Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 6
OVIEDO
SENTENCIA: 00301/2020
Nº AUTOS:273/20
SENTENCIA Nº 301/20
OVIEDO, a dos de Octubre de dos mil veinte.
Vistos por el Ilmo. Sr. D. MANUEL BARRIL ROBLES Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 6 de OVIEDO, los presentes autos nº 273/20sobre DESPIDO Y CANTIDAD,ha pronunciado la siguiente SENTENCIA, siendo las partes, de una y como demandante Dª Carolina,representada por el Letrado D. Adrián Rivas Lago, y de otra como demandada, la empresa FERCARCO S.L.,representada por el Letrado D. José Donate Suárez, EL MINISTERIO FISCAL YEL FONDO DE GARANTIA SALARIAL, no comparecen.
Antecedentes
PRIMERO.-Con fecha 26/6/20 tuvo entrada en este Juzgado la demanda rectora de los autos de referencia, en la que tras la alegación de hechos y fundamentos de derecho, se solicitó Sentencia estimatoria por la que se declare nulo y se condene al abono de la indemnización por vulneración del derecho Fundamental a la integridad física, subsidiariamente a lo anterior se declare el despido como improcedente, en ambos casos con las consecuencias inherentes a dichos pronunciamientos, e igualmente se condene a las codemandadas al abono de doscientos setenta y un euros con noventa y un céntimos (271,91 euros) a la que adicionar el interés moratorio contemplado en el artículo 29.3 ET y, en el supuesto de incomparecencia, se tenga a la mercantil conciliada por no comparecida a los efectos previstos en los artículos 66.3 y 97.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
SEGUNDO.-Abierto el acto del Juicio, celebrado el 29/9/20, la parte actora se afirmó y ratificó en la demanda presentada, oponiéndose la demandada en base a los motivos expuestos en la grabación de juicio.
Recibido el juicio a prueba, se practicaron las pruebas propuestas por las partes y declaradas pertinentes por S.Sª., uniéndose los documentos a los autos, quedando los autos vistos para Sentencia.
Hechos
PRIMERO.-Dª. Carolina, comenzó a prestar servicios para la empresa FERCARCO S.L. el 30-01-20 en virtud de un contrato de trabajo temporal por obra o servicio determinado, siendo su objeto 'la emisión/recepción de llamadas salientes/entrantes de clientes interesados en productos de la campaña denominada DKV FAMEDIC PLUS y que cerraremos de acuerdo a lo establecido por el cliente de la campaña hasta fin del período promocional suscrito con la empresa promotora'; a tiempo parcial a razón de 27,5 horas semanales, con la categoría profesional de Teleoperadora, con un salario bruto diario en cómputo anual de 26,89 euros, sujeta en cuanto a las restantes condiciones al Convenio Colectivo de Contact Center.
SEGUNDO.-La empresa se dedica a realizar campañas de captación de clientes para empresas que a su vez contratan el Servicio en calidad de promotoras, a cuyo fin hay dos departamentos diferenciados: El de recepción de llamadas de cliente que ya lo son (leads), y el de emisión de llamadas a potenciales clientes; ambos departamentos si bien son independientes y cada uno con una Supervisora, los trabajadores pueden pasar de uno a otro en función de las necesidades del servicio, de manera que cuando el nivel de entrada de llamadas es bajo y hay un exceso de personal en esa sección, se pasa alguno o algunos trabajadores al de emisión de llamadas, el que por definición nunca registra un déficit de personal y el que por lo tanto tiene en general más carga de trabajo; la ratio de objetivos en este último es mucho más bajo que en el de leads porque en este se reciben llamadas de los que ya son clientes.
En la sección de recepción de llamadas hay un tablón donde figuran los trabajadores con una clave de identificación y se anotan las ventas realizadas por cada trabajadora; hay una ratio de cumplimiento de objetivos por trabajador; ambas secciones tienen capacidad para un elevado número de trabajadores.
En la empresa prestaban servicios un total de 37 trabajadores, de los cuales 27 estaban teletrabajando.
