de UNOPAN en Salas de los Infantes. QUINTO.- Del Sr. Marcos , en su condición de Director de Recursos Humanos, dependen el Departamento de Recursos Humanos, el de Seguridad y el de Prevención Mancomunado. SEXTO.- Desde el 5-11-03 presta servicios en la empresa y DON Anton como Técnico de Seguridad y que ostenta la titulación académica de ingeniero Técnico Agrícola. SEPTIMO.- Durante el año 2008 la actora ha revisado protocolos de procedimiento de trabajo en su condición de empleada de la empresa en el Departamento de Seguridad aprobados luego por DON Marcos en su condición de Jefe de Seguridad. OCTAVO.- La actora está casada desde el 31-8-02. Es madre de dos hijas: Andrea nacida el 30-5-03 y Adriana nacida el 21-8-09. NOVENO.- Como consecuencia del nacimiento de la última y el puerperio tenia la actora una licencia por maternidad seguida de las vacaciones hasta el 17-1-10. Posteriormente la empresa le ha otorgado un permiso retribuido hasta el 29-1-10. DECIMO.- En fecha 25-1-10 solicita jornada reducida hasta el 26-1-11 del 62,5% con fijación de horario de 8 a 13 horas de lunes a viernes. UNDECIMO.- Mediante carta fechada el 22-1-10 y entregada a la actora el 26-1-10 le notifica que su reincorporación al trabajo será como Coordinadora de seguridad del centro de trabajo de Burgos con efectos 14-1-10. Carta obrante a los folios 38 y 39 que aquí se reproduce. DUODECIMO.- Mediante carta de 7-1-09 la empresa comunica a DON Anton su nombramiento como Coordinador de Seguridad para el centro de Salas de los Infantes con efectos 7-1-10. Carta obrante a los folios 170 y 171 que aquí se reproducen. DICEMOTERCERO.- En fecha 12-1-10 la actora remite a DON Marcos un mensaje via móvil en el que manifiesta que sigue pidiendo la reducción por entender que lo primero son sus hijas y que no acepta lo de la seguridad. igualmente manifiesta que si no está de acuerdo que la despida. No consta que DON Marcos contestara. El 20-1-10, miércoles, reitera el mensaje. DECIMOCUARTO.- La actora se halla en situación de jornada reducida en los términos antedichos. DECIMOQUINTO.-La actora entiende que ese cambio de puesto de trabajo vulnera el principio de igualdad y acciona al respecto pidiendo la declaración de nulidad de la medida de cambio de puesto de trabajo y una indemnización de 1000 euros. Interpone demanda para ante este Juzgado el 28-I-10 .

TERCERO.- Contra dicha sentencia, interpuso recurso de Suplicación la mercantil INTERBON S.A., siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal y comunicada a las partes la designación del Ponente, le fueron, a éste, pasados los autos para su examen y resolución por la Sala.

CUARTO.- En la resolución del presente recurso se han observado, en sustancia, las prescripciones legales vigentes.

Fundamentos

PRIMERO.- Frente a la Sentencia de Instancia, se alza la representación letrada de la empresa a través de varios motivos de Suplicación.

En primer lugar, y al amparo del artículo 191 a de la LPL , solicita la nulidad de actuaciones, cuanto que entiende que se ha producido una inadecuación de procedimiento. En este caso se ha observado el procedimiento referido a la tutela de derechos fundamentales, habiéndose seguido la demanda por vulneración del artículo 14 de la CE , en el supuesto de no discriminación. No citándose para nada la ley 3/2007de 22 de marzo . De manera que el Juez ha ampliado el estudio de la supuesta no discriminación, analizando el derecho a la vida familiar y la conciliación de dicho derecho con el desempeño de actividad laboral de la trabajadora. Haciéndolo de forma indebida.

Citando por último que el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral es un principio informador del Ordenamiento Jurídico y no un derecho fundamental. Por lo que, en consecuencia, se han ampliado los términos de debate de forma indebida en sentencia, siendo incongruente y respondiendo a cuestiones que escapan del estricto conocimiento de este procedimiento específico, de tutela de derechos fundamentales.

