Sentencia SOCIAL Nº 307/2018, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 3, Rec 277/2018 de 24 de Octubre de 2018

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 3

VALLADOLID

SENTENCIA: 00307/2018

C/ ANGUSTIAS 40-44

Tfno:983.30.48.18

Fax:983.30.21.45

Equipo/usuario: HAS

NIG:47186 44 4 2018 0001122

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000277 /2018

Procedimiento origen: APR ACTOS PREPARATORIOS 0000277 /2018

Sobre: ACTOS PREPARA.Y.MEDI.P

DEMANDANTE/S D/ña: Jenaro

ABOGADO/A:JOSÉ AGUSTÍN DUQUE MARTÍN

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:DISTRIBUCION INTERNACIONAL DE ALIMENTOS S.A., FOGASA

ABOGADO/A:IVAN LOPEZ GARCIA DE LA RIVA, LETRADO DE FOGASA

PROCURADOR:,

GRADUADO/A SOCIAL:,

En VALLADOLID, a veinticuatro de octubre de dos mil dieciocho.

Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez de refuerzo del Juzgado de lo Social Nº Tres de Valladolid, Dª HELENA ANTONA SUENA los presentes autos Nº 277/2018, sobre despido y vulneración de derechos fundamentales, seguidos a instancia de D. Jenaro , como demandante, representado por el Letrado, Sr. José Agustín Duque Martín, contra la empresa 'DISTRIBUCIÓN INTERNACIONAL DE ALIMENTOS, S.A., (DIA)', representada por el Letrado Sr. Iván López García de la Riva, habiendo comparecido el FOGASA asistido por Letrado y con la asistencia de la representante del Ministerio Fiscal,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

SENTENCIA Nº 307/2018

Antecedentes

PRIMERO.-El día 26 de marzo de 2018, el Sr. Jenaro presentó demandada ejercitando acción de despido, en la que, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de pertinente aplicación, terminó suplicando se dicte Sentencia por la que se declare el despido nulo, o, subsidiariamente improcedente, con las consecuencias legales inherentes a tal declaración, condenando a la empresa demandada a la readmisión, o al pago de la indemnización, con abono, en su caso, de los salarios de tramitación, así como una indemnización por vulneración de derechos fundamentales.

SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, las partes fueron citadas para la celebración de los actos de conciliación y juicio el día 19 de octubre de 2018.

TERCERO.-Llegado el día señalado, comparecieron las partes en legal forma.

Iniciado el acto de juicio, cada una de las partes formuló alegaciones en apoyo de sus respectivas pretensiones, y tras la admisión y práctica de la prueba, evacuado el trámite de conclusiones, los autos quedaron vistos para dictar Sentencia.

Hechos

PRIMERO.-El demandante, Jenaro , ha prestado servicios para la empresa 'DISTRIBUCION INTERNACIONAL DE ALIMENTOS, S. A., (DIA)' desde el día 18 de mayo de 1988, en virtud de un contrato eventual, a tiempo completo, con categoría profesional Jefe Administrativo Grupo I, Área II (Jefe de Departamento, según nóminas), y salario bruto mensual de 2.920,52 euros, incluida la pararte proporcional de pagas extraordinarias.

SEGUNDO.-La empresa demandada, dedicada a la actividad de distribución de alimentos, cuya actividad se rige por el vigente Convenio Colectivo del grupo de empresa DIA, S.A., y Twins Alimentación, S.A., BOE de 2 de septiembre de 2016..

TERCERO.-El día 14 de marzo de 2018, con efectos de la misma fecha, la empresa notificó al trabajador la carta de despido, (la cual aparece en la propia demanda y que tenemos por reproducido), en la que se le notificó el despido disciplinario, por la comisión de una infracción muy grave prevista en el artículo 54.2.d ET , art. 71 y 70.III. C. apartado 1, del vigente Convenio Colectivo del grupo de empresa DIA, S.A., y Twins Alimentación, S.A., BOE de 2 de septiembre de 2016.

