Acerca de operadores lógicos
Última revisión
02/03/2017
Sentencia SOCIAL Nº 31/2017, Juzgado de lo Social - Palma de Mallorca, Sección 1, Rec 478/2016 de 06 de Febrero de 2017
GPT Iberley IA
Copiloto jurídico
Relacionados:
Tiempo de lectura: 76 min
Orden: Social
Fecha: 06 de Febrero de 2017
Tribunal: Juzgado de lo Social Palma de Mallorca
Ponente: RAMOS, MARIA DEL PILAR MONSERRAT
Nº de sentencia: 31/2017
Núm. Cendoj: 07040440012017100001
Núm. Ecli: ES:JSO:2017:2
Núm. Roj: SJSO 2:2017
Encabezamiento
-
TRAVESSA D'EN BALLESTER S/N
Equipo/usuario: CBM
Modelo: N02700
SAN SANCIONES 0000478 /2016
Procedimiento origen: /
Sobre: ORDINARIO
En Palma de Mallorca a 6 de febrero de 2017. Vistos por mí, Doña María del Pilar Ramos Monserrat, Juez Sustituta del Juzgado de Refuerzo de los Juzgados de lo Social, los autos de procedimiento nº 478/16 iniciados en el Juzgado de lo Social nº 1 a instancia de Dña. Daniela , asistida por la Abogada Margarita Montaner Matas, contra Acciona Airport Services S.A.U., representada por D. Álvaro Enrique Núñez Gutiérrez y asistida por la Abogada Tania Herrero Belaustegui, habiendo intervenido el Ministerio Fiscal.
Antecedentes
a) Declare la existencia de vulneración de derecho fundamental y libertad pública invocada, consistente el ejercicio de la libertad de religión proclamado en el artículo 16.1 de la Constitución , en su vertiente de no discriminación por razón religiosa en el ámbito laboral.
b) Declare la nulidad radical de la actuación del empleador demandado Acciona Airport Services S.A.U. declarando que las cinco sanciones objeto de impugnación de fechas 30/04/2016, 1/05/2016, 3/05/2016, 10/05/2016 y 20/05/2016 son nulas de pleno derecho por vulneración del citado derecho fundamental y libertad pública, dejándolas sin efecto alguno.
c) Ordene a la empresa demandada el cese inmediato de la actuación contraria al dicho derecho fundamental vulnerado, y en particular ordene a la entidad demandada el cese inmediato de la prohibición a la demandante de acudir a realizar su actividad laboral con el velo islámico (Hiyab) permitiendo a la demandante poder realizar su actividad laboral con el velo islámico (Hiyab).
d) Condene a la empresa demandada al restablecimiento de la demandante en la integridad de su derecho y a la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental, en particular, condenando a la empresa al pago a la trabajadora de los salarios dejados de percibir por el cumplimiento de los días de suspensión de empleo y sueldo objeto de sanción, en concreto, el pago de los días de salario correspondientes a los siguientes períodos.
e) Condene a la empresa demandada a la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera en los términos señalados en el artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , por la situación durante la que ha sufrido la vulneración del derecho fundamental y libertad pública invocado desde el 23/12/2016 hasta la fecha, declarando el derecho de la demandante al pago de una indemnización por los daños y perjuicios definidos en el hecho de la demanda, por los citados importes y conceptos, cuya suma total asciende a la cantidad de 50.000 euros, o por la cantidad que el Tribunal determine prudencialmente para el caso de que la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, condenando a la empresa al pago de dicha indemnización, más los intereses legales procesales que sean de aplicación, más las costas de honorarios, con imposición de multa por temeridad y mala fe, y a estar y pasar por tales declaraciones judiciales'.
Hechos
Ha prestado servicios en la empresa en los siguientes períodos:
-1/03/2007 a 28/02/2008
-1/05/2008 a 9/11/2008
-2/03/2009 a 8/11/2009
-25/03/2010 a 9/01/2011
-24/01/2011 a 31/10/2011
-19/03/2012 a 4/11/2012
-11/04/2013 a 3/11/2013
-17/03/2014 a 2/11/2014
-25/03/2015 a 15/11/2015
-21/12/2015 a 29/04/2016
-9/05/2016 a 6/11/2016.
'-El personal debe acudir a su puesto de trabajo aseado y con el uniforme en perfecto estado, trasladando una imagen de profesionalidad, orden y pulcritud en el servicio,
-higiene: pulcritud y limpieza al inicio del turno,
-camisa: limpia y planchada,
-peinados: cabellos limpios y recogidos,
-cara: en los chicos, afeitado diario y limpio, bigotes y barba -gafas: las necesarias para una buena visión, a ser posible, monturas adecuadas. Nunca de sol ni llevarlas como si fueran una diadema,
-pañuelos/corbatas: el reglamentario y en el caso de los chicos anudada hasta el botón que deberá estar abrochado,
-adornos: colares, pendientes y anillos que sean discretos y no molesten la sensibilidad del cliente, colores no exagerados,
-piercing: no aceptados, en todo caso deben ser invisibles,
-calzado: el reglamentario y limpio,
-chaqueta de punto: siempre debajo de la americana, nunca de cara al público como prenda visible,
-se debe mantener un control visual en la zona de contacto con el cliente,
-no se realizan trabajos paralelos, o juegos con objetos,
-teléfonos móviles: prohibido su uso en la terminal, sólo en zonas donde no estemos de cara al público,
-fumar: solamente en zonas habilitadas para ello, nunca en mostradores o puertas, incluso en zonas comunes a los pasajeros (cualquier recorrido que hagamos para ir de un punto a otro de la terminal),
-chicles: están prohibidos, dificultan la vocalización y dan muy mala impresión al pasajero,
-comida y bebida: nunca en el mostrador ni en zonas comunes con los pasajeros (toda la terminal). Para ello disponemos de una sala de descanso o de la cantina de personal,
-lectura: totalmente prohibida estando en un mostrador cara el público,
-manos en los bolsillos: en ningún caso estando de cara al público, tanto si trabajamos como si nos desplazamos por la terminal, mantendremos esta posición'.
En fecha 1/12/2015 la Sra. Daniela retiró de la empresa Mallorca Vestuarios S.L., a cargo de la empresa: tres pax- blusas color celeste, una parka river azul marino, un pax- rebeca punto azul marino, un bolso azul marino, un cinturón negro, dos pares de minimedias verano negras y dos pantalones azul marino.
El día 22/12/2015 la trabajadora prestó servicios haciendo uso del velo islámico.
El día 23/12/2015 la empresa comunicó a la trabajadora que no podía hacer uso del hiyab, entregándole un escrito del siguiente tenor:
'Por medio de la presente, le recordamos los elementos que constituyen el catálogo de uniformidad del personal femenino del Departamento de Pasajeros de acciona Airport Services: Bolso Acciona azul marino, minimedias verano ref. negro, pax blusa ref. 941ML c/celeste, cinturón ref. Acciona negro, parka river ref. unisex azul marino, pax rebca punto ref. A azul marino, pax pantalón Sra. 2018 R azul marino, pax zapato ref. 0302 Sra. negro.
Como usted bien conoce, los mismos son distribuidos a toda la plantilla por Mallorca Vestuarios bajo el concepto de catálogo cerrado, con el objeto de mantener una imagen neutra y uniforme de la Compañía frente a los diferentes clientes y organismos en todos los centros de trabajo.
De conformidad con lo anterior, portar cualquier prenda que no se encuentre incluida en el catálogo relacionado con anterioridad no está permitido durante los períodos de prestación de servicios para Acciona Airport Services'.
'Nos ponemos en contacto con ustedes desde la Oficina de Solidaridad de Movimiento contra la Intolerancia, para remitirles una queja que hemos recibido por parte de una de sus trabajadoras en relación al uso de hiyab en el puesto de trabajo.
El argumento que se le ha dado para prohibirle llevar hiyab, es que puede suponer un problema de imagen cara a los clientes. Entendemos que el uso del velo islámico no es una moda o un complemento estético que la mujer musulmana use para embellecerse y queremos recordarles que la libertad religiosa es reconocida en el propio artículo 16.1 de nuestra Constitución , el cual afirma lo siguiente: 'Se garantiza la libertad ideológica, religiosa y de culto de los individuos y de las comunidades sin más limitación, en sus manifestaciones, que la necesaria para el mantenimiento del orden público protegido por la ley'.