En primer lugar, hemos de tomar en consideración el contenido de la STC de 5 de noviembre de 2007, recurso 6219/05 , donde se viene a señalar que "la virtualidad del artículo 14 de la CE , no se agota, sin embargo, en la cláusula general de igualdad con la que se inicia su contenido, sino que a continuación el precepto constitucional se refiere a la prohibición de una serie de motivos o razones concretos de discriminación. Esta referencia expresa a tales motivos o razones de discriminación no implica el establecimiento de una lista cerrada de supuestos de discriminación, pero sí representa una explícita interdicción de determinadas diferencias históricamente muy arraigadas y que han situado, tanto por la acción de los poderes públicos, como por la práctica social, a sectores de población en condiciones, no sólo desventajosas, sino contrarias a la dignidad de la persona". Añadiendo que en los casos de discriminación por razón de sexo, y la prohibición de tales conductas discriminadoras, debemos señalar, entre otros, aquellos tratamientos peyorativos que se fundan, no sólo en la pura y simple constatación del sexto de la víctima, como en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan una conexión directa e inequívoca con el sexo, como sucede con el embarazo, o la maternidad. Esta protección constitucional asociada a factores diferenciales que despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de la mujer en el mercado de trabajo, precisa atender circunstancias tales como la "peculiar incidencia que respecto de la situación laboral de aquélla tiene el hecho de la maternidad y la lactancia, en cuanto se trata de compensar las desventajas reales que para la conservación del empleo soporta la mujer a diferencia del hombre y que incluso se comprueba por datos revelados por la estadística. Y que existe una innegable y mayor dificultad para la mujer con hijos de corta edad, para reincorporarse en el trabajo o mantenerse en él, dificultad que tiene sus orígenes muy diversos, pero que coloca a esta categoría social en situación de hecho claramente desventajosa respecto a los hombres en esta misma situación".

De modo que se producirían situaciones discriminatorias de la mujer con respecto al varón, y por tanto, vulneradoras del principio de igualdad del artículo 14 de la CE , cuando se produzcan decisiones empresariales contrarias al ejercicio de un derecho de maternidad en sentido estricto, así como también, cuando se den otras que resulten contrarias al ejercicio por parte de la mujer de derechos asociados a su maternidad -véase reducción de jornada-. En efecto, el Ordenamiento Jurídico, además de los derechos que atribuye a las mujeres por su maternidad, reconoce otros, que si bien se conceden a ambos padres - reducción de jornada- incide, por razones sociales, de modo singular en las mujeres. De manera tal que el desconocimiento de estos derechos, colocaría a la mujer en situación de grave discriminación, por razón de sexto, en la relación laboral, cuanto que la falta de reconocimiento de dichos derechos impediría el desarrollo de la actividad laboral de la mujer en igualdad de condiciones con el varón.

Ante esta circunstancia, los derechos laborales de este tipo gozan de protección constitucional, que enlaza con la prohibición de discriminación por razón de sexo.

Añadiendo expresamente que la sentencia del TC de 15 de enero de 2007 , sentencia 3/07 , refiriéndose a un caso de reducción de jornada para el cuidado de hijos, destacó "la incidencia que la denegación del ejercicio de uno de los permisos parentales establecidos en la ley puede tener en la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras. De manera que el artículo 14 de la CE también contempla la procedencia, dentro de su ámbito, de la necesaria conciliación de la vida familiar y laboral de la mujer, a diferencia del hombre. Añadiendo que es cierto que el artículo 14 de la CE , no consagra la promoción de la maternidad o natalidad, pero sí excluye toda distinción, trato peyorativo o limitación de derecho y legítimas expectativas de la mujer en la relación laboral fundado en dichas circunstancias. Por lo que puede causar una vulneración del artículo 14 de la CE , la restricción de derechos asociados a la maternidad o la asignación de consecuencias laborales negativas al hecho de su legítimo ejercicio, visto que el reconocimiento de esos derechos y sus garantías aparejadas están legítimamente contempladas para compensar las dificultades y desventajas que agravan de modo principal la posición laboral de la mujer trabajadora".

De manera que en estos casos, el análisis a realizar por los órganos judiciales no quedaría circunscrita a la legalidad de la medida adoptada por el empresario, sino que deberá valorar y ponderar el derecho fundamental en juego -artículo 14 de la CE -, quedando obligados los Jueces a dar una respuesta que no sea materialmente formal, sino materialmente acorde con la cobertura del artículo 14 de la CE . Debiendo adoptar los Jueces y Tribunales, en interpretación de esta materia, los criterios generales que la CE establece respecto a los valores familiares. Pues los principios rectores de la vida económica y social - artículo 39 de la CE - no son meras normas sin contenido. De forma que la respuesta judicial ha de ser llevada a cabo en orden a su reconocimiento, respeto y protección de dichos derechos fundamentales en la forma prescrita en el artículo 53.3 de la CE .