CUARTO.-En fecha 9 de mayo de 2012 el Consejo de Administración de DIA, aprobó el Código Ético de aplicación, vigente en la actualidad, el cual es conocido por todos los empleados, colaboradores y público en general, siendo de obligado cumplimiento para todos los integrantes del Grupo DIA.

QUINTO.-En fecha 15 de enero de 2018 GRUPO DIA, recibió una denuncia. En la misma se decía 'soy Obdulio , propietario junto con miembros de mi familia de distintos inmuebles de los que el Grupo Día es arrendatario. Quiero poner en conocimiento a través de esta canal, unos hechos que me han costado un profundo malestar y que no considero propios de una Compañía seria. El promotor de expansión Jenaro del centro de Villanubla, me ha solicitado la cantidad de 7.000 €, en concepto de 'propina', según sus palabras, por la intermediación en la reciente venta a un tercero de un inmueble de mi propiedad, arrendado a Grupo DIA. Tengo evidencias que puedo aportar si lo estima oportuno. Por favor pido discreción por posibles represalias por parte de dicho empleado'.

SEXTO.-En fecha 25 de enero de 2018 los Coordinadores Éticos de España, adoptaron la decisión de iniciar una investigación, con la apertura de un expediente de investigación en el seno del canal ético del GRUPO DIA de España, nombrando como instructor a D. Prudencio .

En fecha 2 de febrero de 2018, se comunicó, telefónicamente, al trabajador la existencia de la denuncia, y por escrito el día 8, y tanto a éste como al denunciante se les citó, con objeto de tomarles declaración, para el día 12 de febrero de 2018.

El día de la fecha se tomó declaración a D. Obdulio , quien se afirmó y ratificó en la denuncia presentada. Y D. Jenaro , a quien se le pide permiso para que Obdulio esté en su declaración y se niega, saliendo éste de la sala y quien no firmó el acta de declaración por consejo de su abogado; firmándola el resto de personas presentes en la misma.

SÉPTIMO.-En fecha 12 de marzo de 2018 la Dirección de Recursos Humanos de Grupo DIA, concluye que los hechos comprobados en la investigación son constitutivos de incumplimientos laborales muy graves.

OCTAVO.-El actor no ha ostentado cargo de representación de los trabajadores en el año anterior al despido.

NOVENO.-Disconforme con la decisión extintiva, el día 26 de marzo de 2018, presentó papeleta de conciliación ante el SERLA, habiéndose celebrado el preceptivo acto de conciliación el día 12 de abril de 2018, con resultado 'sin avenencia'.

Fundamentos

PRIMERO.-Los documentos obrantes en los ramos de prueba de ambas partes, particularmente el contrato de trabajo, nóminas, la carta de despido, el código ético de la empresa, y la testifical de Obdulio y Prudencio , constituyen los elementos de prueba que sustentan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante, al amparo de lo dispuesto en el artículo 55 ET , una acción dirigida a que se declare nulo, o, subsidiariamente, improcedente el despido disciplinario efectuado por la empresa demandada, con fecha de efectos 14 de marzo de 2018, invocando, en esencia, que la ausencia de culpabilidad en la conducta imputada al actor, falsedad de los hechos imputados, y la falta de proporcionalidad de la sanción impuesta.

La empresa demandada, reiterando los hechos expuestos en la carta de despido, ha mantenido que integran una falta muy grave, y revisten gravedad suficiente para la imposición de la sanción de despido.

Antes de entra a conocer el fondo del asunto debemos resolver la prescripción alegada por el trabajador.

En este sentido hemos de señalar que es reiterada la doctrina jurisprudencial, entre otras, STS de 15/7/2003 (R. 3217/2002 ),que establece que cómputo del plazo de prescripción largo comienza desde que se cometió la falta y no cuando la empresa tuvo conocimiento de ella. Y si bien cuando se trata de faltas cometidas de forma continuada en el tiempo o faltas ocultadas, el día de inicio del plazo prescriptivo no es aquel en que se cometió cada una de ellas, sino aquel en que fue cometida la última o se tiene cabal y exacto conocimiento de ella, lo cierto es que ello no habilita a la empresa para iniciar la investigación cuando lo tenga por conveniente o para prolongar las averiguaciones indefinidamente.

