Encabezamiento
RECURSO N.º:Recurso de suplicación 2/2021
NIG PV 48.04.4-20/007338
NIG CGPJ48020.44.4-2020/0007338
SENTENCIA N.º: 308/2021
SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA
DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO
En la Villa de Bilbao, a 16 de febrero de 2021.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, formada por los/a Ilmos./Ilma. Sres./Sra. D. PABLO SESMA DE LUIS, Presidente, D.ª ANA ISABEL MOLINA CASTIELLA y D. JUAN CARLOS BENITO BUTRON, Magistrados/a, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
S E N T E N C I A
En el Recurso de Suplicación interpuesto por CONFEDERACION SINDICAL ELA contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 10 de los de Bilbao de fecha 20 de octubre de 2020, dictada en proceso sobre CIC, y entablado por CONFEDERACION SINDICAL ELAfrente a VICINAY CADENAS, S.A..
Es Ponente el Ilmo. Sr. Magistrado D. JUAN CARLOS BENITO-BUTRON OCHOA, quien expresa el criterio de la Sala.
Antecedentes
PRIMERO.- La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente:
' PRIMERO.- El sindicato demandante ELA-STV tiene un ámbito de actuación superior al de la empresa VICINAY CADENAS S.A.
SEGUNDO.- El presente conflicto colectivo afecta a los trabajadores que disfrutaron del permiso retribuido recuperable conforme al RD -Ley 10/2020, de 29 de marzo y que tenían en el calendario laboral del 2020, días de descanso, en el periodo de recuperación.
En los días establecidos de descanso si llevan a cabo trabajos los trabajadores perciben un complemento de 150 euros.
TERCERO.- Se da por reproducido el calendario del año 2.020 toda vez incorporado por las partes a la prueba documental, y donde constan como días azules los dias de descanso.
CUARTO.- Existe un pacto de empresa 2008- 2021 en al que en su punto 15 dispone:
'Flexibilidad
De cara a mejorar la competitividad de la empresa en una situacion de incertidumbre de mercado y complejidad de nuestra actividad, es necesario que la empresa se dote de medidas que permitan una respuesta, ágil y eficiente a las necesidades de nuestros clientes.
Con la firma del presente pacto, la empresa y trabajadores se comprometen a qe siempre que las necesidades organizativas o de producción asi lo exijan se facilitará por ambas partes las medidas necesarias para cumplir con las necesidades del mercado.
Asimismo la empresa facilitará la conciliación familiar de los trabajadores.
De tal forma, dado los servicios prestados en el desmantelamiento de la planta de Deusto durante los años anteriores se abonará en un pago único la compensación de 800€ brutos no consolidables.
En abono de la cantidad se realizará en febrero de 2019'
QUINTO. - Como consecuencia de los 7 días de permiso retribuido conforme lo dispuesto en el RD-Ley 10/2020, se llevó a cabo el proceso de negociación para la recuperación de los días disfrutados como permiso retribuido.
Con fecha 14/07/2020 se llevó a cabo la primera reunión, levantado acta en la que consta como propuestas de la empresa:
'a ) Compensar el total de días que cada persona haya estado sujeto a PRR, contra los días que hubiese tenido de descanso por calendario y, contra la bolsa de horas del año 2019.
b) Pactar de forma individual la manera en que van a ser devueltas las cantidades abonadas comentadas en el apartado 1.
c) Una vez realizada la cuenta comentada en el epígrafe 'a', si se si diera el caso de que haya personas con días a recuperar, dichos días se propone compensarlos de manera consensuada, trabajando en los días que fuera preciso dentro de los establecidos como descanso en el calendario desde septiembre a diciembre de 2020'.