En consecuencia, si la actora reclama entendiendo que la decisión empresarial de cambio de puesto de trabajo vulnera el principio de igualdad, pues impide la conciliación de la vida laboral y familiar de la misma, es claro que la vía adecuada para el conocimiento de este problema es el del procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales. Y que, el Juzgador, en el análisis de esta cuestión controvertida aluda no ya sólo al artículo 14 de la CE, sino a la LO 3/07 de conciliación de la vida familiar y laboral, es consecuencia obligada de los términos en que se ha planteado el litigio. Pues la adopción de una medida contraria a esa LO 3/07, que imposibilitara de facto a la trabajadora, a conciliar la vida familiar y laboral de la misma, integraría de lleno un supuesto contrario al principio de igualdad, en la vertiente de no discriminación por razón de sexo, que consagra el artículo 14 de la CE .

Y no sólo la petición de la trabajadora deberá ser analizada a través de los principios de legalidad ordinaria, sino que siguiendo la tesis de la STC, deberá serlo, además, a partir del análisis de su posible vulneración del principio de igualdad.

En cualquier caso, tampoco existiría incongruencia en la sentencia, pues, entre otras cosas, el principio de congruencia no alcanza a proteger a los litigantes de razonamientos jurídicos equivocados, ya que es compatible con la utilización por el órgano judicial del principio tradicional del cambio de punto de vista jurídico expresado en el aforismo iura novit curia, en cuya virtud los Jueces y Tribunales, no están obligados, al motivar sus sentencias, a ajustarse estrictamente a las alegaciones de carácter jurídico aducidos por las partes. No habiendo existido una sustancial modificación de los términos por los que ha discurrido el debate procesal, con la consiguiente indefensión de la parte demandada. No habiéndose, tampoco, producido un fallo extraño a las respectivas pretensiones de las partes.

Cuanto que la pretensión de la actora era la nulidad de la medida de cambio de puesto de trabajo más indemnización de 1000 euros, por vulneración del derecho de igualdad, al entender que la medida adoptada vulneraba su derecho como madre al cuidado de sus hijos menores. El Juzgado, analizando su pretensión, estima en parte la demanda, entiende que la decisión es nula por vulneración del principio de igualdad, entendiendo que es discriminatoria en relación con la condición de mujer y madre de la actora, pero no fija indemnización alguna.

En suma, la sentencia es perfectamente congruente con lo pedido. Y no origina indefensión de ningún tipo.

El motivo de nulidad ha de ser desestimado.

SEGUNDO.- Al amparo del artículo 191 b de la LPL , solicita la rectificación del hecho probado duodécimo en la medida que deberá reflejar lo que sigue: "mediante carta de 7 de enero de 2010, la empresa comunica a Anton , su nombramiento como Coordinador de Seguridad para el centro de Salud de Salas de los Infantes con efectos de 7 de enero de 2010. Carta obrante en los folios 170 y 171 que se reproduce".

La parte demandada acepta dicha revisión que se basa en un simple error. Por lo tanto, no existe inconveniente para esta Sala en su admisión. Quedando rectificado dicho error material sufrido en dicho ordinal en la forma solicitada por la parte recurrente.

TERCERO.- Al amparo del artículo 191 c de la LPL , y por razones de fondo, discrepa de la sentencia de Instancia, al considerar que se infringe la doctrina establecida en materia de la interpretación del artículo 14 de la CE .

Entiende que la decisión de sustituir a D. Marcos como coordinador de seguridad y salud estaba adoptada desde 7 de enero de 2010, y que la actora lo conocía desde 12 de enero de 2010. De forma que la empresa había decidido el cambio de puesto de trabajo, antes, que la actora fuera a solicitar la reducción de jornada.

Y la carta donde se informa a la trabajadora de sus nuevas funciones, es anterior a la comunicación presentada por ésta para solicitar la reducción de jornada por cuidado de hijo menor. De lo que se deriva que el cambio de funciones no obedece a ninguna represalia por el ejercicio del derecho de reducción jornada de la trabajadora, sino a motivos organizativos de la misma.

