Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 2de PALMA DE MALLORCA
SENTENCIA: 00307/2021
DSP 466/2020
SENTENCIA
En Palma, a 30 de junio de 2021.
JUEZ QUE LA DICTA: MONICA GARCIA BARTOLOME
DEMANDANTE: Dionisio
LETRADO:JAVIER POZO MOREIRA
DEMANDADO: Efrain
LETRADO:GABRIEL SOLA TUR
MINISTERIO FISCAL
OBJETO DEL JUICIO:DESPIDO
Antecedentes
PRIMERO.En fecha 7.7.2020 tuvo entrada en el Juzgado Decano demanda presentada por la parte actora sobre resolución de contrato a instancia del trabajador cuyo conocimiento correspondió a este Juzgado por turno de reparto, en la que después de alegar los hechos que creyó oportunos, suplicó a este Juzgado dictase sentencia de acuerdo con los pedimentos vertidos en el suplico de la misma.
SEGUNDO.Admitida a trámite la demanda y señalado día y hora para la celebración del acto de juicio, este tuvo lugar el día señalado con la presencia de ambas, habiendo comunicado el Misterio Fiscal su no asistencia al acto de juicio. La parte actora se afirmó y ratificó en su demanda. La parte demandada se opuso a la demanda solicitando su desestimación. Si bien reconociendo la improcedencia del despido y el adeudo de la cantidad de 441.09 euros en concepto de vacaciones. Practicadas las pruebas propuestas y admitidas, y evacuado trámite de conclusiones quedaron los autos vistos para dictar sentencia.
TERCERO.En la tramitación del presente procedimiento se han observado las prescripciones legales oportunas.
Hechos
1.-El demandante D. Dionisio con DNI Nº NUM000 ha venido prestando servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa RAFAEL COMINO PEREZ , en virtud de contrato de trabajo de obra a tiempo completo, en el periodo entre el 13.12.2019 y el 9.4.2020 con categoría profesional de peón especialista, percibiendo un salario mensual bruto de 1.470,29 euros con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias. (Vida laboral y no controvertido).
2.-Inició situación de IT derivada de accidente de trabajo el día 19.2.2020, calificada como leve (parte de baja).
3.-Al trabajador le fue comunicada la extinción de la relación labral con efectos del dia 9.4.2020 mediante burofax en los siguientes términos (Acontecimiento 4):
'Con la presente se le preavisa que el próximo día 9 de abril de 2020, finaliza el contrato de trabajo de duración determinada suscrito con usted, debido a la finalización de la obra para la que usted fue contratado. En cumplimiento de las normas vigentes sobre contratación de personal, se le comunica que con esta fecha, quedará rescindida a todos los efectos su relación laboral con esta empresa causando baja de la misma'.
4.-La liquidación del contrato efectuada por la empresa, comprende 370,58 euros en concepto de prorrata de paga extra, e indemnización (326,59 euros), que le han sido abonados al actor; la empresa adeuda 441,09 euros en concepto de 9 días de vacaciones no disfrutadas y otros 293,15 por diferencias Enel importe de la indemnización totalizando la cantidad de 734,24 (Concordado por la empresa)
5.-El acto de conciliación ante el TAMIB tuvo lugar el día 23.6.2020 con resultado de intentad sin efecto, no constando la recepción de la cedula de citación.
Fundamentos
PRIMERO. -Los anteriores hechos han sido declarados probados como resultado de la libre y conjunta valoración de la prueba practicada en el acto de juicio, consistente en la documental aportada por ambas partes.
SEGUNDO. -El objeto del presente pleito versa sobre la nulidad o improcedencia del despido practicado en fecha 9.4.2020
Debe analizarse ante todo si concurre el supuesto de nulidad invocado en la demanda, por vulneración de los derechos previstos en los artículos 15 y 24 de la CE.
Sostiene el actor en su demanda, que el despido del actor es reactivo al proceso médico incapacitante en que permanecía desde 19.2.2020, por lo que ha de considerarse, por ambos motivos, basada la impugnación en los artículos 15 y 24 de la CE, su nulidad.