Llevada a cabo la segunda reunión en fecha 16/07/2020, se levantó acta donde consta:
' En relación a la propuesta expuesta por la dirección en la reunión anterior, el CdE propone lo siguiente:
a) Compensar el total de días que cada persona haya estado sujeto a PRR, contra los días que hubiese tenido de descanso por calendario, pero mantener la bolsa de horas del 2019,
b) Se pactará de forma individual la manera en que van a ser devueltas las cantidades abonadas en aquellos días que por calendario estaban marcados como exceso de jornada.
c) Compensar el resto de días trabajando en los días establecidos como descanso en los meses de septiembre (25 se septiembre), octubre (1, 3 de octubre) y noviembre (27 de noviembre).
d) Una vez realizada la cuenta anterior de forma individualizada si se diera el caso de que haya personas con días a recuperar el CdE propone recuperar dichos días a efectos de 1 hora por día trabajado, alargando el turno en el que trabaje la persona. La propuesta podría pasar por, en caso de trabajar en turno de mañana la persona trabajaría de 06:00 a 15:00 y en el caso de trabajar en turno de tarde trabajaría de 13:00 a 22:00.
e) Condonación de un tercio de los días a recuperar en base a la flexibilidad con la que el colectivo de personas de industrial viene trabajando de forma habitual con la organización y dada la no acumulación de tareas y trabajos no desarrollados debido al periodo de días establecidos como PRR.
Ante las propuestas expuestas por el CdE la dirección comenta que está de acuerdo con los planteamientos de los apartados b, c y d. En relación al apartado 'd' esa recuperación en horas se realizará de manera consensuada entre empresa y trabajador siempre y cuando la actividad productiva así lo requiera.
Respecto al apartado 'a' considera necesario estudiarlo para poder dar una respuesta en relación a la bolsa de horas, si bien, transmite al CdE que es necesario realizar una planificación de disfrute de esas horas que permita saldar la bolsa del año 2019 antes de cierre del año.
En relación al apartado 'e', la dirección comenta que NO considera condonar los días de PRR, ya que se trata de días que han sido establecidos por el RD 10/2020 y que el propio RD marca claramente que deben ser recuperados antes del 31 de diciembre de 2020.
Además, la planificación industrial del resto del año 2020 (compartida con el CdE en la reunión anterior) ante la alta carga de trabajo precisa de la recuperación de los días'.
Llevada a cabo tercera y última reunión entre RRTT y empresa de fecha 21/07/2020, se levantó acta en la que consta:
' En relación a la propuesta expuesta por la dirección en la reunión anterior, el CdE mantiene las siguientes peticiones y solicita añadir en relación al acta anterior el punto 'e':
a) Compensar el total de días que cada persona haya estado sujeto a PRR, contra los días que hubiese tenido de descanso por calendario, Asimismo, mantener la bolsa de horas del 2019.
b) Se pactará de forma individual la manera en que van a ser devueltas las cantidades que ya fueron abonadas en aquellos días del mes de abril que por calendario estaban marcados como exceso de jornada.
c) Compensar el resto de días pendientes, trabajando en los días establecidos como descanso en los meses de septiembre (25 se septiembre), octubre (13 de octubre) y noviembre (27 de noviembre).
d) Una vez realizada la cuenta anterior de forma individualizada, si se diera el caso de que haya personas con días a recuperar, el CdE propone recuperar dichos días a razón de 1 hora por día trabajado, alargando el turno en el que trabaje la persona. La propuesta es, en caso de trabajar en turno de mañana la persona trabajada de 06:00 a 15:00 y en el caso de trabajar en turno de tarde trabajara de 13:00 a 22:00.
e) El CdE solicita que, en el caso de trabajar algún día establecido como descanso (bien por exceso de jornadas de calendario o bien por ser sábado) abonar en todo caso el plus festivo.