Hemos de basarnos en los hechos probados de la sentencia. Y del mismo se deriva que:

a). La actora presta servicios laborales desde el día 31 de octubre de 2003. Habiendo obtenido el título de técnico de prevención de riesgos laborales.

b). La empresa tiene dos centros de trabajo, uno en Burgos y otro en Salas de los Infantes.

c). En 2008, se aprueba un Plan de Prevención de Riesgos Laborales, cuya organización está encabezada como Marcos , director de recursos humanos del grupo y con titulación de ingeniero. Y es asimismo coordinador del plan de prevención para los centros de trabajo de Burgos. Y siendo otra trabajadora, Dª Justa , la coordinadora de Salas de los Infantes.

d).La actora es madre de dos hijas, una nacida el día 30 de mayo de 2003, y otra el día 21 de agosto de 2009.

e).La empresa ha otorgado a la trabajadora licencia por maternidad, y seguida de vacaciones, y posteriormente permiso retribuido hasta 29 de enero de 2010.

f).En fecha de 25 de enero de 2010, solicitó jornada reducida hasta el día 26 de enero de 2011.

g).En carta fechada en 22 de enero de 2010, y entregada a la actora, el día 26 de enero de 2010, se le notifica que su reincorporación al trabajo será como coordinadora de seguridad en Burgos, con efectos de 14 de enero de 2010.

h). En fecha de 7 de enero de 2020, la empresa comunica a D. Anton , que también es técnico de seguridad y cuenta con la titulación de ingeniero técnico agrícola, que pasará a ser coordinador de seguridad del centro de Salas.

i). Con anterioridad a la decisión de la empresa, la actora remite a su jefe inmediato D. Marcos , un mensaje donde se entiende que no acepta lo de la seguridad, que sigue insistiendo en la reducción de jornada, y que lo primero son sus hijos. Reiterando el mensaje el día 20 de enero de 2010.

En definitiva, de todo ello se deduce que la actora que se encontraba con licencia de maternidad, y después de vacaciones, y más tarde permiso retribuido hasta 29 de enero de 2010, tiene conocimiento de la intención de la empresa de reorganizar la labor de coordinación del plan de prevención de riesgos para los centros de trabajo de la empresa. De manera que se nombrarán dos coordinadores, uno en Salas, que será D. Anton , y otro en Burgos, que será la actora. Siendo lo cierto, que el coordinador de Burgos era antes D. Marcos , que pasará a desempeñar la labor exclusiva de Director de Recursos Humanos.

En definitiva, D. Marcos que antes desempeñaba una doble función, de director de recursos humanos y coordinador de Prevención de Burgos, ahora desempeñará la labor exclusiva de director de recursos humanos. Mientras que la labor de coordinación de Burgos pasará a ser desempeñada por la actora, mientras que la coordinación de Salas, pasará a ser desempeñada por otro trabajador D. Anton .

Habiendo sido adoptada dicha medida reorganizativa de la empresa durante el tiempo en que la actora se encontraba con diversos permisos derivados de su maternidad. Siendo conocido por la actora dicha intención de la empresa, con carácter previo a la solicitud de reducción de jornada -ordinal decimotercero-.

La cuestión, ante esta premisa, es si nos encontramos o no con una decisión vulneradora del derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en la forma prevista en la LO 3/07, en su vertiente de prohibición de discriminación. Objeto de este procedimiento.

Debemos seguir la línea trazada por el TC en la sentencia anteriormente citada. Existe discriminación cuando se restrinjan derechos legalmente reconocidos a favor de la mujer, puestos en relación con su maternidad, o cuando, se limiten o denieguen otros derechos o garantías, siempre que, tanto en uno como en otro caso, se generen perjuicios o minusvaloraciones de la mujer trabajadora, o se acredite que las conductas contempladas obedecen a motivaciones discriminatorias.

De ello no se sigue, sin embargo, una conexión automática entre incumplimientos normativas y vulneraciones de derechos fundamentales. Es concebible un incumplimiento de la ley que regula los derechos y garantías de una trabajadora ejercitante del derecho asociado a la maternidad -o derivados de la misma- que no tenga una motivación discriminatoria y que no ocasiones, tampoco, perjuicios que quepa encuadrar en la prohibición de discriminación del artículo 14 de la CE , en los términos anteriormente indicados. Sería el caso de infracciones legales que resultaran desvinculados del factor constitucionalmente protegido o que no llevaran aparejados un trato peyorativo en las condiciones de trabajo o una limitación o quebranto en los derechos o expectativas económicas o profesionales de la trabajadora. Se estaría en tales supuestos en presencia de situaciones antijurídicas, en tanto que revelarían la inaplicación de la ley, pero que carecerían de la dimensión constitucional requerida en este tipo de procesos. De otro modo, el artículo 14 , no ampararía frente a situaciones de discriminación por razón de sexto, sino ante toda desatención de la ley que se produzca en casos en los cuales la prohibición de discriminación prima facie pudiera entrar en juego, aún cuando, en definitiva, materialmente no resultase comprometida.