Desde la Oficina de Solidaridad de Movimiento contra la Intolerancia les proponemos que contemplen el derecho a la libertad religiosa de cada persona, recordando que la Subdirección General de Coordinación y Promoción de la Libertad Religiosa del Ministerio de Justicia hace referencia en el artículo 9.2 haciendo referencia a que los poderes públicos tienen el deber no sólo de garantizar sino de potenciar el ejercicio de los derechos fundamentales, uno de los cuales es la libertad religiosa.
Gracias de antemano por recoger nuestra queja y tener en cuenta nuestras consideraciones'.
En el segundo escrito, fechado el 8/03/2016, se pone de manifiesto de nuevo la queja, haciéndose referencia, además de a lo ya indicado, a que: 'cualquier consecuencia o represalia en el puesto de trabajo está contemplada en la Directiva 2000/78/CE del Consejo Europeo para la igualdad de trato en el Empleo, en el Estatuto de Trabajadores que a su vez sanciona la discriminación en el ámbito laboral mediante su artículo 17 relativo a la no discriminación en las relaciones laborales, así como también es contemplado en el Código Penal en su artículo 314 en materia de discriminación en el empleo público o privado', solicitándose la confirmación de la recepción de las dos comunicaciones.
El día 27/04/2016 prestó servicios en la empresa en horario de 17:00h a 20:30 horas, haciendo uso del hiyab.
El día 28/04/2016 tenía libre.
En el primero le requirió que no hiciera uso de ninguna prenda que no estuviera incluida en el catálogo de uniformidad de la empresa.
En el segundo la empresa le reiteró lo anterior comunicándole asimismo lo siguiente:
'Dada su negativa a cumplir las órdenes de uniformidad de la empresa, y puesto que no resulta posible la prestación de servicios en el Departamento de Pasajeros sin dicha uniformidad, esta empresa se ve obligada a relevarla de su trabajo en el día de hoy, sin perjuicio de abonarle el salario, requiriéndola nuevamente para que mantenga una actuación respetuosa con las normas de uniformidad de la empresa, respetando las mismas al incorporarse a su siguiente turno de trabajo.
Se le recuerda que la falta de uso de la uniformidad o el uso incorrecto de la misma, así como la desobediencia a las órdenes legítimas de la empresa puede dar lugar a sanciones disciplinarias'.
La empresa ese mismo día le comunicó la imposición de sanción por falta leve en los siguientes términos:
'Por medio de la presente, se le comunica que la Dirección de esta empresa ha decidido imponerle una sanción de suspensión de empleo y sueldo de un día, por la comisión de una falta leve, por los siguientes hechos y causas:
Con fecha 22 de diciembre de 2015, se incorporó Ud. a su trabajo como trabajadora fija discontinua, por llamamiento de invierno, usando además del uniforme de la empresa, un velo que le cubría la cabeza, manifestando Ud. que dicho velo respondía a motivos religiosos.
Con fecha 23 de diciembre de 2015, la empresa le remitió comunicación recordándole las normas de uniformidad de la Compañía, así como los objetivos de dichas normas, indicándole que se trataba de un catálogo de prendas cerrado y que debía ceñirse al mismo.
Ud. no impugnó la orden empresarial, dando cumplimiento a la misma y realizando un uso correcto de la uniformidad hasta el 20 de febrero de 2016.
El 27 de abril de 2016 se reincorporó Ud. a su puesto de trabajo, tras un período de incapacidad temporal, iniciado el 9 de marzo de 2016, utilizando nuevamente el pañuelo o velo.
Con fecha 29 de abril de 2016, se le requirió nuevamente por la empresa para que realizase un uso correcto del uniforme, sin añadir ninguna prenda al mismo. Dado que Ud. no consintió en quitarse el velo, la empresa se vio obligada a concederle un permiso retribuido, pues no era posible la prestación de servicios sin respeto a las normas de uniformidad, requiriéndole para que obedeciera las órdenes empresariales.
Sin embargo, en el día de hoy, se ha vuelto a incorporar a su turno de trabajo utilizando el velo, lo que constituye una falta leve, de conformidad con lo previsto en el art. 64, apartado faltas leves, del Convenio colectivo de empresa, que define como falta leve:
'Falta de aseo y limpieza en la persona o en el uniforme y falta de uso del mismo durante el trabajo sin causa que lo justifique o su uso indebido'.
Obviamente, la incorporación de prendas no previstas en el catálogo de uniformidad de la empresa constituye un uso indebido del uniforme, por lo que su conducta resulta tipificada como falta leve, siendo merecedora de la sanción de un día de suspensión de empleo y sueldo, conforme establece el art. 65 del Convenio colectivo de aplicación.
Dicha suspensión se hará efectiva el día 30 de abril de 2016.
Se aprovecha la presente comunicación para requerirle nuevamente para que cumpla las órdenes de uniformidad de la empresa, pues ello resulta esencial no sólo para mantener una imagen neutra y uniforme de la compañía frente a los diferentes clientes y organismos en todos los centros de trabajo, sino también para respetar las exigencias derivadas de las normas de seguridad e identificación, vigentes en los Aeropuertos'.
En la misma fecha, la empresa le hizo entrega de carta de sanción en los siguientes términos:
'Por medio de la presente se le comunica que la Dirección de esta empresa ha decidido imponerle una sanción de suspensión de empleo y sueldo de dos días, por la comisión de una falta leve, por los siguientes hechos y causas:
Con fecha 22 de diciembre de 2015, se incorporó Ud. a su trabajo como trabajadora fija discontinua, por llamamiento de invierno, usando además del uniforme de la empresa, un velo que le cubría la cabeza, manifestando Ud. que dicho velo respondía a motivos religiosos.
Con fecha 23 de diciembre de 2015, la empresa le remitió comunicación, recordándole las normas de uniformidad de la Compañía, así como los objetivos de dichas normas, indicándole que se trataba de un catálogo de prendas cerrado y que debía ceñirse al mismo.
Ud. no impugnó la orden empresarial, dando cumplimiento a la misma y realizando un uso correcto de la uniformidad hasta el 20 febrero de 2016.
El 27 de abril de 2016, se incorporó Ud. a su puesto de trabajo, tras período de incapacidad temporal, iniciado el 9 de marzo de 2016, utilizando nuevamente el pañuelo o velo.
Con fecha 29 de abril de 2016, se le requirió nuevamente por la empresa para que realizase un uso correcto del uniforme, sin añadir ninguna prenda al mismo.
Dado que Ud. no consistió en quitarse el velo, la empresa se vio obligada a concederle un permiso retribuido, pues no era posible la prestación de servicios sin respeto a las normas de uniformidad, requiriéndole para que obedeciera las órdenes empresariales.
Al incorporarse a su turno de trabajo el día 30 de abril de 2016, fue nuevamente requerida para que realizase un uso correcto del uniforme que le proporciona la empresa, a lo que Ud. se negó, por lo que fue sancionada con un día de suspensión de empleo y sueldo que cumplió el propio 30 de abril.
Sin embargo, en el día de hoy, se ha vuelto a incorporar a su turno de trabajo utilizando el velo, lo que constituye una falta leve, de conformidad con lo previsto en el art. 64, apartado faltas leves, del Convenio colectivo de empresa, que define como falta leve:
'Falta de aseo y limpieza en la persona o en el uniforme y la falta de uso del mismo durante el trabajo sin causa que lo justifique o su uso indebido'.
Obviamente, la incorporación de prendas no previstas en el catálogo de uniformidad de la empresa constituye un uso indebido del uniforme, por lo que su conducta resulta tipificada como falta leve, siendo merecedora de la sanción de dos días de suspensión de empleo y sueldo, conforme establece el art. 65 del Convenio colectivo de aplicación.
Dicha suspensión se hará efectiva los días 1 y 2 de mayo de 2016.
Se aprovecha la presente comunicación para requerirle nuevamente para que cumpla las órdenes de uniformidad de la empresa pues ello resulta esencial no sólo para mantener una imagen neutra y uniforme de la Compañía frente a los diferentes clientes y organismos en todos los centros de trabajo, sino también para respetar las exigencias derivadas de las normas de seguridad e identificación, vigentes en los Aeropuertos'.