El día 27-03-20 en el departamento de recepción de llamadas se encontraban prestando servicio la demandante y otras tres compañeras de trabajo; y dado que el flujo de llamadas entrante era mínimo, la Supervisora de llamadas entrantes ordenó a la demandante y a otra compañera de trabajo (Dª. Carolina) que pasasen al departamento de emisión de llamadas a lo que estas se negaron, marchándose a continuación de la empresa.
La demandante acudió a su MAP el que extendió la baja con efectos a ese mismo día.
TERCERO.-El 27-03-20 se entregó a la demandante una comunicación cuyo texto literal era el siguiente: 'Por medio de la presente, la dirección de esta empresa, le comunica que ha adoptado la decisión de proceder a su despido disciplinario, con efectos desde hoy, día 27 de marzo de 2020.
Las causas en que se sustenta la presente decisión y que motivan su despido son los que se relacionan a continuación:
- Negarse de forma airada a cumplir las órdenes de trabajo dadas por su superior
De forma concreta, en el día de hoy, al inicio de su jornada, recibió orden de su supervisora Dª Isabel, de que se ocupara de efectuar llamadas a potenciales nuevos clientes (sección de emisión) en vez de efectuar llamadas a clientes que ya lo son (leads); la orden tenía un fundamento organizativo habida cuenta que las llamadas a los ya clientes de nuestros servicios se encontraban técnicamente cubiertas.
Con total desacato a la instrucción recibida, encontrándose presentes otras compañeras, en voz alta y con pleno desafío, manifestó que no aceptaba llevar a cabo esa tarea, que se iba y se acatara la empresa las consecuencias. Abandonando de forma efectiva el puesto de trabajo en ese momento
La desobediencia resulta grave y transcendente para con la empresa pues supone, en estos tiempos de incertidumbre organizativas por causas externas, dejar de atender un servicio a clientes, que era consciente la empresa no podía cubrir tras su abandono.
La anterior conducta supone una desobediencia grave, transcendente, injustificada y culpable tipificada como merecedora de despido en el art. 54 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como en el articulado del convenio colectivo de contact center.
Por tanto, en la fecha indicada quedará extinguida la relación laboral que le unía con esta empresa.
No consta en la empresa que tenga afiliación sindical
Atentamente y rogándole firme el duplicado a efectos de recibí y constancia'.
La compañera de la demandante fue despedida el mismo día y por el mismo motivo.
CUARTO.-El 30-03-20 la empresa transfirió a la cuenta de la demandante la liquidación que ascendió a un total de 784,68 € por los siguientes conceptos:
Salario base: 607,49 €
Pagas extra: 101,25 €
Complemento IT: 19,08 €
Vacaciones: 129,49 €
QUINTO.-Por la demandante se presentó solicitud de celebración de acto de conciliación por despido nulo o subsidiariamente improcedente el día 11-05-20, el que se celebró el 10-06-20 con la sola asistencia de la parte conciliante por lo que se tuvo por Intentado sin Efecto.
SEXTO.-La demandante no ostenta ni ha ostentado cargo sindical ni representativo alguno.
SEPTIMO.-En la tramitación de estos autos se han observado las prescripciones legales.
Fundamentos
PRIMERO.-La figura del despido disciplinario, en cuanto se basa en la imputación al trabajador de unos hechos que teóricamente serían constitutivos de una vulneración de las normas que rigen las relaciones contractuales y las obligaciones pactadas o legalmente establecidas, la prueba de su comisión incumbe a la parte que la alega, esto es, al empresario, tal y como establecen los artículos 55.4 del E.T. y 108.1 de la LRJS.
Por otra parte, los hechos en los que se fundamenta el despido deben venir suficientemente precisados temporal y espacialmente como para que el trabajador conozca exactamente no solo los hechos que se le imputan, sino cuándo y dónde los realizó para poder articular una prueba que desvirtúe, en su caso, tales afirmaciones; además de ello, la infracción denunciada debe ser constitutiva de un incumplimiento contractual y de la entidad y gravedad suficiente como para poder justificar la adopción de un decisión tan drástica como la del despido; y por último tal incumplimiento debe venir contemplado en la normativa sancionadora como constitutiva de un despido disciplinario, es decir, debe tipificarse la conducta con arreglo a un tipo sancionador concreto, sin que sea preciso realizar por parte del trabajador una labor inductiva para determinar cuál es la falta o infracción de las definidas en el catálogo sancionador que la empresa considera cometida.
