Sentencia SOCIAL Nº 308/2020, Juzgado de lo Social - Oviedo, Sección 1, Rec 417/2020 de 23 de Octubre de 2020

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

OVIEDO

SENTENCIA: 00308/2020

Autos: Demanda 417/20

SENTENCIA

En la ciudad de Oviedo, a veintitrés de octubre del año dos mil veinte.

Vistos por Dª María del Pilar Muiña Valledor, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social N º 1 de Oviedo, los presentes autos seguidos con el número 417/20 siendo demandante Dª Reyes representada por la letrada Dª Alejandra Riesgo Paredes y demandada la empresa Servicios tributarios y laborales del Principado SL. representada por la letrada Dª Celia Fernández Fidalgo y el Fondo de garantía salarial que no comparece y que versan sobre despido y reclamación de cantidad

Antecedentes

PRIMERO.-El día veintiocho de julio del año dos mil veinte se presentó la demanda rectora de los autos de referencia, en la que, tras la alegación de los hechos y fundamentos que se estimaron oportunos se suplica que se dicte sentencia en la que se declare: 1) La improcedencia del despido objetivo, realizado a la trabajadora con fecha de efectos, 23 de junio de 2020, procediendo, en consecuencia, a reconocer los efectos inherentes a tal calificación jurídica; siendo, por tanto, bien la efectiva readmisión, con el abono de los salarios de tramitación, dejados de percibir, desde la fecha del despido o bien el abono de la indemnización legal de 45/33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, a razón de un salario día de 49,13 euros. 2) El abono de las cantidades, que seguidamente se describen y que conforman un importe total de 491,3 euros brutos, correspondientes a diez días de salario, coincidentes con el solapamiento entre vacaciones y preaviso, ilegalmente realizado. E igualmente se apliquen los intereses de la mora salarial dispuestos en el art.29.3 del Estatuto de los trabajadores y la solicitud de imposición de costas, según 1o dispuesto en el art. 66.3 y 97.3 de la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social debido a la incomparecencia al acto de conciliación previa, y para el caso de estimarse la presente demanda.

SEGUNDO.-En el acto del juicio celebrado el día veintiuno de octubre, la parte actora se ratificó en su demanda, oponiéndose el demandado por las razones que constan en las actuaciones, recibiéndose el juicio a prueba y practicándose documental, informando nuevamente las partes en apoyo de sus pretensiones.

TERCERO.-En el presente procedimiento se han observado todas las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO.- Reyes, cuyas circunstancias personales constan en el encabezamiento de su demanda, comenzó a prestar servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada el día 10 de febrero de 2.011, ostentando la categoría profesional de conserje, percibiendo un salario bruto diario, a efectos indemnizatorios, de 48,47 euros, siendo de aplicación a la relación laboral el Convenio colectivo de oficinas y despachos.

SEGUNDO.-El día 9 de junio de 2.020 la empresa le entrega comunicación del siguiente tenor literal 'Muy Señora nuestra:

La dirección de esta empresa de conformidad con lo establecido en los artículos 52.c) y 53 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, le comunica la extinción de la relación laboral que nos vincula, con efectos del día 23 de junio de 2020, por causas objetivas al amparo del primero de los preceptos mencionados, fundamentándose esta decisión en la necesidad de amortizar su puesto de trabajo por causas técnicas, organizativas y productivas.

Los motivos en los que se fundamenta su despido, están íntimamente vinculados a la disminución actual del volumen y carga de trabajo en la empresa con respecto a su puesto de trabajo, así como a la falta de adaptación por su parte a la nueva organización de la empresa, con implantación de nuevos procedimientos de trabajo.

Como usted conoce, nuestra empresa, con carácter general, orienta su actividad al campo del asesoramiento empresarial y a la representación de nuestros clientes ante la Administración.

Según la Ley 39/2075, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, se establece que desde el 2 de octubre de 2016 todas las entidades mercantiles, y aquellos entes sin personalidad jurídica se tiene que relacionar con las administraciones públicas de manera electrónica.

Todo ello implica que no se podrán llevar documentos de manera presencial a la Agencia Estatal de Administración Tributaria, Tesorería General de la Seguridad Social, Ayuntamientos, Gobierno del Principado de Asturias, Servicio Público de Empleo Estatal, entre otros. Y también que a partir de dicha fecha, las comunicaciones se tienen que hacer a través del registro electrónico.