La empresa, en la misma fecha, le hizo entrega de carta de sanción con el siguiente contenido:
'Por medio de la presente, se le comunica que la Dirección de esta empresa ha decidido imponerle una sanción de suspensión de empleo y sueldo de seis días, por la comisión de una falta grave, por los siguientes hechos y causas:
Con fecha 22 de diciembre de 2015 se incorporó Ud. a su trabajo como trabajadora fija discontinua, por llamamiento de invierno, usando además del uniforme de la empresa, un velo que le cubría la cabeza, manifestando Ud. que dicho velo respondía a motivos religiosos.
Con fecha 23 de diciembre de 2015 la empresa le remitió comunicación, recordándole las normas de uniformidad de la Compañía, así como los objetivos de dichas normas, indicándole que se trataba de un catálogo de prendas cerrado y que debía ceñirse al mismo.
Ud. no impugnó la orden empresarial, dando cumplimiento a la misma y realizando un uso correcto de la uniformidad hasta el 20 febrero de 2016.
El 27 de abril de 2016, se incorporó Ud. a su puesto de trabajo, tras período de incapacidad temporal, iniciado el 9 de marzo de 2016, utilizando nuevamente el pañuelo o velo. Con fecha 29 de abril de 2016, se le requirió nuevamente por la empresa para que realizase un uso correcto del uniforme, sin añadir ninguna prenda al mismo.
Dado que Ud. no consintió en quitarse el velo, la empresa se vio obligada a concederle un permiso retribuido, pues no era posible la prestación de servicios sin respeto a las normas de uniformidad, requiriéndole para que obedeciera las órdenes empresariales.
El 30 de abril de 2016, al incorporarse a su puesto de trabajo utilizando el velo, se le requiere por su superior jerárquico para que se lo quite, a lo que Ud. se niega de forma rotunda, por lo que la empresa le sanciona por una falta leve, con suspensión de empleo y sueldo de un día que cumple Ud. el propio día 30 de abril.
El día 1 de mayo de 2016, vuelve Ud. a ser sancionada con dos días de suspensión de empleo y sueldo, por una nueva falta leve, al no realizar una utilización correcta del uniforme de trabajo, al negarse nuevamente a trabajar con la cabeza descubierta, tal y como lo establecen las normas de uniformidad de la empresa. Cumple Ud. esa sanción los días 1 y 2 de mayo de 2016.
A pesar de lo anterior, en el día de hoy 3 de mayo de 2016, se niega nuevamente a cumplir las normas de uniformidad y cesar en el uso del velo.
La empresa considera que su conducta supone una falta grave, de conformidad con lo preceptuado en el art. 64, apartado faltas graves, del Convenio colectivo de empresa, que define como falta grave:
'Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores, compañeros o subordinados'.
En efecto, Ud. está mostrando una clara actitud de rebeldía al cumplimiento de las órdenes legítimas de la empresa, negándose a cumplir las instrucciones de sus superiores jerárquicos relativos al uso de la uniformidad.
Entiende esta parte que la orden empresarial es, como se ha dejado expuesto legítima, por los motivos siguientes:
-En primer término, porque la empresa tiene derecho a la imposición de uniforme a los trabajadores con el fin de trasladar una determinada imagen corporativa.
-La modificación de la uniformidad que Ud. pretende, no es discreta y afecta a su aspecto profesional, máxime teniendo en cuenta que su trabajo se desarrolla íntegramente de cara al público.
-La empresa siempre ha exigido el máximo respeto a las normas de uniformidad, llegando incluso a despedir a trabajadores por el incumplimiento de las mismas.
A mayor abundamiento, durante dos meses, desde diciembre de 2015 hasta febrero de 2016, Ud. ha respetado las normas de uniformidad de la empresa, trabajando sin velo, sin impugnar dicha orden empresarial ni oponerse judicialmente a la misma.
Por ello, no se alcanza a comprender, ni resulta justificada, su actual y radical negativa a respetar dichas normas en el actual período de contratación. Dicha conducta supone una falta grave, al atentar contra la disciplina en el trabajo, por lo que procede, de acuerdo con lo establecido en el art. 65 II del Convenio colectivo, la imposición de una sanción de 6 días de suspensión de empleo y sueldo que se hará efectiva los días 3 al 8 de mayo de 2016.
Se aprovecha la presente comunicación para requerirle nuevamente para que cumpla las órdenes de uniformidad de la empresa, pues ello resulta esencial no sólo para mantener una imagen neutra y uniforme de la Compañía frente a los diferentes clientes y organismos en todos los centros de trabajo, sino también para respetar las exigencias derivadas de las normas de seguridad e identificación, vigentes en los Aeropuertos'.
'Sirva la presente para comunicarles, en relación a la actuación empresarial llevada a cabo desde diciembre 2015 hasta la fecha, frente a mi persona y a las sanciones laborales impuestas en base a dicha actuación recibidas en fecha 29 y 30 abril, 1 y 3 de mayo del corriente año, consistente en la prohibición de utilizar durante mi actividad laboral el velo islámico (hiyab) que en tiempo y forma se procederá a interponer en breve las correspondientes acciones legales tendentes a reparar y evitar la continuada vulneración de Derechos Fundamentales y a la discriminación en el ámbito laboral, que se está produciendo sobre mí, como persona y trabajadora, atentatoria a mi libertad religiosa y a dignidad como persona, dado el trato vejatorio e humillante recibido.
La situación expuesta ha repercutido gravemente en mi estado de salud, alterando gravemente mi estado psíquico y emocional; durante este tiempo he sufrido un aborto; habiéndome causado todo ello un daño y perjuicio moral irreparable.
Según tuvimos ocasión de informarles mediante las Comunicaciones de fechas 8 de febrero y 8 de marzo de 2016 enviadas por el 'Movimiento contra la intolerancia' Apdo correos 7016 28080 Madrid, a través de su Presidente y a su vez Secretario del Consejo de Víctima de Delitos de Odio y Discriminación, la actuación de su empresa consistente en la prohibición de desarrollar mi actividad laboral, con el velo islámico (hiyab) constituye una vulneración a la libertad religiosa recogida en el art. 16.1 de la Constitución Española , que afirma:
'Se garantiza la libertad ideológica, religiosa y de culto de los individuos y de las comunidades, sin más limitación, en sus manifestaciones, que la necesaria para el mantenimiento del orden público protegido por la ley'.
Ante la falta de una respuesta por la empresa a dicho primer escrito, se le volvió a enviar por dicha plataforma un segundo escrito de fecha 8 de marzo de 2016, reiterándoles la preocupación por la situación expuesta, abundando de nuevo en la consideración discriminatoria hacia mí como persona y trabajadora, añadiéndose que cualquier consecuencia o represalia en el puesto de trabajo está contemplado en la Directiva 2000/78/CE del Consejo Europeo para la Igualdad de trato en el empleo.
También se le informó que el art. 17 del Estatuto de los Trabajadores proclama la no discriminación en las relaciones laborales, considerándose nulos y sin efectos los preceptos reglamentarios, las cláusulas..., los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario, que den lugar en el empleo a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o por razón de sexo, origen, estado civil, condición social, religión o convicciones, entre otros.
Igualmente se aludía a que el art. 314 del Código penal contempla situaciones constitutivas de ilícito penal en materia de discriminación en el empleo público o privado.
Les expliqué que el uso del velo islámico no es una moda o complemento estético que la mujer musulmana use para embellecerse, sino que es una prenda utilizada por la mujer musulmana como símbolo de identidad de la mujer musulmana, en su creencia y convicción de su ideología islámica, no sólo en su aspecto social, cultural sino especialmente en la religión islámica.
En ambas misivas se le interesaba por nuestra parte, muy cordialmente, y con el ánimo sano de evitar conflictos innecesarios, una toma de reconsideración a la situación, quedando a su disposición y esperando una pronta respuesta por su parte.
Además de enviarles dichos escritos, personalmente me he preocupado e interesado por el asunto, a través de sus responsables en la delegación en Mallorca, D. Jose Francisco , responsable de RRHH en Palma de Mallorca y a través de D. Cosme , jefe del Departamento de pasajeros; reiterándoles mi malestar personal y laboral que ha afectado a mi salud gravemente, por el trato desconsiderado y atentatorio a mi dignidad como persona, lo que me ha llevado a un estado de ansiedad, estrés, trastorno del sueño, preocupación extrema por perder el puesto de trabajo; desgraciadamente también he sufrido un aborto durante este tiempo.