El Tribunal Supremo, salvo que se logre probar que exista una discriminación por razón de la IT, postula a favor del despido improcedente frente a la nulidad del mismo; es decir, se ha posicionado a favor de la diferenciación entre enfermedad y discapacidad, de tal forma, que el despido de un trabajador en situación de IT no merece la calificación de nulo, sino de improcedente, precisamente porque el despido, como norma general, no tiene como causa única la situación de IT ni ésta se considera situación de discapacidad. La enfermedad, para el TS, se tiene en cuenta desde la perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo; entiende el TS que no se vulneran derechos fundamentales como el de integridad física, a no sufrir lesión o menoscabo en su cuerpo, derecho fundamental a la vida. De conformidad con esta jurisprudencia del TS, el despido de un trabajador en situación de IT cuando no concurren factores o circunstancias de segregación, no se considera constituyente de una actuación discriminatoria ni lesiva de derechos fundamentales, y por lo tanto será catalogado como despido improcedente, con las indemnizaciones que se establecen en el ET.
En este caso no estamos ante una baja derivada de una enfermedad crónica (no consta) que pudiera limitar la capacidad del trabajador para reintegrarse con normalidad en su entorno laboral, por lo que no cabe entender que la situación de incapacidad temporal fuera equiparable al concepto de discapacidad que recoge la Directiva 2000/78, ni que se hubiera producido una vulneración de los derechos fundamentales invocados en la demanda. El parte alta aportado, califica la contingencia de leve y ya habían transcurrido casi dos meses, no constando ninguna otra circunstancia relacionada con el motivo de la baja, ni que fuera recaída de otro proceso anterior, ni que el demandante ya presentara previamente alguna patología, por lo que no puede equipararse esta baja temporal con un supuesto de discriminación gravado con la nulidad del despido, puesto que la mera enfermedad en cuanto tal no es equiparable a la discapacidad.
Para fundamentar dicha afirmación podemos transcribir el estudio pormenorizado que al efecto realiza la STSJ de Madrid, Sala Social, sección 1, de 12 de abril de 2019 -rec. 1102/2018-:
'Como se afirma en la Sentencia de esta Sección de Sala nº 88/2018, de 2 de febrero, rec. 1036/2017 , ante la consideración de que la vulneración de derechos fundamentales pueda producirse en un supuesto de despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal, los tribunales abrieron una nueva perspectiva vinculada a la Directiva 2000/78. En este contexto la prohibición de discriminación que se deriva del artículo 14CEcontempla la exigencia de eliminar las conductas de carácter discriminatorio a tenor del carácter especialmente rechazable de los motivos de diferenciación que las inspiran. En tal sentido la STS de 18 de diciembre de 2017, rec. 4194/2006 , contempla la exigencia de que 'sitúe a sectores de la población en posiciones no sólo desventajosas sino abiertamente contrarias a la dignidad de la persona que reconoce el artículo 10CE '. Según la consideración interpretativa que introduce esta sentencia se precisa que se hayan constatado en la realidad circunstancias utilizadas históricamente para segregar a determinados grupos de personas, quienes simultáneamente han de tener necesidades particulares de integración social y laboral. A tenor de tal concepto se entiende que la incapacidad para el trabajo, no integra uno de tales supuestos de discriminación, dado que pese a que implica una contingencia característica de la condición humana, no resulta específica de un grupo o colectivo de personas con una proyección de permanencia como sí ocurre, a nivel de ejemplo con la incapacidad temporal derivada de situaciones vinculadas con el embarazo, el parto o la lactancia natural que vienen a integrar una expresión de la prohibición de discriminación por razón de género. Un criterio interpretativo de referencia viene dado por la aplicación del concepto de 'enfermedad equiparable a discapacidad' que aparece contemplado en la Directiva 2000/78/CE del Consejo y que se trasladará a la doctrina jurisprudencial del STSJUE de 11 de abril de 2013 (caso Ring).