Respecto a las personas físicas, hasta ahora tenían la opción de ejercer dicho derecho de relacionarse con la administración pública de manera electrónica, con una excepción, que es cuando estén obligadas a relacionarse por medios electrónicos. Desde la publicación de la citada ley, son numerosos los trámites en los que la persona física no puede presentar documentación de manera presencial ante diversos organismos, cito por ejemplo alta en régimen especial de trabajadores autónomos, modificación de datos del régimen especial de trabajadores autónomos, alta de códigos de cuenta de cotización, alta de empleados de hogar, entre otros.

Respecto a los ayuntamientos, también es conocido que desde la citada fecha todos los trámites se tienen que realizar de manera telemática por internet.

Entre sus funciones estaban las de presentar documentos ante los organismos públicos, recoger y entregar correspondencia, hacer recados dentro y fuera de la oficina, atender y distribuir llamadas telefónicas, o vigilar la puerta de acceso a las instalaciones de la empresa.

Desde la citada fecha de 2016, las tareas a desarrollar con el tiempo cada vez van disminuyendo más, debido a los avances tecnológicos. Por ejemplo cada vez son más los clientes que envían sus documentos por correo electrónico digitalizados, siendo los menos aquellos a los que es necesario ir a recoger de manera personal tanto facturas como otras comunicaciones importantes recibidas; respecto a las administraciones públicas, cada vez son más los trámites a hacer si necesidad de atención presencial, puesto que se hacen las presentaciones por registro electrónico.

En conclusión, las tareas que más tiempo requerían de su puesto de trabajo, consistentes en salidas al exterior, con el tiempo han ido disminuyendo, y por la importancia y tamaño de nuestra empresa, ya no se hace necesaria la presencia de una persona para el desarrollo de sus funciones, no existiendo actualmente en la empresa otro puesto de trabajo compatible o acorde a sus capacidades o formación.

Por todo lo expuesto, y en este contexto empresarial, se hace necesario amortizar su puesto de trabajo por causas técnicas, organizativas y productivas, reguladas en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores con el fin de lograr optimizar al máximo los recurso de esta empresa, siendo la fecha prevista del cese el próximo día 23 de junio de 2.020, respetando el preaviso mínimo de 15 días, periodo durante el cual tendrá derecho, sin pérdida de retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

Así mismo, le encomiendo a que durante los días 15 a 23 de junio de 2020, disfrute de las vacaciones a que tiene derecho por los días transcurridos de trabajo desde el 1 de enero de 2020.

En cumplimiento de lo señalado en el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores, se pone a su disposición, en este mismo acto mediante cheque bancario, la indemnización a razón de 20 días de salario por año de servicio en la empresa, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades, que asciende, salvo error u omisión, asciende a NUEVE MIL CIENTO VEINTISIETE CON SESENTA y UNOEUROS (9.127,61 € euros).

Comunicarle asimismo que tiene a su disposición, toda la documentación relativa a su liquidación, incluidos los certificados de empresa, que puede pasar a recoger en cualquier momento'.

La empresa le abonó la citada indemnización.

TERCERO.- En la nómina del mes de junio se le abona la cantidad de 245,69 euros en concepto de cinco días de vacaciones no disfrutados.

CUARTO.-En la empresa presta servicios, además del legal representante, María Esther, diplomada en relaciones laborales, con la categoría profesional de auxiliar administrativo.

QUINTO.-La actora no es ni ha sido representante de los trabajadores.

SEXTO.-El acto de conciliación celebrado el día 23 de julio de 2.020 terminó con el resultado de intentando sin efecto, desconociéndose si la empresa había resultado citada para él mismo.