La respuesta a todo ello han sido las evasivas y la falta de preocupación e interés por la situación, no habiéndose dado respuesta a los escritos presentados, pese haberme informado que me contestarían al respecto.
Lamentablemente, la respuesta de la empresa ha sido como represalia a todo ello, la imposición de sanciones, que consideramos no ajustadas a Derecho.
Desde esta parte como persona y trabajadora se apelaba a la buena fe empresarial para solucionar este asunto.
Por todo ello, considero que mi actuación no puede ser considerada como una actuación de desobediencia e indisciplina a las directrices de la empresa, si no el ejercicio de mis derechos y la defensa ante una situación que consideramos vulnera mi libertad religiosa proclamada en la Constitución Española y un ataque frontal a mi dignidad como persona trabajadora.
Por todo ello, les intereso la reconsideración del asunto, sin perjuicio de las acciones legales que interpondré por las actuaciones llevadas a cabo por la empresa hasta la fecha.
Lamento enormemente la situación actual, sintiéndome obligada no sólo a defender mis derechos, si no los de cualquier mujer musulmana que puede desarrollarse libremente y ejercer su derecho de trabajo en España, no existiendo ninguna Ley prohibitiva del uso del velo islámico.
Además su utilización no desvirtúa la imagen de la Compañía ni genera riesgo alguno para la seguridad ni infringe norma alguna en materia de seguridad e identificación vigentes en los Aeropuertos'.
La empresa le hizo entrega en la misma fecha de carta de sanción de suspensión de empleo y sueldo de ocho días, por la comisión de una falta grave, reiterando el contenido de las anteriores, y añadiendo que:
'A pesar de lo anterior, en el día de hoy, 10 de mayo de 2016, al reincorporarse a la empresa, se niega nuevamente y de forma rotunda a cumplir las normas de uniformidad y cesar en el uso del velo.
La empresa considera que su conducta supone una falta grave, de conformidad con lo preceptuado en el art. 64, apartado faltas graves, del Convenio Colectivo de empresa, que define como falta grave:
'las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores, compañeros o subordinados'.
En efecto, Ud. está mostrando una clara actitud de rebeldía al cumplimiento de las órdenes legítimas de la empresa, negándose a cumplir las instrucciones de sus superiores jerárquicos relativos al uso de la uniformidad. Entiende esta parte que la orden empresarial es, como se ha dejado expuesto legítima, por los siguientes motivos:
-En primer término, porque la empresa tiene derecho a la imposición de uniforme a los trabajadores con el fin de trasladar una determinada imagen corporativa.
-La modificación de la uniformidad que Ud. pretende, no es discreta y afecta a su aspecto profesional, máxime teniendo en cuenta que su trabajo se desarrolla íntegramente de cara al público.
-La empresa siempre ha exigido el máximo respeto a las normas de uniformidad, llegando incluso a despedir a trabajadores por el incumplimiento de las mismas.
A mayor abundamiento, durante dos meses, desde diciembre de 2015 hasta febrero de 2016, Ud. ha respetado las normas de uniformidad de la empresa, trabajando sin velo, sin impugnar dicha orden empresarial ni oponerse judicialmente a la misma.
Por ello, no se alcanza a comprender, ni resulta justificada, su actual y radical negativa a respetar dichas normas en el actual período de contratación.
Dicha conducta supone una falta grave, al atentar contra la disciplina en el trabajo, por lo que procede, de acuerdo a lo establecido en el art. 65.III del Convenio colectivo, la imposición de una sanción de 8 días de suspensión de empleo y sueldo que se hará efectiva, los días 10 al 17 de mayo de 2016, ambos inclusive.
Se aprovecha la presente comunicación para requerirle nuevamente para que cumpla las órdenes de uniformidad de la empresa, pues ello resulta esencial no sólo para mantener una imagen neutra y uniforme de la Compañía frente a los diferentes clientes y organismos en todos los centros de trabajo, sino también para respetar las exigencias derivadas de las normas de seguridad e identificación, vigentes en los Aeropuertos'.
Asimismo, dirigió a la empresa vía e-mail distintas comunicaciones solicitando la entrega del manual de imagen personal y uniformidad de Acciona, e interesando una explicación por escrito de la postura de la empresa -correos 25/05/2016, 28/05/2016, 30/05/2016, 1/06/2016, 2/06/2016-. Por el Presidente del Comité de Empresa se presentó un escrito dirigido a D. Jose Francisco y recibido el 15/06/2016, solicitando la entrega del Manual de Imagen Personal y Uniformidad de la empresa.
La empresa le comunicó en la misma fecha la imposición de sanción de suspensión de empleo y sueldo de diez días por la comisión de una falta grave, reiterando lo ya indicado en anteriores cartas de sanción, añadiendo:
'A pesar de lo anterior, en el día de hoy, 20 de mayo de 2016, al reincorporarse a la empresa, se niega nuevamente y de forma rotunda a cumplir las normas de uniformidad y cesar en el uso del velo.
La empresa considera que su conducta supone una falta grave, de conformidad con lo preceptuado en el art. 64 apartado faltas graves, del Convenio colectivo de empresa, que define como falta grave: 'Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores o subordinados'.
La sanción fue cumplida por la trabajadora los días 20 al 29 de mayo de 2016, ambos inclusive.
'Mediante la presente nos gustaría hacerle llegar nuestro deseo de alcanzar un consenso que permita resolver la situación actualmente existente.
Desde el inicio de su andadura en el sector de handling, Acciona Airport Services, ha dotado a los empleados de una uniformidad en base a un catálogo cerrado de prendas con el objeto de mantener una imagen neutra y uniforme de la Compañía frente a los diferentes clientes, usuarios y organismos en todos los centros de trabajo, práctica habitual en todas las empresas que operamos en los aeropuertos y conforme con los principios del marco legal español y europeo.
Permitir acudir a los puestos de trabajo con elementos distintos a los establecidos en las normas de uniformidad, entendemos no ayudaría al cumplimiento de los principios de neutralidad e imagen de nuestra empresa, así como supondría una aplicación incorrecta de la norma que exige que todos los trabajadores de la empresa utilicen adecuadamente la vestimenta entregada.
Por ello, con el fin de alcanzar una solución que permita un acercamiento la empresa le propone que, mientras sigue el curso del proceso legal iniciado a instancia suya, continúe cumpliendo con la uniformidad establecida'.
'Con fecha 11 de junio se le solicita por la empresa que reconsidere su conducta.
A pesar de todo ello, al reincorporarse a su puesto de trabajo, el día 11 de junio lo realiza nuevamente con incumplimiento de la normativa en materia de uniformidad, sin querer cesar en su conducta.
La empresa considera que su conducta, a día de hoy y con los antecedentes relatados, merece ser calificada como una falta muy grave, de conformidad con lo preceptuado en el art.
64, apartado faltas muy graves, del Convenio colectivo de empresa que define como tal: 'la indisciplina, desobediencia o incumplimiento inexcusable de órdenes recibidas de los superiores'.
En efecto, Ud. está mostrando una clara actitud de rebeldía al cumplimiento de las órdenes legítimas de la empresa, negándose de forma inexcusable a cumplir las instrucciones de sus superiores jerárquicos, relativos al uso de la uniformidad.
Entiende esta parte que la orden empresarial es, como se ha dejado expuesto, legítima por los siguientes motivos:
-En primer término, porque la empresa tiene derecho a la imposición de uniforme a los trabajadores, con el fin de trasladar una determinada imagen corporativa.
-La modificación de la uniformidad que Ud. pretende no es discreta y afecta a su aspecto profesional, máxime teniendo en cuenta que su trabajo se desarrolla íntegramente de cara al público.
-Las normas de uniformidad son generales y su cumplimiento se exige a todos los trabajadores de la empresa, sin distinción entre ellos. Dichas normas siempre han existido y han sido respetadas por Ud. Por tanto es Ud. y no la empresa, la que pretende modificar los términos de la relación laboral.