SEGUNDO.-En el caso de autos, la empresa imputa a la demandante una infracción por desobediencia grave, al haberse negado a hacerse cargo del servicio que le fue asignado marchándose de la empresa.
Por parte de la demandante se plantea con carácter principal que ha existido una vulneración de derechos fundamentales, concretamente a la integridad física y moral por haber sido sometida a un hostigamiento claro y constante, así como por haber puesto a la trabajadora en situación de riesgo de infecciones de coronavirus; situación y condiciones que la parte demandada niega.
Jurisprudencialmente ha sido definido el mobbing o acoso laboral como ' presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración laboral' ( STSJ Castilla-La Mancha (13-10-05), o como ' conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma sistemática sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Por tanto debe tratarse de una conducta sistemática, repetitiva, y reiterada que, eso sí, por su duración en el tiempo puede atentar contra la dignidad o integridad de la víctima. No debe considerarse por ello acoso moral los ataques puntuales y de duración limitada, que tienen otras vías para ser sancionados o erradicados. Asimismo, es preciso para que estemos ante acoso moral, que la conducta abusiva del empresario, u otro trabajador de la empresa, ponga en peligro el empleo y denigre el puesto de trabajo del trabajador igual, inferior o superior agredido( STSJ Cataluña 11-02-04)'
Sin embargo, no necesariamente un entorno laboral adverso por la existencia de conflictos o desavenencias genera necesariamente una situación de acoso laboral, ya que en palabras de la STSJ Cataluña de 10-06-05, ' no todas las situaciones que revelen un conflicto entre un trabajador y su superior jerárquico o entre trabajadores de igual categoría han de calificarse, sin más, como acoso moral; es decir, no toda manifestación del poder empresarial, aunque se ejerza de forma abusiva, puede calificarse como acoso moral, sin perjuicio, obviamente, de que tales prácticas abusivas encuentren respuesta a través de otras vías previstas legalmente. Para recibir consideración jurídica propia de acoso, ha de envolverse la actuación empresarial desde el prisma de una presión que ha de ser maliciosa y con cierta continuidad en el tiempo, con claro objetivo degradante para la personalidad del trabajador afectado por la conducta. Elementos que sí fueron puestos de manifiesto en la STSJ de Castilla-La Mancha de 28 de mayo de 2002 . Estos son, en definitiva, situaciones fácticas coyunturales que determinan el análisis y carga de prueba que sustente toda acción que tienda a la declaración de acoso moral y extraer, por ello, las consecuencias jurídicas apropiadas'. Y añade la sentencia citada que 'no es parangonable el acoso moral al ejercicio del poder directivo empresarial, pues mientras que con este el empresario suele simplemente buscar por medios inadecuados un mayor aprovechamiento de la mano de obra imponiendo condiciones de trabajo más favorables a sus intereses, con el acoso lo que se busca es causar un daño al trabajador socavando su personalidad. El interés organizativo de la empresa no se presenta en primer plano, pues resulta obvio que la existencia de un clima hostil en el lugar de trabajo no lo procura, como tampoco la utilización del trabajador en actividades inútiles, irrealizables o repetitivas'.
Por otra parte, es preciso que tal situación se constate desde un punto de vista objetivo y externo a la propia valoración de las partes, ya que una cosa es que unos hechos puedan ser o no determinantes de una política de acoso y persecución hacia un trabajador, y otra distinta es la percepción que este último pueda tener de tal situación; de manera que, en función de la sensibilidad de cada trabajador y del grado en que le afecten las situaciones de presión en su ámbito laboral, puede considerarse acosado y perseguido como consecuencia de comportamientos o actitudes que para otra persona no tendrían mayor alcance ni trascendencia, o al menos no en el grado suficiente como para considerarse objeto de un acoso laboral; por ello, la prueba de indicios determinantes de la inversión de la carga de la prueba debe venir referida a la existencia de tales datos objetivos, no a la valoración que la parte actora pueda hacer de ellos; de la misma manera que la prueba de la desvirtuación de tales indicios debe consistir no en la valoración que de la situación haga o pueda hacer el presunto acosador, sino en la acreditación de los hechos que explican o justifican su conducta.