Fundamentos

PRIMERO.-Acciona la actora frente al despido de que fue objeto el día 23 de junio de 2.020 alegando que no son ciertas las causas esgrimidas en el mismo. Para efectuar esa impugnación parte de que, si bien reconoce que su categoría profesional, formalmente, era la de conserje, sin embargo, venía realizando otras funciones en la asesoría, como la tramitación de distinta documentación ante el Registro Mercantil, el Registro de la Propiedad, la Seguridad Social, la Agencia tributaria, el Principado, los Ayuntamientos, etc., por lo que si bien es cierto que desde el año 2.016 existe obligación de presentar la documentación a través de los registros electrónicos de los distintos organismos, sin embargo, continuó trabajando con normalidad en la asesoría. Al mismo tiempo reclama que se le abonen las vacaciones porque entiende que no pueden solapársele con el preaviso. A ambas pretensiones se opone la empresa demandada, ratificándose en la procedencia del despido, al entender que como consecuencia de la entrada en vigor de la Ley 39/15 ya no es necesario presentar documentación ante las distintas oficinas públicas ni recoger la documentación contable en los clientes, pues la remiten por correo electrónico, por lo que sus servicios no son precisos y procede amortizar ese puesto de trabajo. Finalmente, se opone igualmente a la reclamación de cantidad, pues no existe ninguna disposición legal que impida disfrutar las vacaciones durante el periodo de preaviso.

SEGUNDO.-El artículo 52 c) del Estatuto de los trabajadores en la redacción dada por el Ley 3/2.012 establece 'El contrato podrá extinguirse: c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado'. El artículo 51.1 define las causas que posibilitan la extinción 'Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado'.

Recoge el Tribunal Supremo en su sentencia de 20 de marzo de 2.019 'Pese a las rotundas afirmaciones de la Exposición de Motivos del Real Decreto-Ley (y de la posterior Ley) 3/2012, no puede dudarse de la persistencia de un ámbito de control judicial más allá del de la búsqueda de la concurrencia de la causa como hecho, y ello, 'no sólo por la concurrencia de los intereses constitucionales [el derecho al trabajo; principio general de la limitación legal del despido; interpretación acorde a la Constitución] y compromisos internacionales que están en juego [arts. 4 y 9 Convenio 158 OIT], sino también por aplicación de los principios generales en el ejercicio de los derechos [exigencia de buena fe e interdicción del abuso del derecho o su ejercicio antisocial], que en su conjunto nos obliga a excluir como admisible interpretación que el Preámbulo de la Ley 3/2012 consagra una facultad empresarial, la de extinción de contratos de trabajo mediando determinada causa legal, que se declara exenta de los límites propios de cualquier otro derecho, constitucional y ordinario, y que puede ser ejercido extramuros de la buena fe, de forma abusiva o antisocial; tal interpretación no solamente sería rechazable por contraria a los valores constitucionales citados y a alguno más, sino que resulta inadmisible en un Estado social y democrático de Derecho [ art. 1 CE ], resultando más acomodado a la Constitución entender - porque la literalidad del texto lo permite- que la referida Ley 3/2012 únicamente prohíbe los 'juicios de oportunidad' que censura y que -por supuesto- sujeta el derecho de extinción contractual al condicionamiento de que su ejercicio sea ejercido ... en forma ajustada a los principios generales del Derecho' ( STS/4ª/Pleno de 17 julio 2014 -rec. 32/14 - y 20 octubre 2015 -rec. 172/2014 -). B) También hemos precisado que, si bien no corresponde a los Tribunales fijar la precisa 'idoneidad' de la medida a adoptar por el empresario ni tampoco censurar su 'oportunidad' en términos de gestión empresarial ( STS/4ª de 27 enero 2014 -rec. 100/2013 - y STS/4ª/Pleno de 15 abril 2014 -rec. 136/2013 -, 23 septiembre 2014 - rec. 231/2013 -, 20 abril 2016 - rec. 105/2015 - y 20 julio 2016 -rec. 303/2014 -, así como la STS/4ª de 12 mayo 2016 -rcud. 3222/2014 -), sí de excluirse en todo caso, como carentes de 'razonabilidad' y por ello ilícitas, aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores ( STS/4ª/Pleno de 26 marzo 2014 -rec. 158/2013 -). C) En SSTS 24 noviembre 2015 (rec. 1681/2014, Pleno; King Regal, SA ) o 422/2016 de 12 mayo ( rec. 3222/2014; Eurest Colectividades, S.L .) y 1016/2016 de 30 noviembre ( rec. 868/2015 ; Hearst Magazines, SL) añadimos lo siguiente: Queda normativamente reconocida la discrecionalidad -que no arbitrariedad- del empresario en la gestión de las medidas frente a la situación de crisis. Ahora bien, eso no significa que el poder del empresario sea absoluto e ilimitado. Una cosa es que se le permita, de manera amplia, gestionar las crisis, adoptando al efecto las decisiones que estime más oportunas y adecuadas para sus necesidades, decidiendo qué tipo de intervención realiza y con qué alcance; y, otra bien distinta, es que ello le confiera un poder absoluto de intervención en las condiciones de los trabajadores y en la propia subsistencia de los vínculos contractuales. Con carácter general, hemos señalado ya que no sólo cabe un control sobre la concurrencia de la causa alegada, es necesario, además, un control de razonabilidad pleno y efectivo sobre la medida extintiva comprobando si las causas alegadas y acreditadas, además de reales, tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, también, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial. Habrá que atender al sometimiento de la decisión a criterios de proporcionalidad, esto es, la decisión empresarial debe ser adecuada a las circunstancias causales concurrentes poniendo el acento en la realidad de la causa y en sus efectos sobre los contratos de trabajo; limitándose el ulterior control judicial a la valoración de la adecuación del volumen de empleo a la situación resultante de la causa acreditada, de suerte que la causa económica, técnica, organizativa o productiva actúe sobre la plantilla creando la necesidad de reducir puestos de trabajo. En el ámbito circunscrito por el presente recurso, esto es, respecto de la conexión entre la causa acreditada y la concreta elección del trabajador despedido, la decisión empresarial queda sujeta en primer lugar, al respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores y al principio de no discriminación. En segundo lugar, entrarán en juego los límites genéricos de la buena fe contractual (entendida como actuación ajustada a los esenciales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes) y, especialmente, los relativos al abuso de derecho y el fraude de ley. En tercer lugar, habrá que atender al sometimiento de la decisión a criterios de proporcionalidad, esto es, la decisión empresarial debe ser adecuada a las circunstancias causales concurrentes poniendo el acento en la realidad de la causa y en sus efectos sobre los contratos de trabajo; limitándose el ulterior control judicial a la valoración de la adecuación del volumen de empleo a la situación resultante de la causa acreditada, de suerte que la causa económica, técnica, organizativa o productiva actúe sobre la plantilla creando la necesidad de reducir puestos de trabajo ( STS de 17 de julio de 2014, Rec. 32/2014 ').