Ante las propuestas trabajadas entre CdE y dirección, se realizan una serie de puntualizaciones por parte de la dirección:
En relación a los apartados a, b y d se está de acuerdo. Respecto al apartado 'a' la dirección transmite al CdE que se programará el disfrute de esas horas de la bolsa del año 2019 antes de cierre del año. En relación al apartado 'd' la recuperación de las horas se realizará de manera consensuada entre empresa y trabajador, atendiendo a las necesidades productivas,
Respecto al apartado 'c', la dirección explica que su propuesta de recuperación es la de compensar el resto de días pendientes, trabajando en los días establecidos como descanso en los meses de septiembre (25 de septiembre), octubre (13 de octubre) y noviembre (27 de noviembre). A todos los efectos se trata de días laborables, marcados inicialmente (en el consenso acordado en el 2019) en calendario como exceso de jornada y que es la manera más eficiente desde el punto de vista organizativo. Es más, realizar la recuperación por jornadas completas, es lo más equivalente a los días de PRR a los que se estuvo obligado por el RD. Así mismo, la dirección atendiendo e la petición del CdE durante la negociación, ha considerado no solicitar la recuperación en los días de exceso establecidos en el mes de diciembre.
En relación a la propuesta realizada en el apartado 'e' por el CdE, la dirección responde que no está en disposición de poder aceptar dicha propuesta. Las medidas planteadas durante la negociación permiten la recuperación en días laborables y, por lo tanto, a entender de la dirección, no corresponde el abono de ningún plus compensatorio por festivo.'.
Por la Dirección de la empresa procedió al cierre de la negociación acordando lo siguiente:
'1 ) Compensar el total de días que cada persona haya estado sujeto a PRR, contra los días que hubiese tenido de descanso por calendario en el mes de abril.
2) Compensar el resto de días pendientes, trabajando en los días establecidos como descanso en los meses de septiembre (25 de septiembre), octubre (13 de octubre) y noviembre (27 de noviembre). A todos los efectos se trata de días laborables, marcados en calendario como exceso de Jornada y que desde el punto de vista organizativo de la producción es la manera más eficiente y equivalente a los días de PRR a los que se estuvo sujeto.
3) Una vez realizada la cuenta anterior de forma individualizada, si se diera el caso de que haya personas con días a recuperar, el CdE propone recuperar dichos días a razón de 1 hora por día trabajado, alargando el turno en el que trabaje la persona. La propuesta es, en caso de trabajar en turno de mañana la persona trabajaría de 06:00 a 15:00 y en el caso de trabajar en turno de tarde trabajaría de 13:00 a 22:00.
4) Se pactará de forma individual la manera en que van a ser devueltas las cantidades que ye fueron abonadas en aquellos días del mes de abril que por calendario estaban marcados como exceso de jomada.
5) La bolsa de horas correspondiente al 2019, será saldada de manera consensuada antes del fin de 2020.
Para hacer efectivo este acuerdo, el área social se reunirá con cada una de las personas sujeta a días de PRR para establecer las fechas y forma en las que se realizará la recuperación.
Además, tal y como dirección y CdE consensuaron durante la negociación, en el caso de que a partir de las conversaciones individuales hubiese personas interesadas en saldar bolsa de horas de 2019 0 bien recuperar días de PRR mediante el trabajo en días establecidos como descanso, más allá de los ya señalados en el punto '2', no habría problema siempre bajo las premisas establecidas'.
SEXTO. - Se da por reproducidos el listado de trabajadores sujetos a permiso retribuidos recuperable al obrar en la prueba documental de la demandada, doc. Nº 6.'
SEGUNDO.- La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice:
'Que rechazando la excepción de inadecuación de procedimiento alegada por la parte demandada y resolviendo el conflicto colectivo promovido por ELA-STV, frente a VICINAY CADENAS S.A., debo desestimar y desestimo la demanda formulada por la demandante.'
TERCERO.- Frente a dicha resolución se interpuso el Recurso de Suplicación, que fue impugnado de contrario.