Debe diferenciarse igualmente lo que es propiamente un acoso laboral, de las situaciones que pueden presentarse en las empresas como consecuencia de desacuerdos, desavenencias, disconformidades de empresa o trabajadores en cuanto al modo o manera de desarrollar el trabajo, o discusiones o malas relaciones entre compañeros de trabajo; diferencia que ha sido puesta de manifestó por, entre otras, la STSJ Galicia de 10-03-2010, según la cual 'en el ámbito especializado -médico y jurídico-, se define el acoso laboral (mobbing) como aquella conducta abusiva o de violencia psicológica al que se somete de forma sistemática (el mobbing presenta como elementos caracterizadores las notas de frecuencia, intensidad y permanencia) a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen su dignidad o integridad psíquica, y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo; actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. Se trata de un fenómeno laboral contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los artículos 3 , 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/207 , que vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el artículo 15 CE , y que -en el ámbito normativo laboral- desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el artículo 4.2.e) ET , para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad; derechos básicos cuya infracción por parte empresarial no puede sino ser calificada como grave incumplimiento de las obligaciones contractuales. Este Tribunal viene concretando desde hace años (por todas, sentencia de esta Sala de 9 de diciembre de 2005 (rec. núm. 5436/2005 )) que los mecanismos del mobbing -en sus variedades vertical y horizontal- admiten pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (bullying) a las técnicas de mayor sutileza (actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones) que pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente); aunque sin duda el más característico y usual es aquel en el que se parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical descendente). Sea como fuere, lo cierto es que la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado, que no colectivo, del destinatario), que han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, como el 'síndrome del quemado' (burn-out, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional), o el mobbing subjetivo o falso, en el que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos (objetivos y subjetivos) que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, faltando así los referidos elementos que caracterizan el acoso moral. En suma, los citados elementos del acoso nos permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio (abusivo o arbitrario) de las facultades empresariales, pues en el primero se agreden derechos fundamentales de la persona (básicamente su dignidad e integridad moral), en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador, y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial'.
Y además de lo anterior, tal conducta debe extenderse durante un período de tiempo lo suficientemente prolongado como para poder ser calificado como constitutivo de un acoso laboral; al respecto se ha pronunciado, entre otras, la STSJ Madrid de 30-03-12 haciendo referencia a la normativa comunitaria, en el sentido de que ' La Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996, al referirse al acoso moral, habla de 'actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo...' y la Comisión Europea, en 14 de mayo de 2001, señala, también, como característica esencial del acoso, 'los ataques sistemáticos y durante mucho tiempo de modo directo o indirecto...
El acoso moral debe tener, siempre, unos perfiles objetivos como son los de las sistematicidad, la reiteración y la frecuencia, requisito este el de la permanencia en el tiempo tradicionalmente aceptado en nuestra doctrina judicial ( STSJ País Vasco 20-4- 02 , STSJ Galicia 8-4-03 , STSJ Canarias/Las Palmas 28-4-03 ) y al propio tiempo, otros subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin...
Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona (se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, amedrenta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona) en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión'.
En el caso de autos no concurre ninguna de las características inherentes a un acoso laboral ni a un atentado a la integridad física de la demandante.