En el caso de autos, lo que se ha producido es una labor reorganizativa de la empresa, de forma que la labor de coordinación del Área de Prevención de Riesgos de ambos centros de trabajo con los que cuenta la empresa, pasarán a ser desempeñados por dos personas, una D. Anton , y otro la actora. Uno en Salas y otra en Burgos. Y esto es así, por la capacidad de autoorganización que tiene la empresa, por un lado, y por otro, porque ambos cuentan con los requisitos y titulación adecuada para ello, no en balde la atora "ha hecho cursos de formación de prevención a cargo de la empresa, habiendo obtenido poco tiempo antes -2008- el título de técnico de prevención de riesgos laborales". De forma que la actora, pasará a desempeñar una labor más acorde con su titulación y de mayor responsabilidad que la que desempeñaba antes.

No siendo cierto que se haya reducido el personal de prevención de riesgos, sino que por el contrario, el que desempeñaba dicha función en Burgos cesa en dicha actividad concreta, y se promociona para dicha labor a dos personas concretas, con titulación adecuada, una mujer y otro varón. Sin más motivos y más requisitos que ambos cuentan con la titulación adecuada, y pueden asumir dichos puestos de trabajo de mayor responsabilidad.

Y siendo conocida dicha medida a adoptar por la empresa, con carácter previo a la petición de reducción de jornada de la actora. Habiéndose comunicado al otro trabajador afectado - Anton - su nuevo nombramiento con fecha de 7 de enero de 2010, es decir, mucho antes de la solicitud de reducción de jornada por la actora. Siendo claro que ambas decisiones fueron coetáneas en el conocimiento de ambos trabajadores afectados, como se determina si se ponen en relación todos los hechos probados.

Debemos entender, dado que ninguna referencia se hace sobre esta materia en hechos probados, ni en la fundamentación jurídica con valor de hecho probado, que la actora no va a aumentar su carga de trabajo. Nada se infiere de la lectura de la sentencia. Ni tampoco, en buena lógica, que haya de aumentar su labor. Puesto que nada se dice al respecto. Y nada se dice que vaya a compatibilizar su condición de ATS, con la de prevención de riesgos laborales, y tampoco que esta nueva labor redunde en un aumento de la carga de trabajo de la misma. Ni tampoco se infiere que vaya a verse reducido su salario. O su capacidad de promoción en la empresa. Antes al contrario, asumirá puestos de mayor responsabilidad.

Siendo evidente que al otro trabajador -varón- que se encuentra en la misma situación que la actora, no ha presentado reclamación alguna al respecto, es decir, ha aceptado su condición de coordinador en el centro de trabajo de Salas de los Infantes. De lo que parece inferirse que sus condiciones laborales no van a empeorar. Ni tampoco se deduce que la actora, que será nombrada coordinadora de Burgos, vaya a tener que desplazarse fuera del lugar de su residencia, o del lugar donde prestaba servicios para la empresa con anterioridad, a diferencia de lo que ocurrirá con el otro trabajador varón que sí deberá desplazarse hasta Salas de los Infantes para realizar su cometido.

En definitiva, no existe constancia de un mayor volumen de trabajo a desempeñar por la actora. La decisión no implica una necesidad de desplazamiento de la misma, ni genera una disminución de salario o de responsabilidades en relación con las que antes tenía. Y evidentemente, al contrario, su nuevo puesto de trabajo implica una mayor responsabilidad que la que antes le era exigida.

Siguiendo la línea doctrinal de la STC, debemos señalar que, "no queda acreditado que vayan a ser más perjudiciales las nuevas condiciones laborales que va a desempeñar la trabajadora, que las que antes desempeñaba. No existe probado ningún perjuicio de carácter salarial, ni en particular, un peor trato de ningún tipo con relación al otro trabajador, varón, que pasará a desempeñar su misma actividad en el centro de trabajo de Salas. Ni evidentemente que las nuevas tareas encomendadas sean desacordes con su categoría profesional o titulación, antes al contrario, se acomodan perfectamente a la misma".

De manera que las invocaciones al respecto realizadas en impugnación del recurso, en la medida que no constan como probadas en sentencia, son valoraciones jurídicas.

Y siendo así, no exigiéndose tampoco desplazamientos a lugares lejanos al de su residencia, o al lugar donde desempeñaba habitualmente su labor con anterioridad a su maternidad, debemos llegar a la misma conclusión que el TC. Es decir, que no existe razón alguna para apreciar la vulneración del principio de igualdad denunciada.