Fundamentos
PRIMERO.- La resolución judicial de instancia ha desestimado la pretensión del Sindicato demandante, en materia de conflicto colectivo, para con la empresarial demandada en exigencia de condena por modificación sustancial de las condiciones de trabajo que dice en relación a una posible modificación del calendario anual de 2020 en los días de descanso establecidos (azules y abonables a 150 euros), con respecto al sistema de recuperación del permiso retribuido recuperable (PRR) en el contexto del RDL 10/2020 COVID-19. El juzgador de instancia una vez reproducido el art. 3 de ese RDL 10/20 de 29 de marzo que regula el permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19, concluye, que si bien efectivamente puede haber una modificación sustancial (desestima cualquier tipo de inadecuación del procedimiento), atendiendo a la jornada anual pactada de 1688 horas, los derechos a determinados días de descanso, si se trabajaban específicamente con una retribución de 150 horas, que ahora al estar por imperativo legal en un permiso retribuido y recuperable, en un estado de alarma, entiende aplicable la denominada clausula 'rebus sic stantibus'en consonancia con la regla 'pacta sunt servanda'siendo además que la propia empresarial pudo acudir en su caso a un ERTE, con lo que la naturaleza del descanso (días azules) del calendario laboral empresarial hace que los días recuperables tengan el valor económico de un dia ordinario (no los 150 euros).
Disconforme con tal resolución de instancia, la entidad sindical demandante plantea recurso de suplicación articulando única y exclusivamente un motivo jurídico según el párrafo c) del artículo 193 de la LRJS que pasamos a analizar.
Existe impugnación de la empresarial demandada.
SEGUNDO.- En lo que se refiere a la revisión jurídica, al amparo del artículo 193 c) de la LRJS, motivando la interposición del recurso extraordinario en el examen de la infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, debe recordarse que el término norma recoge un ámbito amplio jurídico y general que incluye las disposiciones legislativas, la costumbre acreditada, las normas convencionales y hasta los Tratados Internacionales ratificados y publicados. Pero además la remisión a la idea de normas sustantivas no impide igualmente que las normas procesales que determinen el fallo de la resolución deban ser también esgrimidas y alegadas como infracción que se viene a producir en supuestos adjetivos, cuales son entre otros los propios de excepciones de cosa juzgada incongruencia u otros. Y es que la infracción jurídica denunciada debe atenerse al contenido del fallo de la resolución, por lo que en modo alguno la argumentación de la suplicación se produce frente a las Fundamentaciones Jurídicas, sino solo contra la parte dispositiva, con cita de las normas infringidas y sin que pueda admitirse una alegación genérica de normas sin concretar el precepto vulnerado u omisión de la conculcación referida, que impediría en todo caso a la Sala entrar en el examen salvo error evidente iura novit curia o vulneración de derecho fundamental, y en todo caso según el estudio y resolución del tema planteado.
Como en el supuesto de autos la sindical recurrente denuncia la infracción del art. 24 de la CE en relación al 41 del Estatuto de los Trabajadores, así como los art 1.091, 1.256 y 1.258 del CC en lo que entiende ser una aplicación indebida del principio jurídico rebus sic stantibuse inaplicación del principio pacta sunt servandasegún la doctrina jurisprudencial, y aunque solo cita indirectamente el Real Decreto Ley 10/2020, advierte de una doctrina jurisprudencial para inaplicar dicha cláusula o principio, valoraremos dicha temática estrictamente jurídica .
Como es sabido, el procedimiento de Conflicto Colectivo se plantea para tratar se solucionar situaciones conflictivas que afectan a intereses generales de los trabajadores; no puede plantearse un Conflicto Colectivo para modificar lo pactado en Convenio lo establecido por un laudo ( R.D.L. 17/77 de 4 de marzo, Art. 20). Lo evidente es que el Conflicto Colectivo de Trabajo debe de exigir un sujeto colectivo y no individual, siendo la presencia de un grupo de trabajadores el elemento necesario, pero no suficiente, para que se pueda apreciar la existencia del mismo. Y es que no se define cuantitativamente por ese número de trabajadores que participan sino cualitativamente en cuanto a la afectación de su pertenencia a un grupo o colectividad. Tal es así, que puede existir indeterminación respecto al número concreto de cuántos y sobre quiénes recaen los efectos y consecuencias de la posible solución, pero lo necesario es que ésta se extenderá genericamente a todos los miembros integrantes del Grupo Conflictual, hayan o no intervenido en el mismo porque la resolución afecta a sus componentes precisamente por ser miembros y no por su posición individual.