La parte actora denuncia la infracción del art. 60 ET referido al 'dies a quo' del plazo de prescripción, por haber transcurrido el plazo previsto legalmente, así como el art. 72 del convenio colectivo de aplicación.

El debate que se suscita es el relativo a la determinación del día inicial del plazo en la denominada 'prescripción larga', de seis meses establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores y 72 del Convenio de aplicación cuando existe un transcurso de tiempo superior entre la fecha de comisión de los actos que se imputan al trabajador y la fecha en la que se impone la sanción disciplinaria.

La STS, Sala de lo Social de 14 de septiembre de 2018 , establece que es consolidado el criterio, con cita de la STS de 19 de septiembre de 2011 (R C U D) cuyos términos son los siguientes:

'1).-En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, 'la fecha-en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos'.

( sentencias de 25 de julio del 2002 , 27 de noviembre y 31 de enero del 2001 , 18 de diciembre del 2000 , 22 de mayo de 1996 , 26 de diciembre de 1995 , 15 de abril de 1994 , 3 de noviembre de 1993 , y 24 de septiembre y 26 de mayo de 1992 );

2).-Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras o inspectoras ( sentencias de 25 de julio del 2002 , 31 de enero del 2001 , 26 de diciembre de 1995 y 24 de noviembre de 1989 );

3).- En los supuestos en que los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación 'no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción , que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la mis falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción' ( sentencias de 25 de julio del 2002 y 29 de septiembre de 1995 )'.

'Es obvio que el conocimiento empresarial a que se refiere la jurisprudencia reseñada tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar, y menos aún cabe admitir a este respecto la aplicación de ficciones o suposiciones'.

Con arreglo a la doctrina de mérito, la denuncia interpuesta por D. Obdulio se produce el día 15 de enero de 2018, el 25 de enero de 2018 se inicia la investigación por los Coordinadores Éticos de España, nombrando a un instructor y al resto de miembros del comité. El día 12 de febrero tuvieron lugar las declaraciones de los implicados ante los miembros del comité y en fecha 12 de marzo, la Dirección de Recursos Humanos, calificó los hechos como constitutivos de una infracción muy grave, procediendo el día 14 de marzo al despido disciplinario del trabajador, y por tanto los plazos establecidos en la Ley se han cumplido sobradamente, por cuanto la jurisprudencia exige que sean las personas u órganos de la empresa que tienen competencias sancionadoras o inspectoras, quienes tengan el referido conocimiento de los hechos acontecidos, debiendo desestimar la demanda en este punto.

TERCERO.-La parte actora solicita se declare la nulidad de su despido alegando la vulneración de los derechos fundamentales alegados, honor e intimidad, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 55.5 del E.T .

El art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores dispone que 'será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de Derechos Fundamentales y libertades públicas del trabajador'. Mandato que reitera el apartado 2 del 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en tanto que el apartado 3 de este mismo precepto prevé: ' Si se acreditara que el móvil del despido obedeciera a alguna de las causas del número anterior, el Juez se pronunciará sobre ella, con independencia de cuál haya sido la forma del mismo'.

Como ha declarado el Tribunal Constitucional, entre otras, en la sentencia 9/2007, de 15 de enero , 'el honor es un concepto jurídico normativo cuya precisión depende de las normas valores e ideas sociales vigentes en cada momento', este Tribunal '...no ha renunciado a definir su contenido constitucional abstracto afirmando que ese derecho ampara la buena reputación de una persona, protegiéndola frente a expresiones o mensajes que lo hagan desmerecer de la consideración ajena al ir en su descrédito o menosprecio o que sean tenidas en el concepto público como afrentosas'.