A diferencia de la discapacidad, la enfermedad que aparece vinculada a la incapacidad laboral no aparece protegida por la prohibición de discriminación desde la perspectiva legal o constitucional. La sentencia del TJUE de 11 de julio de 2006 (asunto Chacón Navas ) se proyecta en esta línea al declarar que una persona despedida exclusivamente a causa de una enfermedad no se encuentra afectada por la normativa derivada de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, según la cual se venía a establecer un marco genérico dirigido no solo a la protección de la igualdad de trato en el empleo sino de las situaciones de discriminación en el empleo por razón de discapacidad. La Directiva venía a establecer la prohibición de despido por motivo de discapacidad en sus artículos 2.1 y 3.1 c). Esta STJUE de 11 de julio de 2006 se produjo como consecuencia de la cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid (auto de 7 de enero de 2005 ) a tenor de la cual se planteaba la posibilidad de que el concepto de discapacidad pudiera englobar la situación de enfermedad o incapacidad temporal a tenor de lo contemplado en la repetida Directiva 2000/78/CEE. El Auto judicial planteaba que con frecuencia la enfermedad puede dar lugar a una discapacidad irreversible motivo por el que los trabajadores deberían disponer de una protección vinculada con la prohibición de discriminación por motivos de discapacidad, toda vez que en caso contrario la protección otorgada quedaría vacía de contenido fomentándose situaciones de hecho discriminatorias. Pero para el Tribunal europeo se interpreta que la incapacidad funcional que se asocia a una enfermedad, contemplada desde la perspectiva genérica de enfermedad no definitivamente inhabilitante, no puede quedar asimilada a la situación que padecen las personas discapacitadas, dado que, frente al carácter temporal y transitorio de la incapacidad temporal, la discapacidad muestra una situación permanente de minusvalía de carácter físico, psíquico o sensorial que precisa medidas para satisfacer las necesidades particulares asociadas al colectivo afectado y que puede suponer un obstáculo para que la persona afectada participe en la vida profesional.
El Tribunal Supremo en Sentencia de 22 de noviembre de 2007, rcud. 3907/2006 , también ofreció su interpretación para deslindar y no confundir los derechos asociados a la protección de la salud frente a la función protectora de máximo nivel que viene asociada a los derechos Fundamentales. Y para ello desvincula el derecho a la salud (integrado por los derechos prestacionales y de asistencia sanitaria asociados a la incapacidad temporal) del derecho a la integridad física y moral -que aparece protegido en el artículo 15- el cual sólo quedarían integrado por la 'incolumidad corporal' por el que se fija el derecho de la persona a no sufrir, en contra de su voluntad, lesiones o menoscabo corporales. De esta forma si las facultades que se describen no sufren lesión relevante como consecuencia del acto extintivo tan sólo cabría apelar a la vulneración del derecho al trabajo, el cual, al margen de su ubicación sistemática -fuera del marco protector de los derechos fundamentales- no excluye la extinción indemnizada de la relación laboral. La doctrina constitucional añade que el derecho a que no se perjudique la salud personal queda comprendido, a su vez, en el derecho a la integridad ( SSTC 35/96 , 207/96 , 25/00 , 5/02 y 220/05 ) de tal forma que este derecho puede quedar afectado cuando el trabajador solicita las prestaciones de asistencia sanitaria debiendo ver reconocida la exoneración de los servicios laborales y sin que sea lícito que de ello se derive algún tipo de perjuicio para el trabajador, toda vez que con ello se afecta al principio de indemnidad, en tanto que el trabajador que ejercita su derecho a recuperar la salud no puede verse sometido a represalias por parte del empresario que se traduzcan en su despido.