Del mismo modo se exige que el interés afectado por el Conflicto lo sea de manera colectiva, y no como sumatorio individual de los correspondientes a un grupo. Por ello se dice que debe existir un interés indivisible y no susceptible de fraccionamiento con oportuna individualización, con lo que ha de tener su propia configuración general.
En el Conflicto Colectivo el problema a plantear debe afectar a un colectivo de trabajadores como grupo, con independencia de los intereses particulares de cada uno de los que lo componen, y no ser una mera concurrencia de trabajadores identificados en su origen como individuos singulares que, por circunstancias que se entienden análogas y en pretensiones idénticas, confluyen de manera plural.
Por lo tanto, los elementos subjetivos y objetivos derivan en supuestos que han de ser como intereses colectivos, generales y de declaración de alcance, por ejemplo, en un precepto que deba encauzarse a resolver contiendas que afectan a tal interés colectivo ( S.T.C. 92/88 23 de mayo y S.T.S. de 3 de enero del 94, Aranzadi 188).
En resumen, se trata de que el reconocimiento del posible derecho sea interesado no para cada uno de los trabajadores individualmente considerados, sino para ellos en cuanto a colectivo, y sea cualesquiera los trabajadores individuales correspondientes al mismo ( S.T.S. de 8-3-93, Aranzadi 1715).
Doctrinalmente existe una distinción entre conflictos jurídicos y conflictos de intereses que conserva notables efectos en la práctica, así como una indudable fundamentación legal (S.T.C.T. e 3-7-79, Aranzadi 4910). El conflicto jurídico se basa en la existencia de un derecho amparado en una norma preexistente dictada o convenida, que sirve de fundamento a su pretensión ( Art. 25 del R.D.L. 17/77), mientras que el conflicto de intereses se configura como previo a esa norma, a la que pretende dar contenido, (S.T.C.T. de 29-7-81, Aranzadi 5060), no existiendo normalmente norma al respecto en la que se pretenda su aplicación o interpretación y sí una pretensión de modificación o sustitución de la previa o posible normativa ( S.A.N. de 30-10-89, Aranzadi 74). Y es que el conflicto económico o de interés surge del propósito de intentar modificar el ordenamiento existente a través de un cambio de condiciones que integran ese ordenamiento o de crear nuevas condiciones sin que exista por todo ello un derecho reivindicable ni aplicable al caso concreto. Y así, una modificación de lo pactado sólo es viable por pacto expreso y no a través de un Conflicto Colectivo, independientemente de las consecuencias jurídicas que pudieran derivar de la alteración de las circunstancias en lo que a la ejecución del acuerdo inicial se refiere ( S.T.S.J. de Madrid 27 de abril del 93, Aranzadi 2002). En el mismo sentido la STS 20-X-20 R-95/2019.
Por lo tanto, a través de un Conflicto Colectivo no se puede alterar lo pactado en Convenio ( S.T.S.J. de Baleares de 23-4-93, Aranzadi 2027). Y sólo sería adecuado un Conflicto cuando se pretende una interpretación, una aplicación de acuerdos o pactos de empresa ( S.A.N. de 16-6-97, Aranzadi 2274).