TERCERO.-Pues bien, como se señaló, en el caso de autos, la actora niega que concurran las causas esgrimidas en la comunicación extintiva pues mantiene que no sólo realizaba las funciones de calle, atención telefónica o apertura de la puerta, tal como mantiene la empresa, sino que venía desarrollando las funciones de tramitación que son propias de toda asesoría, encargándose de tramitar altas y bajas en la seguridad social, tramitar impuestos, presentar solicitudes, etc.

Para acreditar esas funciones, que son negadas por la empresa, que mantiene que esas funciones las realiza el representante legal de la empresa y la otra trabajadora, que es diplomada en relaciones laborales o graduado social, aporta unos wasap en los que el representante de la empresa le encomienda realizar determinados trámites ante las distintas administraciones, le pregunta dudas, etc. Por ello, lo primero que debemos examinar es si esos wasap son válidos para acreditar esas funciones que la demandante mantiene, dado que la empresa impugna la validez de esos wasap para acreditar tales funciones, pues se desconoce quién los envía y recibe, si han sido manipulados, si han sido descontextualizados, etc. En relación con ésta prueba, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en su sentencia de 28 de enero de 2.016 ha establecido que una conversación o mensaje de éste tipo puede ser aceptado en cuatro supuestos: 1) cuando la parte interlocutora de la conversación no impugna la conversación; 2) cuando reconoce expresamente dicha conversación y su contenido; 3) cuando se compruebe su realidad mediante el cotejo con el otro terminal implicado (exhibición) y 4) cuando se practique una prueba pericial que acredite la autenticidad y envío de la conversación, para un supuesto diferente de los anteriores. En el caso de autos, la parte demandada vino a impugnar el contenido de esos wasap, por lo que no resultan aplicables los dos supuestos primeros, el tercero tampoco resulta de aplicación y tampoco se realiza, que es lo único que acreditaría la veracidad de esos wasap a juicio de éste Juzgador, prueba pericial sobre su contenido. Debe tenerse en cuenta que la información que consta en esos wasap es fácilmente alterable y manipulable, por lo que es imprescindible, en defecto de reconocimiento por la parte contraria o no impugnación, la realización de una prueba a través de peritos informáticos. Por tanto, no existe prueba alguna de que la actora haya venido realizando esas funciones correspondientes a la categoría de auxiliar administrativo o superior, pues tampoco se ha interesado, y sería la prueba realmente clarificadora, la declaración testifical de María Esther, que en cuanto compañera de la demandante, era la que conocía perfectamente las funciones realizadas.