La actora fundamenta su pretensión, en el hecho de que la Supervisora amenaza a todas las trabajadoras del departamento de leads (no solo a ella), con enviarlas a emisión de llamadas si no cumplían los objetivos; amenaza que en modo alguno puede considerarse como tal, ya que emisión de llamadas es un área de trabajo al igual que leads, con la única diferencia de que en aquella las exigencias de rendimiento son menores por venir referida a la captación de clientes, mientras que en leads los clientes vienen ya predeterminados por lo que son más fáciles las ventas, y en consecuencia la ratio que existe en esta es muy inferior a la que hay en emisión, pudiendo las trabajadoras prestar servicios en una u otra área en función de las necesidades de cada día, por lo que en modo alguno puede considerarse como un castigo el asignar a una trabajadora a emisión de llamadas, ni puede entenderse como tal el hecho de colocar en un tablón de anuncios o en una pizarra la evolución de las ventas de cada trabajador en función de los objetivos citados, ni tampoco que en las reuniones se pongan de manifiesto los déficits existentes en tal sentido, ya que precisamente el trabajo que desarrolla la empresa es la consecución de unos objetivos de ventas acordados con el promotor de la campaña, por lo que no conseguir los objetivos fijados supone o puede suponer la pérdida del contrato, razón por la cual las exigencias a los trabajadores (no a uno en particular) son permanentes para alcanzar tales objetivos.
Por otra parte, tampoco puede considerarse acreditado que se haya puesto o intentado poner a la trabajadora en una situación de riesgo; en primer lugar porque no consta acreditado que en la empresa haya algún trabajador aislado por coronavirus ni que alguno esté en cuarentena de manera preventiva por tal motivo, ya que la única prueba en tal sentido ha sido la declaración de la compañera de la actora (también despedida por el mismo motivo), la que manifestó que se enteró el día 26 de marzo por la tarde de que un trabajador de emisión de llamadas se había encontrado mal y se había ausentado del trabajo; y tampoco se ha acreditado, ni se ha intentado prueba alguna en tal sentido, de que haya habido en la empresa desde el mes de marzo algún trabajador en esas circunstancias; antes al contrario, la Supervisora de la actora refirió no solo no tener conocimiento de tal contagio, sino que si hubiese sido así y dado que ella misma estaba embarazada en aquella fecha, evidentemente habría sido baja laboral por ser persona de riesgo; condición esta de persona de riesgo que la demandante manifiesta tener aunque no ha precisado en qué consiste, ya que en el parte de baja no consta (o al menos no se aprecia) el motivo de la baja, la cual según su compañera de trabajo que declaró como testigo era porque tenían ansiedad, aunque en otras ocasiones manifestó que no querían trabajar en emisión porque era un área de trabajo que no gustaba en general a ningún trabajador; tampoco consta, ni se ha alegado, que hubiese puesto en conocimiento de la Supervisora del área de emisión ser persona de riesgo, y para constatar que efectivamente un trabajador había dado positivo o estaba en cuarentena por coronavirus; y por último, atendiendo al número de trabajadores que prestan servicio en la sede de la empresa según especifica la empresa con el listado de trabajadores aportado, hay un total de 27 que están en teletrabajo, por lo que solamente quedaron 10 en la empresa (incluidas las tres despedidas, la demandante, la testigo, y la otra testigo que no compareció), por lo cual en el área de emisión solamente habría unos cinco trabajadores como máximo, y no los 30 o 40 que manifestó la testigo, lo que significa que difícilmente podría producirse un contagio entre trabajadores teniendo en cuenta las dimensiones de las salas y la cantidad de puestos de trabajo existentes en ambas.
No se considera por tanto que haya existido ninguna situación de acoso laboral, ni atentado a la integridad física o moral de la demandante, por lo que procede rechazar la causa de nulidad invocada.
SEGUNDO.-Subsidiariamente plantea la improcedencia del despido con base en que no ha existido desobediencia alguna, ni tampoco se produjo ninguna discusión de forma airada y desafiante, sino simplemente cuando les dijo la Supervisora de su área que se incorporasen a emisión, las dos trabajadoras se marcharon sin más de la empresa y acudieron al MAP donde el médico emitió la baja.
Efectivamente la Supervisora manifestó que cuando les dio la orden de incorporarse a emisiones, la demandante dijo que no iría y se marchó de la empresa sin más; siendo cierto por tanto que desobedeció la orden y de que no hubo altercado alguno por ello ni gritos, insultos o respuestas airadas, la decisión de la empresa de proceder por tal motivo al despido de la actora no puede encontrar amparo legal.