Pues bien, en lo que se refiere al supuesto de autos, y dada la pretensión del conflicto colectivo que presenta la sindical recurrente, sin alusión alguna en la impugnación a cualquier tipo de inadecuación de procedimiento o legitimaciones, esta Sala empezará recordando que efectivamente a los efectos de la consideración del calendario laboral, jornadas de descanso, distribución de la jornada, y obligaciones de concepción de forma estricta ( art. 34.6 del ET), la realidad en autos de un calendario laboral de 2020 reproducido (hecho probado 3º), con un pacto de empresa que recoge una posible flexibilidad (hecho probado 4º), todo ello en un momento de vigencia excepcional del denominado permiso retribuido recuperable (PRR) a partir del RDL 10/2020 de 29 de marzo, en un contexto de negociación efectiva con la consecuencia de aplicación de los posibles siete días de permisos retribuidos recuperables (hecho probado quinto), donde se recogen determinadas propuestas empresariales y sindicales provoca que nos veamos en la obligación doctrinal de recordar que este marco normativo excepcional supone per seuna flexibilización de los sistemas de organización y de los tiempos de trabajo, con una figura inminentemente específica y excepcional (RDL 10/2020 y Orden SND/307/2020 de 30 de marzo), cuya vigencia limitada (inicialmente del 30/03 al 09/04/2020), y en una justificación para la limitación de desplazamientos y movimientos de las personas trabajadoras con la contención de la movilidad de la ciudadanía, y unas notas características de obligatoriedad, retribución y recuperabilidad, que le convierten en un verdadero 'oximoron', conlleva que la limitación en el tiempo al periodo estrictamente indicado, y la aplicación a todas las personas trabajadoras por cuenta ajena, salvo excepciones que no son el caso, conlleve su peculiaridad y dinámica de posible recuperación de las horas disfrutadas como PRR en una vigencia temporal limitada, que lo fue en el periodo mediado entre los estados de alarma y el 31/12/20, y provoca efectivamente que dicha recuperación deba someterse a la negociación colectiva en el seno de la empresa, mediante los cauces establecidos ad hocen el art. 3.2 del RDL 10/20, con un desarrollo de periodo de consultas que las partes han mantenido (hecho probado quinto).
Lo evidente es que este permiso obligatorio limitado en el tiempo y recuperable tiene una naturaleza jurídica particularmente compleja (permiso, distribución irregular.....), todo ello en un contexto diferenciado de alarma sanitaria, en una cadena causal excepcional, que evidencia que no estamos ante ningún tipo de vacaciones obligatorias, pero que el periodo de recuperación posible debe nuevamente estar sometida a acuerdo, o en su defecto a decisión empresarial justificada, con negociación evidente, manteniendo los límites de la recuperación (con acuerdos o sin ella) que recoge el art. 3.3 de ese RDL 10/2020.
Con todo, y como quiera que el juzgador de instancia hace acopio de la contravertida doctrina mantiene la cláusula rebus sic stantibus bajo la teoría civilista de una incidencia de modificaciones sobrevenidas por circunstancias en previsión (véanse sentencias del TS 12/03/2013 R-30/2012, 18/03/2014 R-13/2013), acercándonos a las teorías de la excesiva onerosidad de la prestación o de la desaparición de la base del negocio para llegar a modificaciones, extinciones u otras trascendencias, ello no debe impedir discutir en el ámbito social su marcada aplicación restrictiva, por cuanto exige no solo una alteración extraordinaria y excepcional de las circunstancias, sino también una desproporción exorbitante de las contraprestaciones de las partes y su desequilibrio, en ámbitos de circunstancias sobrevenidas e imprevisibles, que en la jurisprudencil social se ha venido delimitando bajo la excepción en la aplicación general del principio pacta sunt servanda,solo a supuestos extraordinarios, donde los acontecimientos posteriores e imprevistos resultan cercanos a la extrema onerosidad para cualesquiera de las partes y sus mantenimientos de obligaciones contractuales ( sentencias del TS 17/10/2013 R-142/11, 16/11/2010 R-217/09, 5/04/2010 R-119/09, 10/06/2003 R-76/02, 19/03/2003 R-1573/00, todas ellas citadas en la sentencia de 23/10/2018 R-2715/2016). Y también últimamente en las sentencias 29/06/2020 R-30/19, 21/05/2020 R-2786/17 y 14/01/2020 R-194/18) además de en las sentencia de la AN de 9/12/2020 R-163/20 y 30/10/2020 R-240/20.