Como excepción a la calificación del despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal como improcedente existen supuestos en que cabría aplicar de forma más acertada la calificación de nulidad a tenor de lo establecido en el artículo 55.5ET. Nos estamos refiriendo a aquellos en que los trabajadores se vean presionados por parte de la empresa para solicitar voluntariamente el alta en su situación de incapacidad temporal, con la amenaza latente de que de no hacerlo se procedería a su despido (así por ejemplo, y en este sentido STSJ País Vasco de 27 de junio de 2003, recurso de suplicación núm. 1000/2003 , y STSJ de Asturias de 12 de marzo de 2010, recurso de suplicación núm. 188/2010 ). Se aprecia desde esta perspectiva que el derecho a la salud integra una fórmula de manifestación del derecho fundamental a la integridad física ( artículo 15CE) y que, a su vez, se muestra en directa conexión con la dignidad de la persona ( artículo 10CE ). El ejercicio efectivo del derecho que se describe tiene su traducción en la recuperación de la salud a través del correspondiente tratamiento médico y rehabilitador, no pudiendo justificar o dar pie a una consecuencia tan perjudicial como implica el poner fin a la relación laboral. Se estima que se ofrece una débil cobertura constitucional si los derechos descritos no establecen ninguna cobertura ni garantía ante las reacciones empresariales descritas. La clave consistirá en cómo valorar cuándo la empresa crea un peligro grave y cierto 'un riesgo constatado de producción cierta o potencial' en términos utilizados por la STC 62/2007, de 27 de marzo , que tenga una relación directa con la salud. Se tiene en cuenta, además, que, aunque la empresa hubiera adoptado las medidas preventivas precisas que fueran adecuadas habitualmente, la salud del trabajador se verá más deteriorada no solo por haber instado el alta médica en un momento inadecuado desde el punto de vista médico sino por los riesgos añadidos que se pueden derivar no solo para el propio trabajador, sino también con cierta probabilidad, para el resto de trabajadores de la empresa. En atención a lo expuesto la calificación de nulidad del despido llevado a cabo derivará de las situaciones en que la empresa, mediante coacción persiga la reincorporación del trabajador, produciéndose a continuación un despido sin causa determinado por la negativa del trabajador, circunstancias que llevan a la vulneración del derecho a la integridad y a que el despido sea calificado como nulo. La conclusión asociada a la doctrina descrita no permite la calificación de nulidad, sin más, del despido del trabajador en situación de baja médica, sin que ello pueda implicar la vulneración del derecho a la integridad. Tal opción, pues, sólo será posible cuando el empresario materialice la represalia frente al trabajador procediendo a su despido cuando éste ejerza su derecho a la salud. En este caso, la línea interpretativa que puede determinar la calificación de nulidad, así como la vulneración del derecho a la integridad física implica la existencia de 'riesgo relevante' que se entenderá producido cuando el trabajador efectivamente se reincorpore al trabajo como consecuencia de la coacción empresarial.
La STJUE, de 11 de abril de 2013, conocida como doctrina Ring, vino a interpretar el marco general derivado de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, establecido para promover la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. El criterio fijado venía a establecer los términos en que opera el trato discriminatorio en el despido que tiene como causa la incapacidad temporal del trabajador identificando los supuestos en que cabe una eventual declaración de nulidad del mismo. La nueva doctrina estima la procedencia de declaración de nulidad en aquellos supuestos en que concurre una situación de incerteza predicable de una limitación de la capacidad del trabajador que pueda considerarse de carácter duradero. Esta nueva doctrina implica un paso hacia delante respecto de aquellos supuestos en que nuestro TC ( STC 62/2008 ) había considerado la enfermedad como un factor de estigmatización directo. La nueva doctrina advierte que un trato desfavorable que tenga como causa la discapacidad encuentra protección en la Directiva 2000/78 en aquellos supuestos en que quepa apreciar la concurrencia del concepto de 'enfermedad equiparable a discapacidad'. El concepto descrito ha tenido una traslación relativa a la doctrina desarrollada por nuestros tribunales. El TS se pronunció tomando como referencia la doctrina Ring a través de la sentencia de 25 de noviembre de 2014, rcud. 2344/2013 . En ella se advierte que se ha de 'matizar o precisar' la doctrina existente 'sobre la no equiparación de la enfermedad a la discapacidad a efectos de discriminación'. Sin embargo, el propio Tribunal Supremo, y como se afirma por autorizada doctrina científica, no ha ofrecido claves ni criterios claros que pudieran permitir la aplicación de la doctrina Ring en nuestro país.