-A mayor abundamiento, dicha modificación no se realiza a través de los cauces legales válidos, pues Ud. no ha impugnado, con anterioridad al ejercicio de la potestad disciplinaria por la empresa, la orden empresarial relativa a la uniformidad, sino que se niega a cumplir dichas órdenes, creando una situación de conflicto y dando un mal ejemplo al resto de los trabajadores de la empresa.
Por ello, no resulta justificada su radical negativa a respetar las normas de uniformidad en el actual período de contratación.
Dicha conducta supone una falta muy grave, al atentar de forma reiterada contra la disciplina en el trabajo, por lo que procede, de acuerdo con lo establecido en el art. 65 III del Convenio Colectivo , la imposición de una sanción de treinta días de suspensión de empleo y sueldo que se hará efectiva desde el día 11 de junio de 2016 hasta el 10 de julio de 2016, ambos inclusive.
Se aprovecha la presente comunicación para requerirle nuevamente para que cumpla las órdenes de uniformidad de la empresa, pues ello resulta esencial no sólo para mantener una imagen neutra y uniforme de la Compañía frente a los diferentes clientes y organismos en todos los centros de trabajo, sino también para respetar las exigencias derivadas de las normas de seguridad e identificación, vigentes en los Aeropuertos'.
'A pesar de todo ello, al reincorporarse a su puesto de trabajo, el día 13 de julio, lo realiza nuevamente con incumplimiento de la normativa en materia de uniformidad, sin querer cesar en su conducta.
La empresa considera que su conducta, a día de hoy, y con los antecedentes relatados, merece ser calificada como una falta muy grave, de conformidad con lo preceptuado en el art. 64, apartado faltas muy graves, del Convenio colectivo de empresa, que define como tal:
'la indisciplina, desobediencia o incumplimiento inexcusable de órdenes recibidas de los superiores'. En efecto, Ud. está mostrando una clara actitud de rebeldía al cumplimiento de las órdenes legítimas de la empresa, negándose de forma inexcusable a cumplir las instrucciones de sus superiores jerárquicos, relativas al uso de la uniformidad'.
La sanción se cumplió entre los días 13 de julio y 11 de septiembre de 2016, ambos inclusive.
En el informe de conclusiones se recoge que 'en definitiva, no puede concluirse que la orden de cumplir la uniformidad y no llevar puesto el hiyab durante el trabajo sea arbitraria o discriminatoria ni contraria a la buena fe o a la dignidad de la trabajadora, ni se aprecia un abuso de derecho por parte de la compañía. Por ello, dicha orden debió ser acatada por la Sra. Daniela , que al no hacerlo ha incurrido, a juicio de este instructor, en una falta contra la disciplina en el trabajo'.
La trabajadora, en fecha 27/09/2016, dirigió un correo electrónico a D. Celso , de Aena, en el que le consultaba la posibilidad de que en la fotografía de su acreditación para trabajar en el Aeropuerto de Palma podía llevar el hiyab. La respuesta, recibida el 29/10/2016, le indicaba lo siguiente: 'No hay ningún problema en que su fotografía de la acreditación aeroportuaria se realice con el hiyab puesto, siempre y cuando se muestre todo el óvalo de la cara'.
También prevé, apartado 4.7 (página 9), que: 'Acciona considera su imagen y reputación corporativa como uno de sus activos más valiosos para preservar la confianza de sus accionistas, clientes, empleados, proveedores, autoridades y de la sociedad en general. Todos los empleados deben poner el máximo cuidado en preservar la imagen y reputación de la compañía en todas sus actividades profesionales. Igualmente, vigilarán el respeto y uso correcto y adecuado de la imagen y reputación corporativa por parte de los empleados de empresas contratistas y colaboradoras'.
Según informe de 9/12/2016 de Dña. Ofelia , psicóloga clínica, 'acudió a la consulta de psicología de la USM Rafal Nou en octubre de 2016 derivada por su m.a.p. para valoración por sintomatología mixta ansiosa depresiva reactiva. Tras la primera valoración se objetiva la no presencia de clínica afectiva mayor, si labilidad emocional la descripción de los acontecimientos sucedidos en ámbito laboral, apetito conservado, sueño fragmentado de manera ocasional, no aislamiento social, reacción de adaptación que ha ido remitiendo, con tendencia a la rumiación de la situación, todo ello comprendido como una reacción adaptativa normal ante la situación adversa vivida. Ha sido vista en dos ocasiones, siendo dada de alta en noviembre de 2016 al valorarse que presenta recursos personales de afrontamiento favorables para hacer frente a la clínica que pueda aparecer de manera adaptativa al proceso judicial en el que está inmersa'.
Fundamentos
El hecho primero resulta de los documentos 1 y 2 de la demanda y documentos 1 y 2 de la demandada; el hecho segundo de los documentos 3, 4, 6 y 9 de la demandada y documentos 10, 12 y 13 de la demanda; el hecho tercero de la declaración de la trabajadora y de D. Cosme , y de los documentos 11 de la demanda y 10 de la demandada; el hecho cuarto de los documentos 14 y 15 de la demanda; el hecho quinto de la declaración testifical del Sr. Jose Francisco ; el hecho sexto del documento 11 de la demandada; el hecho séptimo, de los documentos 16 de la demanda y 13, 14, 15, 16 y 17 de la demandada; el hecho octavo, de los documentos 18 y 19 de la demandada; el hecho noveno, del documento 17 de la demanda; el hecho décimo del documento 20 de la demandada; el hecho décimo primero del documento 21 de la demandada; el hecho décimo segundo del documento 22 de la demandada; el hecho décimo tercero del documento 24 de la demandada; el hecho décimo cuarto del documento 25 de la demandada; el hecho décimo quinto de los documentos 26 de la demandada, 12 a 15 de la actora y folio 225 de la actora; el hecho décimo sexto del documento 27 de la demandada; el hecho décimo séptimo del documento 28 de la demandada; el hecho décimo octavo del documento 29 de la demandada; el hecho décimo noveno del documento 30 de la demandada; el hecho vigésimo del documento 27 de la actora y del informe remitido por Acciona a los autos en fecha 4/11/2016; el hecho vigésimo primero del documento 22 de la actora; el hecho vigésimo segundo del documento 17 de la actora; el hecho vigésimo tercero del documento 12 de la demandada y 6 de la actora; el hecho vigésimo cuarto del documento 33 de la demandada y documento 2 de la actora; el hecho vigésimo quinto del documento 29 folio 202 de la actora; y el hecho vigésimo sexto de los folios 226 y siguientes de la actora.
No ha sido controvertido que la trabajadora practique la religión musulmana, ni que el uso del velo islámico (hiyab) sea un acto religioso.
Tampoco se ha controvertido que la trabajadora dejara de percibir de la empresa, en el cumplimiento de las sanciones, la cantidad total de 4.491Â42 euros.
La empresa ha admitido no constarle la comunicación a los trabajadores del manual de imagen personal y uniformidad de mayo de 2015 (documento nº 5 demandada).
Bajo estas circunstancias, el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión. Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En otro caso, la ausencia de la prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido. Al empresario no se le impone la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la acreditación de la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (por todas, SSTC 17/2003, de 30 de enero , 188/2004 de 2 de noviembre , 38/2005 de 28 de febrero y 3/2006 de 16 de enero ).
La empresa no ha invocado una política de neutralidad religiosa, ni cualquier otro motivo que tuviera que ver con el modo de expresión de la creencia religiosa de la trabajadora o con la seguridad, alega simplemente que sus empleados en el departamento de atención al pasajero deben cumplir las normas de uniformidad que no permiten hacer uso de prendas o elementos distintos de los que ella misma proporciona, en defensa de una buena imagen corporativa; No ha invocado ni concretado, como ya se ha apuntado, perjuicio alguno. La trabajadora, frente a los argumentos de la empresa, sostiene que está siendo discriminada pues otros trabajadores pueden exhibir cruces y vírgenes colgadas y visibles, sin ser sancionados, además de los trabajadores que no hacen un uso riguroso del uniforme portando bolsos y zapatos no reglamentarios o mostrando un aspecto descuidado, con piercings o con tatuajes.