CUARTO.-Ahora bien, aún cuando no se haya acreditado la realización de esas funciones, debemos examinar si el despido adoptado por la empresa, amparado en causas técnicas, productivas y organizativas puede considerarse procedente. Partiendo de la definición legal de las causas técnicas, productivas y organizativas, que son las alegadas en la carta de despido y del juicio de razonabilidad que debe llevarse a cabo, debe examinarse cuál es la situación existente en el caso de autos.

La causa organizativa implica que por una reorganización empresarial un puesto de trabajo deviene innecesario, implicando un desequilibrio a favor del trabajador en las prestaciones recíprocas propias de la relación laboral tal como ya estableció el Tribunal Supremo en su sentencia de 7 de junio de 2.007. Y, como recoge el mismo Alto Tribunal en su sentencia de 12 de junio de 2.012 'No es necesario que con el despido objetivo del trabajador se eliminen también las funciones que éste ejercía, que pueden seguir siendo necesarias y pasar a ser desempeñadas por otro trabajador o incluso por el empresario cuando tal medida supone una mejor organización de los recursos'.

Y, en el caso de autos, tal como mantiene la empresa, se procede a la amortización del puesto de trabajo que ocupaba la demandante porque como consecuencia de la entrada en vigor de la ley 39/15, que estableció la obligatoriedad de comunicarse con la administración a través de medios electrónicos, lo que debía producirse a partir del mes de octubre del año 2.016, su puesto ha devenido innecesario, pues se ha producido una disminución de sus tareas, produciéndose, igualmente, una falta de adaptación al nuevo sistema organizativo de la empresa. Pues bien, reconociendo que, efectivamente, como consecuencia de la entrada en vigor de los Registros electrónicos de la Administración, las tareas de conserje que realizaba la actora de presentación y recogida de documentos tuvo que disminuir necesariamente, no puede desconocerse que esa disminución se produjo a partir del mes de octubre del año 2.016 y no esa hasta el mes de junio de 2.020, transcurridos más de tres años y medio, cuando se procede a la amortización del puesto de la actora, lo que implica, necesariamente, que la actora durante éste tiempo pasó a realizar otras tareas, pues ninguna empresa puede mantener un puesto vacío de contenido, que sería lo que aquí ocurre, durante tanto tiempo. Siendo ello así, la empresa venía obligada a acreditar que había existido esa disminución de su trabajo en el momento actual y esa prueba no se realiza. En primer lugar, no consta que haya disminuido el número de clientes, es más, se desconoce cuál es la cartera de clientes que tiene la empresa, pero, como se señaló, no consta que haya existido una reducción importante en los últimos tiempos. Se alega, en segundo lugar, para justificar que sus servicios no son necesarios, que los clientes remiten las facturas a la asesoría por medio de correos electrónicos y digitalizados, pero, sin embargo, sólo se aportan los correos de nueve clientes que realizan esa remisión electrónica y es evidente que el número de clientes tiene que ser muy superior. Se alega, igualmente, que la encargada de dar las altas y bajas de los trabajadores es la compañera de la actora, María Esther, y, para ello, se aportan los correos electrónicos en los que se le cursan órdenes en tal sentido, pero se tratan de correos del mes de octubre del año en curso, cuando la demandante ya no prestaba servicios en la empresa. Por tanto, la existencia de esa disminución en sus funciones, no se ha probado de forma suficiente, pues tras la entrada en vigor de la Ley 39/15, que es en lo único que se ampara la empresa, la actora continuó prestando servicios con normalidad, por lo que resulta obligado acreditar la existencia de algún cambio en el momento actual que haya reducido más sus cometidos. Finalmente, debe señalarse que tampoco se acredita el segundo motivo en que se ampara la carta de despido, pues ninguna prueba se realiza de que no se haya adaptado a la nueva organización del trabajo, pues no se prueba en que consistió esa modificación, ni las instrucciones que se le impartieron, ni las circunstancias que justifican esa falta de adaptación, etc.