En esta línea flexible del concepto de enfermedad puede citarse la STSJ Cataluña de 17 de febrero de 2015, rec. 7053/2014 . En esta ocasión la referencia normativa venía matizada por un supuesto de ineptitud sobrevenida, en aplicación del artículo 52.a ET. En este caso el supuesto de hecho cuestionaba la corrección de la decisión extintiva adoptada por la empleadora relativa a una trabajadora diagnosticada de una enfermedad coronaria moderada a la que afectaba una contraindicación específica para la realización de 'esfuerzos isométricos intensos' por la que debía evitar las cargas superiores a 10 kgs. La sentencia tuvo en consideración la actitud pasiva de la empresa al obviar los protocolos preventivos de aplicación y resolvió finalmente recurrir al concepto de discapacidad como elemento discriminatorio prohibido por la Directiva (art. 2.2 b) apreciando que el mismo resulta de aplicación a supuestos como el discutido en el que entran en juego patologías de larga duración. Los pronunciamientos posteriores del Tribunal Supremo han supuesto un tímido avance que si bien no comporta un posicionamiento decidido hacia la incorporación del concepto de discriminación indirecta por razón de discapacidad sí ofrece criterios para su estimación en vía jurisdiccional.
Ello no obstante, y es importante destacarlo por la conexión que guarda con el caso aquí debatido, si la causa real del despido es la inevitable repercusión negativa en el rendimiento laboral de las enfermedades o bajas médicas del trabajador, no habrá móvil discriminatorio aunque sea ilícito ( STS/4ª de 31 de enero 2011, rcud. 1532/2010 ). La STS 3 de mayo 2016 (rcud 3348/2014 ) valora la situación de un trabajador que previamente al despido efectuado había permanecido en situación de baja durante un período de diez días. El criterio tenido en cuenta por el tribunal para desestimar la pretensión deriva de que el período de incapacidad no superó un mes, motivo del que se deduce que no cabe considerar que la enfermedad acarreara una limitación tal que, junto a las dolencias de carácter físico o psíquico que pudieran afectar al trabajador, le hubiera podido impedir el mantenimiento de su actividad laboral con el resto de trabajadores. En este caso, pese a que la resolución de nuestro máximo tribunal desestima la pretensión deducida la condición que se esgrime aparece de forma descriptiva y se sitúa frente aquellas bajas que se consideran irrelevantes desde la perspectiva del nuevo concepto de 'enfermedad equiparable a discapacidad', de tal modo que se podrían distinguir dos situaciones diferenciables. Como primera apreciación las bajas de corta duración o que de forma apreciable no conlleven efectos incapacitantes no pueden integrar el concepto de discapacidad. Frente a estos supuestos los que sí podrían encajar dentro de este concepto de 'enfermedad equiparable a discapacidad', serían aquellas bajas con proyección temporal de limitación apreciable de la salud, identificables de algún modo como crónicas y que limiten la capacidad -física o psíquica- del trabajador para reintegrarse con normalidad en su entorno laboral.
Significar en esta explicación cronológica que la Sala brinda sobre la evolución de la jurisprudencia en el tema que nos ocupa el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona planteó al TJUE una cuestión prejudicial de indudable repercusión (...) El TJUE en su sentencia de 1 de diciembre de 2016 (asunto Daouidi ) no ha alcanzado una solución definitiva. Omite todo pronunciamiento en cuanto a la aducida infracción de los derechos constitucionales cuya apreciación deriva hacia el Juez español. Pese a todo se matiza la posibilidad de que se declare la nulidad de un despido que se produce dirigido a un trabajador en situación de incapacidad temporal. A tal efecto corresponde al juzgador determinar si el despido pretende eludir una situación de incapacidad temporal con visos de prolongarse en el tiempo de forma significativa en cuyo caso podría apreciarse una infracción de la normativa europea (principio de igualdad de trato en el empleo y la ocupación) ofreciéndose como solución la eventual declaración de nulidad del aludido despido (...)