En el ámbito específicamente laboral, el juicio crítico o la información divulgada acerca de la conducta profesional o laboral de una persona puede constituir un auténtico ataque a su honor personal, incluso de especial gravedad, ya que la actividad profesional suele ser una de las formas más destacadas de manifestación externa de la personalidad y de relación del individuo con el resto de la colectividad ( sentencia 180/1999 ).

Por otra parte, el TC, desde la sentencia 38/91 , resalta la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba y declara que cuando se alegue que una decisión o práctica empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales , incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, y que para imponer la carga probatoria expresada no es suficiente con que el trabajador efectúe la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que ha de aportar un indicio razonable de que el acto o práctica empresarial lesiona sus derechos fundamentales para poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto o práctica.

En el caso, no procede la inversión de la carga probatoria, toda vez que no se aportan indicios por el actor, de que la decisión extintiva tenga como finalidad la vulneración de los Derechos fundamentales citados, al honor e intimidad, no habiéndose aportado ningún medio de prueba al respecto, ni siquiera mínimamente tal y como señaló la representante del Ministerio Fiscal, siendo una mera alegación del actor sin sustento probatorio alguno.

CUARTO.-Una vez resultas las premisas anteriores solo nos queda resolver sobre la procedencia o improcedencia del despido disciplinario.

Pues bien, conforme reiterada jurisprudencia, las infracciones tipificadas en el artículo 54.2 ET solo justifican el despido cuando alcanzan la culpabilidad y gravedad suficiente, lo que exige un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las que se refieren a su autor, debiendo existir una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción.

Desde esta perspectiva, en lo que se refiere a la culpabilidad, han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes, pudiendo matizarse las exigencias de responsabilidad a la vista de las características psíquicas del trabajador.

Al respecto el Tribun al Supremo en su sentencia de 27 de noviembre 1984 declaró que'1.ª El despido disciplinario ha de fundarse en un incumplimiento contractual grave y culpable por parte del trabajador. 2.ª No negada por nadie la gravedad resulta imprescindible constatar si en el hecho de autos existe o no culpabilidad. 3.ª La culpabilidad supone que en la realización del hecho determinante del despido concurre intención, como expresión sinónima de dolo o malicia, o imprudencia en cuanto equivalente a negligencia o carencia de la debida atención y cuidado en la actividad objeto de reproche, quedando por consiguiente excluidos aquellos supuestos en los que faltan el conjunto de condiciones de naturaleza psíquica que constituyen el presupuesto de la imputabilidad, es decir, la capacidad de entendimiento y la libertad de decisión, factores que cuando no se dan excluyen uno de los requisitos del despido y hacen por tanto inaplicable el artículo 55.3 en relación con el 54.1 ambos del Estatuto de los Trabajadores . 4.ª. La falta de aptitud como causa determinante del despido -antigua causa d) del artículo 77 de la Ley de Contrato de Trabajo - por posible carencia del presupuesto de imputabilidad, (dato éste imprescindible para poder hablar de responsabilidad, salvo cuando se hace referencia a la llamada responsabilidad objetiva o deber legal indemnizatorio), que resulta de la Ley de Relaciones Laborales al incluirla en el despido 'por causas objetivas', es la solución que inequívocamente mantiene y patrocina el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 52.a cuando al referirse a la extinción del contrato por causas objetivas incluye, como se sabe, la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, vía que, en su caso, puede utilizarse de acuerdo con la doctrina de esta Sala'.

Conforme a lo dispuesto en el artículo 54 párrafo 2º letra d) del Estatuto de los Trabajadores , se considerará incumplimiento contractual:

'La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo'.

Por transgresión de la buena fe contractual hemos de entender la actuación contraria a los esenciales deberes de conducta que debe presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes conforme a los artículos 5 y 20 párrafo 2º del Estatuto de los Trabajadores ( sentencia del Tribunal Supremo de 26 de febrero de 1991 ), deberes de conducta que imponen un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que se traducen en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( sentencia de Tribunal Supremo de 4 de marzo de 1991 ).