Por tanto el despido debe ser declarado improcedente, lo que supone, tal como dispone el artículo 122 de la ley reguladora de la jurisdicción social, que se produzcan los efectos establecidos para el despido disciplinario tal como ordena el artículo 123 del mismo texto legal, esto es, que corresponda al empresario optar entre la readmisión del trabajador, en cuyo caso deberá abonar los salarios de tramitación generados desde la fecha del despido, o abonar una indemnización, calculada conforme a la disposición transitoria undécima del Estatuto de los trabajadores, de 45 días de salario por año de servicio hasta el día 12 de febrero de 2.012 y de 33 días de salario por año de servicio a partir de ese momento. Existe conformidad entre las partes acerca del salario, ascendiendo la indemnización, en caso de ser esa la opción, a 15.825,45 euros, de la que se compensará, como ordena el artículo 123.4 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, la indemnización ya percibida de 9.127,61 euros, por lo que la indemnización que restaría por abonar a la empresa ascendería a 6.697,85 euros. Esta cantidad no genera el interés por mora reclamado que sólo está previsto para los conceptos salariales.

QUINTO.-Debe desestimarse, por el contrario, la reclamación de cantidad. El artículo 53 del Estatuto de los trabajadores, cuando regula los requisitos del despido objetivo establece, entre otros, conceder al trabajador un preaviso de quince días, pero no existe ningún precepto legal que imponga que ese preaviso no pueda corresponder con vacaciones o que ese período tenga que ser trabajado necesariamente. Y si bien es cierto que se tratan de vacaciones impuestas unilateralmente por el empresario, no puede desconocerse que, con carácter general, las vacaciones deben ser disfrutadas mediante descanso, previéndose la compensación económicamente únicamente cuando no puedan concederse las mismas por haber finalizado la relación laboral. En este caso, la actora había devengado las vacaciones correspondiente a medio año, por lo que no existe ningún obstáculo para que las disfrute antes de terminar la relación laboral y, habiendo disfrutado el periodo comprendido entre el 15 y el 23 de junio y habiéndole abonado la empresa el importe correspondiente a los cinco días restantes de vacaciones, no se le adeuda cantidad alguna por ese concepto.

SEXTO.-Reclama, finalmente, que se le impongan las costas a la parte demandada en virtud de lo dispuesto en el artículo 66 y 97.3 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. Sin embargo, no puede accederse a tal petición pues, en relación a la asistencia del acto de conciliación, que efectivamente terminó con el resultado de intentado sin efecto al no haber comparecido la empresa, se desconoce si había resultado citada para el mismo y, en cuanto a la previsión del artículo 97 no se ha acreditado que la empresa haya actuado con temeridad o mala fe.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación

Fallo

Que estimando parcialmente la demanda formulada por Dª Reyes contra la empresa Servicios tributarios y laborales del Principado S.L. y el Fondo de garantía salarial debo declarar y declaro improcedente el despido de la actora efectuado por la empresa demandada con fecha 23 de junio del año 2.020 y, en consecuencia, condeno a la empresa demandada a que en el plazo de cinco días desde la notificación de la presente sentencia opte entre readmitir a la trabajadora o abonarle una indemnización de quince mil ochocientos veinticinco euros con cuarenta y cinco céntimos (15.825,45 euros) de la que se compensará la ya percibida de nueve mil ciento veintisiete euros con sesenta y un céntimos (9.127,61 euros) y en el caso de que se opte por la readmisión con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia a razón de un salario diario de 48,47 euros, con la advertencia que, de no optar expresamente, se entenderá que procede la readmisión y todo ello sin perjuicio de la responsabilidad subsidiaria del Fondo de garantía salarial en los supuestos y límites legalmente establecidos.

Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, recurso de suplicación que ha de ser anunciado en los cinco días siguientes a la notificación de la misma. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en Banco de Santander a nombre de este Juzgado con el número 3358/0000/65 y número de procedimiento 0417/20 acreditándolo mediante la presentación del justificante de ingreso en el momento del anuncio comprendido hasta la formalización del recurso así como, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la cuenta de depósitos y consignaciones abierta en Banco de Santander a nombre de este juzgado, con el nº 3358/0000/65 y número de procedimiento 0417/20 la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándoselos a este Juzgado con el anuncio de recurso. En todo caso el recurrente deberá designar letrado o graduado social colegiado para la tramitación del recurso al momento de anunciarlo.

Así por esta mi Sentencia lo pronuncio, mando y firmo.