No se advierte la causación de un perjuicio de carácter discriminatorio si ponemos en relación la regulación legal aplicable, los actos empresariales cuestionados, y el trato recibido en sus derechos y expectativas por la trabajadora actora. Pues no se ha acreditado la producción en el caso de un perjuicio efectivo que quepa conectar, con el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en su vertiente de no discriminación.

Debiendo reseñarse que para que corresponda a la parte demandada la carga de probar que su decisión no sea discriminatoria, es preciso que la actora acredite la existencia de indicios generadores de una razonable sospecha, apariencia o presunción que puedan servir de sustento a la indicada alegación, y sólo una vez presente esta prueba indiciaria el demandado asumirá la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o que se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.

De manera tal, que si la decisión de la empresa afectó por igual a la trabajadora -que disfrutaba de sus derechos derivados de la maternidad- y a otro trabajador varón, que pasaron a desempeñar idéntica labor de coordinadores de prevención, una en Burgos, y otro en Salas. Que la decisión adoptada por la empresa lo fue porque ambos tenían la titulación adecuada. Que además, la actora con dicha decisión no tendrá que desplazarse fuera de Burgos, y en cambio el trabajador varón sí. Que no supone una merma de sus condiciones salariales, y en cambio supone la decisión la asunción de nuevas responsabilidades, ni consta que haya existido una modificación del horario de trabajo, debemos entender que no existe indicio alguno que haga sospechar que la decisión de la empresa estuviera motivada por razones discriminatorias. Buscando un peor derecho o condición de la actora, por razón de sus distintos permisos retribuidos disfrutados como consecuencia de su maternidad. Sino que se tratará de una decisión empresarial, ajustada o no a la legalidad, pero en absoluto discriminatoria.

Otra cosa distinta, será que la actora tenga o no derecho a una reducción de jornada. Pero en cualquier caso, dicha cuestión deberá ser examinada en un procedimiento distinto del presente. Donde no esté en juego cuestiones relativas a derechos fundamentales, o supuesta actuación discriminatoria de la empresa, que en absoluto se ha demostrado en el presente caso.

No habiéndose impuesto a la actora condición de trabajo peyorativa respecto a sus compañeros masculinos -antes al contrario, no tendrá que desplazarse a diferencia de su compañero varón-, ni se ha acreditado, al margen de todo elemento comparativo (innecesario en un juicio de discriminación, como es sabido), la producción en este caso de resultados inconstitucionales.

En conclusión, el recurso de la empresa ha de ser estimado, revocándose la sentencia de Instancia en su integridad.

Y por ello, habrán de devolverse a la parte recurrente la cantidad ingresada por la misma como depósito para recurrir, (artículo 202 de la LPL ), no habiendo lugar a costas, al ser el recurso estimado.

Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,

Fallo

Que debemos estimar y estimamos el recurso de Suplicación interpuesto por la representación letrada de INTERBÓN SA, frente a la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de Burgos número Uno de 18 de febrero de 2010 , en procedimiento 98/10 seguido en dicho Juzgado, en demanda promovida por Dª Noelia , frente a la entidad recurrente, habiendo tenido también intervención el Ministerio Fiscal, en materia de tutela de derechos fundamentales, y en su consecuencia, y con revocación íntegra de la sentencia recurrida, debemos de absolver ya absolvemos a INTERBÓN SA, de las pretensiones deducidas contra dicha entidad en este procedimiento. Sin costas.

Una vez firme esta resolución devuélvase a la entidad recurrente la cantidad ingresada por la misma como depósito para recurrir.

Notifíquese a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en la forma prevenida en los artículos 100 de la Ley de Procedimiento Laboral, 248.4 de la Ley Orgánica del Poder Judicial y sus concordantes y firme que sea la presente, contra la que cabe interponer recurso extraordinario de casación para la unificación de doctrina para ante el Tribunal Supremo dentro de los diez días siguientes de su notificación, devuélvanse los autos junto con testimonio de esta Sentencia, incorporándose otro al rollo que se archivará en la Sala, al Juzgado de lo Social de procedencia para su ejecución.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN: En la misma fecha fue leída y publicada la anterior resolución por el Ilmo. Sr/a. Magistrado que la dictó, celebrando Audiencia Pública. Doy fe.

DILIGENCIA: Seguidamente se procede a cumplimentar la notificación de la anterior resolución. Doy fe.