Con todo, y como ya dijimos en esta Sala en las sentencias de 5/04/2011 R-585/2011 y en la previa de 4/12/2007 R-2429/2007, cualesquiera reinterpretaciones de la aplicación de una cláusula modificadora cual es la de rebus sic stantibus, requiere que hechos ajenos a la voluntad de las partes, en circunstancia normalmente económicas, de producción u otras, permitan que nuevos acuerdos creados para prever determinados derechos con un régimen jurídico de acompañamiento duradero, puedan ser objeto de recreación o modulación que sustraiga esas reglas y principio de continuidad con el limite constitucional de los derechos adquiridos pero incluso en un objeto de disminuir o alterar condiciones bajo ámbitos de alejamiento de injusticias o desproporciones, que permiten hablar de novaciones, modificaciones o supresiones en las relaciones laborales. No olvidemos que la regla general en el mundo del derecho del trabajo, y también de la seguridad social, es que las empresas no pueden suprimir, modificar o modular unilateralmente, las condiciones laborales, si no lo realizan de forma convencional y negociada, con sus pautas fácticas y jurídicas, y todo ello bajo la excepción que judicialmente puede moderarse en la voluntad de la directa aplicación de la cláusularebus sic stantibus(desde la ya antigua sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 2/11/1988). Por lo que implantada una determinada garantía o condición expuesta, su disminución, alteración y/o supresión, solo puede hacerse de acuerdo con las pautas exigidas y complejas que exigen los preceptos del derecho común desde su constitución como obligación nacida del contrato del negocio jurídico o del comportamiento igualmente del Convenio Colectivo, donde la empresarial se ve obligada a cumplir lo negociado no pudiendo dejar al arbitrio de su voluntad unilateral en detrimento de la exigencia para las contrapartes. Sin embargo la admisión excepcional de la posibilidad de la aplicación de la cláusula rebus sic stantibus(antiguas sentencias del TS de la Sala 1ª de 23/11/1962 y 15/03/1994) exigen gran cautela y supuestos muy excepcionales, para que no padezcan los principios de seguridad jurídica y pacta sunt servanda,y que en todo caso, la revisión contractual o negociada pretendida lo sea al amparo de una posible modificación que debe ser equitativa en la compensación de los pactos, y lejos de ámbitos rescisorios o exoneratorios de obligaciones unilaterales, pudiendo solo aplicarse a acuerdos y contratos de actos sucesivos y de ejecución diferida, pero ajenos a oportunidades jurídicas puntuales, alteraciones caprichosas unilaterales.
Y es que la oportunidad jurídica de aplicar la cláusula rebus sic stantibusexige puntualizar los efectos de la alteración legal con prueba conveniente en el momento procesal oportuno, que encuentra acomodo y fundamento en una implícita voluntad de las partes de querer subordinarse al contexto de circunstancias exteriores, que habiendo cambiado, rompen la relación de equivalencia entre las contraprestaciones que se otorgaron las partes en su inicial negociación, máxime cuando entender lo contrario frustaría los contenidos contractuales y de convenio colectivo, haciendo oneroso, cuando no imposible, un cumplimiento distinto.