Respecto a la cuestión del despido sin causa real, o por motivos alegados ficticios o genéricos, y su calificación, ha sido abordada por la jurisprudencia admitiendo inicialmente la figura del despido nulo realizado en fraude de ley, o concurriendo una dosis de arbitrariedad empresarial especialmente intensa, pero esa tesis fue expresamente abandonada por el TS a partir de la LPL de 1990 ( SSTS de 19-1-94 , 30-12-97 , entre otras, y más recientemente STS 5-5-15 rec. 2659/2013 ) limitando los supuestos de nulidad del despido a los expresamente previstos en la ley.
Como analiza la STSJ Madrid, Sección 6ª, de 25 de junio de 2018, rec. 184/2018 : 'En relación con la calificación del despido, y la aplicación del concepto de discapacidad como una posible causa de discriminación que produce la nulidad del despido, recientemente se ha pronunciado la STS de 15-3-18, rec. 2766/2016 , examinando la evolución de la jurisprudencia y de la doctrina del TJUE en las sucesivas sentencias de 11-7-06 C-13/05 (Chacón Navas ), 11-4-13 C-335 y 337/11 (Ring y Werge), 1-12-16 C-395 (Daouidi ) y 18-1-18 C-270/16 (Ruiz Conejero), en los términos siguientes (...). La STJUE de 11-4-2013 siguiendo la pauta establecida por la citada Convención y las consideraciones vertidas en los apartados 28 a 32 de la sentencia, señala que 'el concepto de 'discapacidad' debe entenderse en el sentido de que se refiere a una limitación derivada en particular de las dolencias físicas o mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. Prosigue afirmando que: '41. Por consiguiente, procede estimar que, si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, deriva en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de 'discapacidad' en el sentido de la Directiva 2000/78. 42. En cambio, una enfermedad que no suponga una limitación de esta índole no estará comprendida en el concepto de 'discapacidad' en el sentido de la Directiva 2000/78. En efecto, la enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación (véase la Sentencia Chacón Navas, antes citada, apartado 57)'. Al historial del análisis de la Directiva 2000/78 se añade la STJUE de 1-12-2016 (395/15 Daouidi) en respuesta a la cuestión prejudicial planteada por un tribunal español acerca de un supuesto despido hallándose el trabajador en situación de incapacidad temporal, con objeto de valorar en términos de duración la aplicación al caso de la noción de discapacidad elaborada en torno a la Directiva 2000/78, asignándole un valor de durabilidad apreciable según las circunstancias'. Resumiendo la evolución descrita con la incidencia de la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante resolución de 26-11-2009 que dio lugar a una posterior matización, pero siempre insistiendo en la distinción entre 'la enfermedad en cuanto tal' y la discapacidad, cabe acentuar que ésta radica en la limitación que para la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones supone la interacción de las dolencias con diversas barreras, diferenciando esa situación, compatible con la asistencia al trabajo, de la simple baja por enfermedad. La situación de incapacidad temporal en la que se hallaba la trabajadora al ser despedida, fecha en la que ni siquiera había agotado el período máximo y mucho menos existía resolución alguna acerca de una situación duradera de futuro no permite identificarla con la noción de 'discapacidad' distinta de 'la enfermedad en cuanto tal' en la que apoya la discriminación la interpretación dada por el TJUE en las resoluciones a las que se ha hecho mérito, anteriores al enjuiciamiento de los hechos e inclusive posterior como sucede en el C-270/16 (asunto Ruiz Conejero) en donde vuelve a insistir en que la Directiva 2000/78 del Consejo se opone a la normativa nacional cuando las ausencias sean debidas a 'enfermedades atribuidas a la discapacidad de ese trabajador' sin alterar la noción de discapacidad elaborada en anteriores resoluciones. Con base en dicha interpretación no es posible incardinar la baja temporal de la demandante en un supuesto de discriminación gravado con la calificación de nulidad sino mantener la de improcedencia derivada de la falta de justificación como despido disciplinario que en todo caso exige un componente intencional, ausente en la actuación de la trabajadora (...)'.