La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, surgida del entonces artículo 13 del TCE , identifica en su artículo 1º su objeto en el establecimiento de un 'marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato', ciñendo su ámbito de aplicación en su artículo 3 a todas las personas, con respecto tanto al sector público como al privado, en relación, entre otros asuntos, a las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración. Aborda en su artículo 2 el concepto de discriminación de una manera amplia abarcando, además del acoso y las órdenes de discriminar, tanto una discriminación directa - definida como aquellos casos en los que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1 -entre ellos la religión-, como una discriminación indirecta, entendida como aquellos supuestos en los que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular, entre otras, a personas con una religión o convicción.
La discriminación por motivos religiosos o ideológicos, es una de las causas clásicas de discriminación prohibidas en todos los tratados internacionales, desde la Declaración Universal de Derechos Humanos de Naciones Unidas, hasta la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
La Declaración Universal de los Derechos Humanos, proclamada por la Asamblea General de Naciones Unidas en su resolución 217 A (III) el 10/12/1948 en París, recoge en su artículo 18 que:
'Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión; este derecho incluye la libertad de cambiar de religión o de creencia, así como la libertad de manifestar su religión o su creencia, individual y colectivamente, tanto en público como en privado, por la enseñanza, la práctica, el culto y la observancia'.
El Convenio para la protección de los derechos humanos y de las libertades fundamentales, adoptado por el Consejo de Europa en Roma el 4/11/1950, proclama en su artículo 9 que:
'1-Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión; este derecho implica la libertad de cambiar de religión o de convicciones, así como la libertad de manifestar su religión o sus convicciones individual o colectivamente, en público o en privado, por medio del culto, la enseñanza, las prácticas y la observancia de los ritos.
2-La libertad de manifestar su religión o sus convicciones no puede ser objeto de más restricciones que las que, previstas por la ley, constituyen medidas necesarias, en una sociedad democrática, para la seguridad pública, la protección del orden, de la salud o de la moral públicas, o la protección de los derechos o las libertades de los demás'.
La Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, tal y como fue adaptada el 11/12/2007 en Estrasburgo, recoge en el artículo 10 que:
'1-Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión. Este derecho implica la libertad de cambiar de religión o de convicciones, así como la libertad de manifestar su religión o sus convicciones individual o colectivamente, en público o en privado, a través del culto, la enseñanza, las prácticas y la observancia de los ritos.
2-Se reconoce el derecho a la objeción de conciencia de acuerdo con las leyes nacionales que regulen su ejercicio'. Y el Parlamento Europeo, en su informe sobre la situación de los derechos fundamentales en la UE (2012) (2013/2078 (INI)), Comisión de Libertades civiles, Justicia y Asuntos de Interior, Ponente Sr. Louis Michel, en el ámbito de los derechos específicos derivados de la Carta de los Derechos Fundamentales, punto 34, ha condenado todo tipo de discriminación o intolerancia, pidiendo a los Estados miembros que protejan la libertad religiosa o de creencia, incluida la libertad de las personas sin religión, reafirmando la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión, de creer y de no creer, de practicar la religión elegida por cada uno y de cambiar de religión.
La Constitución de 1978, en concordancia con lo anterior, recoge en su artículo 16 que:
'1-Se garantiza la libertad ideológica, religiosa y de culto de los individuos y las comunidades sin más limitación, en sus manifestaciones, que la necesaria para el mantenimiento del orden público protegido por la ley.
2-Nadie podrá ser obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias'.
Y como señala el Tribunal Constitucional en la Sentencia 34/2011, de 28 de marzo de 2011 , la libertad religiosa, en cuanto derecho subjetivo, 'tiene una doble dimensión, interna y externa. Así, según dijimos en la STC 177/1996, de 11 de noviembre , la libertad religiosa 'garantiza la existencia de un claustro íntimo de creencias y, por tanto, un espacio de autodeterminación intelectual ante el fenómeno religioso, vinculado a la propia personalidad y dignidad individual' y asimismo, junto a la dimensión interna, esta libertad 'incluye también una dimensión externa de agere licere que faculta a los ciudadanos para actuar con arreglo a sus propias convicciones y mantenerlas frente a terceros' que se traduce 'en la posibilidad de ejercicio, inmune a toda coacción de los poderes públicos, de aquellas actividades que constituyan manifestaciones o expresiones del fenómeno religioso' ( STC 46/2001 de 15 de febrero ) tales como las que se relacionan en el artículo 2.1 de la LO 7/1986 de libertad religiosa, relativas, entre otros particulares, a los actos de culto, enseñanza religiosa, reunión o manifestación pública con fines religiosos, y asociación para el desarrollo comunitario de este tipo de actividades. Se complementa, en su dimensión negativa, por la prescripción del artículo 16.2 CE de que 'nadie podrá ser obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias'.
No puede negarse que la utilización del hiyab forma parte de la dimensión externa de la libertad religiosa de la trabajadora. Así lo ha defendido ella misma, se recoge en el certificado de la Federación Española de Entidades Religiosas Islámicas, y, en realidad, no se ha puesto en duda.
Ciertamente se ha pronunciado el Tribunal Constitucional en el ámbito de las relaciones laborales, en el sentido de que, en particular, un cambio puramente fáctico -el de las ideas o creencias religiosas del trabajador- en cuanto que manifestación de una libertad constitucionalmente garantizada, no puede provocar la modificación del contrato de trabajo suscrito ( STC 19/85, de 13 de febrero ). Y en esta línea se dirigen algunas sentencias invocadas por la empresa como la STSJ País Vasco, Sala social, 1760/2013 de 15/10 , referida a un supuesto de ausencias del trabajo antes de hora los viernes e indica textualmente que 'el demandante asumió una jornada al contratarse y luego la pretendió modificar de propia mano, no asumiéndolo la empresa que sanciona, reitera la orden de mantener el horario los viernes y advierte de consecuencias de futuras sanciones de persistir en las vías de hecho los siguientes viernes. El demandante mantiene la conducta en los sucesivos pese a los cuatro requerimientos empresariales previos al despido, sin siquiera acudir a la jurisdicción en su caso para obtener el cambio de jornada'; también la STSJ Comunidad Valenciana, 3421/2000 de 11/09 en relación a ausencias del trabajo , o la nº 1675/1997 de 24/06 .
Pero en este caso, la trabajadora no pretende imponer una modificación en su jornada u horario de trabajo, y no cabe estimar que su pretensión altere el contenido de su contrato, teniendo en cuenta además que en relación a la uniformidad en las normas a que pudieron acceder los trabajadores no se recoge la prohibición del uso del velo, ni se indica nada que apunte a dicha prohibición.
El artículo 4 de la Directiva 2000/78/CE , apartado primero, prevé que 'no obstante lo dispuesto en los apartados 1 y 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1 no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado'. Ahora bien, en este caso, no existe en la empresa una norma interna prohibitiva de símbolos religiosos ni posicionamiento alguno al respecto.
Para la empresa es una cuestión meramente estética, que ciertamente tiene relevancia en cuanto expresión de su imagen, pues, como se afirmó en el acto de juicio por su representante y otros cargos, la empleadora no mantiene una política de neutralidad religiosa. Ahora bien, no se ha dicho en ningún momento que la actora mostrara un aspecto descuidado haciendo uso del velo, o que los colores del utilizado no fueran los del propio uniforme. En realidad, aun cuando la empresa, con sede en distintos países, afirmara que el uniforme utilizado en Estados islámicos o con predominio de la religión musulmana incorporaba el hiyab, su uso ha generado aquí un rechazo que le ha llevado a mantener un pulso con la trabajadora en una dinámica de sanciones cada vez más graves, teniendo en cuenta que, de cara a la imagen de la empresa, sí puede resultar negativo en cambio el uso de un uniforme descuidado o sucio, o incompleto, o los cabellos despeinados, o tatuajes visibles y exagerados, o camisas arrugadas y con manchas, y la empresa no ha aportado documentación acreditativa de la imposición de sanción alguna al efecto. Tampoco ha invocado que el uso del hiyab por la trabajadora le causara perjuicio alguno.