En primer lugar, porque al haberse emitido al baja médica, la decisión de la actora de ausentarse de la empresa por motivos de salud aparece justificada precisamente por la emisión de la baja médica, por la razón que sea, lo que excusa de la obligación de cumplir una orden de servicio; cuestión distinta sería que no se hubiese emitido tal baja, en cuyo caso tal abandono y desobediencia no aparecería como justificada.
Y en segundo lugar, porque el Convenio tipifica en su artículo 66.4 (al que no se hace referencia en la carta de despido) ' La desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo y la réplica descortés a compañeros, compañeras, mandos o público. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, compañeros y compañeras de trabajo o público, se reputará muy grave'; quiere ello decir que la desobediencia en principio es una infracción grave, no muy grave; y tampoco consta la existencia de un perjuicio notorio para la empresa para poder calificar la infracción como muy grave, lo que ni siquiera se ha alegado, ya que la situación de baja médica de una trabajadora es una circunstancia que puede y debe estar prevista en la empresa a efectos de sustituciones, por lo que el solo hecho de pasar un trabajador a una situación de incapacidad temporal no conlleva de por sí y automáticamente un perjuicio grave para la empresa.
Por ello, si bien los hechos que se contienen en la carta de despido son ciertos, en cuanto a la negativa de la actora a incorporarse al puesto de trabajo que le fue asignado, ni tal conducta puede considerarse como una desobediencia en el sentido disciplinario del término, ni tampoco la misma sería susceptible de ser calificada como infracción muy grave.
Por todo ello el despido debe ser declarado como improcedente.
TERCERO.-Las consecuencias legales de tal declaración son las contenidas en los artículos 56 del Estatuto de los Trabajadores y 108 y 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, condenándose en consecuencia a la empresa a la readmisión del demandante con abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido, o alternativamente y a su elección, al abono de la indemnización contemplada en el citado artículo 56, consistente en 33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades; por tanto en el caso de autos la antigüedad es de 2 meses a los que corresponden 5,5 días de indemnización, y el salario diario no discutido es de 26,89 €, por lo que la indemnización asciende a 147,90 €.
CUARTO.-Reclama la demandante de manera acumulada el importe correspondiente a las vacaciones, por importe igual al que figura en la hoja de liquidación; cantidad que consta ha sido abonada por la empresa en la nómina de marzo mediante transferencia bancaria, por lo que nada se le adeuda por tal concepto.
QUINTO.-A tenor de lo establecido en el artículo 191.3 a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente Resolución puede interponerse Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias.
Vistos los artículos citados, y demás preceptos de general y pertinente aplicación,
Fallo
Que desestimando la acción de nulidad ejercitada con carácter principal y estimando parcialmente la planteada con carácter subsidiario en la demanda presentada por Dª. Carolina contra la empresa FERCARCO S.L., debo declarar y declaro IMPROCEDENTEel despido del que fue objeto la actora el 27-03-2020, condenando a la demandada a que readmita a la trabajadora en el mismo puesto de trabajo y en idénticos términos y condiciones vigentes al momento del despido, o alternativamente y a su elección, a que la indemnice con la cantidad total de 147,90euros, con abono en el primer caso de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la de notificación de la sentencia a razón de 26,89euros/día, debiendo ejercitarse la opción en el plazo de cinco días a contar desde la notificación de la presente, entendiéndose caso de no ejercitarla que la opción es en favor de la readmisión; todo ello sin perjuicio de la responsabilidad subsidiaria del FONDO DE GARANTIA SALARIALdentro de los límites establecidos en la Ley, para el caso de insolvencia total o parcial de los sujetos obligados.
MODO DE IMPUGNACIÓN: Se advierte a las partes que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en Banco Santander a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. 3378000035027320, debiendo indicar en el campo concepto 'recurso' seguido del código '34 Social Suplicación', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.
PUBLICACIÓN.-Leída y publicada ha sido la anterior Sentencia por el Ilmo. Sr. Magistrado-Juez, estando celebrando audiencia pública, en el día de su fecha, de lo que yo como Secretario doy fe.