Por otra parte, el abuso de confianza es una modalidad de la transgresión de la buena fe contractual, consistente en un mal uso o en un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa ( sentencia del Tribunal Supremo de 26 de febrero de 1991 ).

La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza constituyen una causa de despido compleja y de amplios contornos, que pretende sancionar, en síntesis, lo que podemos llamar el 'quebranto de la confianza mutua' ( sentencia del Tribunal Supremo de 24 de octubre de 1988 ); es una causa genérica que permite sancionar muy diversos comportamientos del trabajador, no siendo preciso que exista dolo o voluntad consciente de producir daño, ni que la actuación del trabajador produzca un perjuicio efectivo ( sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 1991 ).

Respecto a la trasgresión de la buena fe contractual, el Tribunal Supremo ha elaborado la siguiente doctrina:

a) la buena fe es consustancial al contrato, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad;

b) la buena fe como moral social, formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico, y en el Estatuto de los Trabajadores viene reflejado en los artículos 20 párrafo 2º, 50 párrafo 1º letra a) y 54 párrafo 2º letra d ), expresamente;

c) es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad, que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral impone. También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón del cargo que desempeñaba rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o de tercero, que no sea, naturalmente acreedor directo de las prestaciones empresariales;

e) la falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal ni haber causado perjuicios a la empresa.

QUINTO.-En el presente caso la realidad de los hechos probados se extrae de la valoración conjunta de la prueba documental y testifical practicada en el acto del juicio, conforme a las reglas de la sana crítica, lo que lleva a concluir la realidad de los hechos imputados, la adecuada tipificación de los mismos y su sanción; y es que la conducta del actor entraña una transgresión de la buena fe para con la empresa, falta que es sancionada, entre otras, con despido, sanción que no se considera desproporcionada ya que la conducta del actor ha de calificarse como grave, al haber provocado una importante desconfianza en la empresa, por lo que se ha de afirmar que se ha transgredido la buena fe contractual, así como los deberes de fidelidad y confianza que deben presidir las relaciones entre trabajadora y empresario, cuyas obligaciones asume el trabajador de conformidad con el artículo 5.a ) y c) del Estatuto de los Trabajadores .

En el presente caso, la realidad de los hechos se desprende de la denuncia presentada por Anibal , la cual fue ratificada en su declaración durante la tramitación del expediente, y así mismo en el acto del juicio, donde de forma clara y directa manifestó queel trabajador le había solicitado distintas cantidades en concepto de propina por la intermediación en la compraventa de un inmueble entre dos colaboradores de la empresa DIA, y que sigue teniendo arrendado la empresa DIA.Así mismo afirmóque interpuso la denuncia por cuanto se sintió muy molesto con tales peticiones y que no le parecía de una empresa seria. Grabando la conversación entre ambos con el móvil. No pagó cantidad alguna.

También declaró en juicio el instructor del expediente Prudencio , éste afirmóque conoció a ambos el día de la toma de declaración. Obdulio le contó lo que había pasado y D. Jenaro se negó a que D. Obdulio estuviera presente durante su declaración, ni autorizó la grabación de la misma. En el acta se recogieron las manifestaciones de Jenaro , el cual, tras hablar telefónicamente con su abogado se negó a firmarla, firmando el resto de componentes del comité;la declaración se aporta como documento 9 de la empresa DIA.

El trabajador, ante la negativa de firma, recibió una copia de la declaración, tal y como consta en el expediente, vía electrónica, documento 10 de la empresa.

En el acto del juicio la empresa DIA, reprodujo la grabación aportada a los autos.

Todo ello hace prueba bastante de que el trabajador de manera injustificada, solicitó una dádiva por la intermediación en la compraventa de un inmueble entre dos empresarios colaboradores de la empresa DIA. A los cuales conoce como consecuencia del desarrollo de su trabajo, dentro del departamento de expansión del grupo DIA, y con los cuales había mantenido relaciones comerciales habituales por este motivo, siendo que en la actualidad, mencionado inmueble que sigue arrendado por el Grupo DIA, y por tanto vinculado al mismo, a pesar de haber cambiado de propietario; operación en la que intervino el trabajador y con ello rompió lo dispuesto en el Código ético de obligado cumplimiento para todos los miembros del grupo DIA; haciéndolo al margen de la empresa y en su propio benebicio.