Esta reserva de ley la tiene en cuenta la Sala Tercera del TS, Sentencia de 14/02/2013 , al indicar que 'la Constitución ha querido que la Ley y sólo la Ley pueda fijar los límites a un derecho fundamental. Los derechos fundamentales pueden ceder, desde luego, ante bienes, e incluso intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que experimenten sea necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo, y en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho fundamental restringido ( SSTC 57/1994, de 28 de febrero , 18/1999, de 22 de febrero ). La esencialidad de la ley y su insustituibilidad por cualquier otra fuente normativa para poder establecer el límite al ejercicio del derecho de libertad religiosa que entraña la prohibición que se cuestiona en el proceso, resulta así en nuestro marco constitucional inequívoca según esa sentencia'. Además, añade esta Sentencia, 'en cuanto a la relación entre el derecho fundamental y sus límites y al posible alcance de estos, es bueno acudir a la STC 20/1990, de 15 de febrero en la que podemos leer: '...queremos destacar la máxima amplitud con que la libertad ideológica está reconocida en el art. 16.1 de la Constitución , por ser fundamento, juntamente con la dignidad de la persona y los derechos inviolables que le son inherentes, según se proclama en el art. 10.1, de otras libertades y derechos fundamentales...'. Y más adelante: 'd) Finalmente, hemos de recordar que, si bien es cierto que los derechos y libertades fundamentales no son absolutos -como recuerda la STC 159/1986, de 16 de diciembre -, 'tampoco puede atribuirse dicho carácter a los límites a que ha de someterse el ejercicio de tales derechos y libertades'.
Toda vez que, como dice esta Sentencia, 'tanto las normas de libertad como las llamadas normas limitadoras se integran en un único ordenamiento inspirado por los mismos principios en el que, en último término, resulta ficticia la contraposición entre el interés particular subyacente a las primeras y el interés público que, en ciertos supuestos, aconseja su restricción'. Hay pues un régimen de concurrencia normativa, no de exclusión 'de tal modo que tanto las normas que regulan la libertad como las que establecen límites a su ejercicio vienen a ser igualmente vinculantes y actúan recíprocamente. Como resultado de esta interacción - añade esta Sentencia-, la fuerza expansiva de todo derecho fundamental restringe por su parte el alcance de las normas limitadoras que actúan sobre el mismo; de ahí la exigencia de que los límites de los derechos fundamentales hayan de ser interpretados con criterios restrictivos y en el sentido más favorable a la eficacia y a la esencia de tales derechos'.
'79. El Tribunal recuerda que, como se consagra en el artículo 9, la libertad de pensamiento, conciencia y religión es uno de los fundamentos de una 'sociedad democrática' en el sentido del Convenio. En su dimensión religiosa es uno de los elementos más importantes que conforman la identidad de los creyentes y su concepción de la vida, pero también es un bien preciado para ateos, agnósticos, escépticos e indiferentes. El pluralismo indisociable de una sociedad democrática, que se ha ganado a lo largo de los siglos pagando un alto precio, depende de él (véase Kokkinakis contra Grecia, 25 de mayo de 1993 (TEDH 1993, 21) ap. 31, serie A núm. 260 A)'. '80. La libertad religiosa es principalmente una cuestión de conciencia y pensamiento individual. Este aspecto del derecho establecido en el párrafo primero del artículo 9, de tener cualquier creencia religiosa y a cambiar de religión o creencia, es absoluto e incondicional. Sin embargo, como se establece también en el artículo 9.1, la libertad de religión comprende también la libertad de manifestar su creencia, solo y en privado, pero también para practicar en comunidad con otros y en público. La manifestación de una creencia religiosa puede adoptar la forma de culto, la enseñanza, la práctica y la observancia. El testimonio en palabras y hechos está vinculado con la existencia de convicciones religiosas (véase Kokkinakis (TEDH 1993, 21) citada, ap. 31 y también Leyla ahin contra Turquía GS (Prov 2005, 250659), núm. 44774/98, ap. 105, TEDH 2005 XI). Dado que la manifestación por una persona de su creencia religiosa puede tener un impacto en otras, los redactores del Convenio calificaron este aspecto de la libertad de religión en la manera establecida en el artículo 9.2. Este segundo apartado dispone que cualquier limitación hacia una persona a manifestar su religión o creencia debe ser regulada por Ley y ser necesaria en una sociedad democrática en la consecución de uno o más objetivos'.
'83. (...) Dada la importancia en una sociedad democrática de la libertad de religión, el Tribunal considera que, cuando una persona alega una restricción a la libertad de religión en el lugar de trabajo, en lugar de declarar que la posibilidad de cambiar de trabajo evitaría cualquier injerencia con el derecho, la mejor aproximación sería sopesar la posibilidad de considerar en el balance total si la restricción era proporcionada o no'.
Establece a continuación los principios generales en virtud del artículo 14 del Convenio ('el goce de los derechos y libertades reconocidos en el presente Convenio ha de ser asegurado sin distinción alguna, especialmente por razones de sexo, raza, color, lengua, religión, opiniones políticas u otras, origen nacional o social, pertenencia a una minoría nacional, fortuna, nacimiento o cualquier otra situación'), y en relación al caso de la Sra. Casilda , primera demandante (trabajadora de la compañía British Airways), sostiene que:
'89. No se discutió ante los tribunales nacionales y este Tribunal que la insistencia de la señora Casilda en llevar una cruz a la vista en el trabajo estaba motivada por su deseo de dar testimonio de su fe cristiana. Aplicando los principios establecidos anteriormente, el Tribunal considera que el comportamiento de la señora Casilda fue una manifestación de su creencia religiosa, en la forma de culto, práctica y observancia, objeto de protección por el artículo 9. 90. La Sra. Casilda estaba empleada por una empresa privada, British Airways. El 20 de septiembre de 2006 fue enviada de vuelta a su casa debido a su negativa a ocultar su cruz, incumpliendo el código del uniforme de la empresa. Poco más de un mes más tarde le ofrecieron un puesto administrativo que no requería llevar uniforme. Sin embargo, ella decidió no aceptar esta oferta y en su lugar permaneció en casa sin sueldo hasta el 3 de febrero de 2007, fecha en que British Airways modificó sus reglas respecto al uniforme y le permitió mostrar la cruz.
91. El Tribunal considera que la negativa de British Airways entre septiembre de 2006 y febrero de 2007 a permitir que la demandante permaneciera en su puesto mientras llevara una cruz a la vista constituía una injerencia en su derecho de manifestar su religión. Dado que la injerencia no era directamente atribuible al Estado, el Tribunal debe examinar si en todas las circunstancias, las autoridades del Estado cumplieron con su obligación positiva de conformidad con el artículo 9; en otras palabras, si el derecho de la señora Casilda a manifestar libremente su religión estaba suficientemente garantizado dentro del ordenamiento jurídico interno y si se mantuvo un justo equilibrio entre sus derechos y los de los demás.
92. Al igual que un gran número de Estados contratantes (véase el apartado 47 supra), el Reino Unido no tiene disposiciones legales específicas que regulen el uso de vestimenta y símbolos religiosos en el lugar de trabajo. La señora Casilda presentó demanda interna por daños y perjuicios por discriminación directa e indirecta en violación del artículo 3 del Reglamento de 2003 (véase el ap. 41 supra). El Tribunal Laboral aceptó que no tenía jurisdicción para considerar ninguna reclamación separada o independiente en virtud del artículo 9 del Convenio. La demandante pudo invocar el artículo 9 ante el Tribunal de Apelación, aunque ese Tribunal sostuvo que no había ninguna injerencia con sus derechos en virtud del artículo 9. Sin embargo, a pesar de los tribunales nacionales y la corte en el examen del caso de la señora Casilda , se centraron principalmente en la denuncia sobre el trato discriminatorio, es evidente que la legitimidad del código del uniforme y la proporcionalidad de las medidas adoptadas por British Airways en relación con la señora Casilda fueron examinadas en detalle. El Tribunal no considera, por tanto, que la falta de una protección específica en la legislación interna signifique en sí misma que el derecho de la demandante a manifestar su religión mediante el uso de un símbolo religioso en el trabajo estuviera insuficientemente protegido.