Tal es así que en nuestro supuesto de autos, y con independencia del advenimiento y aplicación de la cláusula rebus sic stantibusque materializa el juzgador de instancia, en la advertencia de la alteración de las condiciones que supedita al estado de alarma y a la crisis pandémica, lo cierto es que recordando en la realidad al caso que evidentemente existe una modificación propuesta del calendario laboral anual de 2020 para con la consiguiente recuperación de los denominados días de permiso retribuido recuperable (PRR), provoca que una vez confirmada en la instancia y adverada en esta Sala, la realidad de agotamiento del proceso negociador, con exigencias de forma y fondo, no observamos ningún tipo de vulneración de derechos fundamentales (se cita genéricamente el art. 24 de la CE), ni observamos infracción alguna del art. 41 del ET, por cuanto se satisface el art. 3.2 del RDL 10/20, donde la irrupción excepcional y extraordinaria de devengo anecdótico y puntual, que altera las condiciones laborales en la denominada etapa de normalización y más ahora en la de desescalamiento, permiten traer bajo un ámbito de flexibilización del sistema de organización y del tiempo de trabajo la compensación, y dinámica de recuperación, de aquellas horas disfrutadas como PRR con la propuesta adverada por la empresarial, y finalmente propuesta sin acuerdo, pudiendo discutirse en esa compensación del permiso retribuido recuperable si existe o no en una modificación de condiciones de trabajo que no venga impuesta por la normativa excepcional, en contexto de crisis sanitaria, económica y social.
Ciertamente el pacto colectivo alcanzado durante 2019 para con el establecimiento del calendario en el 2020, bajo los principios y aplicaciones excepcionales que acontecen en la tan reseñada crisis amplia, permiten advertir una especie de factum principisa la fuerza mayor, y diferenciado incluso de la cadena causal de la alarma sanitaria, para posibilitar la identificación de la aplicación y recuperación de los PRR, a modo y manera de una posible distribución irregular ( sentencia TS 11/12/2019 R-147/18 y 16/04/2014 R-183/13) que queda posibilitada para los supuestos que no media ningún tipo de culpabilidad, interés unilateral del empresario, sino que conforma la realidad de una decisión de la autoridad pública, que en contextos de imprevisibilidad e inevitabilidad, puede alterar la esfera en la autonomía privada y/o colectiva, dificultando, alterando, y hasta imposibilitando, el determinado cumplimiento de algunas obligaciones asumidas por las partes previamente, cuales son las mencionadas del calendario laboral del 2020, y en su caso los devengos de descanso, abono premiado (150 euros), que con el contexto comentado provoca nuestra decisión judicial y jurisprudencial que permite concluir con pautas de excepcionalidad para reconvertir las previsiones acordadas, atender a un devengo y recuperación de los PRR en ámbitos de valoraciones económicas ordinarias, no como días de descanso premiados (150€).
Por todo lo mencionado entendemos que no se producen las infracciones jurídicas denunciadas por la sindical recurrente y que debe confirmarse la resolución judicial de instancia, sin perjuicio de los razonamientos específicos realizados por esta Sala.
TERCERO.- En atención al art. 235.2 de la LRJS resulta inexigible en el procedimiento de conflicto colectivo condenar en costas a cualesquiera recurrentes que han visto desestimado su recurso de suplicación, por cuanto no se descubre ningún tipo de temeridad en los mismos.
Fallo
QUE DESESTIMAMOSel Recurso de Suplicación interpuesto por CONFEDERACION SINDICAL ELA contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 10 de los de Bilbao de fecha 20 de octubre de 2020, dictada en proceso sobre CIC, y entablado por CONFEDERACION SINDICAL ELA frente a VICINAY CADENAS, S.A. Se confirma la resolución de instancia.
Sin costas.
Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.
Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.
Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgado, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
E/
PUBLICACIÓN.-Leída y publicada fue la anterior sentencia en el mismo día de su fecha por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.
ADVERTENCIAS LEGALES.-
Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado porLetradodirigido a esta Sala de lo Social y presentado dentro de los 10 días hábilessiguientes al de su notificación.
Además, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar, al prepararel recurso, el justificante de haber ingresado en esta Sala el importe de la condena; o bien aval bancario en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social, una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.
Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de prepararel recurso, la consignación de un depósitode 600 euros.
Los ingresosa que se refieren los párrafos anteriores se deberán efectuar, o bien en entidad bancaria del Banco Santander, o bien mediante transferencia o por procedimientos telemáticos de la forma siguiente:
A) Si se efectúan en una oficina del Banco Santander, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699-0000-66-0002-21.
B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699-0000-66-0002-21.
Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.