El Código ético es de obligado cumplimiento para todas las personas que forman parte del Grupo DIA, y en el mismo se estableceen sus relaciones con terceros deben se íntegros, objetivos e imparciales. En nuestra relación con terceros no ofrecemos ni aceptamos regalos, comisiones atenciones u obsequios. También debemos evitar situaciones y decisiones en las que podría entenderse que existe un conflicto entre el interés de DIA y el nuestro particular.

El documento número 5 aportado por la empresa acredita el conocimiento del Código ético por parte del actor, por cuanto completó un curso al respecto en octubre de 2016.

En todo proceso por despido, como reiteradamente ha dicho el TS, se debe analizar las circunstancias que han acaecido y valorar las mismas, sirviendo ello para determinar si es o no ajustada a derecho la imposición de la máxima sanción que contempla el ordenamiento laboral, debiendo tener en cuenta en el enjuiciamiento de la sanción por despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora y siguiéndose por tanto la denominada teoría gradualista, según la cual la sanción de despido solo en su último extremo debe imponerse, dada su trascendencia, debiendo tratarse de infracción grave y culpable.

En el caso de autos, la pérdida de confianza de la empresa se halla suficientemente justificada a través de la realidad de los hechos que evidencia la declaración de un colaborador de la empresa, el cual ha realizado importantísimas inversiones para grupo día, el cual se sintió altamente ofendido por la conducta desplegada por el trabajador, y que puso en riesgo las inversiones realizadas por éste para grupo DIA. Una de las últimas inversiones de Obdulio para grupo DIA, ha sido la construcción de una nave de más de dos millones de euros, para el establecimiento de un nuevo centro.

Lo relevante, por tanto, es que la conducta desarrollada por el trabajador constituye una actuación que justifica la pérdida de la confianza de la empresa en el trabajador, habilitándola para extinguir su contrato por falta de confianza derivada de la trasgresión de la buena fe contractual, lo que conduce a estimar que la conducta imputada se ha de tipificar en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores .

No se trata aquí de la imputación de un ilícito penal, lo que en su caso deberá ventilarse en la jurisdicción oportuna de conformidad con los principios informadores del Derecho penal, diferentes a los que informan la presente jurisdicción. Aquí se valora la conducta del trabajador, y ceñida exclusivamente a los hechos que se contienen en la carta de despido, que justifican la falta de confianza del empleador, lo que conduce a estimar que la conducta imputada se ha de tipificar en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores , y que la sanción de despido se halla plenamente justificada, lo que conlleva la íntegra desestimación de la demanda, y de la petición accesoria de indemnización de los daños y perjuicios causados.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

DESESTIMOla demanda presentada por D. Jenaro contra la empresa 'DISTRIBUCION INTERNACIONAL DE ALIMENTOS, S.A. (DIA)' y FOGASA,DECLARO PROCEDENTEel despido disciplinario del actor, efectuado con fecha de efectos 14 de marzo de 2018, yABSUELVOa la empresa demandada de las pretensiones deducidas en su contra.

Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes al de la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación de la parte o de su Abogado o representante en el momento en que se le practique la notificación.

Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Público de Seguridad Social, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de trescientos euros en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta en el BANCO DE SANTANDER , a nombre de este Juzgado con el número ...., clave ..., acreditando ante la Secretaría de este Juzgado mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la citada cuenta, la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a este Juzgado con el anuncio de recurso.

En todo caso, el recurrente deberá designar Abogado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.

Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.

PUBLICACIÓN. La anterior sentencia ha sido leída y publicada por la Magistrado-Juez que la dictó, estando celebrando audiencia pública en el día de su fecha.