93. Al examinar la proporcionalidad de las medidas adoptadas por British Airways para imponer su código de uniforme, los jueces nacionales en cada nivel de jurisdicción coincidieron en que el objetivo del código es legítimo, es decir, comunicar una cierta imagen de la empresa y promover el reconocimiento de su marca y su personal. El Tribunal laboral consideró que la obligación de cumplir con el código era desproporcionada, ya que no distinguía un objeto utilizado como un símbolo religioso de una pieza de joyería utilizada exclusivamente por motivos decorativos. Esta conclusión fue revocada en apelación ante el Tribunal de Apelación, que declaró que British Airways había actuado de forma proporcionada. Para alcanzar esta conclusión, el Tribunal de Apelación se refirió a los hechos del caso según lo establecido por el Tribunal laboral y, en particular, a que el código de uniforme había estado en vigor durante algunos años y no había causado ningún problema conocido a la demandante ni a cualquier otro miembro del personal; que la señora Casilda interpuso una reclamación formal, pero luego decidió acudir al trabajo, mostrando su cruz, sin esperar los resultados de la reclamación; que el tema fue examinado en profundidad por British Airways, una vez que hubo presentado la queja, incluyendo un proceso de consulta y dando lugar a una relajación del código de vestimenta para permitir el uso de símbolos religiosos visibles; y que se ofreció a la señora Casilda un puesto administrativo con idéntica remuneración durante este proceso y que en febrero de 2007 fue restituida en su antiguo trabajo.
94. Está claro, en opinión del Tribunal, que estos factores se combinaron para mitigar la magnitud de la injerencia sufrida por la demandante y deben tenerse en consideración. Por otra parte, al medir la proporcionalidad de las medidas adoptadas por una empresa privada respecto de sus empleados, las autoridades nacionales, en particular de los tribunales, actuaron dentro de un margen de apreciación. Sin embargo, en este caso, el Tribunal ha llegado a la conclusión de que no se alcanzó un justo equilibrio. Por un lado, estaba el deseo de la señora Casilda de manifestar sus creencias religiosas. Como se ha señalado anteriormente, este es un derecho fundamental: porque una sociedad democrática sana debe tolerar y sostener el pluralismo y la diversidad; pero también debido al valor que tiene para un individuo que ha hecho de la religión un principio fundamental de su vida, el poder comunicar esa creencia a otros. En el otro lado estaba el deseo de la empresa de proyectar una cierta imagen corporativa. El Tribunal considera que, aunque este objetivo era sin duda alguna legítimo, los tribunales nacionales le concedieron demasiado peso. La cruz de la señora Casilda era discreta y no se deterioraba su aspecto profesional. No había pruebas de que el uso de otras prendas de vestir religiosas, previamente autorizadas, como turbantes y hijabs, por parte de otros empleados, tuviera consecuencias negativas en la imagen o marca de British Airways. Además, el hecho de que la compañía fuera capaz de modificar el código de uniforme para permitir la utilización visible de joyería simbólica religiosa demuestra que la prohibición anterior no era de importancia crucial.
95. El Tribunal, por tanto, concluye que, en estas circunstancias donde no hay ninguna prueba de invasión real de los intereses de terceros, las autoridades nacionales no protegieron de manera suficiente el derecho de la primera demandante a manifestar su religión, vulnerando la obligación positiva de conformidad con el artículo 9. A la luz de esta conclusión, no considera necesario examinar por separado la queja de la demandante en virtud del artículo 14 en relación con el artículo 9'.
14). Usar gorra, así pues, constituye para el demandante un acto prescrito por su religión, de manera que el conflicto se plantea entre el derecho de la empresa a dirigir la actividad laboral ( art. 20.1 del ET ) y el derecho fundamental a la libertad religiosa de uno de sus empleados ( art. 16.1 CE , desarrollado por la LO 7/1980, de 5 de julio); derecho fundamental que, como recuerda la reciente STC 154/2002, de 18 de julio , incluye, junto a la garantía de la existencia de un claustro íntimo de creencias y, por tanto, de un espacio de autodeterminación intelectual ante el fenómeno religioso, una 'dimensión externa de agere licere que faculta a los ciudadanos para actuar con arreglo a sus propias convicciones y mantenerlas frente a terceros ( SSTC 19/1985, FJ2 ; 120/1990, FJ10 y 137/1990 , FJ8)'.
Un conflicto de las características del que aquí se examina no admite una solución única. Dependerá de las circunstancias que concurran en cada situación concreta, ponderando hasta qué punto el comportamiento del trabajador a que le obligan sus convicciones religiosas resulta inocuo para los intereses de la empresa o, por el contrario, incompatible con ellos. En el caso de autos, no consta -y la demandada ni tan sólo lo alega-, que la conducta del actor haya causado algún tipo de daño o menoscabo a la imagen de la empresa, incidente o trastorno cualquiera durante la ejecución del servicio o, más en general, ninguna clase de perjuicio. Y así debe de ser, ya que está probado que la empresa vino consintiendo durante años que el actor se cubriera con gorra, sin que haya explicado, ni siquiera mínimamente, a qué responde su reciente y brusco cambio de actitud y su actual intolerancia. Luego, si ni la actividad laboral ni los intereses empresariales sufren en absoluto, no se ve razón atendible que justifique en derecho una decisión de la empresa, rayana pues en el autoritarismo, que hiere, sin provecho para sí, los sentimientos religiosos de uno de sus empleados constitucionalmente tutelados; máxime cuando la demandada es una empresa municipal y por tanto perteneciente al sector público y puede que, por ello, más comprometida que las de puro carácter privado con el cumplimiento efectivo de los valores constitucionales'.
El artículo 183 de la LRJS dispone, apartados 1º y 2º que: '1-Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental como de los daños y perjuicios adicionales derivados.
2-El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño'.
Como consecuencia de lo anterior, es procedente reconocer
a la trabajadora el derecho a ser restituida en los importes dejados de percibir a consecuencia de las sanciones -4.491Â42 euros- así como el derecho a una indemnización, en razón de los días invertidos en los períodos de incapacidad temporal cursados, y días invertidos hasta la fecha del alta por psicología, en total 7.892 euros, conforme el siguiente desglose:
-2.912 euros por los 56 días invertidos en los dos períodos de incapacidad temporal, en razón de 52 euros día, tomando en consideración la tabla 3.B (perjuicio personal particular que incluye la indemnización por perjuicio básico), en razón de lo dispuesto en los artículos 137 y 138 de la Ley 35/2015 de 22 de septiembre , de reforma del sistema para la valoración de los daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de circulación, toda vez que conforme el punto 5 del artículo 138 'el impedimento psicofísico para llevar a cabo la actividad laboral o profesional se reconduce a uno de los tres grados precedentes'.
-4.980 euros, por los 160 días invertidos hasta el alta por psicología, en razón de 30 euros día, como perjuicio personal básico.
Se han tenido en cuenta el informe médico forense y el informe de la psicóloga clínica del IB-Salut, aplicando el baremo y criterios de la Ley 35/2015, de 22 de septiembre, lo que ha sido aceptado por las partes, sin añadir ninguna otra cantidad por perjuicio moral al estimar que ya está incluido en la indemnización fijada.
Los intereses por mora procesal no necesitan ser objeto de expresa condena, y no se procedente la imposición a la empresa de una multa por temeridad o mala fe, que no se advierten dada la complejidad del conflicto suscitado, ni la condena en costas.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Que ESTIMANDO la demanda interpuesta por Dña. Daniela contra la entidad Acciona Airport Services S.A.U., debo DECLARAR y DECLARO la existencia de vulneración del derecho fundamental a la libertad religiosa de la Sra. Daniela ( artículo 16 de la Constitución ), y consiguientemente la nulidad de las sanciones impuestas por la empresa en fechas 30/04/2016, 1/05/2016, 3/05/2016, 10/05/2016, 20/05/2016, 11/06/2016 y 13/07/2016, ORDENANDO a la empresa el cese inmediato de la actuación contraria a dicho derecho fundamental y el restablecimiento de la actora en la integridad de su derecho y reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión, con la restitución de las retribuciones dejadas de percibir en cuantía de 4.491Â42 euros y el abono de la indemnización por los daños y perjuicios causados, calculada en 7.892 euros.
Notifíquese a las partes esta resolución, haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer
Así por esta Sentencia, de la que se unirá certificación a las actuaciones originales para su notificación y cumplimiento, lo pronuncio, mando y firmo.
PUBLICACIÓN.- Leída y publicada la anterior resolución, en el día de su fecha, por el Juez que la ha dictado, estando celebrando audiencia pública, doy fe.