Procede por todo lo dicho, la desestimación de la nulidad interesada, y con ello, al no estimarse la infracción de los derechos fundamentales invocados, no procede la fijación y condena al pago de la indemnización de 20.000 euros solicitada.
CUARTO.-En cuanto a calificación del despido su improcedencia ha sido reconocida por la empresa demandada.
QUINTO.-Establece el artículo 110 de la LRJS (al que se remite el artículo 123) que:
1-Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 56 de dicha Ley, con las siguientes particularidades:
a) En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre la readmisión o indemnización podrá anticipar su opción para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 111 y 112.
b) A solicitud de la parte demandante, si constara no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia.
c) En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial.
2-En caso de que se declarase improcedente el despido de un representante legal o sindical de los trabajadores, la opción prevista en el número anterior corresponderá al trabajador.
3-La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina del Juzgado de lo Social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la Sentencia que declare el despido improcedente, sin esperar a la firmeza del mismo, si fuera la de instancia.
4-Cuando el despido fuese declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos, y se hubiese optado por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido que surtirá efectos desde su fecha.
Atendidos los parámetros acreditados de antigüedad, salario y fecha el despido 9.4.2020, en caso de que la empresa no opte por la readmisión, la indemnización correspondiente sería de 619,74 euros. Procede descontar la cantidad de 326,59 uros por fin de contrato temporal, quedando pues pendiente de abono la cantidad de 293,15 euros en concepto de indemnización por despido improcedente
QUINTO.-En cuanto a la acción acumulada de reclamación de cantidad, reconocido por la empresa que no le ha sido abonadas al trabajador las vacaciones no disfrutadas, no habiendo discutido el número de días ni el importe reclamado, procede condenarla al abono de la cantidad de 441,09 euros en tal concepto, con los intereses previstos en el artículo 29.3ET, que importan la cantidad de 44,10 euros.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Que, ESTIMANDO parcialmente la demanda interpuesta por D. Dionisio contra Efrain debo DECLARAR y DECLARO la improcedencia del despido de fecha 9.4.2020, CONDENANDO a la empresa demandada, a que, a su opción en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de esta resolución, bien readmita al trabajador con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la Sentencia, bien dé por extinguido el contrato mediante el pago de una indemnización de 531,72 euros, de los que quedan pendientes de abono, 293,15 euros.
En caso de que por el empresario no se opte, en el plazo indicado, por la readmisión o la indemnización, se entenderá que procede la primera ( artículo 56.3 TR del ET).
Asimismo, CONDENOa la demandada a que abone al Sr. Dionisio la cantidad de 441,09 euros, con los intereses previstos en el artículo 29.3ET, que importan la cantidad de 44,10 euros.
Notifíquese la presente resolución a las partes, frente a la que puede interponerse recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Baleares, anunciándolo ante este Juzgado por comparecencia o por escrito en el plazo de los CINCO DÍAS hábiles siguientes a la notificación del presente fallo, siendo indispensable que al tiempo de anunciarlo acredite la parte que no ostente el carácter de trabajador y no goce del beneficio de justicia gratuita, haber consignado el importe íntegro de la condena en el banco SANTANDER, en la cuenta de este Juzgado, o presentar aval solidario de entidad financiera por el mismo importe. Asimismo, deberá constituir otro depósito por importe de 300 euros en el referido banco, presentando el resguardo correspondiente a este último depósito en la secretaría del Juzgado al tiempo de interponer el recurso y el del primer depósito al momento de anunciarlo, sin cuyos requisitos no podrá ser admitido.
Así por esta sentencia, de la que se unirá certificación a las actuaciones originales para su notificación y cumplimiento, lo pronuncio, mando y firmo.
PUBLICACIÓN.-Leída y publicada la anterior resolución, en el día de su fecha, por la Sra. Juez que la ha dictado, estando celebrando audiencia pública, doy fe.
